Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann (Frauenförderplan) der Stadt Netphen 2014 bis 2017 Vorwort

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1 Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann (Frauenförderplan) der Stadt Netphen 2014 bis 2017 Vorwort Der vorliegende Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann (Frauenförderplan) ist die vierte Fortschreibung des Frauenförderplanes und umfasst den Zeitraum von 2014 bis Der 2001 eingeschlagene Weg mit den Zielen wie Frauenförderung, Verbesserung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Anerkennung von außerberuflich erworbenen Kenntnissen und damit auch die Erhöhung des Frauenanteils in führenden Positionen - sofern Stellen zur Disposition stehen sowie die Eliminierung von Diskriminierung am Arbeitsplatz, wird mit dem aktuellen Frauenförderplan fortgesetzt. Er zeigt auf, welche vielfältigen Möglichkeiten und Chancen die Frauenförderung für eine Kommune darstellen. Arbeitsinhalte und Arbeitsbedingungen werden sich in Zukunft an geänderte Lebenswirklichkeiten der Menschen anpassen müssen, in denen Aufgaben wie die Pflege Angehöriger oder Kinderbetreuung nicht allein von Frauen getragen werden. Gleichstellung und die Förderung von Frauen und Männern im beruflichen Alltag werden an vielen Stellen neue Bedeutung erlangen und in Teilen vielleicht auch neu definiert werden müssen. Gleichwohl ist die Überwindung der traditionellen Zuweisung von Geschlechterrollen immer noch eine wichtige Aufgabe und damit verbunden muss die Akzeptanz der unterschiedlichen Perspektiven von Frauen und Männern im beruflichen Alltag stärker verankert werden. Flexible Arbeitszeitmodelle beispielsweise, welche sich auch bei der Stadt Netphen bewährt haben, sollen ausgebaut werden und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine optimale Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Einerseits vor dem Hintergrund der Frauenförderung, andererseits aber auch angesichts der beschriebenen gesellschaftlichen Veränderungsprozesse wird es sich zunehmend auch in der Verwaltung der Stadt Netphen als notwendig erweisen, gut ausgebildete Frauen verstärkt in führende Positionen zu bringen. Der Frauenförderplan ist als ein Instrument zu sehen, das die Funktionsfähigkeit der Verwaltung mittel- und langfristig sichert. Er gibt Hilfestellungen und Anleitungen. Frauenförderung ist in diesem Kontext keine Männerdiskriminierung, sondern als ein Beitrag zur Gleichstellung zu sehen, der beiden Geschlechtern und damit auch der Kommune als Arbeitgeberin zugutekommt. Auch für die 4. Fortschreibung des Frauenförderplanes der Stadt Netphen wünschen wir uns die Unterstützung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Helfen Sie uns dabei, die formulierten Ziele durch konstruktive Anregung und aktive Mitgestaltung umzusetzen. Paul Wagener Jasmin Reichmann - Bürgermeister - - Gleichstellungsbeauftragte - 1

2 Inhalt 1. Präambel Geltungsbereich Ziel Maßnahmen der Frauenförderung Stellenausschreibung Vorauswahlverfahren Einstellungen, Beförderungen, Höhergruppierungen Ausbildung Fortbildung und Weiterbildung Vereinbarkeit von Beruf und Familie von Frauen und Männern Flexible Arbeitszeit Teilzeit Beurlaubung Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Mobbing am Arbeitsplatz Stellung und Rechte der Gleichstellungsbeauftragten Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur Bestandsaufnahme / Ist-Analyse Stellenbesetzung Aus- und Fortbildung Beruflicher Aufstieg Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Stellenausschreibungen Altersteilzeit Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Prognose der zukünftigen Personalmaßnahmen Besetzung von Gremien Berichterstattung und Fortschreibung Controlling Veröffentlichung Schlussbestimmung Anlagen

