Susanne Geister. Feedback in virtue lien Teams

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1 Susanne Geister Feedback in virtue lien Teams

2 Betriebswirtschaftliche Aspekte lose gekoppelter Systeme und Electronic Business Herausgegeben von Prof. Dr. Dr. h. c. S5nke Albers, Prof. Dr. Birgit Friedl, Prof. Dr. Daniel Klapper, Prof. Dr. Joachim Wolf, Institut for Betriebswirtschaftslehre, Christian-Albrechts-Universitat zu Kiel Prof. Dr. Udo Konradt, Institut for Psychologie, Christian-Albrechts-Universitat zu Kiel In der Schriftenreihe werden Ergebnisse von Forschungsarbeiten ver- 5ffentlicht, die sich in herausragender Weise mit Fragen des Managements lose gekoppelter Systeme, virtueller Unternehmen und elektronischer Geschaftsprozesse beschaftigen. Die Reihe richtet sich an Leser in Wissenschaft und Praxis, die Anregungen for die eigene Arbeit und Probleml5sungen suchen. Sie ist nicht auf Ver5ffentlichungen aus den Instituten der Herausgeber beschrankt.

3 Susanne Geister Feedback in virtuellen Teams Entwicklung und Evaluation eines Online-Feed back-systems Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Udo Konradt Deutscher UniversiHits-Verlag

4 Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet tiber < abrufbar. Dissertation Universitiit zu Kiel, 2004 Gedruckt mit freundlicher Unterstiitzung der Deutschen Forschungsgemeinschaft 1. Auflage Juli 2005 Aile Rechte vorbehalten Deutscher Universitiits-Verlag/GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2005 Lektorat: Ute Wrasmann / Britta Gohrisch-Radmacher Der Deutsche Universitiits-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. Das Werk einschlieblich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschiitzt. Jede Verwertung auberhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verla.9s unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fur Vervielfiiltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden dtirften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Gedruckt auf siiurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier ISBN-13: DOl: / e-isbn-13:

5 Geleitwort In Organisationen kommt der Arbeit nnter Einsatz des Intra- und Internets eine wachsende Bedeutung zu. Internetdienste werden nicht nur zur Beschleunigung des Austausches von. groben Informationsmengen eingesetzt. Sie bieten auch strategische Vorteile, etwa dann, wenn Mitarbeiter unabhangig von Zeit und art ihre Arbeit in einem virtuellen Team verrichten, ohne an einem art zusammen kommen zu miissen. Wiihrend solche virtue lien Teams noch verhiiltnismabig selten sind, wachst hingegen die Virtualisierung von Arbeit weltweit stark an. Hierbei werden Mischformen zwischen herkommlicher und virtueller Teamarbeit gebildet, bei der der Anteil elektronischer Kommunikat~on Schritt fiir Schritt gesteigert wird und Face-to-Face Treffen ersetzen. Experten sind sich einig, dass es zur Virtualisierung von Arbeit in globalisierten Markten keine Alternative gibt. Fiir die Mitarbeiter und die Fiihrungskraft erwachsen daraus neue Herausforderungen. Diese liegen insbesondere darin, dass virtuelle Arbeit zu einer Abnahrne des Kontakts der Mitglieder untereinander und damit zu einer geringeren Informiertheit iiber aktuelle Teamprozesse fiihren kann. Damit laufen virtuelle Teams Gefahr, sich weniger als Team zu begreifen, sich weniger zu unterstiitzen und weniger Vertrauen in ihre Kolleginnen und Kollegen zu entwickeln. Zahlreiche Studien belegen, dass unter diesen Bedingungen selbst in herkomrnlichen Teams die Leistung sinkt und die Neigung der Mitarbeiter zunimmt, das Team zu verlassen. Wie konnen Mitarbeiter und Fiihrungskriifte diesen Prozessen entgegen wirken? Und: Welche MaBnahrnen erweisen sich als praxistauglich? Die Organisationsforschung hat sich diesen Fragen angenommen und ist auf den Weg, Konzepte zu erarbeiten, die es Mitarbeitern und Fiihrungskraften in virtuellen Teams ermoglichen, effektiv und effizient zusammen zu arbeiten. Dabei miissen die Puzzlesteine Stiick fiir Stiick zusammengetragen werden. Mit der Arbeit von Frau Susanne Geister, wird ein solches puzzlestiick beschrieben. In ihren Untersuchungen sucht sie die Wirkung und den Prozess von Feedback in virtuellen Teams aufzukhiren. Dariiber hinaus beschreibt sie einen praxistauglichen technologischen Ansatz, urn virtuellen Teams Feedback iiber aufgabenbezogene und prozessbezogene Informationen zu geben, ein sogenanntes Feedback-System. Mit diesem Instrument zur Teamentwicklung wird Feedback als Aufgabe der Teammitglieder aufgefasst. Erstrnals wird in dieser Arbeit schliissig aufgezeigt, dass Feedback in virtuellen Teams zu Leistungssteigerungen fiihren kann und mit erhohter Zufriedenheit unter den Mitgliedern einhergeht.

