Vorlage Nr. 008/2013. Fortschreibung des Frauenförderplans für die Jahre 2013 bis 2015

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1 Vorlage Nr. 008/ /Möl.- Rees, den Öffentliche Sitzung Beratungsplan: Gremium: Status: voraussichtlich Sitzung am: Haupt- und Finanzausschuß Rat der Stadt - Zur Beratung Zur Entscheidung Fortschreibung des Frauenförderplans für die Jahre 2013 bis 2015 In Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten Frau Birgit Fischer ist die als Anlage beigefügte Fortschreibung des Frauenförderplans erarbeitet worden. Dieser besteht aus einem allgemeinen Teil, einer Datenbestandsaufnahme, einer Personalentwicklungsprognose für die Jahre sowie einem Maßnahmeteil für den gleichen Zeitraum. Für den Beschluss wird nachstehender Entwurf vorgeschlagen: Der Rat der Stadt beschließt die anliegende Fortschreibung des Frauenförderplans der Stadt Rees für die Jahre 2013 bis 2015 mit sofortiger Wirkung in Kraft zu setzen.

2 Stadt Rees Fortschreibung des Frauenförderplanes gem. 6 des Landesgleichstellungsgesetzes NRW (LGG) für die Jahre Gleichstellungsbeauftragte und Fachbereich 1 der Stadtverwaltung Rees; Januar 2013

3 Inhaltsverzeichnis 1. Präambel Seite 3 2. Geltungsbereich Seite 3 3. Maßnahmen auf der Steuerungsebene Seite 3 4. Stellenausschreibung Seite 3 5. Stellenbesetzungen Seite 4 6. Ausbildung Seite 4 7. Fortbildung Seite 4 8. Leistungsentgelte Seite 4 9. Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen Seite Vermeidung von Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Seite Mobbing am Arbeitsplatz Seite Controlling Seite Gleichstellungsbeauftragte Seite Schlussbestimmung Seite 7 Zusammenfassung der Datenbestandsaufnahme Seite 8 Personalentwicklungsprognose Seite 10 Maßnahmen für die Jahre Seite 12 Bestandsaufnahme der Besetzung mit Männern und Frauen in den div. Funktionsbereichen Seite 13 Anlage 1: Anlage 2: Anlage 3: Anlage 4: Anlage 5: Anlage 6: Anlage 7: Anlage 8: Anlage 9: Anlage 10: Anlage 11: mittlerer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) gehobener nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) höherer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) gehobener und höherer technischer Dienst (Beamte) technischer Dienst (Tariflich Beschäftigte) erzieherischer Dienst (Tariflich Beschäftigte) Bibliotheksdienst (Tariflich Beschäftigte) Bäderbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Abwasserbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Bauhofbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Ausbildungsverhältnisse 2

