Pflegefachkraftmangel und Lösungsansätze

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1 Pflegefachkraftmangel und Lösungsansätze 1 1. E c k d a t e n z u m F a c h k r a f t m a n g e l 2. D i e P f l e g e f a c h k r a f t i n d e r A l t e n h i l f e 3. P r o f e s s i o n a l i s i e r u n g v o n P f l e g e a s s i s t e n t e n 4. B e i s p i e l A W O B e r n a u / B r a n d e n b u r g Fachtag Stationäre Pflegeeinrichtungen 2.0 Stationäre Pflege neu gedacht Ansätze zur Weiterentwicklung bestehender Pflegeeinrichtungen Donnerstag, den 18. September 2014 in der Marie-Seebach-Stiftung in Weimar

2 Über uns: 1880 als Diakoniestation von Pfr. Ernst Sopp gegründet Alle Bereiche der Altenhilfe einschließlich Geriatrie 770 Beschäftigte Hauptstandort Hanau, daneben Schlüchtern, Erlensee, Büdesheim, Bad Salzschlirf, Gelnhausen Aktuell: 743 Plätze vollstationäre Pflege 52 Plätze teilstationäre Pflege 413 Wohneinheiten im Betreuten Wohnen Ambulanter Dienst Hilfezentrale mit 41 Mitarbeitenden Ausbildungsinstitut (1- und 3-jährige Altenpflegeausbildung + Projekte) Fort- und Weiterbildungsinstitut Servicegesellschaft, Beratungsfirma und Beteiligungen Die Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau richtet ihr Handeln stets an den aktuellen Erkenntnissen der Altenpflege aus. 2

3 1. Eckdaten zum Fachkraftmangel 3

4 Mio. 4 Der Anteil der Menschen, die stationäre oder ambulante Pflege in Anspruch nehmen müssen, wird von 2010 bis ins Jahr 2030 um etwa 40% ansteigen. 4 3,5 3 2,5 2 2,13 Pflegebedürftige 2,4 2,91 3,36 Statistisches Bundesamt ,5 1 0, Heiko Pfaff Statistisches Bundesamt DESTATIS 2010 Zunahme der Pflegebedürftigen Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

5 5 Nach den Hochrechnungen der Deutschen Wirtschaft in Köln werden in den kommenden 20 Jahren alleine für die stationäre Pflege Vollzeitstellen zusätzlich benötigt. Mehr Beschäftigte in der Pflege erforderlich

6 6 Fachkraftquote in der Martin Luther Stiftung 57,9% Die folgenden Daten sind, soweit nichts anderes vermerkt ist, der Europäischen NEXT-Studie (Nurses Early exit study) entnommen. 55,8% 55,4% 55,0% 52,4% 51,6% 50,2% 51,6% Für Deutschland verantwortlich sind: Michael Galatsch, Sascha Gerd Schmidt, Hans Martin Hasselhorn Bergische Unversität Wuppertal Internet: Die Daten wurden in 11 EU-Ländern gesammelt. Es wurden 623 Einrichtungen mit Teilnehmern ( Mehrfachteiln.) befragt. Dabei wurden Pflegkräfte kontaktiert und 75 Institutionen. 16 Forschungseinrichtungen mit 40 Wissenschaftler/innen nahmen die Auswertung vor. Daten, die sich auf die Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau beziehen, stammen aus deren Auswertungen zum jährlichen Managementbericht Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Kontinuierlich sinkende Fachkraftquote in der Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau 50,0% Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

7 7 In Deutschland ist der Anteil des Pflegepersonals, welches mehr als einmal im Monat einen Berufsausstieg erwägt, in der Gruppe der jährigen besonders ausgeprägt. Am stärksten ist die Tendenz zum vorzeitigen Berufsaustritt im zweiten und im vierten Jahr nach der Ausbildung. Dass dieser Ausstieg auch tatsächlich erfolgt zeigt eine andere Statistik, nach der die Verweildauer im Pflegeberuf in dieser Altersgruppe im Schnitt 7-8 Jahre beträgt. Internet: Anteil des Pflegepersonals welches erwägt, den Pflegeberuf zu verlassen nach Altersgruppen Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

