Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 5. Studie

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1 Sonja Bischoff Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 5. Studie

2 DGFP-PraxisEdition Band 97 Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.

3 Sonja Bischoff Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 5. Studie

4 DGFP e. V. Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 5. Studie DGFP-PraxisEdition Band 97 Reihenherausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V., Düsseldorf Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. 1. Auflage 2010 Gesamtherstellung und Verlag: W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach , Bielefeld Telefon: (05 21) , Telefax: (05 21) service@wbv.de, Internet: wbv.de Signet PraxisEdition: Grafikstudio HÜGEMO Umschlag, Gestaltung und Satz: Christiane Zay, Bielefeld Umschlagfoto: Tobias Machhaus Fotolia.com Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieses Werkes darf ohne schriftliche Genehmigung des Herausgebers und des Verlages in irgendeiner Form reproduziert, in eine andere Sprache übersetzt, in eine maschinenlesbare Form überführt oder in körperlicher oder unkörperlicher Form vervielfältigt, bereitgestellt oder gespeichert werden. Die Wiedergabe von Warenbezeichnungen, Eigennamen oder sonstigen Bezeichnungen in diesem Werk berechtigt nicht zu der Annahme, dass diese frei verfügbar seien und von jedermann benutzt werden dürfen, auch wenn diese nicht eigens als solche gekennzeichnet sind. Die Autoren und der Verlag haben die in dieser Veröffentlichung enthaltenen Angaben mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Sie können jedoch nicht ausschließen, dass vereinzelte Infor mationen auf irrtümlichen Angaben beruhen oder bei Drucklegung bereits Änderungen eingetreten sind. Aus diesem Grund kann keine Gewähr und Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben übernommen werden, soweit mit dem Produkthaftungsgesetz vereinbar. Dieses Buch enthält Verweise auf Internetseiten, deren Inhalte zum Zeitpunkt der Linksetzung mit größter Sorgfalt ausgewählt und geprüft wurden. Auf die Aktualität, Richtigkeit und Vollständigkeit der Inhalte sowie die aktuelle und zukünftige Gestaltung der verlinkten/verknüpften Seiten haben Herausgeber und Verlag keinerlei Einfluss. Wir distanzieren uns ausdrücklich von allen Inhalten aller verlinkten/verknüpften Seiten, die nach der Linksetzung verändert wurden, und übernehmen keine Haftung. ISBN Bestell-Nr a 2010, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld

5 Inhalt Vorwort... 9 Dank Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung Die Führungskräfte in dieser Untersuchung: Wo und wofür sie arbeiten Branche Unternehmensgröße Hierarchische Position Alter Aufgabenbereiche Beteiligung Einkommen Arbeitszeit Frauenanteile in Führungspositionen Internationalität in der Führung Die Familie: Hemmschuh oder Förderer der Karriere? Herkunft Erfolg und Herkunft Geschwister Lebenspartner und Lebenspartnerin Kinder Günstige Bedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Karriere Zusammenfassung Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg nach oben Studium zählt und zahlt sich aus Ausbildung Ausbildung und hierarchische Position Inhalt 5

6 4.1.3 Studium oder Lehre wo braucht man was? Ausbildung und Branche Ausbildung und Unternehmensgröße Ausbildung und Funktion Ausbildung und Gehalt Zusammenfassung Sonstige Erfolgsfaktoren Erfolgsfaktoren für den Karrierestart Erfolgsfaktoren aus der Sicht der Führungskräfte der ersten Führungsebene Erfolgsfaktoren aus der Sicht der Spitzenverdiener Zusammenfassung Was behindert den Karrierestart? Hindernisse beim Berufseinstieg Zusammenfassung Wie geht es weiter nach oben? Erfolgsfaktoren in der Aufstiegsphase Erfolgsfaktoren der besonders Erfolgreichen Das Besondere der Führungskraft Förderung durch Vorgesetzte Karriere durch Mobilität? Karriere durch Unternehmenswechsel? Karriere durch Betriebstreue? Der Einfluss von Netzwerken Zusammenfassung Stolpersteine auf dem Weg nach oben Hindernisse in der Aufstiegsphase Zusammenfassung Exkurs: Gleichstellung von Frauen und Männern Die Position und das Geld Einkommen und hierarchische Positionen Einkommen in Stabs- und Linienpositionen Inhalt

