WAS TUN, WENN DIE BEWERBER AUSBLEIBEN?

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1 ICR, Institute for Competitive Recruiting, 2013 WAS TUN, WENN DIE BEWERBER AUSBLEIBEN? KANDIDATEN FINDEN UND ERFOLGREICH ANSPRECHEN OPTIMIERUNG DES PASSIVEN RECRUITINGS UND EINSTIEG INS ACTIVE SOURCING WOLFGANG BRICKWEDDE DIRECTOR, INSTITUTE FOR COMPETITIVE RECRUITING 21. MAI 2014, ZEIT PERSONALER STAMMTISCH STUTTGART SUCHST DU NOCH, ODER FINDEST DU SCHON?

2 Agenda Herausforderungen im Talentmarkt Optimierung des passiven Recruitings Einstieg ins Aktive Sourcing Ansprache von gefundenen Kandidaten

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4 ICR Studien

5 ICR Studien

6 6

7 ICR Produkte 7

8 ICR Produkte

9 Wenn Sie möchten, daß Ihr Job bei Google so gefunden wird

10 Agenda Herausforderungen im Talentmarkt Optimierung des passiven Recruitings Einstieg ins Aktive Sourcing Effektive Ansprache von gefundenen Kandidaten

11 Herausforderungen im Talentmarkt

12 Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung Fast 90 % der Unternehmen haben leichte oder deutliche Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen. Nennungen in % Quelle: ICR Recruiting Report

13 Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung Nennungen in % Fachkräftemangel führt mit 70% vor der Vergütung (38%), Standortproblemen (36%) und Arbeitgeberimage (30%). Quelle: ICR Recruiting Report

14 TRENDS IM RECRUITING Demografie und sich verändernde Talentpools (Gen Y, Social Media) Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt Der Zufluss junger Berufseinsteiger wird geringer Baby Boomers gehen in Rente Vielfalt in jeder Dimension: Alter, Geschlecht, Herkunft, Ausbildung, Lebensstil Kommunikation für unterschiedliche Zielgruppen nötig 14

15 Herausforderungen im Talentmarkt

16 Agenda Herausforderungen im Talentmarkt Optimierung des passiven Recruitings Einstieg ins Aktive Sourcing Ansprache von gefundenen Kandidaten

17 Optimierung der passiven Bewerbersuche! Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting

18 (Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?

19 (Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber? Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012

20 (Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber? Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012

21 (Online-) Stellenanzeigen: Anzeigen im Bewerberurteil Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012

22 (Online-) Stellenanzeigen: Anzeigen im Bewerberurteil Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012

23 (Online-) Stellenanzeigen: Stellenanzeigen müssen leicht zu finden sein! Auf Jobportalen, Suchmaschinen, Jobsuchmaschinen Tipps für die Erstellung einer Stellenanzeigen zur besseren Auffindbarkeit bei einer Google-Suche ( Unterstützung der Suchmaschinenoptimierung, SEO)

24 (Online-) Stellenanzeigen: Bewerber sucht i.d.r. nach Berufsbezeichnung und dem Einsatzort Recruiter sollte möglichst viele Varianten bei der Suche berücksichtigen!

25 (Online-) Stellenanzeigen: Alternativencheck für Jobbezeichnungen zur Überprüfung, welche Jobbezeichnung die häufigsten Treffer generieren.

26 (Online-) Stellenanzeigen: Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste? Diplom-Ingenieur Elektrotechik Dipl.-Ing. Elektrotechnik Ingenieur Elektrotechnik Elektrotechnik Ingenieur E-Technik Ingenieur

27 (Online-) Stellenanzeigen: Software nutzen, um zu entscheiden, welche Bezeichnung besser ist: Diplom-Ingenieur Elektrotechik Dipl.-Ing. Elektrotechnik Ingenieur Elektrotechnik Elektrotechnik Ingenieur E-Technik Ingenieur

