Kreis \I6V6. mehr als niederrhein. Frauenförderplan der Kreis Verwaltung Kleve. v I

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1 Kreis \IV mehr als niederrhein förderplan der Kreis Verwaltung Kleve v I -

2 Entwurf für die. Fortschreibung förderplan der Kreisverwaltung Kleve (Der Fettdruck im folgenden Text markiert die Änderungen.) Vorwort: Die Gleichstellung von Frau und Mann ist ein grundlegender gesellschaftlicher Auftrag. Nach wie vor ist die Zielsetzung einer gleichwertigen gesellschaftlichen Teilhabe beider Geschlechter nicht erreicht. Der Kreis Kleve setzt sich für die Verwirklichung des Grundrechtes auf Gleichbehandlung von und n ein. Dies gilt sowohl gegenüber den Beschäftigten als auch grundsätzlich bei der allgemeinen Aufgabenerfüllung. Der Kreis Kleve trägt damit zu einer gleichwertigen gesellschaftlichen Partizipation beider Geschlechter bei und fördert den Abbau struktureller Benachteiligung von. Daher hat der Kreistag im Interesse einer weiteren Verbesserung der beruflichen Situation der weiblichen Angehörigen der Kreisverwaltung Kleve bereits am.. die forderrichtlinien der Kreisverwaltung Kleve beschlossen. Der Landtag Nordrhein-Westfalen hat dann am.. das Gesetz zur Gleichstellung von und n für das Land Nordrhein-Westfalen und zur Änderung anderer Gesetze (LGG) verabschiedet, um den verfassungsrechtlichen Auftrag der Gleichstellung von und n in der Gesellschaft und insbesondere im öffentlichen Dienst in Nordrhein-Westfalen weiter zu verwirklichen. Der förderplan soll dazu beitragen, die Forderungen des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes nach Gleichbehandlung und Gleichstellung zu erfüllen und die vorhandenen Strukturen so zu verändern, dass in allen Bereichen, Berufen und Funktionen paritätisch vertreten sind. und müssen im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Regelungen die Möglichkeit haben, familiären Aufgaben (z.b. Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen) nachzugehen, ohne berufliche Nachteile befürchten zu müssen.

3 . Allgemeines. Zielsetzung Die Erstellung und die Fortschreibung des förderplanes erfolgen auf der Grundlage statistischer Auswertungen. Für den Zeitraum von jeweils Jahren ist eine realistische und konkrete Zielvorgabe bezogen auf den anteil zu ermitteln, bis in den einzelnen unterrepräsentierten Bereichen ein Anteil von % erreicht ist.. Aufbau des förderplanes Der förderplan besteht aus einem Statistikteil und einem Maßnahmeteil. Der Statistikteil gliedert sich in eine Ist-Analyse unter besonderer Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten und der Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder in der Beurlaubung befinden, eine Abschätzung der in den nächsten drei Jahren aus verschiedenen Gründen zu besetzenden Stellen sowie einen Zielvorgabeteil. Der Maßnahmeteil beschreibt personelle, organisatorische und fortbildende Maßnahmen, die helfen sollen, die Zielvorgabe zu erreichen, darüber hinaus aber auch dazu beitragen sollen, generell einen größeren Pool qualifizierter Mitarbeiterinnen aufzubauen.. Verantwortlichkeit Für die Erstellung und Umsetzung des förderplanes ist die Verwaltungsführung zusammen mit der Personalabteilung verantwortlich. Alle Leitungskräfte tragen für ihren Verantwortungsbereich die direkte Mitverantwortung dafür, dass die im förderplan formulierten Ziele in einem angemessenen Zeitraum erreicht werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere diejenigen mit personeller Verantwortung, sind aufgefordert, an der Erfüllung dieser Aufgabe durch die konkrete Anwendung und Durchführung der Maßnahmen des förderplans mitzuarbeiten. Dies gilt unmittelbar für die Personalabteilung und die Abteilung Zentrale Dienste. Alle mit der Ausführung des förderplans befassten Stellen sind davon überzeugt, dass eine positive Haltung gegenüber der förderung das ausschlaggebende Kriterium für die wirkungsvolle Umsetzung des förderplanes ist. Dabei haben die Führungskräfte den eindeutigen Auftrag, zu fördern und gleichzeitig auch die männlichen Beschäftigten zu motivieren und für eine positive Grundhaltung gegenüber der Gleichstellung von Frau und Mann innerhalb der Verwaltung zu werben.