6 VI Geleitwon Damit schiiebt die vorliegende Studie eine weitere LUcke im Wissen urn die Zusammenhiinge in der FUhrung und Steuerung virtueller Teams. Das Buch ist insbesondere fur Wissenschaftler von Interesse, vermittelt aber aufgrund der Praxisrelevanz des Themas und der Beschreibung und Funktion des Feedback-Systems auch Fiihrungskraften und Beratem wichtige Informationen und Einsichten. Ich wiinsche dem Buch eine breite und interessierte Leserschaft. Prof. Dr. Udo Konradt

7 Vorwort In meiner Dissertation beschaftigte ich mich mit Feedback in virtuellen Teams. An dieser Stelle mochte ich allen danken, die mir "mehr oder weniger virtuell" Feedback gegeben und damit mabgeblich zur Vollendung dieser Arbeit beigetragen haben. An erster Stelle mochte ich meinem Betreuer Prof. Dr. Udo Konradt danken. Er hat durch seine Unterstiitzung das Gelingen meiner Promotion entscheidend beeinflusst und seine konstruktiven Anmerkungen lenkten meinen Blick immer wieder auf das Wesentliche. Danken mochte ich auch PD Dr. Guido Hertel, der durch sein Engagement und seine Ideen meine Arbeit konstruktiv begleitet hat. Dank gilt auch meinem Zweitgutachter Prof. Dr. Giinter Kohnken. Diese Arbeit ist im Rahmen des Graduiertenkollegs "Betriebswirtschaftliche Aspekte lose gekoppelter Systeme und Electronic Business" der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) entstanden. Hiermit mochte ich dem Sprecher des Graduiertenkollegs Prof. Dr. Sonke Albers fur seinen Einsatz bei der Leitung des Graduiertenkollegs und der DFG fur die finanzielle Unterstiitzung wiihrend der Promotion und fur die Forderung des Drucks danken. Besonderer Dank gebiihrt auch meinen Kollegen Dr. Borris Orlikowski und Dr. Katrin Lehmann, die mir die positiven Seiten des Starts in das Berufsleben am Beginn meiner Promotion aufgezeigt haben. Danken mochte ich auch Timo Christophersen und Christian Sorensen fur ihr ausfuhrliches Feedback zu einer ersten Fassung meiner Dissertation und fur ihre moralische U nterstiitzung. Ein ausdriickliches Dankeschon geht auch an die Teilnehmer des Projektes. Ohne die "Versuchspersonen" der studentischen und der betrieblichen Stichprobe hatte diese Arbeit nicht realisiert werden konnen. Ganz grober Dank gilt auch meinen Eltern, die mir immer Mut gemacht haben, und meinem Bruder, der irnmer ein offenes Ohr fur mich hatte und mit seinem Feedback zu dieser Arbeit deren Qualitat entscheidend beeinflusst hat. AuBerdem mochte meinen Freunden danken, die ebenfalls wesentlich zum guten Gelingen dieser Arbeit beigetragen haben. Dank geht auch an Soren Werth. Seine Unterstiitzung war ein elementarer Baustein fur die Fertigstellung meiner Dissertation. Susanne Geister

