Mirko Sporket. Organisationen im demographischen Wandel

Transkript

1 Mirko Sporket Organisationen im demographischen Wandel

2 Dortmunder Beiträge zur Sozialforschung Die Herausgeber/innen: Ellen Hilf Prof. Dr. Jürgen Howaldt Prof. Dr. Gerhard Naegele Prof. Dr. Monika Reichert Vor dem Hintergrund sich verschärfender sozialer Risiken und demografischer Herausforderungen sowie einer beschleunigten Veränderungsdynamik in Wirtschaft, Gesellschaft und Kultur wächst ganz offensichtlich das Bewusstsein eines nur eingeschränkten Problemlösungspotenzials etablierter Steuerungs- und Problemlösungsroutinen. Je weiter Gesellschaft, Wirtschaft, Kultur, die natürliche Umwelt, die Arbeits- und Lebenswelt von technischen Innovationen durchdrungen und in hohem Tempo umgestaltet werden, umso mehr gewinnen soziale Innovationen an Bedeutung und öffentlicher Aufmerksamkeit. Mit dem verstärkten Fokus auf soziale Innovationen tritt aber die mit den Sozialwissenschaften verbundene Reflexions- und Gestaltungskompetenz stärker in den Vordergrund. Zu einer der aktuell wie künftig zentralen gesellschaftlichen Gestaltungsaufgaben gehört der demografische Wandel. Seine Auswirkungen sind vielschichtig. Neben der Bevölkerungsstruktur betreffen die Veränderungen den Arbeitsmarkt, die kommunale Infrastruktur, die Gesundheitsversorgung und das soziale Zusammenleben in der Gesellschaft. Die Dortmunder Beiträge zur Sozialforschung versammeln wissenschaftliche Publikationen, die sich mit den damit verbundenen Fragen auseinandersetzen. Die Herausgeber/innen repräsentieren mit der Sozialforschungsstelle Dortmund und der Dortmunder sozialen Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund zwei traditionsreiche Einrichtungen und Standorte sozialwissenschaftlicher Forschung in Deutschland. Sie bilden zugleich einen wichtigen Bestandteil der an der TU Dortmund vertretenen Sozialwissenschaften.

3 Mirko Sporket Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

4 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar. Zugl. Dissertation Technische Universität Dortmund, Auflage 2011 Alle Rechte vorbehalten VS Verlag für Sozialwissenschaften Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011 Lektorat: Dorothee Koch / Sabine Schöller VS Verlag für Sozialwissenschaften ist eine Marke von Springer Fachmedien. Springer Fachmedien ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbeson dere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: STRAUSS GMBH, Mörlenbach Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN

5 Danksagung Das vorliegende Buch wurde im Mai 2009 als Dissertation an der Technischen Universität Dortmund eingereicht. Die Publikation einer Dissertation bietet die schöne Gelegenheit, sich öffentlich bei all jenen Menschen zu bedanken, die einen Beitrag zum Gelingen der Promotion geleistet haben. Denn in den seltensten Fällen ist ein solch langwieriges Unterfangen gänzlich allein zu bestreiten. Vielmehr bedarf es Menschen, die unterstützen, motivieren, anregen, inspirieren und fördern. Auch wenn ich hier bestimmt nicht alle Menschen nennen kann, die mich bei meinem Vorhaben unterstützt haben, so möchte ich doch zumindest den Versuch unternehmen, die wichtigsten Unterstützer zu nennen. Meine beiden Doktorväter, Gerhard Naegele und Frerich Frerichs, sind hier an erster Stelle zu nennen, denn sie haben meinen wissenschaftlichen Werdegang lange Zeit begleitet und maßgeblich beeinflusst. Gerhard Naegele gilt mein besonderer Dank dafür, dass er mich gefördert hat, mir in vielen Gesprächen und Diskussionen zur Seite stand und dass er es stets verstanden hat, mich auch und gerade in schwierigen Zeiten zu motivieren. Ich hätte mir keinen besseren Doktorvater wünschen können. Frerich Frerichs möchte ich für seine Freundschaft danken, für seine Unterstützung in wissenschaftlichen Fragen und dafür, dass er in unserer gemeinsamen Zeit in Dortmund am Institut für Gerontologie sein Wissen mit mir geteilt hat. Weiter möchte ich allen Kolleginnen und Kollegen danken, die meinen Weg am Institut für Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund begleitet haben. Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen mit Sitz in Dublin hat es mit ermöglicht, die Daten, die wir am Institut für Gerontologie in Dortmund in dem Projekt Employment Initiatives for an Ageing Workforce erhoben haben, für meine Dissertation zu nutzen. Danken möchte ich hier insbesondere Robert Anderson sowie den an diesem Projekt beteiligten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus zahlreichen Ländern der Europäischen Union. Finanziell unterstützt wird die vorliegende Publikation durch das Institut für Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund sowie durch die Marie- Luise und Ernst Becker Stiftung. Beiden Institutionen gilt mein herzlicher Dank. Es ist mir eine besondere Freude, dass meine Dissertation in der Reihe Dortmunder Beiträge zur Sozialforschung erscheint, da ich lange Zeit in Dortmund