4 . Statistik Die Statistik gliedert sich auf in folgende Tabellen: Istbestand Besoldungs- und Entgeltgruppen Istbestand Besoldungs- und Entgeltgruppen, Teilzeit n. Stundenumfang Istbestand Besoldungs- und Entgeltgruppen (Beurlaubte) Istbestand Laufbahnen und Berufsgruppen (alle Beschäftigte) Istbestand Funktionen Istbestand und Zielvorgabe Auszubildende Abschätzung zu besetzender Stellen nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Abschätzung zu besetzender Stellen nach Funktionen Zielvorgabe förderung nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Zielvorgabe förderung nach Funktionen Fortbildung nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Ins sind in den Entgelt- und Besoldungsbereichen, in denen unterrepräsentiert sind, also von der Besoldungsgruppe A aufwärts und der Entgeltgruppe TVöD aufwärts, in den nächsten drei Jahren nur Stellen zu besetzen (siehe Tabelle Abschätzung zu besetzender Stellen nach Besoldungs-, und Entgeltgruppen"). Diese Gruppen werden nachfolgend unter der Überschrift Abbau der Unterrepräsentanz" gesondert betrachtet, da Veränderungen hier besonders wichtig sind. Darauf geachtet wird auch, dass in den darunter liegenden Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen unterrepräsentiert sind, ebenfalls nach Ablauf der drei Jahre ein höherer anteil ausgewiesen werden kann. Die beschriebenen Maßnahmen müssen ihre Wirkung auch in diesen Gruppen entfalten.. Maßnahmen. Abbau der Unterrepräsentanz Genauso wichtig, wie es ist, sich auf die in den nächsten Jahren zu besetzenden Stellen zu konzentrieren, ist es auch, das Klima für die förderung weiter zu verbessern, dass die Leitungskräfte ihre Verantwortlichkeit weiterhin aktiv und bewusst dazu nutzen, im Auftrag der förderung zu wirken, und sich ggf. in diesem Zusammenhang der fachlichen Unterstützung durch die Personalabteilung und die Gleichstellungsbeauftragte bedienen,

5 die bereits geschaffenen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszubauen, damit möglichst wenige qualifizierte den Beruf für einige Jahre vernachlässigen, neue Ansätze in der Auswahl und Qualifizierung von Berufsanfängerinnen und -anfängern zu finden. Zunächst jedoch zu den in den nächsten drei Jahren planmäßig zu besetzenden Stellen ab Besoldungsgruppe A bzw. Entgeltgruppe TVöD aufwärts: Im Beamtenbereich werden von A an aufwärts in den nächsten drei Jahren nur Stellen neu zu besetzen sein. Die Verwaltung plant die Nachbesetzung mit Frau und n. Der prozentuale anteil wird sich dadurch geringfügig weiter erhöhen. Die Verwaltung plant, durch noch ausstehende Beförderungen (aufgrund von Erprobungs- und Wartezeiten) auch in der Besoldungsgruppe A die % Marke zu überschreiten. Im Bereich der tariflich Beschäftigten sind nur Stellen ab der Entgeltgruppe TVöD neu zu besetzen. Die Stelle im humanärztlichen Bereich soll möglichst mit einem Mann und die Stelle im nichttechnischen Dienst mit einer Frau nachbesetzt werden. Die übrigen beiden Stellen sind im technischen Bereich angesiedelt. Die Verwaltung strebt hier eine Einstellung von einer Frau und einem Mann an. Im Rettungsdienst ist geplant die beiden freiwerdenden Stellen als Rettungsassistent/in mit einer Frau und einem Mann zu besetzen, um den anteil in dieser Berufsgruppe weiter anzuheben.. Personalauswahlverfahren, Stellenbesetzungen. In Bereichen, in denen unterrepräsentiert sind, werden zu besetzende Stellen fachbereichsübergreifend ausgeschrieben. Von der fachbereichsübergreifenden Ausschreibung kann nur im Rahmen der Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes abgesehen werden. Das Anforderungsprofil einer Stelle ist bereits in der Stellenausschreibung klar zu beschreiben. Dies gilt sowohl für interne als auch für externe Stellenausschreibungen. Neben der fachlichen Kompetenz sind auch soziale Kompetenzen zu berücksichtigen. Soziale Kompetenz kann auch durch mehrjährige geleistete Familienarbeit oder ehrenamtliche Tätigkeit erworben worden sein.