4 1. Präambel Die Gleichstellung von Mann und Frau ist in der Gesellschaft noch immer nicht vollständig verwirklicht. Dies ist auch bei der Stadtverwaltung Rees trotz vieler positiver Entwicklungen noch nicht in allen Bereichen erreicht. Die Stadtverwaltung Rees setzt sich sowohl gegenüber ihren Beschäftigten als auch ihrer sachlichen Tätigkeit für die gleichwertige gesellschaftliche Teilhabe beider Geschlechter ein. Der Frauenförderplan hat zum Ziel, das in der Verfassung verankerte Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung Rees zu verwirklichen. Der Frauenförderplan soll dazu beitragen, die Forderungen des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes nach Gleichbehandlung und Gleichstellung zu erfüllen und die vorhandenen Strukturen vor Ort so zu verändern, dass Frauen und Männer in allen Bereichen, Berufen und Funktionen die gleichen Chancen eingeräumt bekommen. Männer und Frauen müssen die Möglichkeit haben, familiären Aufgaben (z. B. Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen) ohne berufliche Nachteile nachzugehen. Gem. 5 a Abs. 6 LGG ist nach Ablauf des Frauenförderplanes eine Fortschreibung vorzulegen. Alle Änderungen des Frauenförderplanes der Stadt Rees sind in fetter Schrift, kursiv und unterstrichen dargestellt. 2. Geltungsbereich Der nachstehende Frauenförderplan gilt für die Stadtverwaltung Rees und die städtischen Eigenbetriebe bzw. eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen Bauhofbetrieb der Stadt Rees, Bäderbetrieb der Stadt Rees sowie Abwasserbetrieb der Stadt Rees. 3. Maßnahmen auf der Steuerungsebene Frauenförderung ist integraler Bestandteil von Personalentwicklung. Zur Steuerungsebene gehören auch geschlechtergerechte Personalentwicklungskonzepte, Aus- und Fortbildungsangebote, frauengerechte Maßnahmen und familiengerechte Arbeitszeitmodelle. Diese Maßnahmen erfolgen in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten. 4. Stellenausschreibung Freiwerdende Stellen, in deren Bereichen Frauen unterrepräsentiert sind, sind grundsätzlich fachbereichsübergreifend und/oder öffentlich auszuschreiben. Die Stellenausschreibungen werden in Frage kommenden Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen, die sich in Elternzeit/Sonderurlaub befinden, zugestellt. Ausnahmen sind in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten zulässig, wenn besondere Gründe dafür genannt werden können. Alle freiwerdenden Stellen, die zur Besetzung anstehen, sind grundsätzlich dahingehend zu überprüfen, ob und welche Form von Teilzeitarbeit bzw. flexible Arbeitszeiten in der Stelle möglich sind. Ziel einer Ausschreibung ist es, allen in Frage kommenden Frauen und Männern die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle zu bekunden und in einem transparenten Auswahlverfahren ihre jeweilige Eignung für die Stelle darlegen zu können. Die Personalverantwortlichen sind aufgefordert, Frauen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren und sie auf diesem Weg zu unterstützen. Das Anforderungsprofil einer Stelle ist in der Stellenausschreibung klar zu beschreiben. 3

5 5. Stellenbesetzungen Auswahlkriterien und Einstellungstests werden auf ihre geschlechtsspezifische Neutralität und auf die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hin überprüft. Bei der Personalauswahl dürfen vorangegangene Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubungsphasen wegen Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen nicht nachteilig berücksichtigt werden. Auch zukünftige Teilzeit- bzw. Beurlaubungswünsche dürfen nicht zur Benachteiligung führen. Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei allen Ausschreibungen und Stellenbesetzungen mit. 6. Ausbildung Nach Möglichkeit soll eine Parität zwischen weiblichen und männlichen Auszubildenden gewährleistet werden. Dies gilt auch für zu vergebende Praktikumsplätze. Für die Übernahme von Frauen in Ausbildungsverhältnisse in überwiegend männlich dominierten Berufszweigen sind die sachlichen und räumlichen Voraussetzungen zu schaffen. Um die Beschäftigung von Frauen im Bauhofbetrieb zu ermöglichen, wurden seit Erstellung des letzten Frauenförderplanes entsprechende sanitäre Einrichtungen in Eigenleistung erstellt. 7. Fortbildung Fortbildungsangebote werden so mitgeteilt, dass alle infrage kommenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch Teilzeitbeschäftigte - rechtzeitig informiert sind. Beurlaubte Beschäftigte sind über Fortbildungsangebote zu unterrichten, wenn und soweit sie das wünschen. Hierauf sind die Beschäftigten bei der Beantragung der Beurlaubung hinzuweisen. Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Bewilligung von Fortbildung nicht benachteiligt werden. Nehmen Teilzeitkräfte an ganztägigen Fortbildungsveranstaltungen teil, ist ihnen Freizeitausgleich zu gewähren bzw. sind in begründeten Fällen die Stunden zu vergüten. Vorgesetzte haben die Fort- und Weiterbildungsbemühungen von Frauen und Männern gleichermaßen zu unterstützen und ggfs. Frauen besonders zu motivieren. Kinderbetreuung wird bei Bedarf angeboten oder es werden entsprechend 11 Abs. 3 LGG die notwendigen Kosten erstattet. Dies gilt auch für Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen. Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts. Durch die Teilnahme entstehende Fahrtkosten werden auch den beurlaubten Kräften erstattet. Neben den Fachseminaren für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden bei Bedarf auch Seminare speziell für Frauen angeboten. Diese sind gesondert anzukündigen. Die Organisation der Frauenseminare (z.b. Selbstbehauptung, Rhetorik) übernimmt die Gleichstellungsbeauftragte. 8. Leistungsentgelte Bei der Einführung und der Anwendung von Leistungsentgeltsystemen achtet die Verwaltung und achten die Führungskräfte darauf, dass die Leistungsentgelte für Frauen und Männer gleichermaßen erreichbar sind. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden. 9. Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen Die Stadt Rees erleichtert ihren Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern / Angehörigen die Vereinbarkeit von beruflichen Engagement und familiären Aufgaben, soweit zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. Die Erleichterung kann durch vorübergehende Arbeitszeitreduzierung erreicht werden mit dem Ziel, familienbedingte Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. 4

