Development Center für Projektmanager

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1 Development Center für Projektmanager Entwicklung Durchführung Begleitung des Feedbackprozesses Kick: Consulting GmbH k:cc Project! Schulenburger Weg Ladbergen Tel.: +49 (0) 5485 /

2 Development Center für Projektmanager Entscheiden Sie selbst, was Sie für die Zukunft erreichen möchten Durchführung von Development Centern (DC) für Projektmanager kann mit unterschiedlichen Zielsetzungen erfolgen. Welche sind für Sie entscheidend? Sie führen zukünftig verstärkt Projekte durch Sie stellen Ihren Projektmanagern wertschätzendes, systematisches, qualifiziertes Feedback zur Verfügung Sie stimmen dauerhaft den Qualifizierungsstand Ihrer Projektmanager und Ihr Qualifizierungsangebot optimal auf die Vielfalt Ihrer Projekte ab Sie vereinheitlichen das Verständnis von Rolle und Aufgaben Ihrer Projektmanager Sie führen eine definierte Projektmanagerlaufbahn ein oder machen sie attraktiver Ihre Nachwuchskräfte und Potentialträger bekommen eine Orientierungshilfe für ihre berufliche Ausrichtung Sie machen vor dem Hintergrund eines eingeführten PM- Systems und/oder einer gelebten PL-Laufbahn eine Bestandsaufnahme und entwickeln die Systeme weiter 2

3 Philosophie dabei Standort und Richtung kennen Mit zunehmender Größe eines Projektes muss ein Projektmanager Anforderungen bewältigen, die über die reine FACH- UND METHODENKOMPETENZ hinausgehen. PE: Anforderungen an Projektleiter (Kompetenzbereiche) kleine mittlere große Projekte OE: Anforderungen an Laufbahnstrukturen, Qualifizierungsangebote, Rollenverständnis Er ist in das Team hinein und nach außen in seiner SOZIALKOMPETENZ gefragt. Er ist gefragt, sich in der Organisation zunehmend als Projektmanager zu positionieren und sich mit entsprechender SELBST-KOMPETENZ selbst zu steuern. Er braucht darüber hinaus mit längerer Projektzugehörigkeit der Projektmitarbeiter auch zunehmend FÜHRUNGSKOMPETENZ, meist im Zusammenspiel mit der Linie. Ein Projektmanager braucht ein klares Bild darüber, wie ausgeprägt seine Kompetenzen und Potentiale in allen relevanten Bereichen sind, was die aktuellen und zukünftigen Erwartungen sind und wie und wohin er sich weiter entwickeln kann. Hier setzen die zwei Hauptziele des Development Centers an: Personalentwicklung: Kompetenzbereiche systematisch entwickeln durch qualifiziertes und systematisches Feedback. Organisationsentwicklung: Laufbahnstrukturen, Qualifizierungsangebote und Rollenverständnis optimieren. 3

4 Planbare Karriereschritte Welchen Weg wollen Sie gehen? Projektmanager Linienfunktion Üblicherweise haben Unternehmen eine Führungslaufbahn fest definiert. Eine ebenso planbare Projekt-Laufbahn bietet viele Vorteile. Darüber hinaus ist eine Durchlässigkeit zwischen Karrieren in beide Richtungen auf verschiedenen Funktionsebenen für das Unternehmen in hohem Maße bereichernd die entsprechenden Erfahrungen werden von den Erfahrungsträgern direkt eingespeist. Das Verständnis für den jeweils anderen Pfad wächst bei allen Beteiligten kontinuierlich. einzelnen Potentialträger legen sich nicht endgültig fest, sondern können in beiden Pfaden Know-how ansammeln und herausfinden, wo sie ihre Fähigkeiten am besten zur Geltung bringen. 4

5 Was wir unter einem Development Center verstehen Das Kernstück Fremdbild Erfolgskriterien Entwicklungs- hinweise empfehlungen Selbstbild Schlüsselsituationen Das Ziel ist, alle entscheidenden Facetten für die richtige berufliche Weichenstellung und Entwicklung herauszuarbeiten. Teilnehmer eines DC stellen sich ein bis zwei Tage lang Aufgaben, die besonders herausfordernde Situationen der aktuellen Position als Projektmanager oder typische Herausforderungen der nächsten Entwicklungsstufe in der Laufbahn abbilden. (Schlüsselsituationen) Sie werden dabei nach genau definierten Kriterien beobachtet. (Erfolgskriterien für die Zielposition) Alle Beobachtungen aus dem DC werden zu einem aussagefähigen Fremdbild verdichtet. ses Feedback ist die Grundlage für Entwicklungshinweise und -empfehlungen und setzt motivierende Impulse für nächste Entwicklungsschritte. Das Selbstbild des Teilnehmers und das Fremdbild der Führungskraft ergänzen idealerweise diese Betrachtung. 5