7 5.3 Einkommen und Position in verschiedenen Branchen Einkommen und Positionen in Unternehmen verschiedener Größe Einkommen und Position in verschiedenen Aufgabengebieten Einkommen, Position und wöchentliche Arbeitszeit Einkommen, Position und Anteile von Frauen in Führungspositionen Einkommen, Position und unterstellte Mitarbeiter Einkommen, Position und Alter Einkommen was bewirken variable Gehaltsbestandteile? Zusammenfassung Gründe für Zufriedenheit? Zufriedenheit mit der Arbeitssituation Zufriedenheit mit dem Karriereverlauf Zusammenfassung Aufstieg oder Ausstieg? Aufstiegsorientierung Potenzielle Aufsteiger Potenzielle Aussteiger Umstieg in die Selbstständigkeit? Zusammenfassung Arbeitszeit Teilzeit Freizeit Wöchentliche Arbeitszeit Teilzeitwünsche Freizeitwünsche Teilzeit kein Trend! Zu Hause arbeiten eine Alternative zur Teilzeit? Zusammenfassung Lob des Unternehmerdaseins? Position Aufgabenbereiche Unternehmensgröße Einkommen Inhalt 7

8 9.5 Arbeitszeit und Teilzeit Familiäre Situation Mitarbeiter Zufriedenheit Selbstständige Männer und Frauen Zusammenfassung Männer und Frauen Frauen und Frauen gelingt Zusammenarbeit? Erfahrungen mit männlichen und weiblichen Führungskräften Erfahrungen mit weiblichen Vorgesetzten Erfahrungen mit Frauen als gleichrangige und untergeordnete Führungskräfte Zusammenfassung Führung heute Führung in Zukunft Führungskräfte und ihre Mitarbeiter: Die Quantitäten Zahl der Mitarbeiter Geschlecht der unterstellten Mitarbeiter Die Qualitäten: Führungsverhalten heute Alles eine Frage der Macht? Führungsverhalten in Zukunft Zusammenfassung Wer führt in (die) Zukunft? Der Nachwuchs Wer will aufsteigen? Wer wird aufsteigen? Wie werden sie führen? Einige Schlussfolgerungen für Unternehmensleitungen und Führungs(nachwuchs)kräfte Tabellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Fragebogen Inhalt

9 Vorwort Das Thema Frauen in Management und Aufsichtsorganen ist gegenwärtig aktueller denn je. Die Frage, ob und wie eine Quotierung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen dem Unternehmen dient, wird zurzeit leidenschaftlich diskutiert. Die Diskussionen werden teils sachlich, teils ideologisch geführt, und immer wieder zeigt sich, wie vorurteilsbelastet und effektgetrieben viele Stellungnahmen zu diesem Thema sind. Häufig beschränkt sich der Fokus der Überlegungen auch nur auf die Besetzung von Positionen im Topmanagement und lässt die Gleichstellungssituation von Frauen und Männern im mittleren Management außer Acht. Die fünfte empirische Studie von Prof. Dr. Sonja Bischoff zu Führung, Zusammenarbeit und Vergütung von Frauen und Männern im mittleren Management in der deutschen Wirtschaft kommt deshalb zur rechten Zeit. Ihre Untersuchungen von 1986, 1991, 1998 und 2003 haben größte Aufmerksamkeit und Anerkennung gefunden. Als DGFP e.v. freuen wir uns darüber und sind auch ein wenig stolz darauf, dass wir bereits die Untersuchungen von 1998, 2003 und nun auch diese neue Studie aus dem Jahr 2008 maßgeblich finanziell unterstützen konnten. Einerseits halten wir es für außerordentlich wichtig, den ethisch-moralisch fundierten Auftrag unseres Grundgesetzes zur Gleichberechtigung und Gleichbehandlung der Geschlechter faktisch zu erfüllen. Andererseits sind wir auch von der betriebs- und volkswirtschaftlichen Notwendigkeit überzeugt, die Entfaltung und Nutzung aller weiblichen und männlichen Humanressourcen im globalen Wettbewerb personal- und arbeitsmarktpolitisch vollumfänglich zu unterstützen. Die Untersuchungsergebnisse der neuen Bischoff-Studie sind zu diesem gesamten Problemkreis außerordentlich erhellend und sie werfen Fragen auf, wie sich teils noch ungünstige Situationen und Konstellationen verändern und zum Besseren entwickeln lassen. Mit der Einführung einer verordneten gesetzlichen Quotierung wird sich an der jetzigen Situation nicht wirklich etwas nachhaltig ändern. Eine verordnete Quote birgt sogar erhebliche Risiken. Entscheidend ist es jetzt zu analysieren, welche Rahmenbedingungen angepasst bzw. geschaffen werden müssen, um praktische Voraussetzungen zu schaffen, die es den vielen hochqualifizierten und motivierten Frauen stärker als bisher ermöglicht, Führungspositionen anzustreben und zu übernehmen. Der Expertise der betrieblichen Personalmanager kommt bei der Erreichung dieses Ziels eine Schlüsselrolle zu. Mit der Veröffentlichung der Untersuchungsergebnisse in Buchform hoffen wir, einen wichtigen Beitrag zur Versachlichung der Diskussion über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft leisten zu können. Wir hoffen sehr darauf, Vorwort 9