6 Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, und ist durch haushaltsrechtliche Bestimmungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben, soll die Ausschreibung öffentlich einmal wiederholt werden. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann in begründeten Einzelfällen von einer Ausschreibung abgesehen werden, z.b. wenn kw/ku-vermerke abzubauen oder Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die ihre Ausbildung bei der Kreisverwaltung Kleve absolviert haben, übernommen werden sollen. Ziel jeder Ausschreibung ist es, allen interessierten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben, ihr Interesse an der zu besetzenden Stelle zu bekunden und in einem transparenten Auswahlverfahren ihre jeweilige Eignung für die Stelle darlegen zu können. Von der Wirkung für die förderung ist das Auswahlverfahren nach interner Ausschreibung von dem nach externer Ausschreibung zu unterscheiden. Die Beteiligten sind in beiden Fällen gleich: Personalabteilung, Fachbereich, Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, mit bis auf seltene dienstlich begründete Ausnahmen paritätischer Beteiligung an der Auswahl. Wie bekannt, kann die Bevorzugungsregelung von im Rahmen einer Unterrepräsentanz nur bei gleicher Qualifikation zum Zuge kommen. Immer noch kommt es bei externer Besetzung auf die Fachgebiete an, die maßgeblicher Faktor für die Bewerbung und Qualifikation von sind. Im sozialen Bereich ist es wesentlich leichter zwischen qualifizierten und n zu wählen, als im technischen Bereich. Bei interner Nachbesetzung hat häufig der jeweilige Vertreter oder die Vertreterin des ausgeschiedenen oder umgesetzten Beschäftigten bei entsprechender Beurteilung einen Qualifikationsvorsprung, der nur schwer durch andere Qualifikationen der Mitbewerber und Mitbewerberinnen auszugleichen ist. Hier ist darauf zu achten, dass mehr als bisher offiziell die Vertretung eines höher eingruppierten bzw. besoldeten Kollegen bzw. einer Kollegin übernehmen. Voraussetzung für eine Berücksichtigung von im Rahmen der Personalauswahl ist die Bewerbung. Da ab einer bestimmten Vergütungs- und Besoldungsgruppe nicht in jedem Fall von sich aus einen beruflichen Aufstieg anstreben, ist es Aufgabe der Führungskräfte, zur Bewerbung zu motivieren und sie hierbei zu unterstützen. Werden Stellen mit Führungsverantwortlichkeit neu besetzt, müssen die in Frage kommenden Personen neben fachlicher Qualifikation soziale Kompetenzen mitbringen. Sensibilität und Engagement für die Zielsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann, förderung und eine positive Haltung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird von allen Führungskräften erwartet. Gleiches gilt für die Fähigkeit zur Konfliktlösung und Vermittlung zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Verantwortungsbereiches, z.b. zur Beseitigung mittelbarer Diskriminierung und zur Vermeidung sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz.