6 Ebenso ist den Beschäftigten für die Betreuung eines Kindes/pflegebedürftigen Angehörigen eine Beurlaubung aus familiären Gründen zu gewähren, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Insbesondere bei Alleinerziehenden und Auszubildenden soll eine Beibehaltung des Beschäftigungsverhältnisses ermöglicht werden. Um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, begrüßt die Stadtverwaltung Rees, wenn männliche Beschäftigte die Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und Beurlaubung verstärkt in Anspruch nehmen. Alle Beschäftigten, welche sich entweder beurlauben lassen oder die Arbeitszeit reduzieren möchten, werden durch die Personalabteilung über die gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen bezüglich der Freistellung (z.b. bei der Betreuung von Kindern, pflegebedürftigen Angehörigen), der Reduzierung der Arbeitszeiten, der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeiten sowie über die persönlichen, finanziellen und beruflichen Konsequenzen informiert. Entstehen durch Arbeitszeitreduzierungen oder organisatorischen Veränderungen Stellenreste, sind diese vorrangig den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anzubieten, die sich in Elternzeit befinden bzw. beurlaubt sind, um so einen stufenweisen Wiedereinstieg zu ermöglichen. Die Abwesenheit wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Beurlaubung darf nicht zu einer unvertretbaren Mehrbelastung der übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen und somit ist rechtzeitig für eine entsprechende Vertretung zu sorgen. Teilzeit im nachfolgenden Sinne ist die Reduzierung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit auf ein Maß, das sowohl die tarifvertragliche Absicherung des Arbeitsverhältnisses als auch eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit garantiert. Durch den Umfang der Teilzeitbeschäftigung sollte insbesondere für Alleinerziehende ein existenzsicherndes Einkommen gewährleistet sein. Arbeitsplätze sind grundsätzlich teilbar. Zur Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes und Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit der Verwaltung hat die Erfahrung gezeigt, dass Leitungsfunktionen ab Abteilungsleiter (i.d.r. ab A 11 / EG 10 TvÖD) aufwärts jedoch schlecht teilbar sind. Hier überwiegen zwingende dienstliche Gründe, so dass für Leitungsfunktionen grundsätzlich keine Teilungsmöglichkeiten infrage kommen. Über Ausnahmen im Einzelfall entscheidet die Verwaltungsleitung in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten. Anträgen auf familienbedingte Arbeitszeitreduzierung ist stattzugeben, es sei denn, es liegen nachgewiesenermaßen organisatorische oder funktionelle Voraussetzungen vor, die eine Teilbarkeit unmöglich machen. Die Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist nach Maßgabe des 13 Abs. 3 LGG zu befristen. Die Befristung kann im Rahmen der bestehenden tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Regelungen verlängert werden. Besteht bei befristeter Arbeitszeitverkürzung vor Ablauf der Frist der Wunsch nach Rückkehr auf einen Vollzeitarbeitsplatz, ist dies im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt analog für Beschäftigte, deren Arbeitszeit unbefristet verkürzt wurde. Bei der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen werden die Belange von Eltern minderjähriger Kinder nach Möglichkeit vorrangig berücksichtigt. 10. Vermeidung von Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Die Stadt Rees ist verpflichtet, entsprechend dem Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, Hinweisen auf Belästigung oder sexuelle Belästigung nachzugehen und durch geeignete Maßnahmen ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu schaffen und so darauf hinzuweisen, dass Belästigungen und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gelten z.b.: Unerwünschter Körperkontakt oder Übergriffe, 5