8 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkiirzungsverzeichnis IX XV xvn XXI 1 Einleitung.. _.. _... _... _.. _... _... _... _... _... _... _... _ Theoretischer und empirischer Hintergrund... _... S 2.1 Virtuelle Teams Virtuelle Teams als lose gekoppelte Systeme Ein Modell fur Arbeitsgruppen Analyseebenen bei der Untersuchung von Arbeitsgruppen Feedback Theorien im Zusammenhang mit Feedback Merkmalsdimensionen des Feedbacks Art und Empfanger des Feedbacks als zentrale Merkmale Online-Feedback-Systeme Feedback in virtuellen Teams Zentrale Variablen zur Untersuchung von Arbeitsgruppen Motivation VlE-Modell V1ST-Modell Zielsetzungstheorie Arbeitsstrategien Team Well-being Teamzufriedenheit dentifikation mit dem Team Kohiision Forschungsfragen... _... _... _... 4S 3.1 Wirkungsmodell Ableitung inhaltlicher Hypothesen... 46

9 X Inhaltsverzeichnis 4 Entwicklung des Online-Feedback-Systems Merkmale und Inhalte des Feedbacks Benutzungsoberflachen des Online-Feedback-Systems und SitzungsablauL Untersuchungsplanung Operationalisierung der UV Operationalisierung der AV Web-basierte Frageb6gen Subjektive und objektive Abhangige VariabIen... : Statistische Methoden zur Auswertung der Daten Oberpriifung der Skalengiite (Faktorenanalysen- und Itemanalysen) Oberpriifung des Teamagreements Evaluation des Online-Feedback-Systems (t-tests) Durchfiihrung der Mediationsanalyse Korrelation Multiple Regression DurchfUhrung, Ergebnisse und Diskussion der Studie Durchfiihrung der Studie I Beschreibung der Stichprobe Versuchsmaterial und Ablauf der Untersuchung Beschreibung des Fragebogens Objektives LeistungsmaB Kontrolle von St6rfaktoren Ergebnisse der Studie I Oberpriifung der Skalengiite (Faktoren- und Itemanalysen) Faktoren- und 1temanalyse for die Motivation Faktoren- und 1te1nanalyse flir die Arbeitsstrategien F aktoren- und Itemanalyse flir die Leistung Fak toren- und Itemanalyse for das Team Well-being Faktoren- und 1temanalysefor das Feedback Oberpriifung der Inter-Rater-Reliabilitat des objektiven LeistungsmaBes Oberpriifung des Teamagreements Zusammenhlinge zwischen den Variablen

10 Inhaltsverzeichnis XI Evaluation des Online-feedback-Systems Effekte auf die Leistung der Teams (Hypothese 1) Effekte auf die subjektiven Leistungseinschatzungen Effekte auf die objektiven Leistungseinschatzungen Effel.:te auf die Motivation, die Arbeitsstrategien und do.s Team Wellbeing (Hypothese 2-4) Die Leistungssteigerung vermittelnde Effekte (Hypothese 5) Zusatzliche Analysen: Ausgangsmotivation als Moderatorvariable Effekte fur die geringer motivierten Teammitglieder- Steigerungen der AV (Hypothese 1-4) Effekte fur die geringer motivierten Teammitglieder- Mediationsanalyse (Hypothese 5) Diskussion der Studie Uberpriifung der Gtite der erhobenen Daten Skalengiite der subje1-:tiven Variablen Gilte des objektiven LeistungsmafJes Diskussion des Teamagreements Evaluation des Online-Feedback-Systems Steigerung der Leistung (Hypothese 1) Steigerung der Motivation (Hypothese 2) Steigerung der Arbeitstrategien (Hypothese 3) Steigerung des Team Well-beings (Hypothese 4) Die Leistungssteigerung vermittelnde Prozesse (Hypothese 5) Interpretation der Befunde Durchf"Uhrung, Ergebnisse und Diskussion der Studie Durchfuhrung der Studie Beschreibung der Stichprobe Versuchsmaterial und Ablauf der Untersuchung Beschreibung des Fragebogens (Anpassung des FB an Studie 2) Ergebnisse der Studie Uberpriifung der Skalengtite Fa"--toren- und 1temanalyse fiir die Motivation Faktoren- und 1temanalysenfiir die Arbeitsstrategien Faktoren- wld Itemanalysenfiir die Leistung Faktoren- und Itemanalysenfiir do.s Team Well-being Faktoren- und Itemanalysenfiir do.s Feedback Ergebnisse zum Teamagreement Zusammenhange zwischen den Variablen