3 1. Präambel Die Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist ein wichtiges Ziel der Stadtverwaltung Netphen. Frauen als Arbeitnehmerinnen sind ein selbstverständlicher Bestandteil der kommunalen Verwaltung. Ihre Förderung ist keine Diskriminierung von Männern, sondern ein Zugewinn an Fachwissen und Fachkompetenzen für die Verwaltung. Folglich werden die Begriffe Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann sowie Frauenförderplan im weiteren Textverlauf parallel verwendet. Gleichstellung wird in diesem Kontext als Frauenförderung verstanden. Der Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann (Frauenförderplan), als Instrument und Grundlage der Personalplanung und Personalentwicklung, soll die Forderungen des Grundgesetzes aus Artikel 3 Absatz 2 und des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) vom 9. November 1999 erfüllen. Er soll dazu beitragen, vorhandene Strukturen vor Ort so zu verändern, dass Frauen und Männer in allen Bereichen und Funktionen paritätisch vertreten sind und die Möglichkeit erhalten, familiären Aufgaben ohne berufliche Nachteile nachzugehen. Frauen müssen im Arbeitsleben die gleichen Chancen und Möglichkeiten erhalten wie Männer. Dabei müssen die unterschiedlichen Prägungen, Lebenserfahrungen und Sichtweisen der Geschlechter in die Entscheidungsprozesse mit einfließen. Wichtigstes Kriterium für die Personalauswahl bleibt das Leistungsprinzip. Der Plan zur Gleichstellung von Frau und Mann stellt insoweit keine ungerechtfertigte Bevorzugung von Frauen dar. Bemühungen und Anstrengungen haben zur verstärkten Berücksichtigung von Frauen in den vergangenen Jahren nicht genügt, berufliche Chancengleichheit von Frauen zu erreichen und Benachteiligungen auszuräumen. Hier eine Veränderung zu schaffen ist ebenfalls Aufgabe und Ziel dieses Frauenförderplanes. Alle Beschäftigten der Stadt Netphen, insbesondere Führungskräfte und solche mit personeller Verantwortung, sind aufgefordert, aktiv an dieser Aufgabe mitzuarbeiten, um so die Anwendung und Durchführung von konkreten Maßnahmen dieses Frauenförderplans als Gemeinschaftsaufgabe umzusetzen und die hierin formulierten grundsätzlichen Ziele zu realisieren. 3

4 Begriffsbestimmung Der nachfolgend verwendete Begriff Beschäftigte umfasst alle Beamten, Beamtinnen und Beschäftigten. 2. Geltungsbereich Die Fortschreibung des Planes zur Gleichstellung von Frau und Mann (ehemals Frauenförderplan) gilt für alle Beschäftigten der Stadtverwaltung Netphen und erfolgt für die Dauer von drei Jahren. Rechtzeitig vor Ablauf der Geltungsdauer wird dem Rat der Stadt Netphen ein Bericht über die Personalentwicklung und die Umsetzung der Maßnahmen sowie die erneute Fortschreibung vorgelegt. Die Fortschreibung des Frauenförderplans tritt mit Beschluss des Rates der Stadt Netphen in Kraft. 3. Ziel Der Frauenförderplan hat zum Ziel, eine frauenfördernde Personalpolitik als Summe der Maßnahmen, die der individuellen, beruflichen Entwicklung und Qualifizierung der Mitarbeiterinnen dienen und unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen und Möglichkeiten zur optimalen Wahrnehmung ihrer derzeitigen und zukünftigen Aufgaben führen. Von der Personalverwaltung werden gemeinsam mit der Gleichstellungsbeauftragten und in Abstimmung mit dem Personalrat für jeweils drei Jahre Zielvorgaben erarbeitet. Diese sind bezogen auf Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, zu erhöhen. Des Weiteren sollen die Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer verbessert werden. Die gesellschaftliche Akzeptanz von Erziehungszeiten und Teilzeitarbeit von Männern zugunsten der Familie sollte sich auch hier widerspiegeln. Die Zielvorgabe sowie die zugrunde liegenden Ist-Analysen des Personalbestandes und die Prognosen der voraussichtlichen 4

5 Personalfluktuation für die jeweiligen Berichtszeiträume von drei Jahren sind wesentliche Bestandteile des Frauenförderplans. 4. Maßnahmen der Frauenförderung Maßnahmen im Sinne des Landesgleichstellungsgesetzes bewegen sich nur im Rahmen der organisatorischen und finanziellen Bedingungen der Stadtverwaltung Netphen. Die Stadtverwaltung wird die geltenden Gleichstellungsgrundsätze in den folgenden Bereichen anwenden: 4.1 Stellenausschreibung Alle zu besetzenden Stellen sind grundsätzlich intern auszuschreiben, damit sich die Beschäftigten rechtzeitig informieren und bewerben können. Dies ist auch für die aus familiären oder anderen Gründen beurlaubten Beschäftigten in geeigneter Weise sicherzustellen. Ausnahmen von der Ausschreibungspflicht sind im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten und dem Personalrat möglich. Frei werdende Stellen werden unter Beachtung des Frauenförderplans besetzt. Alle Besetzungsregeln werden hinsichtlich ihrer Wirkungen auf die Zielsetzungen des Frauenförderplans überprüft. Führungskräfte sind aufgefordert, Frauen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren und sie auf diesem Weg zu unterstützen. Interne und externe Stellenausschreibungen sind grundsätzlich in weiblicher und in männlicher Form abzufassen, wobei die jeweiligen Funktions- und Berufsbezeichnungen voll ausgeschrieben werden. In Stellenausschreibungen wird das Interesse an Bewerbungen von Frauen hervorgehoben. Sie enthalten einen Hinweis auf den Frauenförderplan, wenn Frauen in den zu besetzenden Stellen bisher unterrepräsentiert sind. Vor einer Stellenausschreibung ist zu prüfen, ob Teilzeitbeschäftigung möglich ist. Sollte Teilzeitbeschäftigung nicht möglich sein, ist dies explizit zu begründen. Die Möglichkeit der Teilzeitarbeit von Frauen ist unabhängig von den Arbeitsinhalten zu prüfen. Alternative Modelle wie 5