7 Anstößige Bemerkungen, Kommentare oder Witze über das Äußere von Beschäftigten, das Zeigen pornografischer Darstellungen, das Anbringen pornografischer Darstellungen in den Diensträumen, Kopieren, Anwenden oder Nutzen pornografischer und/oder sexistischer Computerprogramme auf dienstlichen EDV-Anlagen. Belästigung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen oder dienstlichen Pflichten und ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Vor allem Dienstkräfte mit Leitungsaufgaben haben Belästigungen und sexuellen Belästigungen entgegenzuwirken und bekannt gewordenen Fällen nachzugehen. Die von Belästigung oder sexueller Belästigung Betroffenen bzw. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Fall von Belästigung oder sexueller Belästigung bekannt machen wollen, haben das Recht, sich direkt an die Gleichstellungsbeauftragte, den nächst höheren Vorgesetzten oder den Personalrat zu wenden. Sie unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht des Dienstvorgesetzten und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Maßnahmen haben sich nicht gegen die von Belästigung Betroffenen zu richten, sondern gegen den/die Maßnahme Auslösenden (Verursacherprinzip). 11. Mobbing am Arbeitsplatz Mobbing wird definiert als konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleginnen/Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, die angegriffene Person ist unterlegen systematische und über längere Zeit anhaltende direkte oder indirekte Angriffe Ziel/Effekt des Ausstoßes wird von der angegriffenen Person als diskriminierend empfunden Zu den Mobbing-Handlungen werden u.a. gezählt: Vorgesetzte/Kolleginnen/Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern der/die Betroffene wird ständig unterbrochen ständige unsachgemäße Kritik an der Arbeit man weist jemanden keine Arbeitsaufgaben zu man gibt sinnlose Arbeitsaufgaben man gibt dem/der Betroffenen Aufgaben weit unter seinem/ihrem Können Telefonterror mündliche oder schriftliche Drohungen Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass etwas konkret ausgesprochen wird man spricht nicht mit der/dem Betroffenen man lässt sich nicht ansprechen man behandelt jemanden wie Luft hinter dem Rücken des/der Betroffenen wird schlecht über ihn/sie gesprochen man verbreitet Gerüchte man macht jemanden lächerlich Nicht als Mobbing zu bezeichnen sind Konflikte/Streitigkeiten zwischen Kolleginnen/Kollegen von vorübergehender Dauer einmalige Ungerechtigkeiten von Vorgesetzten Um physische und psychische Symptome zu vermeiden oder abzubauen, ist eine sofortige Reaktion der Vorgesetzten erforderlich. Darüber hinaus sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu einem Arbeitsklima zu leisten, das Mobbing verhindert. Bei Bedarf wird gezielte Fortbildung zu dieser Thematik angeboten. 6

8 12. Controlling Nach jeweils einem Jahr erfolgt eine Überprüfung durch die Gleichstellungsbeauftragte, ob die Zielvorgaben eingehalten werden, um nach Maßgabe des 6 Abs. 5 LGG ggfs. ergänzende Maßnahmen ergreifen zu können. 13. Gleichstellungsbeauftragte Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei der Umsetzung des Artikels 3 Grundgesetz, des Landesgleichstellungsgesetzes sowie der Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes mit. Sie unterstützt die Verwaltungsleitung und die Personalverantwortlichen in den Ämtern bei der Erfüllung der hierin verankerten Rechte sowie bei der Entwicklung neuer übergreifender bzw. dienststellenbezogener Maßnahmen. Der Gleichstellungsbeauftragten stehen u.a. folgende Kompetenzen zu: Beteiligung an allen personalwirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen, Teilnahmemöglichkeit an den Sitzungen der Fachbereichsleiter sowie des Verwaltungsvorstandes, soweit Beratungsgegenstände ihres Aufgabenbereichs behandelt werden, rechtzeitige Information über frauenrelevante Angelegenheiten, so dass die Position der Gleichstellungsbeauftragten Eingang in die Verwaltungsmeinung finden kann, Beteiligung an allen Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren, Teilnahmemöglichkeit an den Sitzungen des Rates und seiner Ausschüsse, einschließlich nichtöffentlicher Sitzungen, Einbringung eigener Vorlagen, Gelegenheit zur Stellungnahme/Rederecht, fachliche Weisungsfreiheit, Widerspruchsrecht mit aufschiebender Wirkung nach Maßgabe des LGG NW. 14. Schlussbestimmung Die Fortschreibung des Frauenförderplanes tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Rees, den gez. C. Gerwers Christoph Gerwers Bürgermeister gez. Birgit Fischer Birgit Fischer Gleichstellungsbeauftragte 7