11 xu Inhaltsverzeichnis Evaluation des Online-Feedback-Systerns Effekte auf die Leistung der Teams (Hypothese 1) Effekte auf diemotivation, die Arbeitsstrategien. das Team Well-being sowie Mediation (Hypothese 2-5) Zusatzliche Analysen: Einbindung des Teamleiters als Moderatorvariable Effekte fur die Teams in denen der Teamleiter involviert war - Steigerung der Leistung (Hypothese l) Effekte fur die Teams in denen der Teamleiter involviert war - Steigerung der Motivation, der Arbeitsstrategien und des Team Well-beings (Hypothese 2-4) Bewertung des OFS in beiden Stichproben Diskussion der Studie Oberprtifung der Giite der erhobenen Daten Skalengiite der subjektiven Variablen Diskussion des Teamagreements Evaluation des Online-Feedback-Systerns Steigerung der Leistung (Hypothese 1) Steigerung der Motivation, der Arbeitsstrategien und des Team Wellbeings (Hypothese 2-5) Interpretation der Befunde Unterstiitzung des Teamleiters Diskussion freiwilliger ehrenamtlicher Tatigkeit Abschlie6ende Diskussion der Ergebnisse Interpretation der Befunde Oberprtifung der H ypothesen Vergleich beider Studien hinsichtlich der internen und exteruen Validitat Motivation - Das VIST-Modell Das OFS irn Vergleich zu anderen TeamentwicklungsrnaBnahmen Zukiinftige Einsatze des OFS Einschrankungen und Ableitung weiteren Forschungsbedarfes AbschlieBende Bernerkung Zusammenfassung der Untersuchung

12 Inhaltsverzeichnis XlII Summary Literaturverzeichnis AnbangA AnhangB

13 Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Prozess-, Ergebnis- und Kontextvariablen zur Untersuchung von Teams (in Anlehnung an Brodbeck, 1996 und Hackman, 1987) Abb. 2: Zentrale Prozess- und Ergebnisvariablen in dieser Studie Abb. 3: Merkmale anhand dessen Feedback charakterisiert werden kann (in Anlehnung an Balcazar, Hopkins & Suarez, 1986) Abb. 4: Art und Empfanger des Feedbacks in einer Vierfeldertafel Abb. 5: Merkmale des Feedbacks und Einbindung in das Modell von Hackman (1987) Abb. 6: Das VIE-Modell von Vroom (nach Heckhausen, 1989) Abb. 7: Komponenten des VlST-Modells (Hertel, 2002) Abb. 8: VIE- und VlST -Komponenten im Vergleich Abb. 9: Die Theorie der Zielsetzung'(Locke & Latham, 1990) Abb. 10: Wirkungsmodell dieser Untersuchung (in Anlehnung an Hackman, 1987)...46 Abb. 11: Ausschnitt aus dem "BegruBungs-Bildschirm" des Online-Feedback-Systems Abb. 12: Ausschnitt aus der "Eingabe-OberfHiche" des Online-Feedback-Systems Abb. 13: Ausschnitt aus der "Feedback-OberfHiche" des Online-Feedback-Systems Abb. 14: Ausschnitt aus einem Feedback-Verlaufim Rahmen des Online-Feedback- Systems Abb. 15: Untersuchungsdesign Abb. 16: Ablauf des Projektes in Studie Abb. 17: Mittelwerte und Standardabweichungen der subjektiven Leistungseinschatzung getrennt fur den Pra- und Posttest (Universitlit) Abb. 18: Mittelwerte und Standardabweichungen der objektiven Leistung (Bewertungskriterium: Prlisentation der Lasung) getrennt fur den Prli- und Posttest (Universitlit) Abb. 19: Mittelwerte und Standardabweichungen der subjektiven Leistungseinschlitzung getrennt fur den Prli- und Posttest (Firmen)

