AGVBanken. Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes. Sonderthema: Wiedereinstieg in den Beruf

Transkript

1 AGVBanken Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes Sonderthema: Wiedereinstieg in den Beruf

2 20 AGV Banken

3 Wiedereinstieg in den Beruf Qualifizierte Mitarbeiter binden, wertvolles Wissen und Kontakte erhalten Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zählt das Bankgewerbe seit vielen Jahren zu den Vorreitern. Eine Erhebung des AGV Banken zum Wiedereinstieg in den Beruf belegt: Die privaten Banken fördern gezielt das Comeback ihrer Beschäftigten nach Eltern- oder Pflegezeit. Denn sie wollen qualifizierte Mitarbeiter binden und damit Wissen, Erfahrungen und Kontakte erhalten. Auch höhere Motivation und kürzere Elternzeiten sind wichtige Beweggründe. Das Bankgewerbe ist seit Jahren Vorreiter in familienbewusster Personalpolitik aus gutem Grund: 51 Prozent aller Beschäftigten und über 27 Prozent der Führungskräfte sind Frauen, die Akademikerquote und der Anteil gut qualifizierter Kräfte sind hoch. Da ist es ein besonderes Anliegen, bewährte Mitarbeiter dauerhaft zu binden und ihnen nach Familienpausen (in der Regel Elternoder Pflegezeit, aber auch Sabbaticals) einen schnellen Wiedereinstieg zu ermöglichen ein Engagement, das auch im Interesse der Beschäftigten liegt. 06 Das Bankgewerbe hat deshalb schon früh auf Familienfreundlichkeit gesetzt vor allem betrieblich, aber im sinnvollen Rahmen auch auf der Tarifebene: Bereits 1989 haben die Tarifparteien des privaten Bankgewerbes Ziele zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Manteltarifvertrag festgeschrieben, darunter Wiedereinstiegshilfen für Angestellte in Elternzeit und die Förderung von Teilzeitarbeit, die damals noch längst nicht gesetzlich verankert war. INDIKATOREN FÜR FAMILIENBEWUSSTE PERSONALPOLITIK Teilzeitquote und Frauenanteil bei Führungskräften kontinuierlich steigend Die langfristige Weiterentwicklung des Themas Beruf und Familie im Bankgewerbe trägt inzwischen Früchte. So ist die Teilzeitquote im privaten Bankgewerbe seit 1995 kontinuierlich um zwei Drittel gestiegen und liegt zurzeit bei 19,5 Prozent (Frauen: 35,6 Prozent, Männer: 3,1 Prozent); einzelne Institute erreichen sogar Quoten von bis zu 30 Prozent. Ebenfalls stetig zugenommen hat der Frauenanteil unter den Führungskräften (seit 1995 Verdoppelung auf heute über 27 Prozent). Auffällig ist, dass parallel die Teilzeitquote bei den Führungskräften deutlich gestiegen ist und mittlerweile 8,6 Prozent erreicht; im Jahr 2000 lag sie noch bei 2,5 Prozent. Das spricht dafür, dass insbesondere Frauen durch Teilzeitregelungen zunehmend leichter in Führungspositionen gelangen oder bleiben. Bemerkenswert ist darüber hinaus, dass die ge nannten Indikatoren für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf im privaten Bankgewerbe konstant angestiegen sind, während die Branchenkonjunktur zwischenzeitlich erheblichen Schwankungen ausgesetzt war ein Beleg dafür, dass familienbewusste Personalpolitik im privaten Bankgewerbe vielfach als Baustein langfristiger Unternehmensstrategie angesehen wird. 08 ERHEBUNG DES AGV BANKEN Fast alle Beschäftigten arbeiten in Instituten, die den Wiedereinstieg fördern Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) hat von Januar bis März 2009 seine Mitgliedsinstitute zum Thema Wiedereinstieg in den Beruf befragt. Die repräsentative Erhebung (136 Unternehmen, Rücklaufquote: 98,5 Prozent) zeigt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie dauerhaft auf der Agenda der weitaus meisten Häuser steht: 81 Prozent aller Unternehmen helfen ihren Beschäftigten dabei, nach einer Familienpause wieder in den Beruf einzusteigen. Fast alle bieten dabei nicht nur eine Maßnahme an, sondern mehrere aufeinander abgestimmte Bausteine. Noch deutlicher fällt das Bekenntnis zu familienbewusster Personalpolitik mit Blick auf den Anteil der AGV Banken 3