8 Wesentliche Gründe für den vorzeitigen Berufsausstieg in Deutschland: 8 Konflikt Arbeit-Familie bspw. durch Schichtarbeit Zunahme der Anforderung insbesondere im administrativen Bereich Fehlende berufliche Perspektiven Teamkonflikte insbesondere mit Leitungskräften wie Pflegedienstleitung und Verwaltung Gesundheitliche Probleme durch psychische und physische Erkrankung, zunehmend Burn-out = emotionale Erschöpfung Fehlendes gesellschaftliches Ansehen Frankreich Junge Fachkräfte (< 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Zunahme d. Anforderungen Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten Teamkonflikte Ältere Fachkräfte (<= 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Belgien Junge Fachkräfte (< 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Teamkonflikte Ältere Fachkräfte (<= 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Emotionale Erschöpfung Gute Arbeitsfähigkeit Niederlande Junge Fachkräfte (< 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Ältere Fachkräfte (<= 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Deutschland Junge Fachkräfte (< 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Zunahme d. Anforderungen Keine berufl. Perspektive Teamkonflikte Emotionale Erschöpfung Ältere Fachkräfte (<= 45 Jahre) Konflikt Arbeit Familie Zunahme d. Anforderungen Keine berufl. Perspektive Emotionale Erschöpfung Next Studie Issue Li, Galatsch, Schmidt, Müller, Hasselhorn Welche Einflüsse befördern den Ausstieg aus dem Pflegeberuf? Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

9 9 Nach den Hochrechnungen ist damit zu rechnen, dass sich aufgrund steigender gesellschaftlicher und politischer Wahrnehmung der Input durch Erstausbildung erhöhen wird. 25% 20% 15% Diese wird auch weiterhin durch eine erhöhte Fluktuation aus dem Pflegeberuf heraus neutralisiert. Da mit zunehmendem Alter auch die Kontinuität im Pflegeberuf zunimmt, wird das Durchschnittsalter der Pflegenden auch weiterhin steigen. 10% 5% 0% Altersverteilung von Pflegepersonal in Deutschland 2001 bis 2021 Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

10 10 Die Entwicklung der letzten fünf Jahre in der Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau bestätigt einen Anstieg des Durchschnittsalters des Pflegepersonals. In dem Ausbildungsinstitut der Stiftung werden aktuell 124 Schüler ausgebildet. 46 Schüler befinden sich in der Anstellung der MLS, von denen 29 die Pflegefachkraftausbildung beschreiten. Von diesen verbleiben nach Ausbildungsende i.d.r. weniger als 50% im Unternehmen. Nach 5 Jahren sind es nur noch 22 bis 28% Durchschnittsalter der Pflegekräfte in der Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau 2007 bis Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

11 11 Wie problematisch die Personalakquise im Pflegebereich geworden ist, zeigt ein Personalvergleich der stationären Pflege in den Häusern der Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau. Konnten hier bspw. für das Jahr 2004 noch 69 Austritte und Neubesetzungen (14,90%) verzeichnet werden, so hat sich dies bis zum Jahr 2012 auf 115 Austritte (21,71%) und Neubesetzungen gerade jüngerer Mitarbeitender gesteigert. 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Fluktuationsrate Mitarbeiterfluktuation in der Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau 2004 bis 2012 Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

12 Ausbildung 12 Insbesondere in Deutschland hat der Pflegeberuf unter jungen Menschen ein negatives Image. Hinzu kommt, dass die Pflegeausbildung in ihrer Struktur zahlreiche Hindernisse aufweist. Die Zahl der Ausbildungsplätze nimmt im Verhältnis zu den Pflegeplätzen eher ab denn zu. Input Output Zuwanderung In erster Linie aufgrund sprachlicher Probleme ist die Zuwanderung in Deutschland kein Lösungsansatz. Von den 2003 durch die deutsche Regierung bereitgestellten Greencards wurde nicht einmal die Hälfte in Anspruch genommen. Von den Pflegefachkräften sind 2003 gerade einmal 6,9 % durch Zuwanderung nach Deutschland gekommen. Erhöhung der Altersgrenze Zuwanderung Kontingent aktiver Pflegekräfte Dieser von Politikern geforderte Lösungsansatz scheitert bereits daran, dass durch psychische und physische Erkrankung viele Pflegekräfte nicht einmal die Altersgrenze der regulären Berentung erreichen. Einflussfaktoren, die das Kontingent aktiver Pflegekräfte beeinflussen Vereinte Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung Hanau Hanau/ V. 7.0/ / V. Klug

