- PDF Kostenfreier Download

Transkript

1 Bitte (1) laden Sie diese Lernerfolgskontrolle zunächst auf Ihr Gerät (etwa PC) herunter, (2) öffnen Sie sie mit Adobe Acrobat Reader, (3) füllen Sie sie aus, (4) speichern Sie sie und (5) senden sie anschließend an: oder per Post an: Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht, Rademachergang 17, Hamburg. Absender: Nachname, Name Straße, Hausnummer PLZ, Ort Ort, Datum In dieser Fortbildung im Selbststudium werden folgende Inhalte behandelt: Aktuelle BAG Rechtsprechung zu: Auflösungsantrag wahrheitswidriger Prozessvortrag Offene Videoüberwachung Anhörung vor Verdachtskündigung Kündigungsschutzklage Nachträgliche Zulassung Außerordentliche Tat- und Verdachtskündigung Änderungsschutzklage Streitgegenstand Klagefrist Im Umfang von 5 Zeitstunden. Hiermit versichere ich, dass ich das dieser Lernerfolgskontrolle zugrunde liegende Skript gelesen und die Aufgaben persönlich beantwortet habe. Das Entgelt in Höhe von 119,00 inkl. USt. für diese Fortbildung wurde über Paypal, per Kreditkarte, oder per SEPA-Lastschrift bezahlt bzw. auf folgendes Konto überwiesen: Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht Bank: N26 IBAN: DE BIC: NTSBDEB1XXX Verwendungszweck: Vorname Nachname Ich stimme zu, dass meine o.g. Daten zum Zwecke der Durchführung dieser Fortbildung erhoben, verwendet und genutzt werden. Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht Matthias Reichel Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Rademachergang Hamburg Tel kontakt@fortbildung-fachanwalt-arbeitsrecht.de Bankverbindung N26 IBAN: DE BIC: NTSBDEB1XXX Fortbildung im Selbststudium gem. 15 Abs. 4 FAO

2 In der nachfolgenden Lernerfolgskontrolle ist von den jeweils 4 Antwortmöglichkeiten nur eine richtig. Bitte markieren Sie die richtige Antwort durch Anklicken des Kästchens vor der richtigen Antwort. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai AZR 73/18 Auflösungsantrag wahrheitswidriger Prozessvortrag Frage 1: Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern i.s.d. 9 I 2 KSchG nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist die objektive Lage bei Ausspruch der Kündigung. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Frage 2: Ein Verfahrensbeteiligter darf keine starken, eindringlichen Ausdrücke und sinnfälligen Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Ein Verfahrensbeteiligter darf starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Ein Verfahrensbeteiligter darf starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen. Dies gilt nicht, wenn er seinen Standpunkt hätte vorsichtiger formulieren können. Ein Verfahrensbeteiligter darf starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Dabei spielen die Grenzen der Wahrheitspflicht keine Rolle. Lernerfolgskontrolle

3 Der Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags nicht auf Gründe berufen, auf die er zuvor erfolglos die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor erfolglos die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor erfolglos die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen braucht er indes nicht im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Frage 4: Die in einer zur Begründung der unwirksamen Kündigung herangezogenen Pflichtverletzung zutage getretene Gefährlichkeit des Arbeitnehmers kann einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegenstehen. Die in einer zur Begründung der unwirksamen Kündigung herangezogenen Pflichtverletzung zutage getretene Gefährlichkeit des Arbeitnehmers (zusammen mit dem darin liegenden Schadenspotenzial) steht einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses immer entgegenstehen. Die in einer zur Begründung der unwirksamen Kündigung herangezogenen Pflichtverletzung zutage getretene Gefährlichkeit des Arbeitnehmers kann einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegenstehen. Dies bedeutete einen Widerspruch zur Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend. Grundsätzlich kann die in einer zur Begründung der unwirksamen Kündigung herangezogenen Pflichtverletzung zutage getretene Gefährlichkeit des Arbeitnehmers (zusammen mit dem darin liegenden Schadenspotenzial) einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Frage 3:

