Workshop: Attraktiver Arbeitgeber Start-up

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1 Workshop: Attraktiver Arbeitgeber Start-up CSR, Arbeitsplatzkultur und Employer Branding als Basis für nachhaltiges Wachstum Köln 6. Oktober 2016 Projektpartner: Gefördert durch:

2 CSR Hub NRW Workshop am 6. Oktober Solution Space, Am Hof 20-26, Köln A"rak&ver Arbeitgeber Startup - Agenda Vorstellungsrunde & Willkommenskaffee Einführung Stufen-Modell der Organisationsentwicklung von Improvisation zu Netzwerken Interaktiver Arbeitsteil Die Evolution der Organisations- und Führungsstile Interaktiver Arbeitsteil Mittagspause Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit Interaktiver Arbeitsteil Arbeitsplatzkultur: Bedeutung für Junge Unternehmen und Maßnahmen Business Angels Netzwerk Deutschland e.v. Vortrag und Diskussion Slide 2

3 Kurzbeschreibung CSCP

4 Nachhaltigkeitskompetenzen für Start-ups CSR Hub NRW Das CSR Hub NRW aktiviert und vernetzt UnternehmerInnen und CSR-Multiplikatoren Durch Workshopangebote und Webinare Kooperation mit Coworking-Spaces und Informationsaustausch mit Startercenters und Gründerplattformen in NRW Online-Vernetzung über Plattformen wie Facebook, Twitter und Xing auf Projektpartner: Gefördert durch:: Slide 4

5 Über das CSCP Think & Do Tank Gegründet 2005 Durch das United Nations Environmental Programme (UNEP) und das Wuppertal Institut für Klima, Umwelt und Energie. Sitz in Wuppertal Das Centre unterstützt seine Kunden aus Wirtschaft und Politik mit wissenschaftlicher Beratung im Bereich nachhaltiger Konsum und Produktion. 50 Die Team- Mitglieder aus verschiedensten Fachrichtungen und Ländern Weltweit tätig, regional verankert Aktivitäten des CSCP finden auf vier Kontinenten statt, der regionale Fokus liegt auf NRW Slide 5

6 Wirkungsfelder des CSCP Nachhaltige Lebensstile in der Gesellschaft verankern Geschäftsmodelle und Unternehmertum + Produkte, Dienstleistungen und Infrastruktur + Gewohnheiten und Verhalten = Nachhaltige Lebensstile Slide 6

7 CSCP Partner und Kunden Collaboration for a sustainable planet Lokal National Regional & international Slide 7

8 Über uns Gegründet im Jahr 1988 in den USA durch den Wirtschaftsjournalisten Robert Levering In Deutschland nach einer Initiative der Europäischen Kommission seit 2002 Love We building great Workplaces Heute Ländervertretungen Analyse von Personal- Instrumenten (KULTUR AUDIT) 300 Befragte Mitarbeiter (TRUST INDEX ) In 2015 Great Place to Work Deutschland - Was macht Unternehmen zu sehr guten Arbeitgebern?

9 Vorstellungsrunde

10 Einführung: Nachhaltigkeit und Unternehmensführung

11 Was ist Nachhaltigkeit? langfrisgg vs. kurzfrisgg?! ökonomisch Priorität bei Zielkonflikten?! nachhal&g sozial ökologisch einfach vs. komplex?! Nachhal&gkeit ist alles?! Slide 11

12 Was ist Nachhaltigkeit? Ökosystem GesellschaOs- system Gutes Leben WirtschaOs- system im Einklang mit den begrenzten Ressourcen der Erde (in Anlehnung an: WBCSD, VISION 2050, 2010) für 7 Mrd. Menschen heute und 9 Mrd. in Slide 12

13 Gutes leben im Einklang mit den begrenzten Ressourcen des Planeten < 1 Planet 1-4 Planeten 4-6 Planeten > 6 Planeten Quelle: Happy Planet Index: Ecological Footprint Slide 13

14 Betrachtung der gesamten Wertschöpfungskette Rohmaterialgewinnung Produktion/ Verarbeitung Transport/ Logistik Handel/ Verkauf Nutzung End-of-Life Slide 14