10 dass die Entscheidungsträger in den Wirtschaftsunternehmen unseres Landes erkennen, wie sehr es auch in ihrem eigenen Interesse liegt, Frauen und Männer gleichzustellen, um ihre gesamten Leistungspotenziale voll zu entfalten und im Wettbewerb voll zu nutzen. Schließlich wollen wir Frauen und Männer ermuntern, in Wirtschaft und Gesellschaft gleichberechtigt und gleichwertig in einer erfolgsorientierten guten Partnerschaft der Geschlechter zusammenzuarbeiten. Frau Prof. Dr. Bischoff danke ich ganz herzlich für ihr großes Engagement und ihre nachhaltige, wertvolle Arbeit zum Thema. Gerne wollen wir dazu beitragen, dass ihre Untersuchungsergebnisse in der Praxis eine Verbreitung finden, beachtet werden und zu den richtigen Neuorientierungen und Handlungsprogrammen in den Unternehmen führen. Prof. Gerold Frick Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v. 10 Vorwort

11 Dank an die Männer und Frauen, die trotz des täglichen Zeitdrucks in ihrer verantwortungsvollen Tätigkeit sich die Mühe gemacht haben, den Fragebogen zu beantworten. Gerne würde ich jedem Mann, jeder Frau ganz persönlich dafür danken, doch die zugesicherte Anonymität verbietet dies, sodass ich Sie bitte, sich auf diesem Wege angesprochen zu fühlen; Herrn Prof. Gerold Frick, der als Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP) die Finanzierung dieser Studie ermöglicht und sie mit persönlichem Engagement begleitet hat. Dank auch noch einmal an Herrn Dr. Hans Böhm, unter dessen Geschäftsführung der DGFP die 1986 begonnenen Forschungen in den Jahren 1998 und 2003 fortgesetzt werden konnten; Herrn Dr. Björn Castan und Frau Claudia Schwager-Wehming (United Research AG), die mit Einfühlungsvermögen und Sachverstand die Befragung durchgeführt und die Statistiken erstellt haben; Frau Birgit Wendland, die mit unermüdlichem Einsatz und als souveräne Beherrscherin der Hard- und Software das Manuskript erstellt und hartnäckig jeden Virus zur Strecke gebracht hat, der das verhindern wollte; Frau Tilla Bertram, die als studentische Mitarbeiterin (hoffentlich) auch den letzten Fehler, den ich übersehen habe, gefunden hat. Hamburg, Juni 2010 Univ.-Prof. Dr. Sonja Bischoff Dank 11