6 6 Danksagung gelebt und gearbeitet habe und Dortmund ein wichtiger Standort für sozialwissenschaftliche, arbeitswissenschaftliche und sozialgerontologische Forschungen ist. Mein größter Dank allerdings gilt meiner Familie und natürlich vor allem meiner Frau Britta. Für die bedingungslose und unersetzliche Unterstützung, die ich während der oftmals schwierigen Zeit der Promotion durch sie erfahren habe, fällt es mir schwer, Worte zu finden. Danke. Mirko Sporket im Juni 2010

7 Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Einführung Teil I: Der demographische Wandel und die Folgen für die Arbeitswelt Demographischer Wandel in Deutschland Determinanten der demographischen Entwicklung Entwicklung der Geburten Entwicklung der Lebenserwartung Wanderung Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung bis Entwicklung der Erwerbsbevölkerung bis Konsequenzen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt Verlängerung der Lebensarbeitszeit Die Regelungen zur Rente mit Arbeitsmarktpolitische Flankierung Die Initiative 50plus Konsequenzen für Organisationen Verschiebungen in der Organisationsdemographie Verlust von Wissen und Know-how Abnahme der Produktivität? Veränderungen im Arbeitskräfteangebot... 74

8 8 Inhaltsverzeichnis 3.3 Konsequenzen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zur Arbeitsmarktlage älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Arbeitsbedingte Krankheitsrisiken Qualifikationsrisiken Zwischenfazit Teil II: Empirische Untersuchung zur guten Praxis im betrieblichen Alternsmanagement Entwicklung des konzeptionellen Rahmens Zur Fragestellung der Untersuchung Zum Begriff Alternsmanagement Was ist gute Praxis im Alternsmanagement? Rekrutierung Betriebliche Gesundheitsförderung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Wissensmanagement Laufbahngestaltung Arbeitszeitgestaltung Arbeitsorganisation Bewusstseins- und Einstellungswandel Zusammenfassende Bemerkungen Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign Kontextualisierung der Primärdaten Europäischer Kontext Das Projekt Employment Initiatives for an Ageing Workforce Zum qualitativen Untersuchungsdesign Erhebungskonzept und -instrumente Feldzugang und Untersuchungssample

9 Inhaltsverzeichnis Auswahl der Fallbeispiele für die Sekundäranalyse Beschreibung des Untersuchungssamples Ergebnisse der Sekundäranalyse Maßnahmen guter Praxis Rekrutierung Rekrutierung älterer Ingenieure als Strategie (A1) Rekrutierung von älteren Arbeitslosen für Verkauf und Kundenberatung (A2) Aufbau von Supermarktfilialen mit älteren Beschäftigten (A3) Altersgerechtes Personalmarketing (A4) Zusammenfassung Betriebliche Gesundheitsförderung Integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement im Produktionsbetrieb (B1) Betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege (B2) Förderung der Arbeitsfähigkeit (B3) Flächendeckende Integration ergonomischer Standards in das Produktionssystem (B4) Zusammenfassung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Weiterbildung älterer Beschäftigter in der Produktion (C1) Der Einsatz älterer Beschäftigter als Lehrkräfte für interne Schulungen (C2) Bedarfsorientierte Weiterbildung für Lehrerinnen und Lehrer (C3) Einführung eines Personalmanagement-Systems bei einem niederländischen Chemieunternehmen (C4) Zusammenfassung Wissensmanagement Arbeitsintegrierter Wissenstransfer zwischen den Generationen (D1) Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen (D2) Wissensaufbau und -austausch durch Diversity Management (D3)