4 Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, ist geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, ist nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, ist geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei kommt es aber entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an. Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, ist geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei ist es aber erheblich, ob der wahrheitswidrige Vortrag für das Gericht entscheidungserheblich ist. Frage 5:

5 Offene Videoüberwachung - Anhörung vor Verdachtskündigung Frage 1: Die Revision ist unzulässig, soweit der Beklagte von der Klägerin widerklagend die Erstattung der Kosten verlangt, die durch die Auswertung der Videoaufzeichnungen angefallen seien. Im Übrigen ist die Revision zulässig und begründet. Die Revision ist zulässig und begründet. Die Revision ist unzulässig. Die Revision ist zulässig, aber unbegründet. Frage 2: Die Zivilprozessordnung enthält Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Das Arbeitsgerichtsgesetz enthält Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Ein Verwertungsverbot kann sich auch nicht aus einer verfassungskonformen Auslegung des Verfahrensrechts ergeben. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August AZR 133/18

6 Die Vorschriften des BDSG af begrenzen die Zulässigkeit von Parteivorbringen und seine Verwertung im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen. Für das Eingreifen eines Verwertungsverbots kommt es nicht darauf an, ob bei der Erkenntnis- oder Beweisgewinnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Obwohl die Vorschriften des BDSG af nicht die Zulässigkeit von Parteivorbringen und seine Verwertung im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen begrenzen, und obgleich es für das Eingreifen eines Verwertungsverbots darauf ankommt, ob bei der Erkenntnis- oder Beweisgewinnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist, sind die einfachrechtlichen Vorgaben insofern nicht ohne Bedeutung. Da die Vorschriften des BDSG af nicht die Zulässigkeit von Parteivorbringen und seine Verwertung im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen begrenzen, sind die einfachrechtlichen Vorgaben ohne Bedeutung. Frage 4: Das Gericht muss stets von Amts wegen prüfen, ob ein Verwertungsverbot eingreift. Das Gericht muss nie von Amts wegen prüfen, ob ein Verwertungsverbot eingreift. Das Gericht muss nur dann von Amts wegen prüfen, ob ein Verwertungsverbot eingreift, wenn entsprechende Anhaltspunkte dazu Anlass geben und die betreffende Partei nicht wirksam darauf verzichtet hat, die etwaige Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend zu machen. Der Arbeitgeber kann Tatsachen lediglich unter Angabe der genauen Beschaffungsmodalitäten in den Rechtsstreit einbringen. Das Gericht muss nur dann von Amts wegen prüfen, ob ein Verwertungsverbot eingreift, wenn entsprechende Anhaltspunkte dazu Anlass geben und die betreffende Partei nicht wirksam darauf verzichtet hat, die etwaige Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend zu machen. Frage 3:

7 Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass ein Verwertungsverbot eingreifen könnte, gelten die allgemeinen Grundsätze einer Prüfung von Amts wegen. Es erfolgt keine Amtsermittlung. Vielmehr bleibt es beim Beibringungsgrundsatz. Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass ein Verwertungsverbot eingreifen könnte, erfolgt Amtsermittlung. Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass ein Verwertungsverbot eingreifen könnte, gelten nicht die allgemeinen Grundsätze einer Prüfung von Amts wegen. Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass ein Verwertungsverbot eingreifen könnte, gilt nicht der Beibringungsgrundsatz. Frage 5:

8 Kündigungsschutzklage - Nachträgliche Zulassung) Frage 1: Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme einer Willenserklärung bestand, ist nach den gewöhnlichen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs zu beurteilen. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme einer Willenserklärung bestand, ist nach den individuellen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs zu beurteilen. Bei der Frage, ob für den Empfänger die Möglichkeit der Kenntnisnahme einer Willenserklärung bestand, ist es erheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Bei der Frage, ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme einer Willenserklärung bestand, spielen die Gepflogenheiten des Verkehrs keine Rolle. Frage 2: Ein treuwidriges Berufen auf den Zugang einer Willenserklärung kann nicht nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Ein treuwidriges Berufen auf den Zugang einer Willenserklärung kann nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Im Streitfall käme die Annahme einer Treuwidrigkeit auch nicht dann in Betracht, wenn die Beklagte gewusst hätte, dass der Briefkasten des Klägers gar nicht mehr geleert wurde und nur versehentlich noch mit seinem Namensschild versehen war. Der Begriff des Zugangs im Rechtssinne stellt nicht das Ergebnis einer im Interesse des rechtssicheren Rechtsverkehrs vorgenommenen Abwägung zwischen dem Transportrisiko auf Seiten des Erklärenden und dem Kenntnisnahmerisiko auf Seiten des Empfängers dar. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April AZR 493/17