7 . Heute noch nicht absehbar sind Neu- und Höherbewertungen von Stellen, die durch neu hinzukommende Aufgaben möglich werden. Bei der Verteilung neuer Aufgaben und bei Aufgabenumverteilungen haben die Führungskräfte darauf zu achten, dass entsprechend ihrer Leistung in allen Bereichen mindestens gleichermaßen profitieren wie ihre männlichen Kollegen.. Bei Umsetzungen, Übertragung von Projektleitungen, Vertretungen (s. Ziffer ) und Aufgaben, die dazu dienen können, Qualifikationen zu erlangen, auch wenn hiermit keine Beförderungen verbunden sind, werden bei gleicher Eignung für den konkreten Arbeitsplatz vorrangig berücksichtigt, bis die Unterrepräsentanz behoben ist, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Auf diese Weise zu verfahren, ist Aufgabe der Leitungskräfte. Eine Kontrolle erfolgt über die Auswertung der Stellenbewertungen und der Dienstverteilungspläne.. Beurteilungen Entscheidendes Leistungskriterium zur Personalauswahl ist die Beurteilung. Es ist verstärkt darauf zu achten, dass die Beurteilungsergebnisse bezogen auf alle Entgeltund Besoldungsgruppen sowie auf Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte ausgewogen verteilt werden.. Einführung von Leistungsentgelten Bei der Einführung und der Anwendung von Leistungsentgeltsystemen achtet die Verwaltung und achten die Führungskräfte darauf, dass die Leistungsentgelte für und gleichermaßen erreichbar sind. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden.. Aus- und Fortbildung. Damit auch den Nachwuchskräften die Ziele der förderung vermittelt werden, setzt sich die Verwaltung bei den Lehrinstituten für eine entsprechende Ergänzung der Stoffverteilungspläne ein.. Vorgesetzte haben den Auftrag, besonders ihre weiblichen Beschäftigten in Bezug auf die berufliche Entwicklung zu beraten und Fördermaßnahmen in Form gezielter fachspezifischer und allgemeiner Fortbildungen in Abstimmung mit den Beschäftigten einzuleiten. Ggf. sind besonders für die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen zu motivieren. Besonderes Augenmerk wird auf die Fortbildungsmaßnahmen gerichtet, die auf die Übernahme von Tätigkeiten vorbereiten, in denen unterrepräsentiert sind.. Soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, wird interessierten Beschäftigten durch die Einrichtung flexibler oder verkürzter Arbeitszeiten die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen parallel zur Erwerbstätigkeit ermöglicht.

8 Die Personalabteilung entwickelt ein Fortbildungskonzept für einen möglichst reibungslosen Wiedereinstieg der beurlaubten Beschäftigten und spricht die beurlaubten Beschäftigten auf Fortbildungen und Wiedereinstieg an. Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte werden von der Personalabteilung auf Seminare mit gleichstellungsspezifischen Ansätzen hingewiesen. In diesen Seminaren sind u.a. auch die Themenstellungen Gleichstellung Verbot der mittelbaren Diskriminierung Personalentwicklung und förderung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Geschlechtergerechtes Beurteilungswesen Gender Mainstreaming ausdrücklich zu behandeln. Mit Referentinnen und Referenten sind entsprechende Konzepte abzustimmen. Die Personalabteilung regt beim Studieninstitut die Erweiterung des Angebotes an. Die Teilnahme der Führungskräfte an entsprechenden Seminaren wird erwartet. In den Qualifizierungsmaßnahmen für den Führungskräftenachwuchs, sollen diese Themen in einem Modul Berücksichtigung finden.. Qualifikationssteigerung. Maßnahmen zur Steigerung der Qualifikation können neben Fort- und Weiterbildung auch die Übertragung von Projekten, Projektleitungen oder sonstiger Sonderaufträge beinhalten. Zur Förderung der in der Kreisverwaltung Kleve sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiterinnen stärker als bisher in diese Planungen einbeziehen und dies in den Beurteilungen ausweisen.. sollen verstärkt als Vorgesetzte gewonnen werden, bzw. die Vertretung einer Leitungsstelle übernehmen.. Die Führungskräfte sind aufgefordert, qualifikationssteigernde Seminare aus dem Fortbildungsangebot der Institute herauszufiltern und insbesondere ihre Mitarbeiterinnen zur Teilnahme zu motivieren.. Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Kreisverwaltung begrüßt es wenn sich Beschäftigte dazu entschließen, Beruf und Familie zu vereinbaren und in diesem Rahmen eine Arbeitszeitreduzierung oder Beurlaubung beantragen. Dies gilt ausdrücklich auch für männliche Beschäftigte, damit eine tatsächliche Gleichstellung von und n gefördert wird. Der Begriff Familie umfasst sowohl die Betreuung von Kindern als auch die Pflege von Angehörigen. I e : i e