14 Tabellenverzeichnis Tab. 1: Analyseebenen und Beispielkonstrukte Tab. 2: Feedback-Bereich "Motivation" Tab. 3: Feedback-Bereich "Management by Objectives" Tab. 4: Feedback-Bereich "Teamzufriedenheit, Teamidentitiit und Konfliktmanagement" Tab. 5: Auswahlkriterien zur Oberpriifung der Skalengiite Tab. 6: Demographische Angaben der studentischen Stichprobe (Studie 1) Tab. 7: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die VIST-Variablen (Universitiit) Tab. 8: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Valenz (Universitiit) Tab. 9: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Instrumentalitat (Universitiit) Tab. 10: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fill die Selbstwirksamkeit (Universitiit) Tab. 11: Ergebnisse der Item- und Skiilenanalyse fur das Vertrauen in das Arbeitssystem (Universitat) Tab.. 12: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur das Interpersonale Vertrauen (Universitat) Tab. 13: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Arbeitsstrategien (Universitiit) Tab. 14: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fill die Aufgabenbezogene Kooperation (Universitat) Tab. 15: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Beziehungsbezogene Kommunikation (Universitiit) Tab. 16: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Entwicklung des Teams (Universitat) Tab. 17: Ergebnisse der Faktorenanalyse fill die Skala Leistung (Universitiit) Tab. 18: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Leistung (Universitiit) Tab. 19: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Skalen des Team Well-beings (Universitiit) Tab. 20: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur die Zufriedenheit (Universitiit) Tab. 21: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse ffir die Identitat (Universitat) Tab. 22: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Skala Feedback (Universitiit) Tab. 23: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur das Feedback (Universitat) Tab. 24: luter-rater-reliabilitiiten (ICC 2,k) fur Beratungsauftrag 1 und Beratungsauftrag 2, getrennt nach den 6 Bewertungskriterien

15 XVII1 Tabellenverzeichnis Tab. 25: Angaben zurn Teamagreernent: Standardabweichung und r(wg) nach Lindell, Brandt und Whitney (1999) fur studentische Teams... lo4 Tab. 26: Pearson-Korrelationen (r) zwischen den Prozessvariablen und den LeistungsrnaBen zu Messzeitpunkt 3 (Studie 1) Tab. 27: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzrnaBe der subjektiven Leistungseinschiitzung Tab. 28: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die Differenzen der objektiven LeistungsrnaBe Tab. 29: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzmaBe der subjektiven Einschiitzungen (VIST-V ariablen, Arbeitsstrategien und Team Well-being) Tab. 30: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzrnaBe der subjektiven Einschatzungen (nur jeweils weniger (oder gleich) rnotivierte Tearnmitglieder) Tab. 31: Korrelationen zur Uberpriifung der Voraussetzungen der Mediationsanalyse Tab. 32: Hierarchische Regression auf die Differenz der subjektiven Leistung Tab. 33: Dernographische Angaben der betrieblichen Stichprobe (Studie 2) Tab. 34: Merkmale der Teamarbeit in der betrieblichen Stichprobe (Studie 2) Tab. 35: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die VIST-Variablen (Firmen) Tab. 36: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse ftir die Valenz (Firmen) Tab. 37: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur die Instrurnentalitiit (Firmen) Tab. 38: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur die Selbstwirksarnkeit (Firmen) Tab. 39: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur das Vertrauen in das Arbeitssystern (Firmen) Tab. 40: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur das Interpersonale Vertrauen (Firmen) Tab. 41: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Arbeitsstrategien (Firmen) Tab. 42: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse ftir die Aufgabenbezogene Kooperation (Firmen) Tab. 43: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur die Beziehungsbezogene Kommunikation (Firmen) Tab. 44: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Skala Leistung (Firmen) Tab. 45: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse ftir die Leistung (Firmen) Tab. 46: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur das Team Well-being (Firmen) Tab. 47: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse flir die Zufriedenheit (Firmen) Tab. 48: Ergebnisse der Itern- und Skalenanalyse fur die Identitiit (Firmen)