9 Zusammenfassung der Datenbestandsaufnahme 1. Verwaltungsbereich (Anlagen 1 3): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 41,59 43,92 Frauenquote im mittleren Dienst: 63 % Frauenquote im gehobenen Dienst: 56 % Frauenquote im höheren Dienst: 0 % (= bei drei Stellen!) 2. Technischer Dienst (Anlagen 4 5): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 3,00 3,00 Frauenquote im mittleren Dienst: 100 % (= bei einer Stelle!) Frauenquote im gehobenen Dienst: 25 % Frauenquote im höheren Dienst: 100 % (= bei einer Stelle!) 3. Erzieherischer Dienst (Anlage 6): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 1,00 3,13 Frauenquote: 80 % 4. Bibliotheksdienst (Anlage 7): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 1,00 1,50 Frauenquote: 67 % 5. Bäderbetrieb der Stadt Rees (Anlage 8): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 2,00 3,00 Frauenquote: 67 % 8

10 6. Abwasserbetrieb der Stadt Rees (Anlage 9): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 1,00 0,00 Frauenquote im Angestelltenbereich: 0 % (= bei einer Stelle!) 7. Bauhofbetrieb (Anlage 10): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 23,20 0,00 Frauenquote: 0 % 8. Ausbildung (Anlage 11): Geschlecht: Männer Frauen Stellenanteile 5,00 1,00 Frauenquote: 17 % 9

11 Personalentwicklungsprognose Verwaltungsbereich Vorhersehbare Personalfluktuationen wird es in gestiegenem Umfang sowohl im Bereich des gehobenen als auch des mittleren Dienstes geben. Nach jetzigem Stand sind jedoch sowohl der mittlere Dienst als auch der gehobene Dienst gleichrangig mit Frauen und Männern besetzt ist. Gleichwohl sollte bei der Neubesetzung auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten geachtet werden. 2. Technischer Dienst Keine vorhersehbaren Personalfluktuationen. 3. Erzieherischer Dienst Der erzieherische Dienst ist überwiegend mit Frauen besetzt. 4. Bibliotheksdienst Keine vorhersehbaren Personalfluktuationen der Bibliotheksdienst ist im Übrigen überwiegend mit Frauen besetzt. 5. Bäderbetrieb der Stadt Rees Keine vorhersehbaren Personalfluktuationen der Bäderbetrieb ist im Übrigen mit mehr Frauen als Männern besetzt. 6. Abwasserbetrieb der Stadt Rees Keine vorhersehbaren Personalfluktuationen. 7. Bauhofbetrieb der Stadt Rees Im Berichtszeitraum wird voraussichtlich kein Mitarbeiter ausscheiden. 10

12 8. Ausbildung Wenn möglich sollte bedarfsgerecht ausgebildet werden, da zumindest bei den verwaltungsinternen Berufen die Chancen auf eine Anstellung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht sehr gut sind. 11