4 Mitarbeiter aus, die davon potenziell profitieren: Weil es vor allem kleinere Institute sind, die keine Wiedereinstiegs-Angebote vorhalten, arbeiten unterm Strich 98 Prozent aller Beschäftigten in Instituten, die in irgendeiner Form den Wiedereinstieg fördern. Selbst in der Gruppe der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU, Beschäftigte) können immerhin knapp drei Viertel der Mitarbeiter von Maßnahmen zum Wiedereinstieg profitieren. 09 Mit Blick auf die Unternehmensgröße lässt sich generell feststellen, dass erwartungsgemäß mit zunehmender Mitarbeiterzahl auch das Ausmaß der Aktivität steigt. Es fällt aber auf, dass auch kleine Firmen erstaunlich aktiv sind und im Rahmen ihrer Möglichkeiten die Rückkehr aus der Familienpause fördern. Vor allem im Handlungsfeld Arbeitszeit und -organisation ist der Abstand der KMU zu den größeren Unternehmen nur gering. Unter den Instituten, die in irgendeiner Weise das Comeback ihrer Mitarbeiter unterstützen, betreiben immerhin 10 Prozent (große Unternehmen: 41 Prozent) ein umfassendes Wiedereinstiegs-Programm; alle anderen Institute arbeiten mit einer Kombination einzelner Maßnahmen. Vor und während der Auszeit haben fast alle aktiven Institute (94 Prozent) Maßnahmen im Angebot. Am weitesten verbreitet sind Informations- und Kontaktangebote, die es in 89 bzw. 86 Prozent der Häuser gibt. Ein Rückkehrgespräch gehört in fast allen großen Häusern (94 Prozent) und in der Mehrheit der KMU (55 Prozent) zum Standard. Über die Hälfte der Unternehmen ermöglicht auch Vertretungen und befristete Projektarbeit während der Elternzeit ein gutes Instrument, um Mitarbeiter auf dem Stand der Dinge zu halten. Jedes fünfte Unternehmen hat Weiterbildung während der Auszeit im Angebot Nach der Auszeit: Flexibilität am wichtigsten, jedes zweite Institut unterstützt bei Kinderbetreuung Kehren die Beschäftigten in den Job zurück, ist Flexibilität gefragt. Fast alle aktiven Unternehmen (96 Prozent) bieten deshalb Maßnahmen für flexible Arbeitszeit oder -organisation. Am häufigsten im Angebot sind dabei erwartungsgemäß Teilzeitarbeit und Gleitzeit. Überra- 4 AGV Banken

5 Frühe Rückkehr in den Job bringt Vorteile für alle Die meisten Institute im privaten Bankgewerbe setzen auf familienbewusste Personalpolitik und insbesondere eine frühe Rückkehr bewährter Kräfte an den Arbeitsplatz, weil dabei alle Beteiligten gewinnen. Die Vorteile für die Beschäftigten: Bessere Verdienst- und Karrierechancen: Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) hat ermittelt, dass bei hoch qualifizierten Beschäftigten die erworbene Berufserfahrung in jedem Jahr Auszeit um bis zu 40 Prozent verfällt; das kann sich in einer dauerhaften Einkommenseinbuße von etwa 5 Prozent für jedes unterbrochene Berufsjahr niederschlagen. Wer also die Möglichkeit hat, früh in den Job zurückkehren, dämpft oder vermeidet diesen Effekt. Höhere Motivation: Familienbewusste Personalpolitik verschafft den Beschäftigten mehr Zeitsouveränität und verbessert insgesamt das Betriebsklima. Das steigert die Motivation teilweise deutlich. Für das Unternehmen ergeben sich folgende Vorteile: Geringere Kosten: Kehren Beschäftigte aus der Familienpause in den Beruf zurück, sinkt die Fluktuation und damit der Aufwand für die Neubesetzung von Stellen. Bei frühem Comeback spart das Unternehmen zusätzlich Kosten für Überbrückung und Wiedereingliederung; das Forschungsinstitut Prognos rechnet vor, dass durch Qualifizierung, Einarbeitung und geringere Leistung je nach Einkommensklasse und Dauer der Abwesenheit Wiedereingliederungskosten von bis zu Euro pro Person entstehen. Nicht zuletzt senken familienbewusste Unternehmen nachweislich die Fehlzeiten, weil sich Elternzeiten und Krankenstand verringern. Einfachere Rekrutierung: Familienfreundliche Unternehmen steigern ihre Attraktivität und verbessern ihr Image als Arbeitgeber. Dadurch können die Kosten des Personalmarketings deutlich sinken, weil weniger Aufwand für Eigenwerbung nötig ist und das Potenzial an Fachkräften steigt, die sich für das Unternehmen interessieren. Höhere Produktivität: Wer seinen Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert, schafft in der Regel ein besseres Betriebsklima und erhöht damit Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen meist belastbar und organisationsstark sind. 06 schend weit verbreitet sind aber auch Job-Sharing und Telearbeit oder Home-Office: Fast jedes zweite Unternehmen (und sogar jedes dritte KMU) bietet dies an. Bereits mittelgroße Banken haben häufiger den Fall, dass Mitarbeiterinnen mit ähnlichem Aufgabengebiet gleichzeitig aus der Elternzeit zurückkehren und dann eine Teilzeitbeschäftigung suchen; hier bietet sich das Teilen einer Stelle geradezu an. 12 Ebenfalls etwa die Hälfte der aktiven Unternehmen (alle Großunternehmen und immerhin noch ein Drittel der KMU) unterstützt die Rückkehrer in der Kinderbetreuung. 13 Dabei muss es keineswegs der eigene Betriebskindergarten sein, der sich erst ab einem bestimmten Bedarf in der Belegschaft lohnt. Vielen Bankmitarbeitern ist bereits geholfen, wenn ihnen der Arbeitgeber Betreuungspersonal vermittelt oder sie zum Thema Kinderbetreuung berät; knapp ein Viertel aller aktiven Banken bietet das an, bei den Großunternehmen sind es sogar zwei Drittel. Immerhin fast jedes fünfte Institut hat eine Kinderferienbetreuung im Angebot, jedes zehnte eine Notfallbetreuung. 17 Prozent der Unternehmen kaufen Belegplätze in externen Kinderbetreuungs-Einrichtungen ein, betreiben eine eigene Kindertagesstätte oder unterstützen Elterninitiativen finanziell. Relativ weit verbreitet sind auch Zuschüsse zu den Kinderbetreuungskosten. 18 Prozent aller Banken gewähren Finanzspritzen, die sehr unterschiedlich ausgestaltet sind: Einige Häuser übernehmen die gesamten Betreuungskosten, andere vereinbaren den Zuschuss AGV Banken 5