9 und, die vor der Entscheidung stehen, sich für Beruf und/oder Familie zu entscheiden, werden auf Wunsch von der Personalabteilung über Auswirkungen und Möglichkeiten verschiedener Modelle beraten. Die Bedeutung einer kontinuierlichen Erwerbsbiografie darf nicht unterschätzt werden. Die Gespräche sollten auch Hinweise zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der Qualifikation während der Elternzeit oder des Beurlaubungszeitraumes zum Inhalt haben.. Rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung oder einer Elternzeit werden auf Wunsch Beratungsgespräche geführt, in denen die Beschäftigten über die Möglichkeit ihrer Beschäftigung nach der Elternzeit oder der Beurlaubung und ggf. erforderliche Fortbildungen informiert werden.. Anträgen von Beschäftigten auf Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit bis auf die Hälfte zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen wird entsprochen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung ist zu befristen.. Teilzeitangebote werden den familiären Bedürfnissen entsprechend ermöglicht, wobei sie aus Raumgründen und zur Vermeidung meist nachmittäglicher Vertretungen nur halbtags besetzter Stellen vermehrt in Form von Job-Sharing geschaffen werden.. Beschäftigten werden weiterhin aus familiären Gründen Arbeitszeiten ermöglicht, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Individuelle Wünsche der Teilzeitbeschäftigten hinsichtlich der konkreten Verteilung der Arbeitszeit werden wie bislang nach Möglichkeit berücksichtigt.. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, werden von der Personalabteilung auf die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit, insbesondere auf die beamten- arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hingewiesen.. Die Ermäßigung der Arbeitszeit beeinträchtigt das berufliche Fortkommen nicht. Eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die Beurteilung auswirken, zukünftige Teilzeit- und Beurlaubungswünsche dürfen ebenso nicht zu Benachteiligungen führen. Die Kontrolle erfolgt über die Auswertung der Beurteilungsergebnisse.. Das bisher verfolgte Ziel, auch während der Familienphase eine Anbindung an den Beruf zu ermöglichen, wird weiterverfolgt und ausgebaut. Wiedereinstiegsangebote werden den Beurlaubten unterbreitet.