13 13 Hartz IV / ALG II

14 3. Die Pflegefachkraft in der Pflegedienstleitung Wohnbereichsleitung Stationsleitung Pflegefachkraft Altenpfleger/ in Gesundheits- und Krankenpfleger/ in Altenhilfe 14 Pflegehelfer Altenpflegehelfer/ in Krankenpflegehelfer/ in Präsenzkräfte Pflegehelfer (angelernt) Betreuungskräfte Wohnbereichshilfe Stationshilfe Helfer

15 Datenerhebung am 5. Juni 2013 in der Martin Luther Stiftung in Hanau Erfassung: 15 Hanau, Wichernhaus (40 Bewohner) Hanau, Gustav-Adolf-Haus (Pflege) (24 Bewohner) Alle betrieblichen Abläufe innerhalb der Wohnbereiche von 00:00 Uhr bis 23: Tätigkeitsaufzeichnungen Dokumentationszeitraum = 208 Stunden 38 Minuten 31 Mitarbeitende wurden rund um die Uhr von 28 Erfassungskräften begleitet Tätigkeitsschwerpunkte (nebst umgelegte Zeitanteile aller Tätigkeiten) Hauswirtschaft 29% Betreuung 5% Behandl.pflege 12% Grundpflege 54% Tätigkeitsschwerpunkte nur Pflege (nebst umgelegte Zeitanteile aller Tätigkeiten) Betreuung Behandl.pflege 6% 17% Grundpflege 77% Analyse des Pflegealltags durch Arbeitszeiterfassung

16 16 Grundpflege Behandlungspflege im Tagesablauf 45,00% 40,00% 35,00% 42,37% 36,57% Prozent. Anteil am Personaleinsatz im jeweiligen Zeitraum Grundpflege wie z.bsp. An-/ Auskleiden Bett machen, Lüften, Rolladen öffnen Essen reichen Mund-/ Zahnpflege Pflegen, Kontrollieren Reinigen, Desinfizieren, Aufräumen Toilettengänge Waschen Inkontinenzversorgung u.ä. 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 30,46% 21,58% 14,76% 18,06% 30,10% 31,23% Behandlungspflege wie z. Bsp. Wundversorgung Verbände richten PEG-Versorgung BZ messen, Insulingabe Kathederwechsel Vitalzeichenkontrolle Medikation Begleitung von Haus- und Facharzt u.ä. 10,00% 5,00% 0,00% 2,76% 9,48% 5,51% Grundpflege 4,43% 4,38% 4,24% Behandlungspflege 7,48% 3,22%

17 Arbeitszeitstudie Pflegefachkraft 17 Behandlungspflege 10,4% Grundpflege 37,5% Sonstige Tätigkeiten 26,8% Kommunikation/ Information 14,7% Transfers 10,6% Übergabe/ Visite/ Begrüßung PC-Arbeit/ Dokumentation Medikation Pflege: Waschen Pflege: Essen reichen Pflege: An-/ Auskleiden Transfer Begleitung/ Mobilisation Wegzeiten Pause Transfer aus Bett, Lagerung Pflege: Pflegen, Kontrollieren Pflege: Toilette Pflege: Bett richten, Zi. Lüften, Rolladen Pflege: Reinigen/ Aufräumen/ Desinf. Inkontinenzversorgung Wäscheversorgung Kommunikation Bewohner Behandlungspflege Telefonate führen Anleiten/ Überprüfen 1,24% 1,13% 1,09% 2,31% 1,80% 2,86% 2,74% 2,41% 3,05% 4,11% 4,86% 4,84% 4,80% 5,78% Kommunik./ Information 15% 7,11% 7,60% 7,58% 8,07% Transfers 11% Sonstige Tätigkeiten 27% Behandl.pfl 10% 11,87% Grundpflege 37% 14,74% Prozentuale Anteile an der Gesamtarbeit der Berufsgruppe

18 18 Die Zeitstudie zeigt: Die Pflegefachkraft (PFK) hat einen sehr hohen Anteil grundpflegerischer Tätigkeiten Die PFK ist bei Ausfällen am stärksten mit Vertretungstätigkeiten belastet Die PFK hat die kürzesten Pausenzeiten Wohnbereichsleitung Betreuungskräfte Pflegefachkräfte Bewohnerversorgung Hauswirtschaft Wohnbereichshelfer Die PFK muss als einzige Berufsgruppe in allen Schichten vertreten sein Pflegehelfer/ Präsenzkräfte