6 individuell, wieder andere wandeln Gehalt um. Bei Häusern, die einen Teil der Kosten übernehmen, reicht die Spanne von 60 bis 450 Euro je Kind und Monat. Hauptziele: Mitarbeiter binden, Wissen und Erfahrungen erhalten, Beschäftigte motivieren Mit ihren Maßnahmen zum Wiedereinstieg verfolgen die Institute des privaten Bankgewerbes vor allem zwei Ziele: Sie wollen qualifizierte Mitarbeiter binden und damit Wissen, Erfahrungen und Kontakte erhalten. Auf einer Bewertungsskala von 0 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreichten diese Kriterien über alle Unternehmen hinweg den hohen Wert von. Auch die höhere Motivation der Beschäftigten und kürzere Elternzeiten sind den Instituten besonders wichtig und werden im Durchschnitt mit 3,6 bewertet. 14 Bei größeren Instituten mit mehr als Beschäftigten haben Mitarbeiterbindung (4,9) und Wissenserhalt (4,5) einen noch höheren Stellenwert. Darüber hinaus haben bei den Großen ein besseres Image als Arbeitgeber (3,9) und Kostenersparnis (3,6) ein höheres Gewicht Weitere Informationen zum Thema finden Sie im Internet unter AGV-Erhebung zum Wiedereinstieg: wichtige Ergebnisse im Überblick % der aktiven Institute mit mehr als 250 Mitarbeitern bieten Modelle für flexible Arbeitszeit oder -organisation (Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit, Home-Office, Job-Sharing). Bei kleineren Firmen Beschäftigte sind es immerhin 91 Prozent. 98 % der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe arbeiten in Unternehmen mit Wiedereinstiegs-Angeboten. Anders ausgedrückt: Fast alle Mitarbeiter erhalten auf irgendeine Weise Unterstützung vom Arbeitgeber, wenn sie familienbedingt eine Pause einlegen. 93 % der aktiven Institute ermöglichen Rückkehrern Teilzeitarbeit, 66 Prozent bieten Gleitzeit. Auch innovative Modelle wie Telearbeit/Home-Office und Job-Sharing sind weit verbreitet und bei 45 bzw. 44 Prozent der Unternehmen im Angebot. 86 % der aktiven Unternehmen halten den Kontakt zu Mitarbeitern in Familienpause über Einladungen zu Veranstaltungen, Feiern oder interne Besprechungen, durch Information über aktuelle Entwicklungen oder Mentoring-Programme. 81 % aller Institute machen Angebote für den Wiedereinstieg nach familienbedingter Pause. Ausnahmslos alle großen Häuser (über Beschäftigte) unterstützen die betroffenen Mitarbeiter, aber auch fast drei Viertel der kleinen Institute mit bis zu 250 Personen. 56 % der aktiven Institute bieten die Möglichkeit, während der Eltern- oder Pflegezeit als Vertretung einzuspringen oder befristet in Projekten mitzuarbeiten. 49 % der Banken, die den Wiedereinstieg fördern, unterstützen auch in der Kinderbetreuung. Das heißt: Jedes zweite Institut bietet entweder eine eigene Betriebs-Kita, Belegplätze, finanzielle Hilfen, Kooperationen (etwa mit Tageseltern, Kinderfrauen, Au-pairs etc.), Kinderferien- oder -notfallbetreuung, Informa tion, Beratung oder die Möglichkeit, Kinder mit in die Firma zu bringen und vielfach eine Kombination aus mehreren dieser Elemente. 41 % der aktiven Unternehmen mit mehr als Mitarbeitern bieten ein umfassendes und breit angelegtes Wiedereinstiegs-Programm; alle an deren Institute arbeiten mit der Kombination einzelner Maßnahmen. 21 % der aktiven Institute also immerhin jedes fünfte bieten während der Auszeit Weiterbildung an. 6 AGV Banken

