Arbeitsvertrag mit Tarifbindung

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1 Arbeitsvertrag mit Tarifbindung Vorbemerkung: In diesem Formular werden ganz wesentliche Punkte des Arbeitsverhältnisses nicht im Arbeitsvertrag selbst, sondern durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag geregelt. Tarifverträge regeln in der Regel ganz überwiegend die Arbeitsbedingungen wie: Arbeitszeit, Entgelte, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub und Urlaubsvergütung, Sonderzahlungen (Urlaubs-, Weihnachtsgeld) Beendigung/ Kündigungsfristen, Ausschlussfristen etc.. Der in Bezug genommene Tarifvertrag ist daher genau zu prüfen. Etwa fehlende Regelungen sind in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, die bereits im Tarifvertrag abgearbeitet ist, ist -mindestens- überflüssig. Werden Bedingungen doppelt geregelt, ist zu beachten, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers das sog. Günstigkeitsprinzip gilt, d.h. der Arbeitnehmer kann aus den beiden gleichgerichteten Regelungen die für ihn günstigere auswählen (Es sei denn, tarifvertragliche Öffnungsklauseln lassen etwas anderes zu). Zwischen (im Folgenden Arbeitgeber genannt) und Herrn/Frau (im Folgenden Arbeitnehmer/in genannt) wird Folgendes vereinbart: 1 Tätigkeit, Aufgaben Der/die Arbeitnehmer/in wird eingestellt als in. Er/sie wird mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Betriebsleitung und seiner/ihrer Vorgesetzten beschäftigt. Der/die Arbeitnehmerin/in verpflichtet sich, die ihr übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen.

2 2 Sachlicher und örtlicher Versetzungsvorbehalt Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem/der Arbeitnehmer/in jederzeit ein anderes, seinen/ihren Fähigkeiten entsprechendes, zumindest gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies bei Abwägung der Interessen der Vertragsparteien zumutbar ist und soweit sich an der Vergütung und den sonstigen Vertragsbedingungen dadurch nichts ändert. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den/die Arbeitnehmer/in an einen anderen Ort zu versetzen, soweit die dortige Tätigkeit gleichwertig ist und der Vorbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entspricht, dies bei Abwägung der Interessen der Vertragsparteien zumutbar ist und soweit sich an der Vergütung und Vertragsbedingungen dadurch nichts ändert. Anmerkung: Die Tätigkeitsbeschreibung in 1 schränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts auf Zuweisung von Alternativtätigkeiten ein, 2 erweitert diese wieder. Der Arbeitgeber muss die Grenzen billigen Ermessens nach 315 BGB beachten. Die Klausel erweitert im Falle erforderlicher betriebsbedingter Kündigungen ggf. allerdings den Kreis der vergleichbaren, in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer. Die Regelungen in 1 und 2 sind in der Regel in Tarifverträgen nicht enthalten und entsprechen daher einem üblichen Arbeitsvertrag. 3 Geltung von Tarifverträgen Auf das Arbeitsverhältnis findet/finden der/die Tarifvertrag/Tarifverträge für... (Spezifizierung) in der Fassung vom... Anwendung. Änderungen der Tarifbestimmungen werden nicht erfasst. Anmerkung: Sog. Statische Verweisungsklausel. Hierdurch wird einem oder mehreren Tarifverträgen durch arbeitsvertragliche Vereinbarung Geltung verschafft, allerdings nur in der zu dem festgelegten Zeitpunkt geltenden Fassung. Eine automatische Übernahme der tariflichen Entwicklungen findet nicht statt. Das ist deutlichst zum Ausdruck zu bringen, damit eine Interpretation in eine dynamische Klausel nicht möglich ist (Nach BAG NZA 2007, 634: Dynamische Verweisung ist der Regelfall). Der Arbeitgeber begibt sich hiermit nicht in die Hand der Tarifvertragsparteien, deren Verhandlungen er nicht beeinflussen kann. Daher ist diese Formulierung für nicht tarifgebundene Unternehmen, die gleiche Arbeitsbedingungen schaffen wollen, am ehesten geeignet. Die Übernahme tariflicher Entwicklungen muss dann jeweils neu vereinbart werden. An dieser Stelle kann für Unternehmen, die überregional tätig sind, auch eine Vereinbarung für den Fall einer Versetzung an einen anderen Ort mit anderer Tarifbindung aufgenommen werden. Der vorstehende Abs. gilt nicht, soweit auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge aufgrund einer Tarifgebundenheit des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder gesetzlicher Anordnung anzuwenden sind.

