GENERALSEKRETARIAT PERSONALSTRATEGIE

Transkript

1 GENERALSEKRETARIAT

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3 Präambel für die Personalstrategie Das Österreichische Rote Kreuz hat sich als Teil der internationalen, weltweiten Rot Kreuz und Rot Halbmond Bewegung zum Ziel gesetzt, jenen Menschen zu helfen, die die Hilfe am nötigsten haben. Bei der Hilfeleistung stützen wir uns auf unsere 7 Grundsätze und selbstverständlich auf unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ohne deren Einsatz sowie fachliche, soziale und persönliche Kompetenz dieses Ziel nicht zu erreichen wäre. Als klassische Dienstleistungsorganisation erbringen wir unsere Leistungen in den meisten Fällen direkt am Kunden, wobei wir uns auf engagierte, fachlich qualifizierte, freiwillige und berufliche Mitarbeiter- Innen und Zivildienstleistende stützen (siehe Leitbild). Unsere MitarbeiterInnen sind die wichtigste Ressource in unserer Organisation. Die vorliegende Personalstrategie des Österreichischen Roten Kreuzes, Generalsekretariat, trägt diesem Umstand Rechnung. Zum Wohle unserer KundInnen achten wir auch auf das Wohl unserer MitarbeiterInnen. Unser Menschenbild Wir betrachten Menschen als selbständig denkende und handelnde Individuen unserer Gesellschaft, die gerne und selbstverantwortlich arbeiten. Dem Grundsatz der Menschlichkeit folgend begegnen wir allen Menschen, daher auch allen unseren MitarbeiterInnen mit gleichem Respekt und Wertschätzung. Wir machen keinen Unterschied in der Behandlung unserer MitarbeiterInnen und KundInnen aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, Religion, politischer Überzeugung, Geschlecht, sexueller Neigung, sozialer Stellung, Alter, Lebenserfahrung oder Ausbildung. Unsere MitarbeiterInnen Unsere MitarbeiterInnen sind Freiwillige, Hauptberufliche und Zivildienstleistende. Wir vertrauen darauf, dass alle unsere MitarbeiterInnen ihren bestmöglichen Beitrag zur Entwicklung und zum Erfolg unserer Organisation leisten, dass sie selbstverantwortlich und ohne ständige Kontrolle ihre Aufgaben wahrnehmen und ihre eigenen Kompetenzen laufend weiterentwickeln und den zukünftigen Herausforderungen anpassen. Wir integrieren MitarbeiterInnen mit verschiedenen Erfahrungen und aus verschiedenen Regionen der Welt in unseren Arbeitsalltag, um von deren Know-how und deren Potenzialen zu profitieren und zu lernen. Das bedeutet auch, dass wir Menschen mit Behinderungen fördern und für eine Zugänglichkeit in unsere Organisation sorgen. Wir sind uns bewusst, dass wir nur mit Hilfe aller unserer MitarbeiterInnen unsere Dienstleistungen in ihrer hohen Qualität aufrechterhalten können. Daher ist uns die Förderung der MitarbeiterInnen und die Förderung der Chancengleichheit von in der Gesellschaft benachteiligten Gruppen ein besonderes Anliegen. In regelmäßigen Abständen erheben wir mittels Befragung die Zufriedenheit unserer MitarbeiterInnen. Die Ergebnisse werden gemeinsam evaluiert und auf Umsetzbarkeit überprüft. 3