16 Tabellenverzeichnis XIX Tab. 49: Ergebnisse der Faktorenanalyse fur die Skala Feedback (Finnen) Tab. 50: Ergebnisse der Item- und Skalenanalyse fur das Feedback (Finnen) Tab. 51: Angaben der SD, r (wg) nach Lindell, Brandt und Whitney (1999) fur betriebliche Teams (pro Messzeitpunkt und gemittelt tiber aile beide MeBzeitpunkte) Tab. 52: Pearson-Korrelationen (r) der subjektiven Einscbiitzungen zu Messzeitpunkt 1 (Studie 2)' Tab. 53: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzmaBe der subjektiven Leistungseinschatzung in der betrieblichen Stichprobe (Finn en, aile Teams) Tab. 54: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzmaBe der subjektiven Leistungseinscbiitzung in der betrieblichen Stichprobe (nur Teams, in denen der Teamleiter involviert war) Tab. 55: t-tests tiber die Nutzung des OFS fur die DifferenzmaBe der subjektiven Einscbiitzungen (VJST-Variablen, Arbeitsstrategien und Team Well-being) in der betrieblichen Stichprobe (nur Teams, in denen der Teamleiter involviert war) Tab. 56: Bewertung der Verstandlicbkeit des OFS in Studie 1 und Tab. 57: Bewertung des OFS in Studie 1 und Tab. 58: Unterschiede zwischen der studentischen und der betrieblichen Stichprobe

17 Abkiirzungsverzeichnis CX 8R 2 8CX Abb. Adjusted R2 AV B Beta bspw. bzw. ca. d.h. df Entw et al. FI F2 Feed FL ggf. Hrsg. Iden Ins Kohli Kommu Koop Leis M max MbO min N Non-OFS Gruppe Reliabilitat (Cronbach's Alpha) Zuwachs von R2 Alpha if Item deleted Abbildung korrigiertes AusmaB an aufgekhirter Varianz Abhangige Variable Nicht standardisierter Koeffizient standardisierter Koeffizient beispielsweise beziehungsweise circa das heist Freiheitsgrad Entwicklung des Teams et alii (lat.: und andere) Studie 2 (firmen), Messzeitpunkt I Studie 2 (Firmen), Messzeitpunkt 2 Feedback Faktorladungen gegebenenfalls Herausgeber Identitat Instrumentalitat Kohiision Beziehungsbezogene Kommunikation Aufgabenbezogene Kooperation Leistung Mittelwert Maximum Management by Objectives Minimum StichprobengroSe Teams, die das OFS wiihrend des Projektes nicht nutzten

18 XXII Abkiirzungsverzeichnis OFS OFS-Gruppe P p Online-Feedback-System Teams, die das OFS wahrend des Projektes nutzten Itemschwierigkeit Signifikanzniveau folgender Klassifikationen: t p < 0,10, * P < 0,05, ** P < 0,01, *** P < 0,001 R r r(wg) R2 rjt S. s. SD Selbst Tab. Ul U2 U3 u. a. u. a. URL UV v. a. Val Ver_aff VecAs VeCkog vg1. VIE VIST z. B. z. T. Zufr Multipler Korrelationskoeffizient Pearson-Korrelationskoeffizient Index zur Bestimmung des Teamagreement aufgekliirte Varianz Trennschfufe Seite siehe Standardabweichung Selbstwirksarnkeit t-wert Tabelle Studie 1 (Universitlit), Messzeitpunkt 1 Studie 1 (Universitlit), Messzeitpunkt 2 Studie 1 (Universitlit), Messzeitpunkt 2 unter anderem und lihnlichen Uniform Resource Locator Unabhangige Variable vorallem Valenz Vertrauen affektiv Vertrauen in das Arbeitssystem Vertrauen kognitiv vergleiche Valenz, Instrumentalitlit, Erwartung Valenz, Instrumentalitat, Selbstwirksarnkeit, Vertrauen zum Beispiel zum Teil Zufriedenheit