Employer Branding im Gesundheitswesen

Transkript

1 Employer Branding im Gesundheitswesen Was Sie als Arbeitgeber tun können, um gute Lernende, Studierende und Mitarbeitende anzuziehen und zu halten Zürich,

2 Ziele Ziele & Nutzen von Employer Branding verstehen Anstoss zur Reflexion, wie die Gesundheitsbranche generell und wie die eigene (grosse oder kleine Institution) einen Brand als attraktiver Arbeitgeber aufbauen kann Konkrete Ideen gewinnen, wie gute Arbeitskräfte gewonnen und gehalten werden können Seite 2

3 Agenda Wanted: Gute Fachkräfte Employer Branding - Was, warum, wie? - Employer Branding im Gesundheitswesen Lösungsansätze: Mitarbeitende anziehen und halten - Branchenebene - Institutionen - Recruiter / Berufsbildner Fazit Seite 3

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5 Wanted: Gute Fachkräfte (I) Das Problem ist bekannt: Es herrscht akuter Fachkräftemangel in der Gesundheitsbranche. Bis 2020 werden gemäss einer Studie der Obsana zusätzlich ca. 25'000 qualifizierte Fachkräfte benötigt. Die Ursachen sind analysiert: Demographischer Wandel (das Verhältnis der pflegebedürftigen Menschen zu den Pflegenden stimmt nicht mehr) Ruf der Gesundheitsbranche ist nicht immer positiv: Unregelmässige Arbeitszeiten, wenig Entwicklungsmöglichkeiten, tiefe Löhne, grosse psychische und physische Belastung, immer weniger Zeit für Menschen Seite 5

6 Wanted: Gute Fachkräfte (II) Bisherige Lösungen sind bzw. waren: (1) Arbeitskräfte aus dem Ausland einstellen (2) Lehrstellen- bzw. Ausbildungsangebot erhöhen Aber: Diese Lösungen genügen nicht! ad (1)...ist aus politischen Gründen massiv erschwert worden ad (2)...ist noch immer nicht ausreichend, um den Bedarf zu decken Wie kann die Gesundheitsbranche als Ganzes und wie einzelne (kleine und grosse) Institutionen neue Mitarbeitenden anziehen und vor allem auch längerfristig halten? Seite 6

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8 Employer Brand: Was, warum, wie? (I) Um Fachkräfte anzuziehen und zu halten, muss ein stimmiger Employer Brand (Arbeitgebermarke) aufgebaut werden, um sich von den Mitkonkurrenten abzuheben und die passenden Mitarbeitenden zu gewinnen Eine Arbeitgebermarke ist das Versprechen eines Arbeitgebers sowohl an die bestehenden Mitarbeiter als auch an potentielle Bewerber und zeigt auf welche Attraktivitätsmerkmale ein Unternehmen vorweist Die Arbeitgebermarke soll die Frage klären: Warum soll sich ein talentierter, qualifizierter und motivierter Mensch für ein bestimmtes Unternehmen als Arbeitgeber interessieren und diesem über einen längeren Zeitraum erhalten bleiben? Seite 8

9 Employer Brand: Was, warum, wie? (II) Die eigenen Stärken (USPs) definieren und aktiv nach innen und aussen kommunizieren Eine Unternehmenskultur basierend auf dem Employer Brand (Halten des Markenversprechens) prägen, in der sich die bestehenden Mitarbeitenden wohl fühlen und bleiben Achtung: Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber ist mehr als ein Logo und Leitbild es ist ein strategisches Konzept und ein Zusammenspiel von HR und Marketing Aktivitäten...zum Leben erweckt wird es durch die bestehenden Mitarbeitenden als wichtigste Markenbotschafter! Seite 9

10 Employer Brand: Was, warum, wie? (III) Wertversprechen an die Mitarbeiter Erfahrung der Mitarbeiter Stärke der Marke Das einzigartige und abgrenzende Versprechen, welches das Unternehmen seinen Mitarbeitenden und potentiellen Kandidaten macht + Die jeweils aktuelle Erfahrung über die gesamte Zeit wie das Versprechen eingehalten wird = Anziehungskraft für die richtigen Kandidaten Mitarbeiterengagement und Loyalität Abgrenzung zum Wettbewerb Kundenengagement und loyalität Seite 10

11 Employer Branding Beispiel McDonald s Seite 11

12 Employer Branding im Gesundheitswesen Die Branche insgesamt definiert ihren Brand : Was macht uns attraktiv? Weshalb soll man sich für die Gesundheitsbranche entscheiden (z.b. Sinnhaftigkeit, enger Kontakt zu Menschen, grosse Abwechslung)? Wo sind effektiv die Haken, welche unattraktiv sind? Wie können wir diese beheben und die Situation verbessern (z.b. Arbeitszeitmodelle)? Einzelne Institutionen definieren ihren Brand : Was macht uns besonders (z.b. grosse Institution mit verschiedenen Entwicklungsmöglichkeiten, kleine Institution mit familiärer Umgebung) Welche Leute passen zu uns? Seite 12