3 Anmerkung: Die statische Verweisung hat Grenzen, die hier aufgeführt sind. Ist ein für das Unternehmen branchenspezifischer Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt (z.b. Tarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk), gilt dieser in seiner jeweiligen Fassung wie ein Gesetz und kann nicht abgeändert werden. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer anderweitig die Geltung der jeweiligen Tarifverträge beanspruchen kann. Die Klausel schließt ein Nebeneinander von arbeitsvertraglich vereinbarter Geltung und normativer Geltung des Tarifvertrages aus. alternativ: Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für... (Spezifizierung) in der Fassung vom... und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Diese Regelung bezweckt nicht die Gleichstellung nicht organisierter und organisierter Mitarbeiter. Anmerkung: Sog. Dynamische Verweisungsklausel, allerdings ohne Bezug auf die jeweilige fachliche Geltung. Die Klausel verschafft den Tarifverträgen wie in der ersten Alternative Geltung, allerdings ändern sich die Arbeitsbedingungen hier automatisch, wenn die Tarifvertragsparteien neue, abweichende Tarifverträge vereinbaren. Das betrifft ganz überwiegend die jeweilige Vergütung, die dann entsprechend anzupassen ist. Daher ist diese Formulierung für nicht tarifgebundene Unternehmen, die gleiche Arbeitsbedingungen schaffen wollen und sich der entsprechenden Entwicklung unterwerfen wollen, geeignet. Hierdurch lassen sich ggf. Gehaltsverhandlungen vermeiden. Ein Wechsel zu einem anderen Tarifvertrag einer anderen Branche ist mit dieser Klausel ausgeschlossen. Problematisch ist, dass in der Vergangenheit dynamische Bezugnahmeklauseln von der Rechtsprechung als Gleichstellungabreden behandelt wurden, die den Zweck hatten, dass organisierte und nicht organisierte Mitarbeiter gleiche Arbeitsbedingungen erhielten. Das führte dazu, dass Arbeitnehmer nur für die Zeit der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an der Tarifentwicklung teilhatten. Fiel die Bindung weg, entfiel auch die Dynamisierung: die Tarifverträge gelten dann statisch weiter. Das gilt nunmehr nicht mehr. Die rechtliche Bewertung durch das BAG hat sich grundlegend geändert. Grund ist die Geltung der AGB-Regelungen für Arbeitsverträge: Für Arbeitnehmer ist ein Ende der Dynamisierung bei Wegfall der Tarifbindung nicht erkennbar. Nun soll nur dann eine Gleichstellungsklausel vorliegen, wenn der Zweck eindeutig benannt ist. Sonst gilt die Dynamisierung auch nach Ende der Tarifbindung weiter, und zwar für organisierte und nicht organisierte Mitarbeiter gleichermaßen: Ist diese Klausel in den Arbeitsverträgen tarifgebundener Arbeitnehmer gleichermaßen aufgenommen, so gilt sie als weiterer Rechtsgrund für die Geltung der jeweiligen tarifvertraglichen Fassung. Der Wegfall der Tarifbindung schadet also nicht. Hier wird die gegenteilige Formulierung verwendet. Die Dynamisierung bleibt mit dieser Formulierung für alle Arbeitnehmer gleichermaßen erhalten. (wie oben) alternativ: Auf das Arbeitsverhältnis finden die im Betrieb geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Dies sind nach Kenntnis dem Arbeitgeber derzeit die Tarifverträge

4 für... (Spezifizierung), abgeschlossen zwischen... (Arbeitgeber/Arbeitgeberverband) und... (Gewerkschaft). Anmerkung: Dynamische Klausel, wie oben, jedoch mit der Möglichkeit des Tarifwechsels; auch für Haustarifverträge geeignet. Von der Beendigung jeglicher Tarifbindung dem Arbeitgeber oder der Nachwirkung der Tarifverträge an gelten die zu diesem Zeitpunkt nach Abs. anwendbaren Tarifverträge statisch in der zuletzt gültigen Fassung fort, soweit sie nicht durch andere Abmachungen ersetzt werden. Anmerkung: Anders als in der zuvor vorgestellten Alternative wird mit dieser Formulierung eine Gleichstellung der nicht organisierten mit den organisierten Mitarbeitern erreicht. Folge ist eine nur statische Weitergeltung der zuletzt gültigen Tarifverträge bei Ausscheiden aus der Tarifbindung oder Ablauf eines Tarifvertrages. (3) Im Falle eines Betriebsübergangs gilt Abs. entsprechend, sofern der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. (4) Die vorstehenden Abs. bis (3) gelten nicht, soweit auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge aufgrund einer Tarifgebundenheit des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder gesetzlicher Anordnung anzuwenden sind. 4 Arbeitszeit Der/die Arbeitnehmer/in ist vollzeitbeschäftigt. Die Arbeitszeit richtet sich nach den anwendbaren Tarifverträgen. Sie beträgt derzeit 38,5 Stunden pro Woche. Anmerkung: Hier und in den nachfolgenden Bestimmungen genügt regelmäßig die Bezugnahme auf den Tarifvertrag, da diese Regelungen dort normalerweise enthalten sind. Dem Tarifvertrag entsprechende Nennungen haben nur deklaratorischen Charakter. Sollen dennoch abweichende Regelungen getroffen werden, ist sorgfältig zu prüfen, ob diese nach dem Tarifvertrag durch sog. Öffnungsklauseln möglich sind; zum Nachteil des Arbeitnehmers kann nicht abgewichen werden, es gilt das Günstigkeitsprinzip: Der Arbeitnehmer kann die für ihn jeweils günstigere Regelung aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag in Anspruch nehmen. 5 Vergütung und Eingruppierung Die Vergütung richtet sich nach den anwendbaren Tarifverträgen. Der/die Arbeitnehmer/in ist als... (Tätigkeitsbezeichnung) in die Vergütungsgruppe... eingruppiert. Anmerkung: S.o.; bei der Nennung einer Vergütung oder Vergütungsgruppe ist Vorsicht geboten: Ist der Arbeitnehmer nach seiner tatsächlichen Tätigkeit zu niedrig ein-

