Arbeitsrecht in der Landwirtschaft

Transkript

1 RA Thomas Stangl Arbeitsrecht in der Landwirtschaft Schönbrunn

2 Übersicht 2012: Zeugnis, Haftung, Kündigung 2014: Mindestlohn, neuer Tarif Landwirtschaft 2016: Tariflage Stellenanzeige Einstellungsgespräch und Fragerecht

3 Tariflage Derzeit gibt es für den Bereich der Landwirtschaft in Bayern folgende Tarifverträge: Landarbeiter Angestellte Auszubildende Private reine Forstbetriebe Melker Schweinewärter Davon werden die letzten drei Verträge nur noch in Bayern verhandelt

4 Ausgangssituation Arbeiter/Angestellte Landarbeiter 1. ungelernt, einjährige Einarbeitung 2. ungelernt, einfache Maschinen, Führerschein L 3. ungelernt, alle Maschinen, Führerschein T, EDV 4. Abschlussprüfung Landwirtschaft oder vergleichbar 5. Gruppe 5 + eigene Verantwortung, selbständig 6. Meister Angestellte I. Meister, Techniker, Agrarbetriebswirte II. III. IV. Meister, Techniker, Agrarbetriebswirte in verantwortlicher Tätigkeit FH-Absolventen, Bachelor der FH/TU FH-Absolventen, Bachelor der FH/TU in verantwortlicher Tätigkeit, Universitätsabsolventen und Master V. Universitätsabsolventen und Master in verantwortlicher Tätigkeit

5 Ausgangssituation Viehpfleger Der Bereich der Melker und Schweinewärter wird nur noch in Bayern verhandelt. Im privaten Bereich gibt es keine Nachfrage noch diesem Tarifen, einzig beim Freistaat Bayern wird er noch angewendet. Allerdings gibt es auch dort Betriebe, die für die beschäftigten Melker oder Schweinewärter, den Tarifvertrag für Landarbeiter anwenden. Die in den Tarifverträgen enthaltene Leistungskomponente ist insbesondere im Versuchsbetrieb problematisch. Die aktuelle technische Entwicklung wird nicht berücksichtigt. Einerseits wird die Tätigkeit durch den Einsatz von Melkrobotern leichter, andererseits sind höherwertige Tätigkeiten, durch die Bedienung des Computers erforderlich. Insgesamt erscheint der Tarifvertrag nicht mehr zeitgemäß.

6 Ausgangssituation - Forst Der Tarifvertrag für die privaten reinen Forstbetriebe betrifft nur die Waldarbeiter, nicht die Forstangestellten, die in Bayern traditionell im Tarifvertrag für Angestellte enthalten sind. Wichtige Komponenten dieses Tarifvertrages sind die Berücksichtigung eines Leistungslohnes, zum anderen ein Werkzeuggeld, für die Benutzung der eigenen Motorsäge. Andere Komponenten wie Forstwirtzulage, Vorarbeiterzulage und Haumeisterzulage sind nicht mehr praxisrelevant und können wegfallen.

7 Entwicklung In den vergangenen 20 Jahren wurden immer wieder Absichtserklärungen ausgesprochen und Positionspapiere ausgetauscht. Vor etwa 1,5 Jahren wurde von Seiten des AGV der Vorstoß gemacht, es noch einmal zu versuchen und der Gewerkschaft einen konkreten Vorschlag zu unterbreiten. Dies wurde Anfang 2013 umgesetzt und in drei Gesprächen in kleiner Runde vertieft. Ergebnis ist das vorliegende Papier, das zu einem neuen Tarifvertrag für Arbeitnehmer in der Land- und Forstwirtschaft Bayerns führen kann.

8 Eckpunkte 10 Vergütungsgruppen für alle, Aufstieg in die nächsthöhere Gruppe möglich, keine volle Durchlässigkeit. Arbeitszeitfächer auf 0-48 reduzieren, dafür echte Jahresarbeitszeit. Insolvenzsicherung und Bestimmungsrecht bei Mehrarbeit noch offen. Akkordarbeit für alle (nicht nur Forst) möglich Motorsägegeld allgemein geregelt Rufbereitschaft neu eingeführt Weihnachtsgeld für alle Arbeitnehmer Sonderzahlungen auf betrieblicher Ebene möglich, Prämien oder Ergebnisbeteiligungen. Urlaub für alle 6 Wochen, aufgeteilt in gesetzlichen Urlaub (4 Wochen) und tariflichen Urlaub (2 Wochen) Streichung Winterkündigung bei echter Jahresarbeitszeit Ausschlussfristen generell 4 Monate

9 Ausblick? April 2014: große Tarifkommission stimmt dem Entwurf zu April 2014: Weiterleitung des Entwurfs an Gewerkschaft September 2014: Nachfrage nach aktuellem Stand November 2014: Kündigung aller Rahmentarifverträge durch AGV Mai 2015: Nachfrage nach aktuellem Stand November 2015: Gespräch in Berlin März 2016: Gespräche über Bundesempfehlung

10 Übersicht 2016: Tariflage Stellenanzeige Einstellungsgespräch und Fragerecht

11 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Anwerbung von Arbeitskräften erfolgt in der Regel durch Stellenanzeigen Gebot zur neutralen Formulierung hinsichtlich der im Allg. Gleichbehandlungsgesetz genannten Diskriminierungsmerkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität ( 1 AGG) Verstoß gegen AGG führt zu Schadensersatz bzw. Entschädigungsansprüchen ( 15 AGG)

12 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses LAG Kiel U. v , 5 Sa 286/08 Eine Stellenanzeige, nach der ein/e jüngere/r Buchhalter/in gesucht wird, enthält eine Altersdiskriminierung, weil von vorneherein ältere Bewerber nicht angesprochen und damit benachteiligt werden. Erfüllt ein Bewerber das in der Stellenausschreibung festgelegte Anforderungsprofil augenscheinlich nicht, kann er keine Entschädigungszahlung nach 15 Abs. 2 AGG beanspruchen.