19 3. Professionalisierung von Pflegedienstleitung Wohnbereichsleitung Stationsleitung Pflegefachkraft Altenpfleger/ in Gesundheits- und Krankenpfleger/ in Pflegeassistenten 19 Pflegehelfer Altenpflegehelfer/ in Krankenpflegehelfer/ in Präsenzkräfte Pflegehelfer (angelernt) Betreuungskräfte Wohnbereichshilfe Stationshilfe Helfer

20 20 Fortbildung dient dazu die durch Ausbildung bzw. berufliche Tätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten und zu erweitern. Weiterbildung in der Pflege hat das Ziel einer Qualifizierung, um sich beruflich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Die Weiterbildung endet mit einer staatlichen Prüfung und führt zu einer neuen Berufsbezeichnung. 50% der Pflegetätigkeit wird durch Pflegehelfer geleistet. Eine einjährige Altenpflegehelferausbildung wird angeboten. Der größte Teil der Pflegehelfer wird nach unterschiedlichsten Konzepten angelernt. Für dieses Anlernen und mögliche Fort- und Weiterbildungen gibt es bundesweit keinen Standard. Weiterbildung des Pflegehelfers zur Pflegefachkraft Die Bereitschaft, sich von der Pflegehilfskraft zur Pflegefachkraft weiterzubilden, ist recht gering, weil finanzielle Einbußen im Weiterbildungszeitraum für die Helfer meist wirtschaftlich nicht zu verkraften sind. die erforderliche Zeit durch Doppelbelastungen (Versorgung Familie/ Zweitjob u.a.) nicht erübrigt werden kann. den Pflegehilfskräften der Ausbildungskatalog für die Fachkraftausbildung zu komplex erscheint. die Verantwortung, die auf einer Fachkraft lastet, abschreckt. sprachliche Barrieren für die Ausbildung als unüberwindbar angesehen werden. Am häufigsten erfolgt der Wechsel in den Status der Pflegefachkraft durch meist junge Berufseinsteiger über den Umweg der einjährigen Altenpflegehelferausbildung.

21 21 Vorgabe des Regierungspräsidiums Gießen Aktuelle Verteilung der Kompetenzen in der Pflege Pflegehelfer (nach Anleitung) Pflegefachkraft Aufnahme von Klienten (ambulante, Absaugen durch den Mund (oral), R Blutdruckmessung R R teil- und vollstationäre Pflege) Nase (nasal) und Tracheostoma R Magensonde legen/ wechseln R Blutzuckermessung R Aromatherapie R Beatmungsgeräte R PEG Instillation/ Spülung Ernährung: Anamnesebogen zur Bestimmung des Fachliche Einschätzung PEG R Klistier R R Blasenspülung R Ernährungszustandes Wundversorgung (Selbsteinschätzung) R Flüssigkeitsbilanzierung R Grundpflege: Ganzkörperwäsche R Dekubitusprophylaxe R STOMA-Behandlung R Inhalationen R Grundpflege: Bad und Dusche R Dekubitusbehandlung R Trachealkanülenversorgung Grundpflege: Augen-, Ohren- und R Injektionen subcutan R Nasenpflege R Drainagen überprüfen und versorgen R Verbände R Kälteträger R Grundpflege: Mundhygiene R Einläufe R Kompressionstherapie R Versorgung eines Blasenkatheters R Grundpflege: Haarpflege/ Rasur R Dehydrationsprophylaxe R Kompressionsverbände R Krankenbeobachtung R Grundpflege: Fuß- und Nagelpflege R Infusionen i.v. Fachliche Einschätzung R Kompressionsstrümpfe R Blutdruckkontrolle R Hypoglykämie: Sofortmaßnahmen R BW-Anleitung zur Selbstinjektion R Stützende/ stabiliserende Verbände R Medikamente verabreichen R Injektion: Allgemein R Richten von Injektionen Allgemeine und spezielle R Augenpflege R Medizinische Bäder R R Injektionen intravenös R Medikamente richten R PEG Versorgung MRSA-Infektionen: Umgang und R R Injektionen intramuskulär R Instillationen R Anziehen/ Ausziehen Kompressionsstrümpfe Pflege Mobilisation: Allgemeine R Maßnahmen R Nahrungsverweigerung R Notfallversorgung R Essen anreichen R Instillation R Blasenkatheter R Katheterisierung der Hanrblase Fachliche Bewertung R Messergebnisse R Pflegeplanung