4 Unser Führungsstil Grundsätzlich orientieren wir uns am kooperativen Führungsstil. So weit wie möglich und unter Berücksichtigung eines reibungslosen Dienstablaufes passen wir uns dabei den Bedürfnissen der Mitarbeiter- Innen bzw. den Situationen an. Wir führen unsere MitarbeiterInnen durch Zielvereinbarung und durch korrekte Informationsweitergabe. Unsere Führungskräfte stehen den MitarbeiterInnen und ihren Problemen und Sorgen mit einem offenen Ohr zur Verfügung. Wir pflegen eine geringe Machtdistanz, wodurch jede/r MitarbeiterIn die Möglichkeit zu einem persönlichen Gespräch mit einer Führungskraft suchen kann. Die ausschlaggebenden Anforderungen an unsere Führungskräfte liegen im Bereich von Fach-, Persönlichkeits-, Sozial- und Führungskompetenz: Wissen/Erfahrung (fundiertes Fachwissen, entweder durch Ausbildung und/oder berufliche Erfahrung erworben und die Fähigkeit, es in die Praxis umzusetzen), ganzheitliches Handeln (Verknüpfung aller Leistungsbereiche und bei Entscheidungen Mitdenken von möglichen Auswirkungen auf andere Bereiche, Gesamtheit im Auge behalten, Weitergabe von Informationen bzw. Einholen von Informationen), Lernfähigkeit/Weiterentwicklung (Bereitschaft, durch innovative Ideen auch an der Organisationsentwicklung mitzuwirken; Fähigkeit, aus best-practice-beispielen Vorteile für die Organisation abzuleiten; laufende Besuche von Weiterbildungen, Lesen und Verstehen von neuen Studien, Erkenntnissen, Wille, ständig Neues zu Lernen, Weiterentwicklung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten aber auch der Organisation durch innovative Ideen), Leistungsmotivation/Initiative (Wille und Energie, Prozesse und Ereignisse auch gegen auftretende Beharrungstendenzen und Widerstände zielorientiert zu Ende zu führen, Fähigkeit sich permanent selbst zu fordern, Veränderungspotenziale zu erkennen und sie aktiv mit dem Ziel ständiger Verbesserung anzugehen, kritische und ständige Selbstreflexion) Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit (Fähigkeit, offen auf andere zuzugehen und schnell Kontakte und persönliche Beziehungen aufzubauen; aktive Teilnahme an Gesprächen und Meetings; konstruktive Zusammenarbeit mit anderen zur Erreichung von gemeinsamen Zielen; Bereitschaft, Gruppenprozesse zu fördern und Aufgaben zu delegieren), Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit (Erkennen, Strukturieren und Lösen von Problemen, Entscheidungen, auch unangenehme, werden nicht aufgeschoben sondern zum richtigen Zeitpunkt getroffen und kommuniziert, ein Delegieren der Entscheidungskompetenz ist nicht möglich) und MitarbeiterInnenorientierung (gemäß dem Grundsatz der Menschlichkeit ein wertschätzender und respektvoller Umgang mit MitarbeiterInnen, ständiger Feedbackprozess sowohl bei negativen aber auch positiven Anlässen, Fähigkeit, sich in andere Sichtweisen hineinzuversetzen und immer fair und gerecht zu handeln). 4

5 Informationsmanagement Wir informieren unsere MitarbeiterInnen rechtzeitig über Veränderungen bzw. Neuerungen in der Organisation und binden sie im Rahmen ihrer Möglichkeiten in Veränderungsprozesse ein. Wir sehen Information sowohl als Hol-, als auch als Bringschuld. Dabei nutzen wir unterschiedliche und vielfältige Informationskanäle, um alle unsere MitarbeiterInnen zu erreichen. Wir verwenden Information als notwendiges Werkzeug der Zusammenarbeit. Kommunikation und Konfliktmanagement Der Kommunikation kommt in unserer Organisation ein sehr hoher Stellenwert zu. Daher unterstützen wir sowohl die formelle Kommunikation wie zum Beispiel Sitzungen, Tagungen und Besprechungen als auch die informelle Kommunikation wie etwa die RK-Lounge, gemeinsamer Mittagstisch, gemeinsame Ausflüge, Feste und Feiern. Wir sind davon überzeugt, dass erhöhte Kommunikationsdichte den Informationsfluss, Teambuildingprozesse und die Zusammenarbeit zwischen den Bereichen und Abteilungen aber auch unter den einzelnen MitarbeiterInnen fördert und verbessert. Wir gehen aktiv mit Konflikten so um, dass die verschiedenen Sichtweisen gewürdigt werden und konstruktive Lösungen entstehen und eine win-win-situation für alle Beteiligte das Ergebnis ist. Personalentwicklung Aus-, Fort- und Weiterbildung Unserem Bildungsleitbild entsprechend bilden wir unsere MitarbeiterInnen und Führungskräfte laufend weiter, orientiert an den Bedürfnissen des/r Mitarbeiters/in und des Marktes. Unsere MitarbeiterInnen sind so gut ausgebildet, dass sie jederzeit eine adäquate Position in einem anderen Unternehmen finden könnten. Dabei achten wir auf einen ausgewogenen und sinnvollen Anteil von Lernen am Arbeitsplatz und Lernen im Lehrsaal. Wir überprüfen unser Angebot laufend, passen es dem erhobenen Bildungsbedarf an und nutzen auch neue Lehr- und Lernmethoden wie etwa E-Learning. Im Besonderen liegt uns die Nachwuchsführungskräfteausbildung am Herzen, weil wir uns sicher sind, dass die Herausforderungen der Zukunft nur mit gut ausgebildeten Führungskräften, die sich mit der Organisation identifizieren, zu bewältigen sind. Wir unterstützen unsere MitarbeiterInnen finanziell oder durch Bildungskarenzen - auch wenn sie Ausbildungen außerhalb der Organisation besuchen. Generell fördern und verbessern wir unser Bildungscontrolling durch ständige Weiterentwicklung eines Kennzahlensystems und überprüfen und evaluieren laufend unser Angebot. 5