15 Die Rolle von Unternehmen Auf dem Weg zu einer nachhaltigeren Gesellschaft Unternehmen nehmen eine zunehmend wichtigere Rolle in der Gesellschaft ein. Milton Friedmans Ausspruch The business of business is buisiness verliert zunehmend an Gültigkeit. Slide 15

16 Unternehmen richten sich neu aus War for Talents Mitarbeitermotivation Innovationsdruck Erwartungen der Generation Y Vereinbarkeit Beruf und Familie Slide 16

17 CSR Hub NRW Workshopzyklus Workshop: Basismodul CSR 2. Workshop: Supply Chain Management 3. Workshop: Human Ressource Management und Organisationsmodelle 4. Workshop: Kommunikation & Marketing & Anspruchsgruppen Slide 17

18 Attraktiver Arbeitgeber Start-up CSR, Arbeitsplatzkultur und Employer Branding als Basis für nachhaltiges Wachstum 1. Das 4- Stufen- Modell der OrganisaGonsentwicklung 2. EvoluGon von Führung und Zusammenarbeit 3. Neue Formen der OrganisaGon und Zusammenarbeit 4. Arbeitsplatzkultur 5. Die Erwartungen der Finanzierungspartner Slide 18

19 4-Stufen-Modell der Organisationsentwicklung Von Improvisation zu Netzwerken

20 4 Stufen Modell der Organisationsentwicklung Lebenszyklusmodell für Organisationen 3.Integra&onsphase 4.Assozia&onsphase 2.Differenzierungsphase 1.Pionierphase Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Slide 20

21 4 Stufen Modell der Organisationsentwicklung 1. Pionierphase Merkmal Wenig Planung - viel Improvisation Gründer prägen Organisation Handlungs- & outputorientiert Blick nach Außen Stärken Direkter Kontakt Sehr flexibel & effizient Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Herausforderungen/Risiken: Undurchschaubarkeit Mangelnde Struktur Machtkämpfe Slide 21

22 4 Stufen Modell der Organisationsentwicklung 2. Differenzierungsphase Merkmal Spezialisierung in Abteilungen Systematisierung von Abläufen Entwicklung von Hierarchien Blick nach Innen Stärken Transparenz & Systematik Standardisierung Herausforderungen/Risiken: Zu viel Bürokratie Verlust des Gemeinsamen/ Ganzen Starker Blick nach Innen Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Slide 22

23 4 Stufen Modell der Organisationsentwicklung 3. Integrationsphase Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Merkmal Gemeinsame Ausrichtung bzgl. Sinn und Zweck Selbstorganisation in Arbeitseinheiten Zentrale Stelle unterstützt, aber reglementiert nicht Blick nach Innen mit Orientierung an Außenwelt Stärken Flexibilität Entwicklung einer Strategie & Vision Herausforderungen/Risiken Diskrepanz zwischen Blick nach Innen und Außen Slide 23

24 4 Stufen Modell der Organisationsentwicklung 4. Assoziationsphase Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Merkmal Grenzen öffnen sich Austausch mit Umwelt/ Stakeholdern Erfahrungsaustausch mit anderen Organisationen Blick nach Außen Stärken Konstruktive Zusammenarbeit Know-how/ Wissenstransfer mit Externen Herausforderungen/Risiken Macht-Netzwerke Monopolstellungen Slide 24