6 die Aufteilung einer Leitungsposition in zwei Teilzeitarbeitsplätze sind denkbar und sollen ermöglicht werden. Auch eine Ausbildung in Teilzeit ist zu ermöglichen. Die Verwirklichung der Gleichberechtigung wird unter anderem durch eine moderne geschlechtergerechte Verwaltungssprache zügig betrieben. Alle Verfahren und Vordrucke innerhalb der Stadtverwaltung sind diesem Grundsatz anzupassen. 4.2 Vorauswahlverfahren Zu Vorstellungsgesprächen, insbesondere, wenn Stellen in Bereichen zu besetzen sind, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen möglichst mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen eingeladen werden, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung der Stelle erfüllen. Die Besetzung von Auswahlkommissionen soll paritätisch erfolgen. Ein Abweichen davon ist schriftlich zu begründen. In Vorstellungsgesprächen sind Fragen nach Schwangerschaft bei Frauen, sowie Kinderbetreuung, Familienplanung und Einkommensverhältnissen des Partners bzw. der Partnerin bei Frauen und Männern unzulässig. Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind ausschließlich die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes maßgeblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen, soziales Engagement oder ehrenamtliche Tätigkeit mit einbezogen werden, soweit diese für die übertragene Aufgabe von Bedeutung sind. Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt am gesamten Stellenausschreibungs- und Auswahlverfahren mit. Sowohl bei internen als auch bei externen Ausschreibungen erhält sie rechtzeitig alle Bewerbungsunterlagen. 6

7 4.3 Einstellungen, Beförderungen, Höhergruppierungen Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen so lange bevorzugt zu berücksichtigen, bis die Unterrepräsentanz in dem entsprechenden Bereich beseitigt ist, soweit nicht Gründe überwiegen, die in der Person eines Mitbewerbers liegen. Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Wird in den Organisations- und Aufgabenbereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, eine Stellenbesetzung mit einem männlichen Bewerber vorgenommen, sind die Gründe für diese Entscheidung zu dokumentieren. 4.4 Ausbildung Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben. In Ausbildungsberufen, in denen Frauen nur gering oder gar nicht vertreten sind, soll eine gezielte Stellenausschreibung dazu beitragen, dass sich auch Frauen für eher frauenuntypische Ausbildungsberufe bewerben. Die Einstellung von weiblichen Auszubildenden soll nicht am Vorhandensein der sachlichen und räumlichen Voraussetzungen, insbesondere in männlich dominierten Berufen, scheitern. Grundsätzlich wird die Übernahme aller Auszubildenden angestrebt. Bei der Übernahme nach der Ausbildung sind Frauen bei gleichwertiger Qualifikation in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, vorrangig zu berücksichtigen. 4.5 Fortbildung und Weiterbildung Vorgesetzte haben die Fort- und Weiterbildungsbemühungen von Frauen und Männern gleichermaßen zu unterstützen und ggf. Frauen besonders zu motivieren. 7