22 22 Beispielhafte Darstellung einer Modulare Weiterbildung nach Pflegekompetenzen Modularer Aufbau der Pflegekompetenzen Admin. Tätigkeiten Flüssigkeitsbilanzierung Aufnahme von Klienten (ambulante, teil- und vollstationäre Pflege) Ernährung: Anamnesebogen zur Bestimmung des Ernährungszustandes (Selbsteinschätzung) Fachliche Bewertung Messergebnisse Einfache Grundpflege Grundpflege: Ganzkörperwäsche Grundpflege: Bad und Dusche Grundpflege: Augen-, Ohren- und Nasenpflege Grundpflege: Mundhygiene Grundpflege: Haarpflege/ Rasur Grundpflege: Fuß- und Nagelpflege Aromatherapie Mobilisation: Allgemeine Maßnahmen Essen anreichen Grundpflege spez. Erkrankung Einfache Behandlung Bescheinigte Behandlungspflege Spezielle Behandlungspflege 1 Inhalationen Blutdruckmessung Injektion: Allgemein Medikamente richten Kälteträger Blutzuckermessung Klistier Medizinische Bäder Hypoglykämie: Sofortmaßnahmen Versorgung eines Blasenkatheters Drainagen überprüfen und versorgen Spezielle Behandlungspflege 2 Instillationen, Blasenspülung Absaugen durch den Mund (oral), Nase (nasal) und Tracheostoma Injektionen subcutan Dehydrationsprophylaxe Dekubitusbehandlung Medikamente verabreichen BW-Anleitung zur Selbstinjektion Infusionen i.v. Medizintechnik Krankenbeobachtung Dekubitusprophylaxe Richten von Injektionen Injektionen intravenös Umgang mit Beatmungsgeräte Blutdruckkontrolle PEG VersorgungPEG Instillation/ Spülung Anziehen/ Ausziehen Kompressionsstrümpfe MRSA-Infektionen: Umgang und Pflege Notfallversorgung Einläufe STOMA-Behandlung Verbände Fachliche Einschätzung PEG Wundversorgung Kompressionstherapie Professionelle Steuerung Injektionen intramuskulär Katheterisierung der Harnblase Magensonde legen/ wechseln Trachealkanülenversorgu ng Kompressionsverbände Stützende/ stabiliserende Verbände Allgemeine und spezielle Augenpflege

23 23 Primäre Verantwortung Kompetenzmodell Administrative Tätigkeiten Einfache Grundpflege Grundpflege spez. Erkrankungen Einfache Behandlung Ärztl. besch. Behandlungspflege Spezielle Behandlungspflege 1 Organisationsmodell Primäre Verantwortung Pflegeplanung Pflegeassistenz Pflegeassistenz Pflegeassistenz Primäre Pflegekraft Dienst-/ Einsatzplanung Pflege-/ Betreuungsplanung Assoziierte Pflegekraft Lernende Pflegedienstleitung Pflegeassistenz Spezielle Behandlungspflege 2 Professionelle Steuerung (Professionelle Verantwortung) Kunde Patient Bewohner Sonst. Versorgung: Hauswirtschaft, Admin. etc.

24 Assistenten Helfer 24 Vergütungsgruppe Qualifikationen Motivation E 1 Einfachste Tätigkeiten Honorierung der modularen Qualifikationen in der Vergütungsstruktur E 2 E 3 Einfachste Tätigkeiten mit Einarbeitung Tätigkeiten, die arbeitsspezifische Vorkenntnisse erfordern E 4 Tätigkeiten, die Fachkenntnisse erfordern (2 jähr. Ausbildung) Die Fort- und Weiterbildung der Pflegeassistenten (Pflegehelfer) erfolgt nach vorhandenen Talenten und persönlichen Stärken in den jeweiligen Modulen. Für die niedrigen Lohngruppen bildet diese modulare Fortbildung die Möglichkeit, sich stufenweise auch entsprechend der gewonnenen Berufserfahrung im Pflegeberuf weiterzuentwickeln und davon auch finanziell zu profitieren. Dadurch werden diese befähigt, Zug um Zug Aufgaben und Kompetenzen der Pflegefachkräfte zu übernehmen. E 5 E 6 E 7 E 8 E 9 E 10 Tätigkeiten, die gründl. Fachkenntnisse erfordern (mehr als 2 jähr. Ausbildung) Schwierige, vielseitige Tätigkeiten die überwiegend Fachkenntnisse erfordern Schwierige, vielseitige Tätigkeiten; selbstständige Leistungen Schwierige, vielseitige Tätigkeiten; gründliche Fachkenntnis; selbstständige Leistungen Schwierige, vielseitige Tätigkeiten; gründliche Fachkenntnis; selbstständige Leistungen, verantwortliche Tätigkeiten Schwierige, vielseitige Tätigkeiten; umfassende Fachkenntnis; selbstständige Leistungen, Tätigkeiten hoher Verantwortlichkeit Fachkraft Assoziierte Fachkraft Primäre Fachkraft Leitungskraft. I II Die Pflegefachkräfte wiederum erhalten besondere Schulungen zur Stärkung ihrer Kommunikationsund Organisationskompetenzen. E 11 E 12 etc.