6 MitarbeiterInnengespräche Um unseren Ansprüchen bzgl. Managementsystem und Informationsmanagement zu genügen, führen unserer Führungskräfte mit ihren MitarbeiterInnen mindestens ein Mal pro Jahr ein Zielvereinbarungsgespräch durch, in dem die Ziele und Vorhaben der nächsten, aber auch die Erfolge der vorigen Periode besprochen und vereinbart werden. Das Mitar-beiterInnengespräch dient sowohl dem Vorgesetzten als auch den MitarbeiterInnen zur Orientierung, Information und Bestandaufnahme der Zusammenarbeit sowie zur Abklärung des zukünftigen Entwicklungspotentials und der Diskussion neuer Aufgaben. Coaching für Führungskräfte/MitarbeiterInnen Unseren Führungskräften / MitarbeiterInnen steht bei Bedarf / auf Anfrage ein interner oder externer Coach zur Verfügung. Bei schwerwiegenden Problemen entscheidet die jeweilige Führungskraft, ob Coaching auch für andere MitarbeiterInnen das geeignete Instrument zur Problemlösung ist und daher eingesetzt wird. Absolute Verschwiegenheit ist unabdingbare Voraussetzung für ein ausgeprägtes Vertrauensverhältnis im Coaching-Prozess. Job Rotation Um die Gesamtheit der Organisation in all ihrer Vielfalt besser zu verstehen, wird der Austausch von MitarbeiterInnen innerhalb der Organisation aber auch mit den Landesverbänden, der Föderation bzw. dem IKRK und anderen nationalen Gesellschaften gefördert. Dadurch kommt es zu einer besseren Identifikation mit der Organisation, zu einer Erweiterung des Kontextes der eigenen Arbeit sowie zur Nutzung der Expertise der MitarbeiterInnen und in weiterer Folge zu einem reibungsloseren Ablauf der Zusammenarbeit. Vor allem junge Nachwuchsführungskräfte des Österreichischen Roten Kreuzes qualifizieren sich durch Job Rotation weiter. Zum Einstieg in die Rotkreuz-Welt ist Job Rotation für Führungskräfte inspirierend, für ältere MitarbeiterInnen kommt es dadurch möglicherweise zu einem Perspektivenwechsel, der vor der Gefahr der Betriebsblindheit schützen kann. Job rotation ist nie Selbstzweck sondern wird als sinnvolles Instrument zur Nutzung des Entwicklungspotenzials unserer MitarbeiterInnen angewendet. Gesundheit am Arbeitsplatz Uns ist sowohl die Gesundheit unserer KundInnen als auch unserer MitarbeiterInnen ein besonderes Anliegen. Beim Angebot von gesundheitsfördernden Maßnahmen nutzen wir vorhandenes Know-how und Qualifikationen unserer MitarbeiterInnen. Wir fördern eine ausgewogene Life and Work balance. Führungskräfte sind mitverantwortlich, dass sie selbst und ihre MitarbeiterInnen gesundheitsschädliche Situationen (wie Überarbeitung) vermeiden. 6

7 Personalplanung Wir planen unseren Personaleinsatz langfristig und achten auf einen sinnvollen Mix von freiwilligen, hauptberuflichen MitarbeiterInnen und Zivildienstleistenden. Dadurch gewährleisten wir auch, dass wir bei voraussichtlich kurzfristig größeren Schwankungen des Personalbedarfes MitarbeiterInnen projektbezogen von vorneherein befristet anstellen, so dass wir Kündigungen von unbefristeten Dienstverhältnissen bei sinkendem Personalbedarf verhindern können. Personalmarketing und -auswahl Wir streben als Organisation eine Positionierung als Employer of Choice am Arbeitsmarkt an. Bei der Auswahl von neuen MitarbeiterInnen sind fachliche Qualifikation und persönliche wie soziale Kompetenzen die wichtigsten Auswahlkriterien. Wir trachten bei der Auswahl von MitarbeiterInnen danach, dass wir neben der geeigneten Qualifikation einen repräsentativen Querschnitt der österreichischen Bevölkerung vertreten haben. Personalbeschaffung Wir schöpfen die Potenziale des Arbeitsmarktes des Österreichischen Roten Kreuzes aus, bevor wir auf externe Rekrutierungsmöglichkeiten zugreifen. Wir informieren unsere Partner so rasch wie möglich von der Neubesetzung einer Stelle. Verantwortlich für die Stellenbesetzung ist der/die jeweilige direkte Vorgesetzte des/r neuen StelleninhaberIn. Bei der Auswahl ist die Abteilung Personalentwicklung zur Beratung bei zu ziehen. Entgelt Wir bezahlen unsere MitarbeiterInnen markt- und leistungsorientiert. Wo möglich bevorzugen wir auch flexible Arbeitszeitmodelle. Die Aufrechterhaltung der Einsatzbereitschaft steht jedoch im Vordergrund. Überstunden werden falls notwendig möglichst pauschal abgegolten, über die darüber hinaus erbrachten Arbeitsstunden kann der/die ArbeitnehmerIn in Abstimmung mit dem Vorgesetzten frei verfügen (Zeitausgleich). Durch die Zusammenarbeit mit freiwilligen MitarbeiterInnen kommt es zu einem erhöhten Arbeitsaufwand auch an Wochenenden und abends. Im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten nehmen wir Rücksicht auf die familiäre Situation unserer MitarbeiterInnen. Von unseren MitarbeiterInnen, insbesondere der Führungskräfte, erwarten wir uns eine, dem Charakter des Österreichischen Roten Kreuzes als humanitäre Non-Profit-Organisation angemessene, besondere Einsatzfreude. 7