13 Maßnahmen für die Jahre Verwaltungsbereich Die bisherige weibliche Unterrepräsentanz ist im gehobenen Bereich nicht mehr vorhanden. Das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten ist nunmehr weitestgehend ausgeglichen. Der höhere Dienst bleibt hier unberücksichtigt, da dort lediglich zwei Stellen ausgewiesen sind. Es ist zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit der Verwaltung wichtig, gerade bei den Spitzenämtern des gehobenen Dienstes sowie im höheren Dienst, bei einer Neubesetzung die Eignung, Befähigung und Erfahrung der Person einer womöglich reinen Quotenentscheidung voranzustellen. Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei einer Neubesetzung mit (außer bei Wahlbeamten). Die angebotenen Fortbildungsangebote (Lehrgänge, Seminare) wurden in den letzten Jahren etwa zur Hälfte von Männern und Frauen besucht, was sehr begrüßenswert ist und wenn möglich auch so beibehalten werden soll. Als Maßnahmen sollten verstärkt z. B. Fortbildungsangebote den Berufsrückkehrern aus Elternzeit / familienpolitischen Urlaub angeboten werden. In den vergangenen Jahren wurde in zwei Fällen die Möglichkeit einer unterhälftigen Beschäftigung für Berufsrückkehrerinnen geschaffen. Ferner sollte bei Bedarf den besonders qualifizierten Frauen des mittleren Dienstes die Möglichkeit gegeben werden, durch Besuch des 2. Angestelltenlehrganges den Aufstieg in den gehobenen Dienst zu schaffen. Zurzeit besuchen zwei Frauen mit Förderung durch die Stadt den 2. Angestelltenlehrgang. Voraussichtlich werden zwei weitere Frauen im Herbst 2013 ebenfalls mit Förderung der Stadt den 2. Angestelltenlehrgang beginnen. Im Gegenzug für die Förderung der Teilnahme (Übernahme der Hälfte der Kosten) verpflichten sich die Frauen, für drei Jahre im Anschluss an den Lehrgang bei der Stadt Rees zu verbleiben. 2. Technischer Dienst Keine Stellenveränderung. 3. Bauhofbetrieb Im Berichtszeitraum wird voraussichtlich kein Mitarbeiter ausscheiden. Sollte dennoch eine Stelle zu besetzen sein und die Auswahl auf eine weibliche Bewerberin fallen, so sind die sachlichen und räumlichen Voraussetzungen hierfür bereits geschaffen. 4. Ausbildung Ggfs. sollte die Ausbildung im gehobenen Dienst bei gleicher Eignung und Befähigung einen höheren weiblichen Anteil erhalten. Im Allgemeinen gesehen sollte eine Parität zwischen Frauen und Männern bei der Vergabe von Ausbildungs- und Praktikantenstellen angestrebt werden. 12

14 Bestandsaufnahme der Besetzungen mit Männern und Frauen in den div. Funktionsbereichen Stand: Inhaltsverzeichnis der Anlagen: Anlage 1: Anlage 2: Anlage 3: Anlage 4: Anlage 5: Anlage 6: Anlage 7: Anlage 8: Anlage 9: Anlage 10: Anlage 11: mittlerer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) gehobener nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) höherer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) gehobener und höherer technischer Dienst (Beamte) technischer Dienst (Tariflich Beschäftigte) erzieherischer Dienst (Tariflich Beschäftigte TvöD Sozialdienst und Erzieher) Bibliotheksdienst (Tariflich Beschäftigte) Bäderbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Abwasserbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Bauhofbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Ausbildungsverhältnisse 13

15 Anlage 1 mittlerer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Mittlerer nichttechn. Verwaltungsdienst nach Besoldungs-/Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. A % % % 1,00 / 0,75 A 8 A 7 A 6 A 6 z.a. Insgesamt: % % % 1,00 / 0, % % 1,00 / 1, % % % 2,00 / 12, % % % 7,50 / 9, % % % 4,20 / 1, % % 0,68 / 0, % % 0,21 / 0,00 Insgesamt: % % % 15,59 / 24,13 mittl. Dienst insges.: % % % 16,59 / 24,88 14

16 Anlage 2 gehobener nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Gehobener nichttechnischer Verwaltungsdienst nach Besoldungs-/Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. A % % 2,00 / 0,00 A % % 2,00 / 1,00 A % % 5,00 / 1,00 A % % 2,00 / 0,00 A 9 A % % 0,00 / 1,00 Insgesamt: % % 11,00 / 3, % % 2,00 / 0, % % 1,00 / 0, % % % 8,00 / 16,04 Insgesamt: % % % 11,00 / 16,04 geh. Dienst insges.: % % % 22,00 / 19,04 15