10 . Für die Zeit des Mutterschutzes und der Teilzeitarbeit bedürfen Mütter und Väter der besonderen Unterstützung der Kolleginnen und Kollegen und der Vorgesetzten. Die Mehrbelastung einiger vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die durch die Abwesenheit während der Mutterschutzzeit, bzw. durch die mittägliche Abwesenheit einiger Teilzeitbeschäftigter entsteht, muss vertretbar bleiben.. Neben der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit ist Telearbeit eine Lösung Familie/Pflege und Beruf zu vereinbaren. In begründeten Einzelfällen ist auf Wunsch von Beschäftigen die Möglichkeit der Telearbeit zu prüfen. Dabei ist zwischen dem Wunsch der Beschäftigung nach Telearbeit und ggf. sachlichen oder wirtschaftlichen Gründen abzuwägen.. Die Personalabteilung und die Gleichstellungsbeauftragte unterstützen Beschäftigte mit Kindern im Rahmen ihrer Möglichkeiten bei der Suche nach geeigneten Betreuungsmöglichkeiten.. Beschäftigte in den unteren Entgeltgruppen Die Strukturanalyse der Beschäftigten in den unteren Entgeltgruppen hat ergeben, dass dort häufig zu finden sind, wohingegen dort in besser bezahlten Bereichen arbeiten. Konkret bedeutet das: Reinigungskräfte sind eher, Hausmeister oder Hallenwarte sind meistens. Hier wird die Verwaltung dafür sorgen, dass bei Nachbesetzungen geeignete angesprochen werden, um den anteil in den hier unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen.. Sprachliche Gleichbehandlung Zur Sicherstellung der sprachlichen Gleichbehandlung wird auf den Leitfaden zur sprachlichen Gleichbehandlung von und n bei der Kreisverwaltung Kleve" verwiesen (Anlage zur Geschäftsordnung des Kreises Kleve).. Schutz vor Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Entsprechend dem Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte dazu verpflichtet, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen, Hinweisen auf Belästigung oder sexueller Belästigung nachzugehen und durch geeignete Maßnahmen ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu schaffen. Vor allem Dienstkräfte mit Führungsaufgaben und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Organisations- und Personalwesen haben Belästigungen und sexuellen Belästigungen entgegenzuwirken und bekannt gewordenen Fällen nachzugehen. I S e

11 Die von Belästigung oder sexueller Belästigung Betroffenen bzw. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Vorfall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung bekannt machen wollen, haben das Recht, sich direkt an die Gleichstellungsbeauftragte, den Personalrat oder den nächsthöheren Vorgesetzten zu wenden. Sie unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht des Dienstvorgesetzten und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Maßnahmen haben sich nicht gegen die von Belästigung Betroffenen zu richten, sondern gegen den/die die Maßnahme Auslösenden oder Auslösende.. Schutz vor Mobbing Generell sind häufiger von Mobbing betroffen als. Mobbing kann sich äußern in > Intrigen > übermäßiger oder unsachlicher Kritik an der Arbeit > Vorenthalten wichtiger Informationen > diskriminierende Äußerungen über Kleidung, Privatleben, Aussehen, Ausdrucksweise etc. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu leisten, damit Mobbing unterbleibt. Vorgesetzte müssen mit viel Sensibilität vorgehen und sollten bei den ersten Anzeichen von Mobbing Einzelgespräche mit den beteiligten Personen führen. Meist ist es danach sinnvoll, ein gemeinsames Konfliktlösungs- bzw. Vermittlungsgespräch mit allen Beteiligten zu führen. Im Übrigen kann Mobbing arbeitsrechtliche bzw. dienstrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.. Förderung von mit Behinderung mit Behinderung müssen oft in zweierlei Hinsicht um ihre Gleichstellung kämpfen. Zum Einen gehören sie der oft noch unmittelbar oder mittelbar benachteiligten Gruppe der an, zum Anderen zählen sie auch zur Gruppe der benachteiligten Menschen mit Behinderung. Die Kreisverwaltung Kleve steht dafür ein, mit Behinderung gleichberechtigt zu behandeln, sie bei allen im förderplan beschriebenen Maßnahmen genauso wie ohne Behinderung zu berücksichtigen und, wenn besondere Maßnahmen für mit Behinderung notwendig oder hilfreich sind, diese zu ergreifen. Im Übrigen schließt die Kreisverwaltung Kleve aus, dass bei einer Konkurrenzsituation zwischen einer Frau mit Behinderung und einer Frau bzw. einem Mann ohne Behinderung die Tatsache der Behinderung die Entscheidung zuungunsten der Frau mit Behinderung beeinflusst.