8 Betriebliches Vorschlagswesen Wir fördern Ideen und Innovationen unserer MitarbeiterInnen, nehmen Verbesserungsvorschläge ernst und sehen Fehler als Verbesserungspotenziale, die eine Weiterentwicklung der Organisation fördern. Arbeitsbeziehungen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen pflegen ein partnerschaftliches Verhältnis. Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen tragen gemeinsam zu einem sehr guten Betriebsklima bei. Im Anlassfall haben die ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit, sich vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat beraten zu lassen. 8

9 UNSERE GRUNDSÄTZE MENSCHLICHKEIT Der Mensch ist immer und überall Mitmensch. Die Internationale Rotkreuz- und Rothalbmond- Bewegung, entstanden aus dem Willen, den Verwundeten der Schlachtfelder unterschiedslos Hilfe zu leisten, bemüht sich in ihrer internationalen und nationalen Tätigkeit, menschliches Leiden überall und jederzeit zu verhüten und zu lindern. Sie ist bestrebt, Leben und Gesundheit zu schützen und der Würde des Menschen Achtung zu verschaffen. Sie fördert gegenseitiges Verständnis, Freundschaft, Zusammenarbeit und einen dauerhaften Frieden unter allen Völkern. UNPARTEILICHKEIT Hilfe in der Not kennt keine Unterschiede. Die Rotkreuz- und Rothalbmond-Bewegung unterscheidet nicht nach Nationalität, Rasse, Religion, sozialer Stellung oder politischer Überzeugung. Sie ist einzig bemüht, den Menschen nach dem Maß ihrer Not zu helfen und dabei den dringendsten Fällen den Vorrang zu geben. NEUTRALITÄT Humanitäre Initiative braucht das Vertrauen aller. Um sich das Vertrauen aller zu bewahren, enthält sich die Rotkreuz- und Rothalbmond-Bewegung der Teilnahme an Feindseligkeiten wie auch, zu jeder Zeit, an politischen, rassischen, religiösen oder ideologischen Auseinandersetzungen. UNABHÄNGIGKEIT Selbstbestimmung wahrt unsere Grundsätze. Die Rotkreuz- und Rothalbmond-Bewegung ist unabhängig. Wenn auch die nationalen Gesellschaften den Behörden bei ihrer humanitären Tätigkeit als Hilfsgesellschaften zur Seite stehen und den jeweiligen Landesgesetzen unterworfen sind, müssen sie dennoch eine Eigenständigkeit bewahren, die ihnen gestattet, jederzeit nach den Grundsätzen der Rotkreuz- und Rothalbmond- Bewegung zu handeln. FREIWILLIGKEIT Echte Hilfe braucht keinen Eigennutz. Die Rotkreuz- und Rothalbmond-Bewegung verkörpert freiwillige und uneigennützige Hilfe ohne jedes Gewinnstreben. EINHEIT In jedem Land einzig und für alle offen. In jedem Land kann es nur eine einzige nationale Rotkreuz- oder Rothalbmondgesellschaft geben. Sie muss allen offen stehen und ihre humanitäre Tätigkeit im ganzen Gebiet ausüben. UNIVERSALTITÄT Die humanitäre Pflicht ist weltumfassend. Die Rotkreuz- und Rothalbmond-Bewegung ist weltumfassend. In ihr haben alle nationalen Gesellschaften gleiche Rechte und die Pflicht, einander zu helfen. UNSER AUFTRAG Das Leben von Menschen in Not und sozial Schwachen durch die Kraft der Menschlichkeit verbessern!