17 Anlage 3 höherer nichttechnischer Verwaltungsdienst (Beamte und Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Höherer nichttechn. Verwaltungsdienst nach Besoldungs-/Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. A 16 A % % 1,00 / 0,00 A % % 1,00 / 0,00 A 13 A 13 z.a. Insgesamt: % % 2,00 / 0,00 15 ü % % 1,00 / 0,00 Insgesamt: % % 1,00 / 0,00 höh. Dienst insges.: % % 3,00 / 0,00 16

18 Anlage 4 gehobener und höherer technischer Dienst (Beamte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Gehobener und höherer technischer Dienst nach Besoldungsgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. A 16 A 15 A 14 A 13 z.a. höh. D. insges.: A 13 g. D. A 12 A % % 1,00 / 0,00 A 10 geh. D. insges.: % % 1,00 / 0,00 Insgesamt: % % 1,00 / 0,00 17

19 Anlage 5 Technischer Dienst (Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Technischer Dienst nach Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. 15ü % % 0,00 / 1, höh. D. insges.: % % 0,00 / 1, % % 1,00 / 1, % % 1,00 / 0,00 geh. D. insges.: % % 2,00 / 1, % % 0,00 / 1,00 5 mittl. D. insges.: % % 0,00 / 1,00 Insgesamt: % % 2,00 / 3,00 18

20 Anlage 6 Erzieherischer Dienst (Tariflich Beschäftigte nach TVöD-S) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Erzieherischer Dienst nach Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. S 15 S 14 S 13 S 12ü % % 0,00 / 0,50 S % % 0,00 / 0,63 S % % 0,00 / 1,00 S 10 geh. D. insges.: % % % 0,00 / 2,13 S 9 S % % 1,00 / 1,00 S 7 S 6 S 5 S 4 mittl. Dienst insges.: % % 1,00 / 1,00 Insgesamt: % % % 1,00 / 3,13 19

21 Anlage 7 Bibliotheksdienst (Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Bibliotheksdienst nach Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F % % 1,00 / 0,00 9 geh. D. insges.: % % 1,00 / 0, % % % 0,00 / 1, mittl. Dienst insges.: % % % 0,00 / 1,50 Insgesamt: % % % 1,00 / 1,50 20

22 Anlage 8 Bäderbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Bäderbetrieb der Stadt Rees Entgeltgruppe Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F % % 1,00 / 0, % % 1,00 / 1, % % 0,00 / 2, Insgesamt: % % % 2,00 / 3,00 21

23 Anlage 9 Abwasserbetrieb der Stadt Rees (Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) Technischer Dienst nach Entgeltgruppen Besoldungsgruppen/ Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil Entgeltgruppen insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. 15 ü höh. D. insges.: % % 1,00 / 0, geh. D. insges.: % % 1,00 / 0, mittl. D. insges.: Insgesamt: % % 1,00 / 0,00 22

24 Anlage 10 Bauhofbetrieb (Tariflich Beschäftigte) Frauenförderplan für die Stadt Rees Istbestand (Stichtag: ) nach Entgeltgruppen Lohngruppe Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt Stellenanteil insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % insgesamt Männer Frauen Frauen in % M. / F. 15 ü % % 1,00 / 0, % % 1,00 / 0, % % 18,00 / 0, % % 1,00 / 0, % % 1,00 / 0, % % 1,00 / 0, % % 0,20 / 0,00 2ü 2 1 Insges.: % % % 23,20 / 0,00 23

25 Anlage 11 Ausbildungsverhältnisse Stand: Art der Ausbildung Beamter/Beamtin mittlerer Dienst Beamter/Beamtin gehobener Dienst Verw.-fach- Angestellte/r Männer Frauen Verhältnis M / F 2 2 / / 1 Informatikkaufmann/-frau Fachangestellte/r für Medienund Informationsdienste (Fachrichtung Bibliothek) Angestellte/r für Bäderbetriebe Gärtner/in im Garten- und Landschaftsbau (Ges.- Verhältnis) 1 1 / / / 1 24