28 (Online-) Stellenanzeigen: Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste? Diplom-Ingenieur Elektrotechik Dipl.-Ing. Elektrotechnik Ingenieur Elektrotechnik Elektrotechnik Ingenieur E-Technik Ingenieur Elektroingenieur

29 (Online-) Stellenanzeigen: Der Jobtitel ist das wichtigste Kriterium für das Gefundenwerden im Internet - so wählen Sie den Jobtitel richtig Der Jobtitel Ihrer Online-Stellenanzeige ist der wichtigste Faktor für ein gutes Ranking in den Ergebnislisten der Jobbörsen und Portale und damit für den Erfolg Ihrer Anzeige. Der Jobtitel muss daher so exakt wie möglich das gewünschte Profil der Bewerber sowie die Aufgabe erkennen lassen. Genau aus diesem Grund ist es maßgeblich, dass Sie den richtigen Jobtitel vergeben. Dabei sollten Sie folgendes beachten: Nutzen Sie allgemein bekannte Stellenbezeichnungen für Ihren Jobtitel (s.o.) Kandidaten suchen nach allgemein gebräuchlichen Berufsbezeichnungen, wie z.b. der Buchhalter im Finanzwesen und der Dreher im gewerblichen Bereich. Verwenden Sie deutschsprachige Jobtitel

30 (Online-) Stellenanzeigen: Stellenanzeigenaufbau Eye-Tracking

31 (Online-) Stellenanzeigen: Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking

32 (Online-) Stellenanzeigen: Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking

33 (Online-) Stellenanzeigen: Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking

34 (Online-) Stellenanzeigen: Quick-Check

35 (Online-) Stellenanzeigen: Zusammenfassung 1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht bewerben. 2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der Angaben entscheidend. Zuviel Marketingsprech wird als solches erkannt und schadet nur. 3. In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe Weltmarktführer in XY und ein toller Arbeitgeber erfüllt diese Anforderung nicht. 4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. Ingenieur für Ölplattformen ist leichter zu finden und damit zielführender als Fördern Sie mit uns die Energie für die Welt. 5. Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die Aufgabe einbringen können.

36 Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern? Wie suchen Bewerber?

37 Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern? Wie suchen Bewerber? Quelle: IVW Abfrage

38 Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern? Quelle: Bewerbungspraxis 2014, Teilnehmer, CHRIS, Nennungen in %

39 Welche Kanäle werden genutzt von Arbeitgebern? Deutschland Österreich Schweiz Social Media Business Netzwerke sind ein wichtiger Bestandteil im Recruiting Kommunikationsmix Quelle: ICR Recruiting Report DACH 2012, 527 Teilnehmer

40 RECRUITING KANÄLE Gestern, Heute, Morgen 40 ( Quelle: ICR Metaanalyse Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung, Zufriedenheit, Suchqualität)

41 RECRUITING KANÄLE Gestern, Heute, Morgen 41 ( Quelle: ICR Metaanalyse Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung, Zufriedenheit, Suchqualität)

42 Über welche Kanäle kommen die Einstellungen? Recruiting Kanäle Stellenanzeigen Onlinejobbörsen Stellenanzeigen eigene Karriereseite Social Media Netzwerke Mitarbeiterempfehlungen Personalberatungen Interne Bewerber Stellenanzeigen Printmedien Bundesagentur für Arbeit Social Media Netzwerke sind der Shootingstar bei den Einstellungsquellen, Dieser Kanal ist in drei Jahren von Platz 7 auf Platz 3 gestiegen und weist die höchsten Zuwachsraten auf! Im letzten Jahr allein war eine Steigerung der Einstellungen aus Social Media um mehr als ein Drittel zu beobachten (von 8% auf 11%). Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-) 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Quelle: Recruiting Report 2013, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, Angaben in %

43 Übung Welchen Einfluß haben Sie heute auf die Qualität der Bewerber? Und welchen hätten Sie gerne?