8 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in Elternzeit oder aus familiären Gründen beurlaubt sind, soll während dieser Zeit die Möglichkeit geboten werden, die berufliche Qualifikation zu erhalten und zu verbessern. Auf Wunsch werden sie auf Fortbildungsveranstaltungen, durch die die berufliche Wiedereingliederung von Beurlaubten unterstützt wird, hingewiesen. 5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie von Frauen und Männern Immer noch nehmen Frauen traditionell nach der Ausbildung und den ersten Berufsjahren die Aufgaben der Kindererziehung oder der Betreuung von Familienangehörigen wahr. Dies führt dazu, dass ein Großteil der Frauen vor dem möglichen Erreichen von Führungsaufgaben den Beruf ganz oder teilweise aufgibt. Es ist unbestritten, dass mit dem zeitweiligen Ausscheiden dieser Beschäftigten ein Potenzial an Erfahrung und Können verloren geht. Es muss hier das Ziel sein, Frauen die entsprechenden Rahmenbedingungen zu bieten um Familie und Beruf effektiv zu verbinden. Leistungsfähige, motivierte Mitarbeiterinnen spiegeln die Lebenswirklichkeit, in der Frauen gut ausgebildete Fachkräfte sind. Ihre Einbindung in Verwaltungstätigkeiten und eine damit verbundene Bindung an die Stadtverwaltung ist daher ein unverzichtbares Kapital. Die Stadt Netphen erleichtert ihren Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern / Angehörigen die Vereinbarkeit von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben. Dies kann durch Beurlaubung und vorübergehende Arbeitszeitreduzierung erreicht werden mit dem Ziel, familienbedingte Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. Zur Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen begrüßt die Stadt, wenn männliche Beschäftigte die Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung, -reduzierung und Beurlaubung verstärkt in Anspruch nehmen. Wenn auch nicht offiziell, so behindert die familienbedingte Inanspruchnahme von Teilzeit und Beurlaubung oft das berufliche Fortkommen und wirkt sich deshalb nachteilig auf die berufliche Stellung des Stellinhabers bzw. der Stelleninhaberin aus. Auch sind Frauen durch den geringeren Verdienst und die damit einher gehenden geringeren Renten- und Pensionsansprüche weniger 8

9 abgesichert als Männer. Das Risiko, einer Altersarmut ausgesetzt zu sein, ist für sie deutlich höher. Dies ist vermutlich einer der Gründe, weshalb Männer seltener Teilzeit und Beurlaubung in Anspruch nehmen. Insbesondere in den höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen und bei Stellen mit Vorgesetztenfunktion scheint daher kein Bedarf an Teilzeitarbeitsplätzen zu bestehen. 5.1 Flexible Arbeitszeit Die Stadt Netphen entwickelt Modelle, um ihren Beschäftigten die Vereinbarung von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben zu erleichtern. Dazu zählen u. a. vorübergehende Arbeitszeitreduzierungen und Beurlaubungen, ohne dass ein entsprechender Anspruch besteht. Wird aus familiären Gründen eine derartige Reduzierung oder Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit beantragt, ist diesem Antrag nach Möglichkeit stattzugeben. Ablehnungen sind schriftlich zu begründen. Insbesondere soll dadurch Alleinerziehenden eine Beibehaltung des Beschäftigungsverhältnisses ermöglicht werden. Alle Beschäftigten werden über gesetzliche und tarifliche Bestimmungen sowie über persönliche, finanzielle und berufliche Folgen flexibel gestalteter Arbeitszeit informiert. Mütter und Väter erhalten im Einzelfall die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit mit den Öffnungszeiten und Ferien von Kindergärten, Kindertagestätten und Schulen abzustimmen, soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Bei der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen werden die Belange von Eltern mit Kindern im Kindergarten- und Schulalter vorrangig berücksichtigt. Die Stadtverwaltung Netphen begrüßt es, wenn auch männliche Beschäftigte zugunsten von Familie und Kindern eine Teilzeitbeschäftigung anstreben. Besteht bei befristeter Arbeitszeitreduzierung bzw. Teilzeitbeurlaubung vor Ablauf der Frist der Wunsch nach Rückkehr in ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis, so ist diesem Wunsch im Rahmen der dienstlichen und stellenplanmäßigen Möglichkeiten bevorzugt zu entsprechen. 9

10 Entstehen durch Arbeitszeitreduzierungen oder organisatorische Veränderungen Stellenreste, sollen diese vorrangig den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten werden, die sich in Elternzeit befinden bzw. die beurlaubt sind, um ihnen so einen stufenweisen Wiedereinstieg zu ermöglichen. 5.2 Teilzeit Alle Arbeitsplätze, auch die Arbeitsplätze von Vorgesetzten in Leitungsfunktionen sind grundsätzlich teilbar, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Anträgen auf familienbedingte Arbeitszeitreduzierung ist generell stattzugeben, es sei denn, es liegen nachgewiesenermaßen organisatorische oder funktionelle Voraussetzungen vor, die eine Teilbarkeit unmöglich machen. Bei Beförderungen und Höhergruppierungen sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Nachteile aus einer Teilzeitbeschäftigung erleiden. Anträgen von Beschäftigten auf Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus familiären Gründen ist nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu entsprechen. Stehen dem dienstliche Belange entgegen, sind diese zu begründen. Teilzeitbeschäftigte erhalten grundsätzlich gleiche Aufstiegs- und Fortbildungschancen wie Vollzeitbeschäftigte. Sie werden bei der individuellen Planung ihrer Berufslaufbahn aktiv begleitet. Teilzeit soll auf allen Stellen möglich sein. Väter und Mütter erhalten im Einzelfall die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit mit den Öffnungszeiten von Kindergärten, Schulen und sonstigen Betreuungseinrichtungen abzustimmen, selbst wenn die Kern-Arbeitszeit bzw. Regelarbeitszeit hiervon berührt wird, soweit dem nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen. 5.3 Beurlaubung Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung aus familiären Gründen ist, wenn dienstliche Belange nicht entgegenstehen, zu entsprechen. Stehen dienstliche Belange entgegen, sind diese zu begründen. Die Beurlaubung ist bis zur Dauer von fünf Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen. Eine Beurlaubung darf nicht zu einer unvertretbaren Mehrbelastung der übrigen Beschäftigten führen. Die Vertretung ist entsprechend zu regeln. 10