5 gruppiert, gilt die korrekte höhere Vergütungsgruppe nach dem Tarifvertrag; ist die genannte Vergütung oder Vergütungsgruppe zu hoch, ist der Arbeitgeber an die Vereinbarung gebunden und zur Korrektur auf eine Änderungskündigung angewiesen. (3) Die Gewährung von Weihnachts-, Urlaubsgeld oder sonstigen Sonderzahlungen richtet sich nach den anwendbaren Tarifverträgen. (4) Der Arbeitgeber kann über- und außertarifliche Leistungen auf die tarifliche Vergütung anrechnen, wenn sich diese aufgrund von Tariferhöhungen oder einer Umgruppierung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin erhöht. 6 Arbeitsverhinderung und Entgeltfortzahlung 7 Urlaub 8 Rückzahlung zu viel erhaltener Leistungen 9 Nebentätigkeit 10 Geheimhaltung und Vertragsstrafe 11 Beginn Das Arbeitsverhältnis beginnt am. Es ist vor Beginn nicht kündbar. 12 Probezeit Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. 13 Beendigung und Vertragsstrafe 14 Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen 15 Ausschlussfristen Soweit die anwendbaren Tarifverträge Ausschluss- oder Verfallfristen enthalten, gelten diese Regelungen für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

6 Anmerkung: Die tarifvertraglichen Ausschlussfristen sind in der Regel kürzer als die individualvertraglich zulässigen (drei Monate). Anmerkung: Die Nennungen 6 bis 15 stellen lediglich Merkposten dar. Diese Regelungen sind normalerweise in den Tarifverträgen enthalten. Eine Bezugnahme genügt dann, selbst diese ist eigentlich nicht erforderlich, da der Tarifvertrag durch die Vereinbarung unter 3 bereits gilt. Der Arbeitsvertrag kann also auch sehr kurz gefasst werden. Bei abweichenden oder eigenständigen Regelungen ist stets zu prüfen, ob diese gegen den Tarifvertrag verstoßen, zulässig sind oder einen ungeregelten Bereich betreffen. Inhaltlich wäre dann auf die Ausführungen im Musterarbeitsvertrag zu verweisen. 16 Einsichtnahme in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen liegen in der Personalabteilung aus und können dort während der regulären Betriebszeiten eingesehen werden. 17 Schlussbestimmungen Unvollständige oder unrichtige Angaben bei der Einstellung, insbesondere im Personalfragebogen, können zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages führen. Der/die Arbeitnehmer/in wird dem Arbeitgeber alle Änderungen über die Angaben zu seiner/ihrer Person, soweit sie für den Arbeitsvertrag von Bedeutung sind, unverzüglich mitteilen. Der/die Arbeitnehmer/in versichert, unter der jeweils angegebenen Adresse postalisch erreichbar zu sein und dem Arbeitgeber Änderungen der Zustelladresse unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Aus der Nichtbeachtung dieser Verpflichtung etwa entstehende Nachteile gehen zu Lasten des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin. (3) Dieser Arbeitsvertrag ersetzt alle eventuellen vorherigen Vereinbarungen zwischen den Parteien über das Arbeitsverhältnis. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen oder Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, es sei denn, diese wurden nachweislich zwischen den Parteien ausgehandelt. Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung. (4) Sollte eine Bestimmung dieses Arbeitsvertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so wird hiervon die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die gesetzlich zulässige Bestimmung, die dem mit der unwirksamen Bestimmung Gewollten wirtschaftlich am nächsten kommt. Dasselbe gilt für den Fall einer vertraglichen Lücke.

7 . Ort, Datum.. Ort, Datum.. Unterschrift Arbeitgeber. Unterschrift Arbeitnehmer/in