6 Vier Phasen im Prozess Development Center Wie wir vorgehen 1. Initialisierung 2. Konzeption 3. Durchführung 4.Folgemaßnahmen Phase 1: Initialisierung In der Initialisierungsphase wird der Grundstein für Ihr Development Center gelegt. Dabei stehen zwei Themen im Fokus: Gemeinsam Ziele und Rahmen setzen Verfahren und Beteiligte grob definieren Phase 2: Konzeption In der Konzeptionsphase entwickeln wir alle für die Einführung notwendigen Elemente. Dabei entsteht: Das passende Set an Beobachtungskriterien und Aufgabenstellungen sowie Schulungskonzepte für Beobachter und Rollenspieler Planung der Durchführung aller Einzelmaßnahmen 6

7 Vier Phasen im Prozess Development Center Wie wir vorgehen 1. Initialisierung 2. Konzeption 3. Durchführung 4.Folgemaßnahmen Phase 3: Durchführung Wir verantworten in der Durchführungsphase alle geplanten Veranstaltungen: Training aller Beobachter und Rollenspieler Moderation aller Development Center und der Beobachterkonferenzen Gestaltung des Feedbackprozesses: Erstellung der Feedbackunterlagen Durchführung der Feedbackgespräche mit Transferimpulsen ggf. Training hierzu für interne Feedbackgeber Phase 4: Folgemaßnahmen Hier schließt sich der Kreis zu den Zielen Personalentwicklung und Organisationsentwicklung : PE: auf der Basis der individuellen Feedbackunterlage können wir die Teilnehmer in ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützen mit maßgeschneiderten Maßnahmen wie z.b. Training, Coaching, OE: auf der Basis anonymer quantitativer und qualitativer Auswertung bieten wir Beratung über Maßnahmen zur Organisationsentwicklung im Bereich Projektmanagement 7

8 Development Center für Projektmanager Bausteine zur Konzeption Beobachtungskriterien (ergeben sich aus Erfolgskriterien für Projektmanager) Welche Wissens- und Verhaltenskompetenzen tragen zum Erfolg in der Zielposition bei? Was muss ein auf der Zielposition erfolgreicher Stelleninhaber können? Aufgabenstellungen (ergeben sich aus Schlüsselsituationen im Projektalltag) Was sind besonders herausfordernde Aufgaben/ Situationen der aktuellen Position? Was sind typische Herausforderungen der nächsten Entwicklungsstufe? Je nach Wunsch können Sie die Konzeption weitgehend uns überlassen. Das entlastet interne Ressourcen. Selbstverständlich passen wir das Verfahren an bestehende Systeme an. Anderseits fördert interne Beteiligung interne Klärungsprozesse 8

9 Development Center für Projektmanager Mögliche Settings und Aufgabenstellungen Einzelsituationen schriftlich (z.b. Wissenstest) mündlich (z.b. Präsentation) Dialogsituationen mit Rollenspieler (z.b. schwieriges Kundengespräch) zwischen Teilnehmern (z.b. Ressourcenkonflikt zwischen 2 Projekten) Gruppensituationen zwischen Teilnehmern (z.b. Projektmanagertreffen) mit Rollenspielern (z.b. Moderation eines Projektmeetings) Entscheidungskriterien zur konzeptionellen Gestaltung des Verfahrens Wie viel Varianz ist erforderlich, um die Bandbreite der Aufgaben realistisch abzubilden und aussagefähige Feedbacks zu formulieren? Wie viel Aufwand ist möglich, wie lange soll/darf das Verfahren dauern? Welche zielgruppenspezifischen Besonderheiten sind zu beachten? (z.b. Anonymität oder Zusammenarbeit unter den Teilnehmern erwünscht?) Ihre besondere Situation!!! 9