11 Streben beurlaubte Beschäftigte eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung an, ist ihnen dies zu ermöglichen. Nach Möglichkeit erhalten Beschäftigte, auch wenn sie mit reduzierter Stundenzahl zurückkehren möchten, einen gleichwertigen Arbeitsplatz im Hinblick auf Besoldung und Entgeltgruppe. Beurlaubte Beschäftigte erhalten auf Wunsch Gelegenheit, Vertretungsmöglichkeiten zu übernehmen, soweit dies mit den dienstlichen Obliegenheiten vereinbar ist. Beurlaubte Beschäftigte haben die Möglichkeit, an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen, um den beruflichen Anschluss zu wahren. Sie sind auf Veranstaltungen hinzuweisen und im Rahmen der finanziellen Möglichkeiten zu berücksichtigen. 6. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Die Stadt Netphen missbilligt jede Form von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und ist verpflichtet, entsprechend dem Gesetz zum Schutz der Beschäftigten (Beschäftigungsgesetz), Hinweisen auf sexuelle Belästigungen nachzugehen und durch geeignete Maßnahmen ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu schaffen und darauf hinzuwirken, dass sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten. Von sexueller Belästigung Betroffene unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht. Sie dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Beschäftigte, die von sexueller Belästigung betroffen sind, werden ausdrücklich dazu aufgefordert, sich dagegen zur Wehr zu setzen. Bei erfolgloser persönlicher Zurechtweisung sollten Betroffene von ihrem Beschwerderecht Gebrauch machen. Alle Beschäftigten mit Vorgesetztenfunktion haben der Beschwerde nachzugehen und ggf. unter Einbeziehung des Bereichs Zentrale Verwaltung geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die die betroffene Person vor weiteren sexuellen Belästigungen schützt. 11

12 7. Mobbing am Arbeitsplatz Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung Netphen sind dazu aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu einem Arbeitsklima zu leisten, das Mobbing verhindert. Da Mobbing sich auf unterschiedlichste Weisen festmachen lässt, wird an dieser Stelle auf etwaige Aufzählungen verzichtet. Für Führungskräfte und Personalverantwortliche werden gezielte Coaching- und Teamteaching-Fortbildungen zum Thema Mobbing angeboten. Die Teilnahme dazu ist verpflichtend. 8. Stellung und Rechte der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststelle bei der Erfüllung der im Frauenförderplan verankerten Zielvorgaben sowie bei den Entwicklungen neuer Maßnahmen. Sie wirkt bei der Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW sowie des Frauenförderplanes mit. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben ist sie von fachlicher Weisung frei. Zur effektiven Erfüllung ihrer Aufgaben ist die Gleichstellungsbeauftragte direkt dem Bürgermeister unterstellt. Der Gleichstellungsbeauftragten stehen insbesondere folgende Kompetenzen zu: Beteiligung an allen generellen personalwirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen, Teilnahme an Bereichsleiterbesprechungen und Sitzungen des Verwaltungsvorstandes, die Angelegenheiten des Aufgabenbereichs der Gleichstellungsbeauftragten betreffen, frühzeitige Informationen über gleichstellungsrelevante Angelegenheiten, sodass die Meinung der Gleichstellungsbeauftragten rechtzeitig in die Verwaltungsmeinung eingehen kann, Beteiligung an allen Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren, 12