9 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG enthält einen objektiv- konkreten Sorgfaltsmaßstab. 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG enthält einen subjektiv- abstrakten Sorgfaltsmaßstab. 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG enthält einen objektiv- abstrakten Sorgfaltsmaßstab. 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG enthält einen subjektiv- konkreten Sorgfaltsmaßstab. Frage 4: Bei der Klagefrist des 4 Satz 1 KSchG handelt es sich um eine rein prozessuale Frist. Die Nichteinhaltung des 4 Satz 1 KSchG hat keine unmittelbare materielle Wirkung. Die Nichteinhaltung des 4 Satz 1 KSchG hat aufgrund der Fiktion in 7 KSchG lediglich eine prozessuale Wirkung. Bei der Klagefrist des 4 Satz 1 KSchG handelt es sich nicht um eine rein prozessuale Frist. Ihre Nichteinhaltung hat aufgrund der Fiktion in 7 KSchG eine unmittelbare materielle Wirkung. Frage 5: Grundsätzlich hat innerhalb vertraglicher Beziehungen jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen. Der Arbeitgeber ist aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten nie gehalten, zur Vermeidung von Rechtsnachteilen von sich aus geeignete Hinweise über den Zugang einer Kündigung zu geben. Bei Hinweis- und Aufklärungspflichten spielen die besonderen Umstände des Einzelfalls keine Rolle. Hinweis- und Aufklärungspflichten bestehen unabhängig vom Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Frage 3:

10 Außerordentliche Tat- und Verdachtskündigung) Frage 1: Im Streitfall ist es nicht ausgeschlossen, dass eine rechtsfehlerfreie Würdigung aller relevanten Umstände die tatrichterliche Überzeugung von der Begehung der Tat erbringt. Die erforderliche Würdigung der Indiztatsachen kann der Senat nicht selbst vornehmen. Es ist ausgeschlossen, dass eine rechtsfehlerfreie Würdigung aller relevanten Umstände die tatrichterliche Überzeugung von der Begehung der Tat erbringt. Es ist nicht ausgeschlossen, dass eine rechtsfehlerfreie Würdigung aller relevanten Umstände die tatrichterliche Überzeugung von der Begehung der Tat erbringt. Die erforderliche Würdigung der Indiztatsachen kann der Senat selbst vornehmen. Es ist ausgeschlossen, dass eine rechtsfehlerfreie Würdigung aller relevanten Umstände die tatrichterliche Überzeugung von der Begehung der Tat erbringt. Die erforderliche Würdigung der Indiztatsachen kann der Senat aber nicht selbst vornehmen. Frage 2: Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen. Der erforderliche Umfang und damit auch ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist ein subjektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen. Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen. Der erforderliche Umfang und damit auch ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist ein objektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Die Anhörung zur Vorbereitung einer Verdachtskündigung muss den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Bei der Anhörung zur Vorbereitung einer Verdachtskündigung wird verlangt, dass der Arbeitgeber hinsichtlich eines für aufklärungsbedürftig gehaltenen Sachverhalts einen (dringenden) Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und dies überdies im Rahmen der Anhörung ausdrücklich erklärt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April AZR 611/17

11 Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann an sich keinen wichtigen Grund isv. 626 Abs. 1 BGB darstellen. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann zwar an sich einen wichtigen Grund isv. 626 Abs. 1 BGB darstellen. Ausgenommen sind aber auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann an sich einen wichtigen Grund isv. 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme ( 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann zwar an sich einen wichtigen Grund isv. 626 Abs. 1 BGB darstellen. Ausgenommen sind aber sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme ( 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten. Frage 4: Arbeitnehmer sind außerhalb der Arbeitszeit nicht verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt, auch wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Arbeitnehmer sind lediglich während der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt. Arbeitnehmer sind auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Frage 3:

12 Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dürfte die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des 626 Abs. 2 BGB gewahrt haben. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dürfte die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt haben. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist des 626 Abs. 2 BGB in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen i.s.d. 626 Abs. 2 BGB gehören nur die für die Kündigung sprechenden Umstände. Frage 5:

13 Änderungsschutzklage - Streitgegenstand - Klagefrist Frage 1: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine schriftliche Änderungskündigung, die mangels wirksamer Annahme des Vertragsangebots als Beendigungskündigung wirkt, sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst worden ist. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt diese gemäß 7 Halbs. 1 KSchG ex nunc als rechtswirksam. Eine verspätet erhobene Beendigungsschutzklage muss als unzulässig abgewiesen werden. Eine verspätet erhobene Beendigungsschutzklage kann unter Umständen begründet sein. Frage 2: Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 nicht gewahrt. Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 zumindest deshalb gewahrt, weil der Kläger deren Unwirksamkeit noch vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend gemacht und sie mit einem 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Klageantrag angegriffen hat. Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 gewahrt. Dabei war es unschädlich, dass der Kläger deren Unwirksamkeit erst nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend gemacht hat. Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 zumindest deshalb gewahrt, weil der Kläger deren Unwirksamkeit noch vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend gemacht. Einen 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Klageantrag bedurfte es dabei nicht. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai AZR 67/18

14 Die Revision in Bezug auf die Änderungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 29. Juni und 28. Juli 2016 sowie hinsichtlich des Beschäftigungsantrags ist unzulässig. Die Revision in Bezug auf die Änderungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 29. Juni und 28. Juli 2016 sowie hinsichtlich des Beschäftigungsantrags ist unbegründet. Die Revision in Bezug auf die Änderungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 29. Juni und 28. Juli 2016 sowie hinsichtlich des Beschäftigungsantrags ist begründet. Die Revision in Bezug auf die Änderungsschutzanträge gegen die Kündigungen vom 29. Juni und 28. Juli 2016 sowie hinsichtlich des Beschäftigungsantrags ist nur teilweise begründet. Frage 4: Ihren Antrag, die Änderungsschutzklagen gegen die Kündigungen vom 29. Juni und 28. Juli 2016 abzuweisen, hat die Beklagte nicht mehr aufrechterhalten. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Beendigungs- oder Änderungsschutzklage entfällt grundsätzlich nicht, wenn die Parteien unbestritten verabredet haben, die angefochtene Kündigung solle keine Rechtswirkungen entfalten. Die Beklagte stellt in Abrede, dass die Parteien eine Kündigungsrücknahmevereinbarung geschlossen haben. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Beendigungs- oder Änderungsschutzklage entfällt grundsätzlich, wenn die Parteien unbestritten verabredet haben, die angefochtene Kündigung solle keine Rechtswirkungen entfalten. Frage 3:

15 Der Antrag, den Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen über den rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hinaus zu beschäftigen, ist unzulässig. Der Antrag, den Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen über den rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hinaus zu beschäftigen, ist unbegründet. Bei einem Beschäftigungsantrag i.s.d. 259 ZPO reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, er werde den Arbeitnehmer auch dann nicht vertragsgemäß beschäftigen, wenn die Unwirksamkeit sämtlicher streitbefangener Kündigungen rechtskräftig festgestellt ist. Beim Antrag, den Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen über den rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hinaus zu beschäftigen, ist i.s.d. 259 ZPO ausreichend, dass der Arbeitgeber eine Vielzahl von Kündigungen erklärt hat. Bitte senden Sie die ausgefüllte und gespeicherte Lernerfolgskontrolle an: oder per Post an Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht, Matthias Reichel, Rademachergang 17, Hamburg Sie haben die Lernerfolgskontrolle bestanden Datum: nicht bestanden Korrektor: Frage 5: