Umgestaltung der Vorstandsvergütung

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1 Umgestaltung der Vorstandsvergütung Zusatzinformation April 208

2 Disclaimer Dieses Dokument dient ausschließlich Informationszwecken und ist rechtlich nicht verbindlich. OMV übernimmt keine Haftung für den Inhalt. Dieses Dokument wird nicht aktualisiert und ist insbesondere kein Bestandteil der Beschlussvorschläge zu Tagesordnungspunkt 7 der ordentlichen Hauptversammlung am 22. Mai

3 und Leitsätze der Umgestaltung der Vergütung Das Vergütungssystem soll intuitiv, simpel und einfach verständlich sein. von der Strategie der OMV abgeleitet und im Einklang mit der herrschenden Marktpraxis und den Erwartungen von Aktionären und Investoren sein. eine starke leistungsorientierte Komponente haben, die herausragende Entlohnung für herausragende Leistungen erlaubt und Aktienkultur fördert. ambitionierte, objektive und transparente Leistungskriterien beinhalten. 3

4 Nicht-leistungsorientierte Vergütung Leistungsorientierte Vergütung Übersicht über das Vergütungsdesign Komponente Max. Opportunität Übersicht LTIP 200% des Ziel-LTI Leistungsperiode Auszahlung in Aktien; optionale Barauszahlung nach Erfüllung des Aktienbesitzerfordernisses Jahresbonus 50% des Ziel- Jahresbonus Leistungsperiode 2/3 Barauszahlung /3 Equity Deferral Ende der Halteperiode Grundvergütung Auf kompetitivem Niveau festgesetzt Nachhaltigkeitsmultiplikator von +/- 20% zusätzlich zur rreichung, jedoch innerhalb der Gesamtvergütungsobergrenze; im Ermessen des Vergütungsausschusses basierend auf Kriterien wie beispielsweise der Reservenersatzrate, außerordentlicher Ereignisse, HSSE Belange inklusive Todesfälle, Arbeitsunfälle mit Ausfallszeiten, Ölaustritte

5 Wichtigste Änderungen Komplexität reduzieren An internationale Best Practice angleichen Transparenz erhöhen Getroffene Maßnahmen Klarer Fokus durch deutlich reduzierte Anzahl an Leistungskriterien Entkopplung von variabler Vergütung und Grundvergütung durch Festsetzung der Obergrenzen für Jahresbonus und LTIP im Verhältnis zu Zielwerten Einführung einer Auszahlungsobergrenze für die jährliche Gesamtvergütung 2 Zusätzliche Auszahlungsobergrenze (300% des Ziel-LTI) bei Barauszahlung des LTIP HSSE Malus erlaubt Reduktion der LTIP Auszahlung auf bis zu Null Ex-post Veröffentlichung der Zielfestsetzung und erreichung für jedes Leistungskriterium im Vergütungsbericht Ex-post Veröffentlichung der für die Festsetzung des Nachhaltigkeits- Multiplikators und HSSE 3 Malus angewendete Kriterien im Vergütungsbericht Long-term incentive plan 2 Einschließlich Basisvergütung, Jahresbonus und LTIP 3 Health, Safety and Security or Environmental 5

6 Ausrichtung an Aktionärsinteressen Objektive und ambitionierte Leistungskriterien Im Einklang mit internationaler Marktpraxis Starker Fokus auf Aktienkultur Getroffene Maßnahmen Leistungskriterien mit klarer Verknüpfung zur OMV Strategie und Fokus auf Wertschaffung Höhere Transparenz durch ex-post Veröffentlichung von Leistungskriterien und rreichung Ex-post Veröffentlichung der Kriterien für die Festsetzung des Nachhaltigkeits-Multiplikators und des HSSE Malus Schwerpunkt auf finanzielle Leistungskriterien ermöglicht Vergleich zu Wettbewerbern der Öl- und Gasbranche HSSE Malus und Nachhaltigkeits-Multiplikator erlauben Überprüfung des Auszahlungsniveaus und berücksichtigen unvorhersehbare Ereignisse Obergrenzen für jährliche Gesamtvergütung und LTIP-Barauszahlung verhindern exzessive Zahlungen Zwei Vergütungskomponenten (Equity Deferral und LTIP) mit Aktienkursentwicklung verknüpft Verzögerte Auszahlung von /3 des Jahresbonus in Aktien 50% der LTIP rreichung basiert auf relativem TSR Aktienbesitzerfordernis für Vorstandsmitglieder bleibt aufrecht 6