25 1.Pionierphase 2.Differenzierungsphase 3.Integrationsphase 4.Assoziationsphase Merkmale Wenig Planung - viel Improvisation Organisation wächst um Stellenwert von Systematik, Logik & Steuerbarkeit Spezialisierung in Gemeinsame Ausrichtung bzgl. Sinn und Zweck des Unternehmens Grenzen öffnen sich Austausch mit Umwelt/ Stakeholdern zur Persönlichkeit der Gründer Dominanz des sozialen Abteilungen Organisation als Technisches System/ Rationaler Apparat Kleine Arbeitseinheiten mit Selbstorganisation Zentrale Stelle Strategieentwicklung Erfahrungsaustausch mit anderen Organisationen Subsystems Handlungs- & outputorientiert Systematisierung & Standardisierung von Funktionen und unterstützt, aber reglementiert nicht Blick nach Innen mit Eigenverantwortung der Mitarbeiter steigt Blick nach Außen Orientierung am Kundenwunsch Blick nach Außen Abläufen Entwicklung von Hierarchien Blick nach Innen Orientierung an Außenwelt und Kunden Stärken Direkter Kontakt Flexibel & effizient Transparenz Systematik Standardisierung Flexibilität Selbstorganisation der Subeinheiten Entwicklung einer Strategie & Vision Konstruktive Zusammenarbeit Know-how/ Wissenstransfer mit externen Risiken Undurchschaubarkeit Mangelnde Struktur Machtkämpfe Quelle: Glasl und Lievegoed (2016) Zu viel Bürokratie/ Überregulierung Verlust des Gemeinsamen/ Ganzen Starker Blick nach Innen Diskrepanz zwischen Blick nach Innen und Blick nach Außen Macht-Netzwerke Monopolstellungen Slide 25

26 Übung zum Stand Ihrer Organisation

27 Übung zum Stand Ihrer Organisation ü Welche Merkmale prägen Ihre Organisation zurzeit? ü Welches sind die Stärken/Vorteile, welche Ihre aktuelle Situation für Sie als Organisation hat? ü Vor welchen Herausforderungen stehen Sie? ü Ordnen Sie Ihre Organisation auf dem Template ein! Slide 27

28 Übung zum Stand Ihrer Organisation Überlegen Sie 5 Minuten individuell Notieren Sie: Welche Merkmale prägen Ihre Organisation zurzeit; Vor welchen Herausforderungen stehen Sie? Welches sind die Stärken/Vorteile, welche Ihre aktuelle Situation für Sie als Organisation hat. Finden Sie sich in Paaren zusammen. Besprechen Sie 15 Minuten Teilnehmer A: Teilnehmer A stellt Teilnehmer B sein Unternehmen vor (ca. 3 Minuten) Welches sind Merkmale, Stärken/Vorteile, Herausforderungen Orientieren Sie sich an der Vorlage. Wiederholen Sie die Übung für Teilnehmer B (15 Minuten) Freiwillige vor! Stellen Sie kurz Ihre Einordnung vor (10 Min) Slide 28

29 Evolution von Führung und Zusammenarbeit Von strenger Hierarchie zu flexiblen Netzwerken

30 Reinventing Organizations Evolutionstheoretisches Modell von Organisationen Evolutionsstufen Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Quelle: in Anlehnung an Slide 30

31 Reinventing Organizations Stufe Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Machtausübung durch Anführer Angst hält Organisation zusammen Arbeitsteilung Befehlsgewalt Spontane Reaktion auf Geschehnisse Kurzfristiger Fokus Quelle: Laloux (2014) Slide 31

32 Reinventing Organizations Stufe Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Strenge Rollenverteilung innerhalb einer Hierarchie Top-down Anordnungen und Kontrolle Stabilität durch feste Prozesse Formale Rollen (Hierarchie) Prozesse Langfristiger Fokus Quelle: Laloux (2014) Slide 32

33 Reinventing Organizations Stufe Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Ausrichtung an Profit & Wachstum Marktführerschaft durch Innovation Innovation Meritokratie Accountability Management by Objectives Ziel: Konkurrenz schlagen Quelle: Laloux (2014) Slide 33

34 Reinventing Organizations Stufe Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Empowerment Normale Pyramidenstruktur Stakeholder-Perspektive Durch Werte getriebene Unternehmenskultur Fokus auf Unternehmenskultur Zielerreichung durch Motivation der Mitarbeiter Quelle: Laloux (2014) Slide 34

35 Reinventing Organizations Stufe Vor Jahren Vor 1000 Jahren Vor 100 Jahren Vor 10 Jahren Vor 1 Jahr Zeit Lebender Organismus Vertrauen statt Angst Ganzheitlichkeit Selbstmanagement Evolutorische Bestimmung Keine Hierarchien Selbst-organisierendes Netzwerk Wenige Regeln & Kontrollen Quelle: Laloux (2014) Slide 35

36 Prinzipien Werte Glaubenssätze Macht Hierarchien Organisation als Organismus Vertrauen Kontrolle Mitarbeiter motivieren Top-Down Anordnungen Strenge Rollenverteilung Empowerment Slide 36