13 Teilnahme an Sitzungen des Rates und seiner Ausschüsse einschließlich nichtöffentlicher Sitzungen, soweit die Angelegenheiten den Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten betreffen, fachliche Weisungsfreiheit, gem. 16 (1) LGG Akteneinsichtsrecht gem. 18 LGG Widerspruchsrecht mit aufschiebender Wirkung nach Maßgabe 19 LGG NRW. Den Zielsetzungen des Landesgleichstellungsgesetzes folgend, entscheidet die Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen ihrer fachlichen Weisungsfreiheit in eigener Verantwortung, ob es sich bei einer Maßnahme oder einem Beratungsgegenstand um eine Angelegenheit ihres Aufgabenbereiches handelt. 9. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur 9.1 Bestandsaufnahme / Ist-Analyse Zum Stichtag wurde eine Bestandsaufnahme des vorhandenen Personals über den Betrachtungszeitraum bis durchgeführt. Bei der Stadt Netphen standen am ,62 Vollzeit verrechnete Stellen zur Verfügung, die mit 169 Personen besetzt sind. Davon waren 79 Frauen, welches einer Prozentzahl von 47% entspricht. Beschäftigte insgesamt: 169 Frauen: 79 Männer: 90 13

14 Von den 169 Personen arbeiten 108 Personen Vollzeit und 61 Personen Teilzeit. Davon sind 22 Frauen Vollzeit und 57 Teilzeit beschäftigt. Frauenanteil % 47% Frauen Männer Vollzeit insgesamt: 108 Teilzeit insgesamt: 61 Frauen: 22 Frauen: 57 Männer: 86 Männer: 4 Vollzeitstellen Teilzeitstellen 20% 7% 80% Männer Frauen 93% Männer Frauen 169 Personen ergeben 143,62 vollzeitverrechnete Stellen. Davon sind 54,75 Stellen (38,12 Prozent) mit Frauen besetzt. Vollzeitverechnete Stellen insgesamt: 143,62 Frauen: 54,75 Männer: 88,87 14

15 Vollzeitverrechnete Stellen 38% Männer Frauen 62% Insgesamt ist über den Betrachtungszeitraum eine steigende Frauenquote zu verzeichnen. Eine auch weiterhin relativ niedrige Fluktuation der Beschäftigten lässt erwarten, dass eine Erhöhung von 50 vom Hundert des Frauenanteils in den Bereichen, in denen sie unterpräsentiert sind, gem. 6 Abs. 3 Landesgleichstellungsgesetz, nur langfristig erreichbar sein wird. 9.2 Stellenbesetzung Beamtenbereich Gehobener/Höherer Dienst Im gehobenen und höheren Dienst waren zum Stichtag von 18 Beamtenstellen lediglich zwei Stellen in Vollzeit und eine in Teilzeit mit Frauen besetzt. Vollzeitbeamte gehobener Dienst insgesamt: 18 Frauen: Männer: 15 3 (davon 1 Teilzeit) 15

16 Mittlerer Dienst Bei den Vollzeitbeamtenstellen des mittleren Dienstes war zum Stichtag von sechs Stellen eine Stelle in Vollzeit mit einer Mitarbeiterin besetzt. Vollzeitbeamte mittlerer Dienst insgesamt: 6 Frauen: 1 Männer: 5 Beschäftigtenbereich Gehobener Dienst Im Beschäftigtenbereich waren zum Stichtag von 32 Personen des gehobenen Dienstes 9 Frauen Vollzeit beschäftigt. Vollzeitbeschäftigte gehobener Dienst insgesamt: 32 Frauen: 9 Männer: 23 Von 9 Teilzeitstellen des gehobenen Dienstes waren 8 Stellen mit Frauen besetzt. Teilzeitbeschäftigte gehobener Dienst insgesamt: 9 Frauen: 8 Männer: 1 Mittlerer Dienst Bei den 53 Vollzeitbeschäftigten des mittleren/einfachen Dienstes waren 9 Stellen mit Frauen besetzt. Vollzeitbeschäftigte mittlerer Dienst insgesamt: 53 Frauen: 9 Männer: 44 16