10 10 Inhaltsverzeichnis Beteiligungsorientierte Kompetenz- und Organisationsentwicklung mit altersgemischten Gruppen (D4) Zusammenfassung Laufbahngestaltung Präventiver Berufswechsel vom Justizvollzugsdienst in die Verwaltung (E1) Individuelle Laufbahnplanung für ältere Beschäftigte (E2) Kompetenzorientierte Laufbahnentwicklung im Handwerk (E3) Fachkarrieren in der Krankenpflege (E4) Zusammenfassung Arbeitszeitgestaltung Verkürzte Schichten für ältere Fahrerinnen und Fahrer im öffentlichen Personennahverkehr (F1) Gleitender Übergang in den Ruhestand (F2) Alternsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit (F3) Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durch Langzeitkonten (F4) Zusammenfassung Arbeitsorganisation Gruppenarbeit und Kaskadenmodell in der Automobilproduktion (G1) Die Einführung von Job-Rotation in der LKW-Produktion (G2) Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse (G3) Anreicherung der Tätigkeiten für ältere Lehrkräfte (G4) Zusammenfassende Bewertung

11 Inhaltsverzeichnis Bewusstseins- und Einstellungswandel Sensibilisierung von Führungskräften (H1) Demographische Analysen als Ausgangspunkt des Bewusstseinswandels (H2) Beteiligungsorientierte Entwicklung von Unternehmensleitlinien (H3) Entwicklung und Umsetzung von Gleichbehandlungsrichtlinien (H4) Zusammenfassung Zusammenfassende Bewertung der Fallbeispiele Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis Umsetzungsstrategien Analyse der Ausgangssituation Konkrete Umsetzung Evaluation Ergebnisse und Effekte guter Praxis Zusammenfassung und Ausblick: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft Literaturverzeichnis

12 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Determinanten der demographischen Entwicklung Abbildung 2: Entwicklung der Geburtenziffer In Ost- und Westdeutschland von Abbildung 3: Entwicklung der Lebenserwartung Neugeborener seit 1871/ Abbildung 4: Entwicklung der Lebenserwartung 60-Jähriger Abbildung 5: Entwicklung von Zu- und Fortzügen sowie des Wanderungssaldos seit 1965 in Tausend Abbildung 6: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland von 2006 bis 2050 in Tausend Abbildung 7: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2006, 2030 und 2050 (1-W2, mittlere Bevölkerung, Obergrenze) in Tausend Abbildung 8: Bevölkerungsentwicklung nach Altersgruppen in Tausend (Variante 1-W2, mittlere Bevölkerung, Obergrenze) Abbildung 9: Anteilige Entwicklung der Altersgruppen bis 2050 (Variante 1-W2, mittlere Bevölkerung, Obergrenze) Abbildung 10: Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in Tausend Abbildung 11: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Altersgruppen in Tausend, Variante 1-W Abbildung 12: Anteilige Entwicklung der Altersgruppen des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 (Variante 1-W2, mittlere Bevölkerung, Obergrenze) Abbildung 13: Entwicklung von Alten-, Jugend- und Gesamtquotient bei der Variante 1-W Abbildung 14: Idealtypische Altersverteilungen: Homogenität vs. Heterogenität Abbildung 15: Abbildung 16: Wirkungen unausgewogener Altersstrukturen Anteile der über 50-Jährigen in Betrieben nach unterschiedlichen Größenklassen von 2002 bis 2004 in Westdeutschland... 63