37 Übung zum Stand Ihrer Organisation Überlegen Sie 5 Minuten individuell Wie führen Sie Ihr Unternehmen? Welche Prinzipien stehen bei der Unternehmensführung für Sie im Vordergrund Finden Sie sich in Paaren zusammen. Besprechen Sie 10 Minuten Teilnehmer A. Wiederholen Sie die Übung für Teilnehmer B (10 Minuten) Freiwillige vor! Stellen Sie kurz vor (5 Min) Slide 37

38 Mittagspause

39 Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit

40 Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit Hintergrund Mitarbeiter haben durch private Nutzung von IT ein hohes Kompetenzlevel à bringen die Erwartung mit, diese auch bei der Arbeit einsetzen zu können Soziale Netzwerke agieren schnell, unbürokratisch und selbstorganisierend à dies steht im Gegensatz zur heutigen Arbeitswelt Auch die Führungsmethoden, basierend auf Wissensvorsprung, Willkür und Hierarchien sind veraltet Mensch im Arbeitnehmer muss gesehen werden Arbeitnehmer erwartet Wertschätzung, Teilhabe, Übernahme von Verantwortung und Kommunikation auf Augenhöhe von seinem Vorgesetzten Quelle: hfps:// sie- sich- jeden- tag- bei- ihren- mitarbeitern?r=channel Slide 40

41 Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit Umsetzungsbeispiele Selbstorganisation: Selbständige Zeit- und Aufgabeneinteilung (Kann Innovation fördern) Örtliche Flexibilität (Kein fester Schreibtisch, Home Office) Demokratie/Autonomie: Chef/Teamleiter wird gewählt Transparente und selbst-bestimmte Gehälter Urlaub selbst bestimmt Flache Hierarchien: Wenige Hierarchie-Ebenen Wenig formale Hürden zwischen den Ebenen (Du vs. Sie, Entscheidungsfreiheit, Vertrauen) Digitalisierung als Ermöglicher Raumgestaltung: Flexibler Arbeitsplatz Offene Räume -> Kommunikationsfördernd Messung von CO2 im Raum, Lüftungssysteme, Beleuchtung, Tageslicht Slide 41

42 Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit Ausgangssituation der häuslichen Pflege Spezialisierte Aufgaben Viele Hierarchieebenen Zeitnormen Persönlicher Bezug Zufriedenheit der Krankenschwestern & PaGenten Langzeitsicht über Krankheitsverlauf Quelle: Laloux (2014) Slide 42

43 Neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit Buurtzorg, Holland Häusliche Pflege Sich selbstorganisierende Teams Keine Teamleiter oder Chefs Regionale Coaches zur Beratung So viel Zeit wie nögg pro PaGent Ziel: PaGenten zur Selbstständigkeit verhelfen WichGge Entscheidungen werden im Team getroffen Minimale Zentrale Verwaltung Zufriedenheit - 40% - 50% -33% -60% Pflege aufwand Betreuungs zeitraum Kündigungen Kranken tage Quelle: Laloux (2014) Slide 43

44 Start-up Beispiel Elbdudler, Hamburg- Digitalagentur Mitarbeiter bestimmen Ihre Gehälter mit Keine feste Anzahl an Urlaubstagen Keine festen Arbeitszeiten Alle Firmenzahlen & Gehälter sind bekannt Geschäftsführer Julian Vester: Wenn jemand mehr Geld wollte, musste er auch einen Vorschlag machen, wie das Unternehmen mehr verdienen kann. Man muss die Menschen wie Erwachsene behandeln und ihnen Verantwortung geben. Nur so können lösungsorientiertes Arbeiten und Qualitätssteigerungen stattfinden. Quelle: hfp:// wirtschao/geld/deutschlands- coolster- chef- er- laesst- mitarbeiter- selbst- - ueber- ihr- gehalt- besgmmen Slide 44