25 25 Entwicklung eines Curriculums für die Befähigung der Pflegeassistenz Über das Fort- und Weiterbildungsinstitut der Vereinten Martin Luther und Althanauer Hospital Stiftung wird aktuell eine modulare Fort- und Weiterbildung für die Pflegehelfer und Präsenzkräfte entwickelt. Kalenderwoche/Datum Thema/ Schwerpunkt Gesamtst. Summe Gesamtstunden Modul 1: Einführung in die professionelle Pflege Unterstützung bei der Körperpflege KW / Berufsbild Altenpflege/ Beziehungsbasierte Pflege KW Lernen lernen Unterstützung bei der Körperpflege KW Lernen lernen Unterstützung bei der Körperpflege 30 KW Unterstützung bei der Körperpflege Wahrnehmung und Beobachtung KW / Wahrnehmung und Beobachtung 50 KW / Kommunikation und Konfliktmanagement KW / Unterstützung bei der Körperpflege 70 KW / Kommunikation und Konfliktmanagement 80 KW / Unterstützung bei der Körperpflege 90 KW / Allgemeine Infektionsprophylaxe/ Hygiene KW Lernzielkontrolle/ Evaluation Unterstützung bei der Körperpflege 110 Modul 2: Medikamentenmanagement KW Verabreichung von Medikamenten Verabreichung von Augentropfen Verabreichung von Augentropfen Umgang mit Hörgeräten KW / Verabreichung von Medikamenten 130 KW / Verabreichung von Medikamenten 140 KW / Subkutane Injektionen Lernzielkontrolle/ Evaluation 150

26 4. Beispiel AWO Bernau/ Brandenburg 26

27 27 Modellprojekt der AWO Bernau in Brandenburg 2006 erhielt die vollstationäre Pflegeeinrichtung der AWO Bernau im Rahmen eines Modellprojektes die Erlaubnis, das neuerrichtete Haus mit 60 Plätzen, aufgeteilt in 6 Hausgemeinschaften, mit folgendem Personalschlüssel zu betreiben: 5,5 Pflegefachkräfte (exkl. PDL) 31 Präsenzkräfte à 0,75 VZK entspricht 23,25 VZK. Neben der Heimleiterin und der Pflegedienstleitung sind in dem Haus noch drei Reinigungskräfte sowie ein Haustechniker tätig