13 Lösungsansätze auf Branchenebene Übergeordnete USPs für das Gesundheitswesen definieren und aktiv kommunizieren Social Media mit einer übergreifenden Struktur und einem einheitlichen (attraktiven) Bild nach aussen nutzen z. B. der Branchenverband in Zürich ist bereits aktiv auf diversen Social Media-Plattformen Nutzung der Netzwerke: Institutionen untereinander Gute Leute weiterentwickeln und zwischen Institutionen weiterreichen, wenn in der eigenen Institution begrenzte Möglichkeiten bestehen gemäss dem Motto: Wenn wir schon einen guten Mitarbeitenden verlieren, dann soll er wenigstens in der Gesundheitsbranche verbleiben Seite 13

14 Lösungsansätze auf Institutionsebene (I) Eigene USPs definieren: Fast alle Institutionen besitzen ein Leitbild, welches jedoch leider häufig austauschbar und wenig differenzierend ist Welches sind unsere Werte? Was macht unsere Institution anders als andere? Warum sollte sich ein Student, Lehrling für uns entscheiden? Markenwerte aktiv pflegen und mittels geeigneter (HR-) Rahmenbedingungen das Leben im Daily Business sicherstellen Seite 14

15 Lösungsansätze auf Institutionsebene (II) Online-Auftritt professionalisieren Website, Social Media (Xing, Facebook) mit klarem Konzept und Struktur sowie kontinuierlicher Pflege sicherstellen v.a. auch kleine Institutionen können hier relativ kostengünstig aufrüsten, um mit den grösseren Institutionen mithalten zu können Differenzierung zu den Konkurrenten: Hier können die USP (Werte) verkauft werden Seite 15

16 Lösungsansätze auf Institutionsebene (III) Rekrutierung professionalisieren Klarer, gut strukturierter Rekrutierungsprozess haben, kennen und aktiv leben Inserate optimieren und auch hier USPs (Werte) herausstreichen In den Interviews spürbar machen, welche Typen zu eigener Institution passen Ein Interview ist auch immer ein Verkaufsgespräch in eigener Sache - nicht nur in der Hand von HR, sondern von jedem Berufsbildner, der bei einem Gespräch dabei ist! Seite 16

17 Lösungsansätze auf Institutionsebene (IV) Rahmenbedingungen optimieren/anpassen: Erwünschte Verhaltensweisen definieren (implizit oder explizit, z. B. in Form eines Kompetenzmodells) Jährliche Beurteilungsgespräche als Orientierungstool nutzen Entwicklungsmöglichkeiten anbieten: Entwicklungspfade festlegen und kommunizieren Zeitgemässe Arbeitszeitmodelle sicherstellen... Allgemein gilt: Das (Marken-)Versprechen halten! Seite 17

18 Recruiter / Berufsbildner als wichtige (Marken-)Botschafter Der Recruiter bzw. Aus-/Berufsbildner ist wichtiger Kontaktpunkt zu den potentiellen und auch zu den bestehenden Lernenden Der Berufsbildner hat einen wesentlichen Einfluss sowohl auf die Ausbildung der Lernenden aber auch darauf, als Unternehmensbotschafter die ausgebildeten Lernenden positiv zu beeinflussen und zu halten Sensibilisierung der Berufsbildner als wichtige Unternehmensbotschafter Einbindung in den Rekrutierungsprozess und Personalentwicklung über rein fachliche Themen hinaus Seite 18

19 Fazit Branche Wie kann man das Image der Branche aufbessern? Wie kann man die Fachkräfte in der Branche halten? Institutionen Wie kann eine Institution Bewerber auf sich aufmerksam machen? Wie können ausgebildete Fachkräfte längerfristig für die eigene Institution begeistert werden? Personen Wie kann ich als Recruiter/Berufsbildner das Interesse der Bewerber wecken? Wie kann ich die Lernenden beeinflussen, so dass diese dem Institut, aber vor allem der Branche treu bleiben? Seite 19

20 Thesen & Fragestellungen für die Arbeitsgruppen Heutige Bewerber holen sich die ersten Informationen über den potentiellen Arbeitgeber hauptsächlich online (z. B. Website, Social Media): Zu welchen Themen möchten Bewerber Informationen erhalten, um entscheiden zu können, ob man sich bei dieser Institution überhaupt bewerben will oder nicht? Wie können Institutionen diese Kanäle allgemein aktiver nutzen und bewirtschaften? Wenn ich mich für einen Beruf im Gesundheitswesen entschieden habe: Welches sind die wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Wahl der Institution? (z. B. Lohn, Vorgesetzter, Team, Arbeitszeitmodell, Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsort, Leitbild, Image...) Wie können diese Kriterien stärker im gesamten Rekrutierungsprozess berücksichtigt werden? Seite 20

21 Thesen & Fragestellungen für die Arbeitsgruppen - optional Die Stärken und Schwächen bzw. der Ruf der Gesundheitsbranche sind grundsätzlich bekannt: Wie können Institutionen positive und negative Bilder in den Köpfen der potentiellen Bewerbern (welche nicht immer richtig sind!) durch geeignete Employer Branding Massnahmen verstärken bzw. verbessern? Seite 21

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Mirjam Schaffner Lavaterstrasse 57, 8002 Zürich Phone