17 Von den 51 Teilzeitbeschäftigten des mittleren/einfachen Dienstes sind 49 weibliche Beschäftigte. Von drei männlichen Beschäftigten im Teilzeitbereich sind zwei als nebenberufliche Hausmeister tätig. Teilzeitbeschäftigte mittlerer Dienst insgesamt: 51 Frauen: 49 Männer: 3 Beamtinnen/Beamte und Beschäftigte nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Dienst Männer Frauen Beamtinnen/Beamte B 4 1 A 14- A 16 2 A 9- A 13 g. D A 6- A 9 m. D. 5 1 Gesamt 19 5 Tariflich Beschäftigte EGG EGG EGG S12 2 Im Betrachtungszeitraum wurden sechs Mitarbeiter und fünf Mitarbeiterinnen unbefristet eingestellt. Drei Mitarbeiterinnen wurden befristet eingestellt. 9.3 Aus- und Fortbildung Ausbildung In 2011 wurde eine Auszubildende für den Ausbildungsberuf Verwaltungsfachangestellte eingestellt. In 2012 wurden drei Auszubildende, zwei Verwaltungsfachangestellte und eine Bauzeichnerin, eingestellt. Gleichzeitig haben zwei Auszubildende ihre Ausbildung zum Informatikkaufmann erfolgreich beendet und wurden in ein Beschäftigungsverhältnis (einer befristet, einer unbefristet) übernommen. In 2013 haben zwei Auszubildende zur Verwaltungsfachangestellten und eine Beamtenanwärterin ihre Ausbildung bzw. ihr Studium begonnen. Neben einer Beamtin, die ihr Studium beendete und in den gehobenen 17

18 Dienst übernommen wurde, hat ein Verwaltungsfachangestellter seine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen. Er wurde in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Auszubildende Frauen Männer 1 0 Bauzeichner/in Verwaltungsfachangestellt/r Inspektoranwärter/in Fortbildung Im Jahr 2013 besuchten 23 männliche und 12 weibliche Beschäftigte fachbezogene Fortbildungsveranstaltungen/Seminare. Seminare/Fortbildungen 34% 66% Männer Frauen Zum Stichtag befand sich ein Mitarbeiter im Angestelltenlehrgang I. In 2013 haben den Angestelltenlehrgang II eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter erfolgreich abgeschlossen. 18

19 9.4 Beruflicher Aufstieg Im Jahr 2010 konnten insgesamt eine weibliche und sechs männliche Mitarbeiter höhergruppiert bzw. befördert werden. Beförderungen/Höhergruppierungen gehobener Dienst 14% Männer Frauen 86% 9.5 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Stadt Netphen ist bisher den Wünschen der nach der Elternzeit zurück kehrenden Beschäftigten großzügig nachgekommen. Es darf damit gerechnet werden, dass einige Frauen aus dem Erziehungs- bzw. Sonderurlaub zurückkehren, sofern sie nicht eine mögliche Verlängerung anstreben. Konkrete Aussagen hierzu sind in diesen Fällen allerdings noch nicht getroffen worden. Die Gleichstellungsbeauftragte und die Verwaltungsführung sind stets bemüht, den Interessen der aus der Elternzeit bzw. Sonderurlaubs zurückkehrenden Beschäftigten gerecht zu werden. Zum Stichtag befanden sich zwei Beamtinnen in Elternzeit und zwei Beschäftigte in Sonderurlaub. Zudem haben in 2013 zwei männliche Mitarbeiter Elternzeit im Umfang von einem Monat und vier Monaten in Anspruch genommen. Elternzeit/Sonderurlaub 2011 In Elternzeit Beschäftigung während der Elternzeit Sonderurlaub Beamtinnen m. D. Beamtinnen g. D. 3 1 Beschäftigte 1 2 Summe

20 Elternzeit/Sonderurlaub 2012 In Elternzeit Beschäftigung während der Elternzeit Sonderurlaub Beamtinnen m. D. Beamtinnen g. D. 3 1 Beschäftigte 2 Summe 1 2 Elternzeit/Sonderurlaub 2013 In Elternzeit Beschäftigung während der Elternzeit Sonderurlaub Beamtinnen m. D. Beamtinnen g. D. 3 1 Beschäftigte 2 Summe Neben den Mitarbeiterinnen nehmen auch immer häufiger die Mitarbeiter Elternzeit in Anspruch. In 2011 hat ein Mitarbeiter einen Monat Elternzeit genommen. Ebenso in In 2013 haben zwei Mitarbeiter Elternzeit im Umfang von einem und vier Monaten beansprucht. Frauen und Männer in Leitungsfunktionen Zum Stichtag sind die Leitungsfunktionen überwiegend durch Männer besetzt. Drei Frauen befinden sich in einer Leitungsfunktion als Bereichsleiterin. Frauen Männer Bürgermeister 1 Beigeordneter/Fachbereichsleiter 1 Fachbereichsleiter 1 stellv. Fachbereichsleiter/-in 1 Bereichsleiter/-in