45 Übung: Maßnahmen zur Organisation und Zusammenarbeit

46 Übung: Wie organisieren wir uns Überlegen Sie 5 Minuten individuell Welche konkreten Maßnahmen wären für Ihr Unternehmen interessant Finden Sie sich in Paaren zusammen. Besprechen Sie 10 Minuten Teilnehmer A: Spielen sie die Umsetzung einer Maßnahme durch: Welche Auswirkungen hätte die Maßnahme Was wären Vorteile Was wären Risiken Was wären Voraussetzungen für die erfolgreiche Umsetzung (z.b. Vertrauen) Wiederholen Sie die Übung für Teilnehmer B (10 Minuten) Freiwillige vor! Stellen Sie kurz Ihre Maßnahme vor (10 Min) Slide 46

47 Vorstellung der Maßnahmen und Diskussion

48 GPTW: Arbeitsplatzkultur

49 Was macht Unternehmen zu einem a"rak&ven Arbeitgeber? Ansätze zur Messung und Gestaltung von Arbeitsplatzkultur Gastvortrag am CSR Hub 06. Oktober 2016 Fritz Bunse Great Place to Work Deutschland

50 Über uns Gegründet im Jahr 1988 in den USA durch den Wirtschaftsjournalisten Robert Levering In Deutschland nach einer Initiative der Europäischen Kommission seit 2002 Love We building great Workplaces Heute Ländervertretungen Analyse von Personal- Instrumenten (KULTUR AUDIT) 300 Befragte Mitarbeiter (TRUST INDEX ) In 2015 Great Place to Work Deutschland - Was macht Unternehmen zu sehr guten Arbeitgebern?

51 Great Place to Work in über 53 Ländern weltweit Kanada Vereinigte Arabische Emirate China Japan Zentralamerika / Karibik USA Nigeria Lateinamerika Argentinien Bolivien Brasilien Chile Ecuador Kolumbien Mexiko Paraguay Peru Uruguay Venezuela Great Place to Work Deutschland - Europa Belgien Dänemark Deutschland Finnland Frankreich Griechenland Großbritannien Irland Italien Liechtenstein Luxemburg Niederlande Norwegen Österreich Portugal Polen Schweden Schweiz Spanien Türkei Indien Sri Lanka Australien Status: Mai 201 Südkorea

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53 Great Place to Work Deutschland - Was macht Unternehmen zu sehr guten Arbeitgebern? Vertrauen hat eine lange Tradi&on Ich verliere lieber Geld als Vertrauen. Robert Bosch Great Place to Work Deutschland -

54 Mitarbeiterperspektive Ein Great Place to Work ist ein Arbeitsplatz, an dem Mitarbeiter, denen, für die sie arbeiten, sind auf das, was sie tun, und an der Zusammenarbeit im Team haben.

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56 Unternehmensperspektive Ein Great Place to Work ist ein Arbeitsplatz, an dem man seine durch die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern erreicht, die persönlich ihr und wie in einem zusammenarbeiten und all dies in einer Arbeitsumgebung, die von geprägt ist.

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58 Wirtschaftliche Vorteile von Mitarbeiterorientierung Engagement Zuversicht bzgl. Beständigkeit in Kriesen Loyalität und Profitabilit Qualität der Arbeitsergebnisse geringere Rekrutierung Höhere Dienstleistungsbereitschaft Geringere Fluktuation Mehr Produkt- und Leistungsinnovation Ertrag steigt Kosten sinken Offenheit für Veränderungen Verantwortungsübernahme Geringere Krankenstand Great Place to Work Deutschland - Was macht Unternehmen zu sehr guten Arbeitgebern?

59 Übung zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitsplatzkutur

60 Übung zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitsplatzkutur Finden Sie sich in 3er Gruppen zusammen und diskutieren Sie 10 Minuten: Welche Herausforderung hat in Ihren Unternehmen aktuell den größten Stellenwert? Wo drückt der Schuh? Wählen Sie 2-3 Themenfelder aus dem Great Place to Work Modell, die Sie zur Zeit beschäftigen. Besprechen Sie 20 Minuten: Was wurde getan? Diskutieren Sie und halten Sie fest, welche Prinzipien greifen, welche Konzepte und Programme Erfolg versprechen und mit welchen Maßnahmen Sie auf die Herausforderungen reagiert haben. Erfolgsfaktoren: Was ist mit Blick auf die erfolgreiche Umsetzung zu beachten? Freiwillige vor! Stellen Sie kurz Ihre Einordnung vor (15 Min) Stellen Sie aus den Themen, die Sie diskutiert haben, die für Sie wichtigsten Themen vor. Wo haben Sie gemerkt, dass Sie gut dastehen? Wo haben Sie gemerkt, dass Sie Herausforderungen haben? Slide 60