7 Familienbewusste Personalpolitik im privaten Bankgewerbe: langfristig ausgerichtet 08 Während der Beschäftigungsstand im privaten Bankgewerbe heute deutlich geringer ist als 1995 und die Geschäftsentwicklung starken Schwankungen unterlag, haben sich die Hauptindikatoren familienbewusster Personalpolitik ständig aufwärtsbewegt: Die Teilzeitquote stieg um fast acht Prozentpunkte, der Frauenanteil unter den Führungskräften hat sich mehr als verdoppelt. Teilzeitquote in % Frauenanteil Führungskräfte in % Beschäftigte in Tausend Jahresüberschuss/-fehlbetrag Kreditbanken in Mrd ,7 17,0 22, ,3 19,5 27, ,2 3,5-6, Erhebung zum Wiedereinstieg im Privaten Bankgewerbe Auch drei von vier KMU-Beschäftigten in aktiven Betrieben tätig Anteil der Beschäftigten, die in Unternehmen mit Wiedereinstiegs-Angeboten arbeiten 09 Vor und während der Auszeit: Information und Kontakthalten am wichtigsten Angebotene Maßnahmen Alle aktiven Institute in % 10 nach Anzahl der Beschäftigten Angaben in % Information zu Rahmenbedingungen Kontakthalten Informations- und Planungsgespräch Rückkehrgespräch Vertretungen/ befristete Projektarbeit Weiterbildung Lesebeispiel: In der Gruppe der Institute mit bis zu 250 Beschäftigten arbeiten 73 % der Mitarbeiter in Unternehmen mit Wiedereinstiegs-Angeboten. AGV Banken 7

8 Über die Hälfte der Unternehmen bietet Vertretungen und Projektarbeit 11 Hauptziele: Mitarbeiterbindung, Erhalt von Wissen, höhere Motivation 14 Angebot von Vertretungen oder befristeter Projektarbeit Ziele, die durch Maßnahmen zum Wiedereinstieg Anteil der aktiven Unternehmen in %, nach Anzahl der Beschäftigten erreicht werden sollen (Skala: 5 = sehr wichtig, 1 = unwichtig), alle aktiven Institute höhere Bindung qualifizierter Mitarbeiter Erhalt von Wissen, Erfahrungen und Kontakten höhere Motivation der Beschäftigten unwichtig sehr wichtig 3,6 schnellerer Wiedereinstieg 3,0 Nach der Auszeit: Flexibilität vorn, Kinderbetreuung wichtig 12 besseres Arbeitgeber-Image/ leichtere Rekrutierung geringere Kosten (für Qualifizierung, Organisation, Neubesetzung etc.) 2,8 2,8 Angebotene Maßnahmen höhere Planungssicherheit 2,8 Alle aktiven Institute in % höhere Rückkehrerquote 2,6 Teilzeitarbeit 93 Schließen von Kapazitätslücken 2,5 Gleitzeit 66 Unterstützung in der Kinderbetreuung Telearbeit / Home-Office Job-Sharing Bindung qualifizierter Mitarbeiter: in Großunternehmen von höchster Bedeutung Ziel: höhere Bindung qualifizierter Mitarbeiter 15 (Skala: 5 = sehr wichtig, 1 = unwichtig) Aktive Unternehmen, nach Anzahl der Beschäftigten Jedes zweite Institut unterstützt in der Kinderbetreuung Unterstützung in der Kinderbetreuung* 13 unwichtig sehr wichtig 4,9 Anteil der aktiven Unternehmen in %, nach Anzahl der Beschäftigten 3, * Betriebs-Kita, Belegplätze, finanzielle Hilfen, Kooperationen, Kinder in der Firma, Kinderferienund -notfallbetreuung, Information und Beratung Erhalt von Wissen und Erfahrungen durchweg von hoher Bedeutung Ziel: Wissen, Erfahrungen und Kontakte erhalten (Skala: 5 = sehr wichtig, 1 = unwichtig) Aktive Unternehmen, nach Anzahl der Beschäftigten unwichtig 16 sehr wichtig 4,5 4,0 4,0 8 AGV Banken