12 . Gender Mainstreaming Alle Vorhaben und Maßnahmen der Verwaltung, die intern oder extern Wirkung entfalten, sind schon in der Planungsphase daraufhin zu überprüfen, ob und gleichermaßen davon betroffen sein werden, bzw. gleichermaßen davon profitieren. Dabei ist darauf zu achten, dass Ungleichgewichte in der Auswirkung nicht immer unmittelbar erkennbar sind, sondern in manchen Fällen mittelbar entstehen können. Die Gleichstellungsbeauftragte steht den Fachbereichen in diesen Fragen beratend zur Seite.. Kooperation und Information Die Gleichstellungsbeauftragte und die Personalabteilung stehen ausdrücklich allen Führungskräften der Kreisverwaltung Kleve zur Beratung über Maßnahmen der förderung zur Seite. Beide Stellen wirken auf Wunsch sowohl bei Einzelmaßnahmen als auch bei der Entwicklung eines Konzeptes zur Förderung der in einem Fachbereich bzw. einer Abteilung mit.. Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragte hat an der Entstehung des förderplans mitgewirkt. Sie wird die Entwicklung der förderung wie bisher kritisch begleiten, Einzelmaßnahmen ggf. auch über den Plan hinaus anregen und in einem internen Controlling gemeinsam mit der Dienststelle ständig versuchen, die förderung zu optimieren.. Schlussbestimmungen Der förderplan für die Kreisverwaltung Kleve wurde vom Kreistag am.. beschlossen. Die nunmehr vierte Fortschreibung des förderplans wurde vom Kreistag am xx.xx.xxxx beschlossen. Der fortgeschriebene förderplan gilt für den Zeitraum vom.. bis zum... Vor Ablauf dieses Zeitraumes legt die Dienststelle dem Kreistag einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zur Kenntnis, zusammen mit der Fortschreibung des förderplanes zur Beschlussfassung vor. Der fortgeschriebene förderplan wird allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt gegeben.

13 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand (Stichtag:..) Besoldungs- und Entgeltgruppen Bes./Entg.gr. Beamt/innen B A A A Ah.D. Ag.D. A A A Ag.D. Am.D. A A Am.D. Ae.D. A Beamte Beschäftigte ü Beschäftigte Gesamt Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) in %,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt -H in %,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, davon zum S ichtag teilzeitbeschäftigt* in %,,,,,,,,,.,,,,,,,,,,,,, "ohne Beschäftigte, die während der Elternzeit oder der Beurlaubung in Teilzeit arbeiten

14 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand (Stichtag:..) Besoldungs- und Entgeltgruppen, Teilzeit n. Stundenumfang Bes./Entg.gr. Beamt/innen B A A A Ah.D. Ag.D. A A A Ag.D. Am.D. A A Am.D. Ae.D. A Beschäftigte ü j Teilzeitbeschäftigte nach Stundenumfang* bisstd. w m bis, Std. w m bis Std. *ohne Beschäftigte, die während der Elternzeit/ der Beurlaubung in Teilzeit arbeiten w m bis Std. bis Std. w (Besch.) (Beamte) m Teilzeitbeschäftigung während ElternzeiÜBeurlaubung bis Std. w m bis, Std. w m bis Std. w m

15 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand (Stichtag:..) Besoldungs- und Bes./Entg.gr. Beamt/innen B A A A Ah.D. Ag.D. A A A Ag.D. Am.D. A A A m.d. Ae.D. A Beschäftigte u Beschäftigte in Elternzeit* in %,,,,, Entgeltgruppen (Beurlaubte) Beurlaubte Beschäftigte* in %,,,,, Teilzeitbesch. während Elternzeit/Beurlaubung in %,,,,,,,,,, ohne Beschäftigte, die während der Elternzeit/der Beurlaubung in Teilzeit arbeiten

16 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand (Stichtag:..) Laufbahnen und Berufsgruppen Laufbahnen (alle Beschäftigte) Berufsgruppen (alle Beschäftigte) Laufbahn Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) Berufsgr. Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) in % in % Beamt/innen h.d., nichttechn. Dienst, g-o. m.d.,, sozialer Dienst Reinigungskräfte,, e.d., Rettungsdienst,, Ingenieur/innen, Techniker/innen, Beschäftigte sonst. Techn.*, h.d., Ärzt/innen, g.o., Jurist/innen, m.d., e.d., *sonst. Techn: Hausmeister/innen, Hallenwart/innen, Straßenwärter/innen, Messge-, hiif/innen, Schulhausmeister/innen, Fahrer/innen, Drucker/innen, Kopierer/innen, Gartenarbeiter/innen, Gerätewarte