44 Agenda Herausforderungen im Talentmarkt Optimierung des passiven Recruitings Einstieg ins Aktive Sourcing Ansprache von gefundenen Kandidaten

45 Einstieg ins Active Sourcing! Aktive Bewerber = Zielgruppe für passives Recruiting Latente Bewerber = Zielgruppe für Active Sourcing

46 Agenda Was ist Aktives Sourcing?

47 Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Definition Social Media Recruiting Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings Stellenbesetzung Personalmarketing Employer Branding

48 Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Definition Active Sourcing Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung" Stellenbesetzung Personalmarketing Employer Branding

49 Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Bestandteile Active Sourcing Potentielle latente Kandidaten suchen und finden Passende attraktive Botschaft für latenten Kandidaten kreieren Hiring Manager einbeziehen

50 Was ist Active Sourcing? Kurzüberblick über die Schritte im Active Sourcing: 1. Erarbeitung eines tiefen Verständnisses des gesuchten Profils 2. Entwicklung eines passenden Bewerberprofils, der Ideal-Kandidat 3. Profilkritische Schlüsselbegriffe herausarbeiten 4. Potentielle Kandidaten suchen über Google, Xing, LinkedIn etc. 5. Kontaktaufnahme über um Interesse zu wecken 6. Bei Interesse, Termin für ein (telefonisches) Erstgespräch vereinbaren 7. Interessenten vorauswählen, weiterqualifizieren oder als Netzwerk (Empfehlungsquelle) nutzen

51 Agenda Die Evolution im Active Sourcing Seite 51

52 Entwicklung des Active Sourcing Güte der passenden Kandidaten Semantische Suche Boolesche Suche Suche mit Stich- /Schlüsselwörtern Anzahl an passenden Kandidaten

53 Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+ Beispiel Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt Semantische Suche: 1630 Boolesche Suche: 353 Suche mit Stich- /Schlüsselwörtern: 70

54 Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen Gute und schlechte Beispiele für eine Ansprache

55 Mögliche Inhalte von Ansprachen Sehr geehrter Herr Mustermann, wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Hier der Link: https//: Wir freuen uns von Ihnen zu hören. Freundliche Grüsse 55

56 Mögliche Inhalte von Ansprachen Hallo Frau X, suchen Sie einen neuen Job / eine neue Herausforderung? Falls ja, melden Sie sich bei mir. Sonnige Grüße XYZ 56

57 Mögliche Inhalte von Ansprachen "Ihr Profil passt auf die beiliegende Stellenanzeige. Melden Sie sich bei Interesse oder können Sie uns andernfalls eine andere Person auf die Postion empfehlen?" 57

58 Mögliche Inhalte von Ansprachen Jede Ansprache, die zeigt, dass der Recruiter sich keine großen Gedanken gemacht hat, ob die angebotene Position ein nächster Karriereschritt für den anvisierten Kandidaten sein könnte, ist eine schlechte Ansprache. 58

59 Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen Welche Responsequote kann ich für meine Ansprache erwarten?

60 Was ist eine gute Antwortquote? 60

61 Falls auch Sie mit Active Sourcing wieder mehr Bewerber möchten... PROAKTIVES RECRUITING Termine+ Orte: 5./6. Juni 2014 Hamburg Info und Anmeldung: 61

62 Agenda Rückblick Herausforderungen im Talentmarkt Optimierung des passiven Recruitings Einstieg ins Aktive Sourcing Ansprache von gefundenen Kandidaten

63 Wollen Sie sich mit anderen Recruitern über Recruiting Themen austauschen?

64 Wollen Sie auch auf dem Laufenden bleiben mit den Entwicklungen im Recruitment, haben aber keine Zeit, sich in Gruppen, Netzwerken, blogs etc. aktuell zu halten, wollen aber das Wichtigste nicht verpassen? Dann ist der monatliche ICR Recruitment Buzz Newsletter eine Hilfe für Sie! Aktuelle Ausgabe: Abonnieren:

65 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!! Kontakt Referent/in Wolfgang Brickwedde Director Institute for Competitive Recruiting Heidelberg Tel.+49 (0) Tel.+49 (0)