7 Maximale Opportunität und Auszahlungsobergrenzen Angleichung an internationale Marktpraxis und Komplexitätsreduktion Maximale Opportunität in Abhängigkeit von Zielwerten festgesetzt und von Basisvergütung entkoppelt Selbe Obergrenzen für alle Vorstandsmitglieder Jahresbonus: Max. Opportunität in % des Zielwerts LTIP: Max. Opportunität in % des Zielwerts Aktuelles System 43% 233% Neues System 50% 200% Obergrenze für LTIP-Barauszahlung zur nachhaltigen Wertschaffung und zur Vermeidung unangemessener Zahlungen LTIP Obergrenze keine 300% des Ziel-LTI für Barauszahlungen Zusätzliche Obergrenze für die jährliche Gesamtvergütung je Vorstandsmitglied Gesamtauszahlungsobergrenze keine Individuelle Obergrenze je Vorstandsmitglied 2 Nachhaltigkeitsmultiplikator von +/- 20% zusätzlich zur rreichung, jedoch innerhalb der Gesamtvergütungsobergrenze; im Ermessen des Vergütungsausschusses basierend auf Kriterien wie beispielsweise der Reservenersatzrate, außerordentlicher Ereignisse, HSSE Belange inklusive Todesfälle, Arbeitsunfälle mit Ausfallszeiten, Ölaustritte; Multiplikatoren im aktuellen System bei 43% des Zielwerts begrenzt 2 Gesamtauszahlungsobergrenze setzt sich aus Basisvergütung, 50% Ziel-Bonus und 200% Ziel-LTI zusammen; anwendbar ab 2020 (letzte Leistungsperiode des LTIP ) 7

8 Jahresbonus: Leistungskriterien im Detail Angleichung an internationale Marktpraxis und Komplexitätsreduktion Reduktion der Anzahl der Leistungskriterien von 6 auf 3 60% Finanzielle 20% CCS NOPAT vor Sondereffekten 30% Free Cash Flow 0% Ausgewiesener ROACE 2 80% 40% Ausgewiesenes Net Income 3 40% CCS ROACE vor Sondereffekten (3-Jahresdurchschnitt) 3 Erhöhung der Gewichtung der finanziellen Leistungskriterien von 60% auf 80% Ex-post Veröffentlichung von Zielfestsetzung und erreichung Aktuelle Künftige 0% Wichtige Investitionsprojekte 0% Wichtige Investitionsprojekte 2 20% Kostensenkung 20% Kapitalwertveränderungen wichtiger Investitions- und M&A Projekte 40% Operative 20% Free cash flow vor Dividenden und exklusive Veräußerungen und Akquisitionen 2 Exkl. Sondereffekte im Zusammenhang mit dem Verkauf von OMV Petrol Ofisi A.S. 3 Anpassungen werden im Fall von Akquisitionen / Veräußerungen vorgenommen, wenn diese vom Aufsichtsrat genehmigt und nicht in der Mittelfristplanung inkludiert sind 8

9 LTIP: Leistungskriterien im Detail Schwerpunkt auf Aktien- und Leistungskultur Reduktion der Anzahl der Leistungskriterien von 5 auf 2 70% Finanzielle 00% 60% Relativer TSR 0% Free Cash Flow 50% Relativer TSR 50% Free Cash Flow Relativer TSR gemessen an Vergleichsgruppe von Öl- und Gas Unternehmen Auszahlung in Aktien bis zur Erfüllung des Besitzerfordernisses Aktuelle Künftige Ex-post Veröffentlichung von Zielfestsetzung und erreichung 0% Performance in M&A Projekten 0% Reservenersatzrate 0% Lost-Time Injury Rate 30% Sonstige Free cash flow vor Dividenden und exklusive Veräußerungen und Akquisitionen 9