13 14 Abbildungsverzeichnis Abbildung 17: Abbildung 18: Abbildung 19: Abbildung 20: Abbildung 21: Abbildung 22: Abbildung 23: Abbildung 24: Abbildung 25: Abbildung 26: Abbildung 27: Abbildung 28: Abbildung 29: Abbildung 30: Abbildung 31: Anteile der über 50-Jährigen in Betrieben nach unterschiedlichen Größenklassen von 2002 bis 2004 in Ostdeutschland Anteile der über 50-Jährigen in den Betrieben nach Branchen in 2004 in Ost- und Westdeutschland Einflussfaktoren des erwarteten Fachkräftemangels Struktur des Arbeitskräftebedarfs nach Qualifikationsstufen in den Alten Ländern von Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten in den Alten Ländern und Berlin-West, Qualifikationsstruktur der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nach Geschlecht , Alte Länder und Berlin- West Qualifikationsstruktur der Bevölkerung nach Altersgruppen , Alte Länder und Berlin-West Erwerbsquoten nach Alter und Geschlecht, Erwerbsquoten nach Altersklassen in Erwerbsquoten älterer Männer in Ost- und Westdeutschland, Erwerbsquoten älterer Frauen in Ost- und Westdeutschland, Erwerbsquoten nach Alter, Geschlecht und Qualifikation in Deutschland, Bisherige Dauer der Arbeitslosigkeit nach Altersgruppen in Prozent der jeweiligen Altersgruppe, Ende September Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Krankheitsart, BKK-Daten Anteile verschiedener Krankheitsarten am Arbeitsunfähigkeitsgeschehen nach Alter und Geschlecht, BKK Daten Abbildung 32: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter in ausgewählten Berufen Abbildung 33: Bildungsabschluss nach Alter und Geschlecht in 2005, Anteile in Prozent Abbildung 34: Ausgewählte Bildungsabschlüsse nach Alter und Geschlecht, Anteile in Prozent Abbildung 35: Teilnahmequoten an Lehrveranstaltungen zur beruflichen Bildung männlicher und weiblicher Erwerbstätiger in

14 Abbildungsverzeichnis 15 Abbildung 36: Abbildung 37: Abbildung 38: Abbildung 39: Abbildung 40: Abbildung 41: Abbildung 42: Abbildung 43: Abbildung 44: Abbildung 45: Abbildung 46: Teilnahmequoten an beruflicher Weiterbildung nach Alter in 2000 und Das Haus der Arbeitsfähigkeit Handlungsfelder einer guten Praxis im Alternsmanagement Erwerbsquoten der 55- bis 64-jährigen Männer und Frauen in Europa Verteilung der ausgewählten Organisationen nach Betriebsgrößenklassen Anteil an Unternehmen, in denen eine Maßnahme im entsprechenden Handlungsfeld umgesetzt wurde in Prozent, Mehrfachnennungen Anteile der Betriebe unterschiedlicher Betriebsgrößenklassen am Sample der Primärerhebung und der Sekundäranalyse in Prozent Modell der Zeitwertkonten im Fallbeispiel F Motive zur Umsetzung guter Praxis im Alternsmanagement Umsetzungsstrategien von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement Effekte guter Praxis im Alternsmanagement für Individuum und Organisation

15 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Tabelle 2: Tabelle 3: Tabelle 4: Tabelle 5: Tabelle 6: Tabelle 7: Tabelle 8: Tabelle 9: Tabelle 10: Tabelle 11: Tabelle 12: Tabelle 13: Tabelle 14: Tabelle 15: Tabelle 16: Tabelle 17: Tabelle 18: Tabelle 19: Varianten der 11. Koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung bei einem jährlichen Wanderungssaldo von bzw Personen Rentenarten und Altersgrenzen in der Rentenversicherung (Rechtsstand bis 2011) Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenzen von 65 auf 67 Jahre: Wer kann wann abschlagsfrei in die Rente gehen? Anhebung der Altersgrenzen ab Betriebliche Gesundheitsförderung nach Ulich Charakteristik jüngerer und älterer Beschäftigter in der Softwareentwicklung What should managers and supervisors know about ageing? Verteilung der Fallstudien auf die beteiligten Länder im Projekt "Employment Initiatives for an Ageing Workforce" Verteilung der ausgewählten Organisationen nach Branchen Verteilung der Fallbeispiele der Sekundärauswertung nach Ländern Fallbeispiele in der Dimension Rekrutierung Fallbeispiele in der Dimension Betriebliche Gesundheitsförderung Fallbeispiele in der Dimension Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Fallbeispiele in der Dimension Wissensmanagement Fallbeispiele in der Dimension Laufbahngestaltung Fallbeispiele in der Dimension Arbeitszeitgestaltung Fallbeispiele in der Dimension Arbeitsorganisation Fallbeispiele in der Dimension Bewusstseins- und Einstellungswandel Maßnahmen guter Praxis in den einzelnen Dimensionen des betrieblichen Alternsmanagements