61 Die Erwartungen der Finanzierungspartner Matthias Wischnewsky (BAND e.v.)

62 Zwei starke Flügel für Dein Start- up: Business Angels Kapital und Know- how Ma"hias Wischnewsky Projektmanager Business Angels Netzwerk Deutschland e.v. (BAND)

63 Was ist ein Business Angel? Vermögende Privatperson, die unmittelbar oder mittels einer zwischengeschalteten Gesellschaft eigenes Kapital in neue aufstrebende, nicht börsennotierte Unternehmen investiert und ihre Erfahrungen an sie weitergibt, ohne unmittelbar operativ tätig zu werden. Im Gegenzug erhält sie dafür eine Beteiligung an dem Unternehmen mit dem Ziel eines mittelfristigen Exits. In manchen Fällen ist ihr Engagement auch langfristig oder auf Dauer ausgerichtet.

64 Business Angels in Deutschland Ca aktive Business Angels Investitionsvolumen von ca. 650 Millionen p.a Business Angels sind in 40 Netzwerken organisiert Alle relevanten Business Angels Netzwerke sind Mitglied bei BAND

65 Finanzierungskette für Start-ups Private Equity Venture Capital Angel Inves&ng Crowdinves&ng Öffentliche Förderung Friends, family and fools Idee Entwicklung Markteinführung Wachstum

66 Worauf achten Angels? Der perfekte Pitch: Problem Lösung/Geschäftsidee Markt und Kunden Team Status/Finanzbedarf

67 Worauf achten Angels? Das Team: Nicht (unbedingt) die Idee zählt, sondern die Umsetzung! drei bis fünf Gründer/innen mit unterschiedlichen Schwerpunkten (Technologie, Know-how, Vertrieb, Marketing, Finanzen) Warum sollte ein Investor genau in dieses Team investieren?

68 BAND wir über uns Verband der Business Angels und ihrer Netzwerke Ansprechpartner für Start-ups auf Kapitalsuche Durchführung regelmäßiger Kongresse und Veranstaltungen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Politische Arbeit

69 Der Weg zum Business Angel Start-ups füllen den BAND One Pager aus BAND leitet die One Pager an Mitgliedsnetzwerke weiter Somit erreichen die GründerInnen mit nur einer Ansprache einen großen Pool an potenziellen Investoren Bei Interesse werden die Start-ups zu einem Matchingevent eingeladen

70 INVEST Zuschuss für Wagniskapital Zuschuss des Bundes an PrivaGnvestoren in junge, innovagve Unternehmen in Höhe von 20% der InvesGGonssumme Unternehmen müssen einen Antrag zur Förderfähigkeit beim BAFA stellen BAND INVEST Verzeichnis: Förderfähige Unternehmen können ein Profil auf der BAND Website einstellen, um so für Investoren sichtbar zu sein

71 10 Tipps zur Angel Finanzierung 1. OpGmale Vorbereitung 2. RichGgen Zeitpunkt wählen 3. "INVEST - Zuschuss für Wagniskapital" nutzen 4. AkGv sein niemals abwarten 5. Mehrwert von Business Angels Netzwerken nutzen 6. Mehrgleisig fahren 7. Rede und Antwort stehen 8. Vorsicht vor Business Devils 9. Referenzen einholen 10. Qualifizierungsangebote nutzen

72 Noch Fragen? angels.de angels.de Sponsoren

73 Fotocredits: leedsn fotolia.de vladischern fotolia.de Andrey Popov fotolia.de pico fotolia.de BAND tashatuvango fotolia.de cacaroot fotolia.de chaiyon021 fotolia.de kasto fotolia.de

74 Kontakt: Thomas Wagner Project Manager scp-centre.org Kontakt: Patrick Bottermann Project Manager scp-centre.org Slide