10 Benefit für die Beteiligten Eindrücke, Zitate und Hier wird deutlich, dass bestimmte Weiterentwicklungen unseres PM-Systems nicht bei allen angekommen sind. Jetzt können wir nachsteuern. Vieles erkenne ich aus der täglichen Praxis wieder; es hilft mir, mein Bild mit dem der Beobachter abzugleichen. Unterlage ist eine gute Zusammenfassung und eine Aufforderung, mit meinem Mitarbeiter die nächsten Schritte zu besprechen. Führungskräfte Das Unternehmen (Auftraggeber) Beobachter Teilnehmer Rollenspieler Es ist wichtig, von Zeit zu Zeit inne zu halten und über die eigene berufliche Zukunft nachzudenken. Mir sind Erwartungen noch einmal klarer geworden und was ich mit Blick auf größere Projekte noch weiterentwickeln muss. als Beobachter am Development Center mitzuwirken, war eine ganz besondere Erfahrung. Mich hat insbesondere das Wohlwollen und das intensive Auseinandersetzen der Beobachter mit der Persönlichkeit der Teilnehmer beeindruckt. Gerne werde ich hier weiter unterstützen. Den ganzen Tag konzentriert Gespräche zu führen ist sehr anstrengend. Mir ist jetzt klar geworden, dass das zum Tätigkeitsfeld eines Projektmanagers gehört. 10

11 Benefit für die Beteiligten Lernchancen Überblick über den Qualifizierungsstand der Zielgruppe bekommen gleiches Verständnis über Rolle, Aufgaben und Anforderungen an die Zielgruppe Projektmanager erzielen Vergleichsmöglichkeit zwischen Unternehmensbereichen erhalten beim Feedback-Gespräch zwischen Mitarbeiter und Moderator auf der Basis einer Feedback-Unterlage mit Fremdbild und Förderempfehlungen dabei sein Möglichkeit zum Abgleich mit der eigenen Wahrnehmung über die Mitarbeiter bekommen Führungskräfte Das Unternehmen (Auftraggeber) Beobachter Teilnehmer Rollenspieler eine Standortbestimmung und ein persönliches Stärken-Schwächen-Profil (auch als Unterlage) erhalten sich mit der eigenen Laufbahnplanung beschäftigen/ auseinandersetzen und hierbei Unterstützung bekommen Klarheit über Anforderungen an die Zielposition bekommen Schulung zum Thema Personenwahrnehmung und analytische Beurteilung mit zeitnaher Praxisanwendung verbinden sich vertieft mit dem Thema Förder- und Laufbahnberatung beschäftigen und dabei auch Denkanstöße für eigene Mitarbeiter bekommen eigenes Verhaltensspektrum durch Training, Praxisanwendung und Feedback erweitern Teilnehmerverhalten einschätzen und Feedback an die Teilnehmer formulieren lernen 11

12 Kick: Consulting GmbH Wer wir sind Gründungsjahr: Standorte: Geschäftsführer: Partnerkreis: 1999 Berlin Ladbergen (Münster) Nürnberg Jan Mees Wolfgang Schoppenhorst 6 Gesellschafter Berater/Trainer: Für Kick: arbeiten insgesamt 45 Festangestellte und Freiberufler Unsere Arbeitsschwerpunkte Projektmanagement Change Management Performance Improvement Unsere Branchenkompetenz Automobil- und Zuliefererindustrie, Maschinenbau, Getränkeindustrie, Banken, Handel, Versicherungswirtschaft, Öffentliche Verwaltung, Energiewirtschaft, Entsorgungswirtschaft, ÖPNV, Kultureinrichtungen Unser Name Der Name Kick: ist für uns Programm. Wir wollen Anstöße geben, Energie freisetzen und Mut machen. Oft hören wir den Satz: Wir brauchen einen Kick!. Dann sind wir zur Stelle. Ein ausführliches Firmenporträt und nähere Informationen zu unseren Leistungen und Kompetenzen finden Sie unter

13 Kontakt Sprechen Sie uns gerne an! Corinna Claussen Kick: Gesellschafterin k:cc Change! Büro Berlin tel.: 030/ mobil: 0174/ Sprechen Sie mit uns, wenn Sie ein Development Center in Ihrer Organisation einsetzen möchten. Wir entwickeln gerne mit Ihnen zusammen das passende Development Center für Ihre Organisation. Karin Niedermeier Kick: Senior Beraterin k:cc Performance! Büro Nürnberg tel.: 0911/ mobil: 0170/ Abhängig vom Entwicklungsaufwand erstellen wir ein konkretes Angebot für Sie. 13