Die Internationale Arbeitsorganisation Entgeltgleichheit in Deutschland und Europa

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1 Die Internationale Arbeitsorganisation Entgeltgleichheit in Deutschland und Europa Vortrag: Dr. Annette Niederfranke Präsentation: Lina Lydia Staubach Fulda, 03 November 2014

2 International Labour Organisation- ILO Die Organisation Field Offices: Ca Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Davon in den Headquarters in Genf Über 45 Field Offices 2

3 Erklärung von Philadelphia (1944), anlässlich des 25jährigen Bestehens der ILO Alle Menschen, ungeachtet ihrer Rasse, ihres Glaubens und ihres Geschlechts haben das Recht, materiellen Wohlstand und geistige Freiheit in Würde, in wirtschaftlicher Sicherheit und unter gleich günstigen Bedingungen zu erstreben. 3

4 Aufgaben und Struktur der ILO Formulierung und Durchsetzung internationaler Arbeits- und Sozialstandards (189 Übereinkommen und über 200 Empfehlungen) Entwicklung von internationalen Strategien und Programmen Projekte der technischen Zusammenarbeit Fortbildung Wissenschaftliche Untersuchungen Einzige dreigliedrige Organisation der Vereinten Nationen 4

5 Entgeltgleichheit als zentraler Aspekt im Normgefüge der ILO ILO-Kernarbeitsnormen ILO-Kernprinzipien (Ü 29) 1930 Beseitigung Zwangs- oder Pflichtarbeit (Ü 87) 1948 Vereinigungsfreiheit u. Schutz des Vereinigungsrechtes Vereinigungsfreiheit (Ü 98) 1949 Vereinigungsrecht und Recht zu Kollektivverhandlungen (Ü 100)1951 Gleichheit des Entgelts (Ü 105) 1957 Abschaffung der Zwangsarbeit (Ü 111) 1958 Verbot der Diskriminierung in Beschäftigung u. Beruf (Ü 138) 1973 Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (Ü 182) 1999 Verbot der schlimmsten Formen der Kinderarbeit Abschaffung der Zwangsarbeit Beseitigung der Kinderarbeit Verbot der Diskriminierung 12

6 ILO-Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (Nr. 100), 1951 Artikel 1 Für dieses Übereinkommen gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Der Ausdruck Entgelt umfasst den üblichen Lohn, den Grund- oder Mindestlohn oder das übliche Gehalt, das Grund- oder Mindestgehalt sowie alle zusätzlichen Vergütungen, die der Arbeitgeber auf Grund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zu zahlen hat. b) Der Ausdruck Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit bezieht sich auf Entgeltsätze, die ohne Rücksicht auf den Unterschied des Geschlechts festgesetzt sind. Artikel 2 1. Jedes Mitglied hat mit den Mitteln, die den bestehenden Verfahren zur Festsetzung der Entgeltsätze entsprechen, die Anwendung des Grundsatzes der Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit auf alle Arbeitnehmer zu fördern und, soweit es mit diesen Verfahren vereinbar ist, sicherzustellen. 2. Dieser Grundsatz kann verwirklicht werden durch a) die innerstaatliche Gesetzgebung, b) gesetzlich geschaffene oder anerkannte Einrichtungen zur Lohnfestsetzung, c) Gesamtarbeitsverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder d) eine Verbindung dieser verschiedenen Mittel. Das Ziel der Entgeltgleichheit ist verbindlich vorgegeben, die Mittel zur Erreichung des Ziels sind jedoch flexibel. 6

7 Gender Employment Gap, Alter Jahre, 2013 Quelle: Eurostat Norwegen Island Vereinigtes Königreich Schweden Finnland Slowakei Slowenien Rumänien Portugal Polen Österreich Niederlande Malta Ungarn Luxemburg Litauen Lettland Zypern Italien Kroatien Frankreich Spanien Griechenland Irland Estland Deutschland Dänemark Tschechische Republik Bulgarien Belgien Europäische Union (28) 3,8 2,1 3,8 1,9 3,4 4,2 5,6 5,7 5,0 5,3 7,9 8,0 7,4 8,8 9,7 9,5 10,1 8,9 9,2 8,9 9,2 10,6 13,0 13,2 11,5 13,0 14,2 16,1 18,3 18,0 27,1 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 7

8 Gender Pay Gap Die EU im Vergleich Quelle: Eurostat 2012, ausgenommen EL (2010). Land Gender Pay Gap 2012 EU Belgien 10 Bulgarien 14.7 Tschechische Republik 22 Dänemark 14.9 Deutschland 22.4 Estland 30 Irland 14.4 Griechenland 15 Spanien 17.8 Frankreich 14.8 Kroatien 18 Italien 6.7 Zypern 16.2 Lettland 13.8 Litauen 12.6 Luxemburg 8.6 Ungarn 20.1 Malta 6.1 Niederlande 16.9 Österreich 23.4 Polen 6.4 Portugal 15.7 Rumänien 9.7 Slowenien 2.5 Slowakei 21.5 Finnland 19.4 Schweden 15.9 Vereinigtes Königreich

9 Gender Gap in der Teilzeitbeschäftigung - die EU im Vergleich,

10 Indikatoren des Gender Gap anhand von Arbeitsmarktergebnissen Die EU und Deutschland Quelle: Eurostat Erwerbsbeteiligungsquote (15-64 Jahre) Gender Gap Teilzeitbeschäftigung (15-64 Jahre) Gender Pay Gap Weiblich Gender Gap Jahr Europäische Union Deutschland