13 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses LAG Hessen 16 Sa 1619/14 Deutsch als Muttersprache Die Frist des 15 Absatz 4 AGG zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs beginnt frühestens mit dem Zugang der Ablehnung. Das bloße Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung stellt keine Ablehnung dar. Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum, für den das befristete Arbeitsverhältnis ausgeschrieben war, inzwischen abgelaufen ist. Es stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber als Anforderung eines Bewerbers für eine Stelle "Deutsch als Muttersprache" verlangt. Revision ist zugelassen

14 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Tipps für die Praxis: Vermeidung von verdächtigen Formulierungen. Konkretes Anforderungsprofil in die Anzeige. Während dem Auswahlverfahren abgleichen, ob sich die Bewerber unter Berücksichtigung der Qualifikationsmerkmale überhaupt für die Stelle eignen. Recherchieren, ob sich Bewerber auch auf andere Stellen beworben haben. Anfrage beim AGG-Archiv (geschlossen seit 2009) Wie ist die Bewerbung formuliert: Überzogene Vergütungsforderungen Übersendung eines Schwerbehindertenausweis (Beachte: 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX) Keine Belege für Qualifikationen Kritik am Arbeitgeber Rechtsschreibfehler u.a. Unterlagen mindestens 3 Monate aufbewahren (Anspruch muss zwei Monate nach Rücksendung der Unterlagen geltend gemacht werden 14 Abs. 4 AGG)

15 Exkurs: AGG-Archiv (Schlussbilanz) Am wurde das AGG-Archiv eingestellt, da ein datenschutzrechtlicher Kompromiss nicht gefunden werden konnte. Im AGG-Archiv waren zuletzt 376 Personen registriert, davon 315 mit ein oder zwei Entschädigungsfällen; 61 Personen mit drei oder mehr Anspruchsfällen. Acht Personen sind mit zehn oder mehr Fällen aufgefallen. Insgesamt hingen 54% der Fälle mit AGG-widrigen Stellenanzeigen zusammen. Davon betrafen 51% das Geschlecht und 42% das Alter. 39% der Fälle betrafen eine angebliche Diskriminierung wegen Schwerbehinderung. In 7% der Fälle wurde die Diskriminierung ins Blaue hinein behauptet.

16 Exkurs: AGG-Archiv (Schlussbilanz) Spitzenreiter mit zuletzt 116 registrierten Fällen war ein 43-jähriger Groß- und Außenhandelskaufmann. Zunächst hatte er sich nur auf in weiblicher Form ausgeschriebene Stellen beworben, später auch auf Stellen mit unzulässiger Altersbeschränkung, seit einigen Monaten behauptet er auch noch Schwerbehinderung. Es gibt mittlerweile mehrere LAG-Urteile, die ihm Missbrauch attestieren, sowie eine erfolgreiche Rückzahlungsklage. Zuletzt gab er dem SPIEGEL ein Interview. Den zweiten Rang mit jeweils 34 Fällen teilen sich ein 48-jähriger Musikpädagoge aus Stuttgart und ein 42-jähriger Versicherungs- und Fremdsprachenkaufmann aus Düsseldorf.

17 Exkurs: AGG-Archiv (Schlussbilanz) Beachte. Hat ein Vorstellungsgespräch stattgefunden, kann missbräuchliches AGG-Hopping zuverlässig ausgeschlossen werden. Es ist kein einziger Fall bekannt geworden, in dem ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, aber gleichwohl der Verdacht missbräuchlicher Anspruchsstellung bestand. Auch wenn das Archiv mittlerweile geschlossen ist, enthält es unter Urteile viele interessante Entscheidungen.

18 Einstellungsgespräch u. Fragerecht Schwerbehinderteneigenschaft/Behinderung Dürfte nach Einführung des AGG als diskriminierungsrelevant angesehen werden, daher unzulässig Wirtschaftliche Belastung und organisatorische Probleme des AG sind unbeachtlich Alkohol- und Drogenkonsum Erkundigung nach bloßen Alkoholgewohnheiten ist unzulässig Frage nach Abhängigkeit bei gefährlichen oder sicherheitsempfindlichen Aufgaben zulässig Berufliche Fähigkeiten/Werdegang auch nach Inkrafttreten des AGG ohne Einschränkung zulässig

19 Einstellungsgespräch und Fragerecht Krankheiten Frage nach Krankheiten und damit verbundenen körperlichen Beeinträchtigungen zulässig, wenn relevant für den geplanten Einsatz (P) chronische Erkrankung und Behinderung Gewerkschafts-/Religionszugehörigkeit Frage ist unzulässig (A) Tendenzbetrieb Homosexualität/sexuelle Neigungen Frage ist unzulässig

20 Einstellungsgespräch und Fragerecht Lebensalter Das AGG sieht ausdrücklich vor, dass eine Benachteiligung auch wegen Alters erfolgen kann Von einer solchen Frage sollte daher abgesehen werden (kann eventuell bereits den Unterlagen entnommen werden) Parteizugehörigkeit Frage ist grds. unzulässig (A) Tendenzbetrieb Schwangerschaft Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig, dies gilt selbst bei befristeten Einstellungen Vorstrafen Frage ist zulässig, soweit für die besetzende Stelle von Bedeutung

21 Einstellungsgespräch und Fragerecht Reichweite und Rechtsfolgen des AGG sind im Einzelnen noch nicht abzusehen Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen

22 Fazit: Sie dürfen diskriminieren ABER Sie sollten sich nicht dabei erwischen lassen!

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!