21 Frauenanteil bei Beförderungen und Höhergruppierungen Beförderungen und Höhergruppierungen von Frauen in höhere Entgeltbzw. Besoldungsgruppen können durch die genutzten Aufstiegsmöglichkeiten unter Beachtung des Leistungsprinzips gemäß Art. 33, Abs. 2 Grundgesetz und 18TVöD bzw. 6 Landesbesoldungsgesetz auch künftig erfolgen. 9.6 Stellenausschreibungen Hinsichtlich der Stellenausschreibungen, des Auswahlverfahrens und der Einstellungen wurden die Zielvorgaben beachtet. Zwangsläufig kann bei Einstellungen nur aus den eingehenden Bewerbungen ausgewählt werden. Dort ist jedoch zu beobachten, dass - je nach ausgeschriebener Stelle - der Anteil der Frauen teilweise gering ist. Die paritätische Besetzung der Auswahlgremien bei Einstellungsgesprächen erweist sich als problematisch, da aktuell die überwiegende Zahl der zuständigen Mitarbeiter im Bereich Zentrale Verwaltung sowie der Bereichsleiter männlichen Geschlechts sind. 9.7 Altersteilzeit Im Jahr 2011 sind drei Beschäftigte in die Freistellungsphase der Altersteilzeit eingetreten. In 2012 waren es ebenfalls drei Beschäftigte. Gleichzeitig hat ein Beamter mit der Arbeitsphase der Altersteilzeit begonnen. 9.8 Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Durch die Verwaltung wurden die nach dem Landesgleichstellungsgesetz und dem Frauenförderplan der Stadt Netphen vorgesehenen Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten beachtet. Der Gleichstellungsbeauftragten sind bei allen maßgebenden Angelegenheiten ihres Aufgabengebietes, d. h. bei Angelegenheiten die die Gleichstellung von Frau und Mann berühren, die ihr gegebenen Beteiligungsmöglichkeiten eröffnet worden. 21

22 10. Prognose der zukünftigen Personalmaßnahmen Nach 6 Abs.2 des Landesgleichstellungsgesetzes müssen Frauenförderpläne konkrete Zielvorgaben enthalten, die auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen bezogen sind, um den Frauenanteil in allen Bereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, auf 50 % zu erhöhen. Frauenanteil bei Einstellungen In der Stadtverwaltung Netphen wird diese Vorgabe auch in den kommenden zwei Jahren nur bedingt erfüllt werden können, da in diesem Zeitraum nur wenige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Altersgründen ausscheiden und deren Stellen aufgrund der aktuell bestehenden Wiederbesetzungssperre nicht automatisch wiederbesetzt werden können. Die Zahl der wiederzubesetzenden Stellen wird sich daher in den kommenden Jahren weiterhin verringern. 11. Besetzung von Gremien Die Entsendung von Mitgliederinnen und Mitgliedern in Kommissionen, Beiräte, Verwaltungsräte sowie sonstige Gremien in der Stadt Netphen soll geschlechtsparitätisch erfolgen. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien und organe soll auf paritätische Repräsentanz geachtet werden. Die Besetzung von verwaltungsinternen Gremien zur Hälfte mit Frauen ist nur schrittweise möglich, da sich diese in der Regel funktionsbezogen zusammensetzen und daher ein Abbild der sonstigen Führungsstruktur sind. Die Umsetzung der Vorgaben zur Gremienbesetzung ist im Rahmen des Frauenförderberichts entsprechend zu dokumentieren. 22

23 Gremienbesetzung zum Stichtag männlich weiblich 5 0 Rat Ortsbürgermeister Sachkundige Bürger 12. Berichterstattung und Fortschreibung Der Bürgermeister unterrichtet den Rat in Abständen von drei Jahren über die Einhaltung des Frauenförderplanes. Der Frauenförderplan ist fortzuschreiben. Der Frauenförderplan, Berichte über die Personalentwicklung und die nach Maßgabe des Frauenförderplanes durchgeführten Maßnahmen sind in der Dienststelle bekannt zu machen. Diese Unterlagen können sowohl bei der Gleichstellungsbeauftragten als auch im Bereich Zentrale Verwaltung eingesehen werden. Hierauf sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinzuweisen. 13. Controlling Nach jeweils einem Jahr erfolgt die Überprüfung, ob die Zielvorgaben eingehalten werden, um nach Maßgabe des 6 Abs. 5 LGG NRW ergänzende Maßnahmen ergreifen zu können. Die Überprüfung der Zielvorgaben sowie die Erarbeitung von ergänzenden Maßnahmen erfolgt 23

24 durch die fachbereichsübergreifende Arbeitsgruppe Frauenförderung/Personalentwicklung. 14. Veröffentlichung Dieser Frauenförderplan wird im Intranet der Stadtverwaltung Netphen veröffentlicht und damit allen Beschäftigten zur Verfügung gestellt. 15. Schlussbestimmung Der Frauenförderplan tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. 16. Anlagen 24