11 Fördermaßnahmen zur wirksamen Anwendung des ILO-Übereinkommens Nr Beispiel Schweden Wage mapping (Discrimination Act 2008) Alle drei Jahre selbstständige Begutachtung durch den Arbeitgeber in Hinblick auf: i) Bestimmungen und Praktiken in Bezug auf Löhne und andere Arbeitsbedingungen, die durch den Arbeitgeber verwendet werden; ii) Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer, welche gleichwertige oder als gleichwertig anzusehende Arbeit ausführen Alle drei Jahre die Erstellung eines Aktionsplans durch den Arbeitgeber, welcher Maßnahmen zur Lohnanpassung aufzeigt; Erfolg der Umsetzungsmaßnahmen muss im darauffolgenden Aktionsplan dargelegt werden. 11

12 Stärkung der Zusammenarbeit zwischen Regierungen und Sozialpartnern zur Erreichung der Entgeltgleichheit Diskussion über die Anwendung des Übereinkommens Nr. 100 im Rahmen der nationalen dreigliedrige Konsultationen Konsultierung und Beteiligung der Sozialpartner bei der Festlegung und Entscheidung von Mindestlöhnen und sonstigen Lohnsätzen Beteiligung der Sozialpartner an der Arbeit von nationalen Institutionen zur Förderung der Gleichberechtigung Gründung dreigliedriger Arbeitsgruppen oder Lenkausschüsse zur Formulierung von Empfehlungen an die Regierung in Bezug auf Lohngleichheitsfragen Bereitstellung von technischen, finanziellen oder anderen Mitteln zur Unterstützung von Initiativen zur Erreichung von Entgeltgleichheit Bereitstellung von Ausbildung, Instrumente und Materialien für die Sozialpartner Thematisierung der Entgeltgleichheit in Tarifverhandlungen des öffentlichen Sektors Durchführung von Entgeltgleichheitsprüfungen innerhalb unterschiedlicher Sektoren Beanstandungsmöglichkeiten von Entgeltungleichheit für die Sozialpartner in entsprechenden Foren Einbeziehung der Sozialpartner in Überwachung und Durchsetzungsmechanismen 12

13 Wie kann die ILO Impulse setzen? Vermittlung eines umfassenderen Verständnisses des Konzepts der Entgeltgleichheit an die Sozialpartner durch Verbreitungs- und Trainingsmaterial, Workshops und das Teilen von Best Practice-Erfahrungen Unterstützung bei der Ausarbeitung und Umsetzung von Projekten zur Entgeltgleichheit im Bereich der technischen Zusammenarbeit Beratungs- und Unterstützungsangebote in Bezug auf Arbeitsrechtsreformen und nationale Gleichstellungspolitik Bereitstellung oder Unterstützung bei der Ausarbeitung von Trainings für Regierungsvertreter als auch Vertretern der Sozialpartner, sowie anderer Verantwortlicher für die Überwachung und Durchsetzung von Entgeltgleichheit, einschließlich Job-Bewertungsmethoden. Unterstützung bei der Einrichtung und Stärkung von Fachbehörden im Bereich der Gleichstellung und Gleichbehandlung Technische Unterstützung für Regierungsvertreter bei der Ratifizierung des ILO-Übereinkommens 100, sowie Austausch internationaler Implementierungserfahrungen als auch Unterstützung der Regierung bei der Erfüllung von Berichtspflichten 13

14 Anwendungsorientiertes Instrument der ILO EQUITY. Gender-Neutral Job Evaluation for Equal Pay: a Step-by-Step Guide 6-schrittige Arbeitsplatzbewertungsmethode zur geschlechtsneutralen Beurteilung, Identifizierung und objektiven Vergleichbarkeit des relativen Wertes von Arbeit innerhalb organisatorischer Einheiten: 1. Schritt Auswahl der zu vergleichenden Tätigkeiten 2. Schritt Arbeitsplatzbewertungsmethode (Indikatoren: Qualifikation, Arbeitsaufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) 3. Schritt Datensammlung zu den zu evaluierenden Tätigkeit anhand eines Fragenkatalogs 4. Schritt Analyse der Ergebnisse des Fragenkatalogs 5. Schritt Bestimmung des Wertes der Tätigkeit 6. Schritt Berechnung von Lohngefällen zwischen gleichwertigen Tätigkeiten 14

15 Koalitionsvertrag Deutschlands Zukunft gestalten Zwischen CDU, CSU und SPD 18. Legislaturperiode Um das Prinzip Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser zur Geltung zu bringen, wollen wir mehr Transparenz herstellen, unter anderem durch eine Verpflichtung für Unternehmen ab 500 Beschäftigte, im Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) auch zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit nach Maßgabe gesetzlicher Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend wird für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt. Unternehmen werden dazu aufgefordert, mithilfe verbindlicher Verfahren und gemeinsam mit den Beschäftigten und unter Beteiligung der Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter im Betrieb in eigener Verantwortung erwiesene Entgeltdiskriminierung zu beseitigen. Wir wollen eine Initiative gemeinsam mit den Tarifpartnern starten, um die Muster von struktureller Entgeltungleichheit in Tarifverträgen zu erkennen und zu überwinden. (Quelle: Koalitionsvertrag, S ) 15

16 ILO-Vertretung Berlin Adresse: Karlplatz 7, Berlin Telefon: +49 (0) Dr. Annette Niederfranke, Direktorin Irene Dombek, Finanz- und Personalverwaltung Monika Meisterernst, Öffentlichkeitsarbeit und Vertrieb von ILO Publikationen Stefan Giffeler, Pressesprecher für Europa und Zentralasien Lina Lydia Staubach, Praktikantin 16