28 Vergleich 28 AWO Bernau in Brandenburg AZ Büdesheim in Hessen Das Altenhilfezentrum Büdesheim in Schöneck ist ebenfalls mit 60 Plätzen in 6 Hausgemeinschaften aufgeteilt und wird nach dem klassischen Personalschlüssel betrieben. Soll VZK: 22,09 AZ Büdesheim Juli 14 PKZ: 1,3 Plätze: 60 Wo.Arb.zeit 40 Ist-Zahlen PDL PFK PHK Schüler (anrechn. 0,13) Prakt. (anrechn. 0,08) VzK Dienstplan Urlaub, Krank, Fortbild. VzK Summe Mitarbeiter im Dienst 0,5 7 7,6 0,16 0,06 19, ,50% Frühschicht 06:00 06:30-14:30 08:00 3 3,6 0,16 8,28 1,86 10, :00 Tagschicht 12:00 07:30-16:00 14:00 0,5 0,06 0,58 0,13 0, :00 Spätschicht 18:00 13:30-21:00 20: ,35 1,65 9, :00 Nachtschicht 00:00 20:30-07:00 02: ,41 0,77 4,18 9,75 04:00 Vollzeitstellen 0,50 9,06 9,79 0,20 0,08 Personalreserve 0,11 1,58 1,71 0,04 0,01 Gesamt 0,61 10,63 11,50 0,23 0,10 19,63 4,42 24,04 Folgende Parameter als Berechnungsgrundlage für beide Häuser: PKZ 1,3 40-Stunden-Woche Wo.Arb.zeit 40 AWO Bernau Juli 14 PKZ: 1,3 Plätze: 60 Soll VZK: 28,75 Schüler Prakt. VzK Urlaub, Krank, PDL PFK PHK VzK Summe Ist-Zahlen (anrechn. 0,13) (anrechn. 0,08) Dienstplan Fortbild. Mitarbeiter im Dienst 0,5 3,47 15,7 0,16 0,06 25, ,50% Frühschicht 06:00 06:30-14:30 08:00 1,47 7,7 0,16 11,43 2,57 14, :00 Tagschicht 12:00 07:30-16:00 14:00 0,5 0,06 0,58 0,13 0, :00 Spätschicht 18:00 13:30-21:00 20: ,80 2,21 12, :00 Nachtschicht 00:00 20:30-07:00 02: ,41 0,77 4,18 9,75 04:00 Summe Vollzeitstellen 0,50 4,73 19,71 0,20 0,08 Zzgl. Personalreserve 0,11 0,78 3,53 0,04 0,01 Vollzeitstellen inkl. Pers.rese 0,61 5,51 23,25 0,23 0,10 25,23 5,68 30,90

29 29 Vergleich AWO Bernau in Brandenburg AZ Büdesheim in Hessen Hessen Die Pflegekräfte im klassischen Pflegeorganisationsmodell sind nach der 50%-Regel aufgeteilt in Fachkräfte und Helfer. Entsprechend sind auch die Schichten aufgeteilt, wobei die Fachkräfte hohe Anteile in der Grundpflege haben. Personal in der Übersicht: AWO Bernau Vollzeitkräf te im Dienst Vollzeitkräf te zzgl. Personalreserv e Personalanteil Jahresgehalt + AG Anteil Eingruppierung Jahresgehalt + AG VZK PDL 0,50 0,61 2,06% ,00 E 10/ ,80 VZK PFK 4,73 5,51 18,56% ,00 E 6/ ,63 Summe PFK 5,23 6,13 20,62% ,43 VZK PH 19,71 23,25 78,27% ,00 E 3/ ,30 VZK Lern. 0,28 0,33 1,11% ,00 Ausb.verg ,11 Summe PH 19,99 23,58 79,38% ,41 Gesamtsumme 25,23 29,70 100,0% ,84 VZK Hausw irtschaft 2,65 3, ,00 E 3/ ,00 Gesamt Pflege u. HW 27,88 32, ,84 Anteil Brandenburg Die Pflegehelfer (Präsenzkräfte) sind nach dem Hausgemeinschaftsmodell zuständig für die Grundpflege und die Versorgung (Kochen und Wäscheversorgung). Sie organisieren sich in diesem Bereich selbständig über Schichtführer. Die Fachkräfte erbringen mit einer Kraft pro Schicht die Leistungen der Pflegeplanung, der Behandlungspflege und der Medikation. Personal in der Übersicht: AZ Büdesheim Vollzeitkräf te im Dienst Vollzeitkräf te zzgl. Personalreserv e Personalanteil Jahresgehalt + AG Anteil Eingruppierung Jahresgehalt + AG VZK PDL 0,50 0,61 2,65% ,00 E 10/ ,80 VZK PFK 9,06 10,63 46,08% ,00 E 6/ ,80 Summe PFK 9,56 11,24 48,74% ,60 VZK PH 9,79 11,50 49,85% ,00 E 3/ ,90 VZK Lern. 0,28 0,33 1,43% ,00 Ausb.verg ,11 Summe PH 10,07 11,83 51,28% ,01 Gesamt Pflege 19,63 23,07 100,0% ,61 VZK Hausw irtschaft 7,83 9, ,00 E 3/ ,80 Gesamt Pflege u. HW 27,46 32, ,41 Zur besseren Verglichbarkeit wurde in beiden Fällen der AVR Hessen und Nassau hinterlegt. Anteil

30 Pflegefachkraftmangel und Lösungsansätze 30 VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!