17 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand (Stichtag:..) Funktionen* Funktion Fachbereichsleitung Abteilungsleitung stellv. Abteilungsleitung Sachgebietsleitung AG-/Projektleitung Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) in %,,,, davon zum Stichtag vollzeitbeschäftigt in %,,,, davon zum Stichtag teilzeitbeschäftigt in %,,,, *hier: erweiterter Leitungsbegriff

18 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Istbestand und Zielvorgabe Auszubildende Auszubildende Ausbildungsberuf: Verwaltungsfachangestellte Fachangestellte für Bürokommunikation Fachangestellte für Medien- u. Inform.dienst Kaufleute für Bürokommunikation Vermessungstechnikerinnen u. -techniker Fachinformatiker - FR Systemintegration Istzahl Sollzahl Sollzahl Zielvorgabe Zielvorg. in % in %,,,,,,,, Laufbahnbewerberinnen u. -bewerber Anwärter/innen* für die Laufbahn des... mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes gehobenen nichttechnischen Dienstes gehobener verm.-techn. Dienst,,,, Anmerkung: Bei den Zielvorgaben für die Jahre - werden die Netto-Ergebnisse ausgewiesen. Auszubildende, die die Ausbildung beenden, entfallen im Folgejahr der Statistik. * einschl. der Aufsteiger/innen

19 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Abschätzung neu zu besetzend er Stellen nach Vergül ungs- und Besoldungsgruppen Bes./Verg.gr Altersbed. Ausscheiden* Beamt/innen B A A A A h.d. Ag.D. A A A Ag.D. Am.D. A A Am.D. Ae.D. A künftig wegfallende Stellen sonstige Fluktuation fr. Stellen aufgr. Umsetzung Summe zu bes. Stellen ** Beschäftigte ü inkl. Altersteilzeit ** Die Summe zu besetzender Stellen ist rechnerisch nicht in jedem Fall aus der Tabelle zu ermitteln, z.b.: Ausscheiden in EG, Einstieg in EG oder Ausscheiden in A, Nachbesetzung in A oder im Beschäftigtenbereich

20 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Abschätzung neu zu besetzender Stellen nach Funktionen* Funktion Altersbed. Ausscheiden** künftig wegfallende Stellen sonstige Fluktuation fr. Stellen aufgr. Umsetzung Summe zu bes. Stellen FB.Ieitung Abt.leitung stell. Abt.l. Sachgr.l. sonst. Proj.l. *hier: erweiterter Leitungsbegriff **inkl. Altersteilzeit

21 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Zielvorgabe förderung nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Bes./Entg.gr. Beamt/innen B A A A Ah.D. Ag.D. A A A Ag.D. A m.d. A A A m.d. Ae.D. A Beschäftigte ü Gesamt Beschäftigte (einschl. Beurlaubte) lö in %,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Sollzahl i in %,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ß,

22 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Zielvorgabe förderung nach Funktionen Funktion Istzahl in % Sollzahl in % Fach bereichsleitung,, Abteilungsleitung,, stellv. Abteil.leitung,, Sachgebietsleitung sonst. Projektleitung,,,,, * hier: erweiterter Leitungsbegriff

23 förderplan für die Kreisverwaltung Kleve Fortbildung nach Besoldungs- und Entgeltgruppen Bes./Verg.gr. Beamt/innen B A A A A h.d. A g.d. A A A Ag.D. Am.D. A A Am.D. Ae.D. A Beschäftigte ü fachorientierte FB* fachübergreifende FB* IT-Fortbildung Fortb. f. Beurlaubte** Gesamt