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13 1 Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung 1986 konnte dank der Finanzierung durch das Wirtschaftsmagazin Capital und des persönlichen Engagements der sei nerzei tigen Leiterin des Ressorts Management Dr. Renate Hauser zum ersten Mal in Deutschland eine vergleichende Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements 1 der Wirtschaft auf Basis einer schriftlichen Befragung durchgeführt werden. 2 Das seinerzeit überraschendste Ergebnis war der deutliche Einkommensnachteil der Frauen gegenüber den Männern in vergleichbaren Positionen, hatte man doch angenommen, dass die wenigen Frauen in Führungspositionen (der Anteil betrug 1986 nach Angaben des Hoppenstedt Verlags 4,5 %) sich in jeder Hinsicht durchgesetzt hätten, auch in ihrem eigenen Interesse. Da sich aus den erhobenen Daten heraus für den Einkommensunterschied keine objektiven Erklärungen finden lassen konnten, wurde 1988 eine Interviewstudie 3 durchgeführt, die für diese und andere Fragen weiteren Aufschluss ge ben sollte. Die nun mehr wenig überraschende Erkenntnis war, dass jede der be fragten Frauen glaubte, dass für ihren speziellen Fall dieser Sachverhalt nicht zutreffend war. Insbesondere die Vertreter von Großunternehmen hielten den Einkommensnachteil ebenfalls für nicht existent, lediglich unter vier Augen wurden doch schon mal die Qualitäten der Frauen gelobt und mit dem Hinweis versehen, dass diese ja auch billiger zu haben seien. Ein weiteres weniger überraschendes Ergebnis dieser ersten schriftlichen Befragung war, dass 18 % der Frauen, die über Hindernisse auf ihrem Karrierepfad berichteten, Vorurteilen gegenüber dem Frausein an sich begegnet waren. Damit war dies für die Frauen das bedeutendste Karrierehindernis und nicht etwa die damals schon öffentlich viel diskutierte Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese und andere Ergebnisse sowie die Auflegung der ersten Frauenförderprogramme durch Großunternehmen in der zweiten Hälfte der 80er Jahre ließen es ratsam erschei- 1 Da sich die Untersuchung in erster Linie auf angestellte Führungskräfte konzentrieren sollte, wurde nicht das Topmanagement, sondern das Mittelmanagement befragt. Im Topmanagement waren seinerzeit so gut wie keine angestellten Frauen zu finden; Frauen im Topmanagement waren (und sind auch heute häufig noch) selbstständige Unternehmerinnen, oder sie sind durch familiäre Beziehungen und/oder Kapitalbeteiligung in ihre Position gelangt. Der damit einhergehende Statusunterschied gegenüber reinen angestellten Führungskräften ist mit unterschiedlichen Arbeitsbedingungen und Betrachtungsweisen verbunden. Vgl. dazu hier Kapitel 9. 2 Bischoff, Sonja, Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in der BRD, hrsg. von Capital, Köln und Hamburg Bischoff, Sonja, Frauen zwischen Macht und Mann, Männer in der Defensive Führungskräfte in Zeiten des Umbruchs, Reinbek Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung Kapitel 1 13

14 nen, fünf Jahre später, nämlich 1991 eine zweite Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen auf Basis einer schriftlichen Befragung durchzuführen; damit sollte festgestellt werden, was sich in fünf Jahren verändert hatte, was sich nicht verändert hatte, und wie die Frauenförderprogramme von den Führungskräften beurteilt wurden. Nachdem das Wirtschaftsmagazin Capital 1989 die Unternehmen mit den engagiertesten Frauenförderprogrammen prämiert und geehrt hatte, fand sich die Chefredaktion auch bereit, 1991 die Nachfolgestudie 4 zu der von 1986 zu finanzieren. In den nächsten Jahren schien sich das Blatt für die Frauen zu wenden: Eine Befragung, an der sich 53 Großunternehmen hierzulande beteiligten 5, ergab, dass diese Unternehmen in den Jahren 1993/94/95 ihre Führungsnachwuchspositionen im Durchschnitt anteilig mit 27 % Frauen besetzt hatten, während im selben Zeitraum der Frauenanteil unter den Absolventen der nachgefragten Studiengänge nur durchschnittlich 22 % betrug. Dieses erfreuliche Signal und der auch 1991 wiederum festge stellte Einkommensnachteil der Frauen waren schon Grund genug, eine dritte Studie der vorangegangenen Art durchzu führen. Da angenommen werden konnte, dass nach 1986 mit 4,5 % und 1991 mit 5 % der Frauenanteil in Führungspositionen des Mittelmanagements aufgrund der Angaben der 53 Großunternehmen aus dem Jahr 1996 deutlich gestiegen sein musste, war davon auszugehen, dass mehr und mehr Führungskräfte Erfahrun gen in der Zusammenarbeit mit Führungskräften beiderlei Geschlechts sammeln konnten. Damit rückte die Frage in den Vordergrund: Wie beurteilen Männer und Frauen in Führungspositionen diese Zusammenarbeit? Gibt es Unterschiede aus der weiblichen im Vergleich zur männlichen Perspektive? Außerdem war nach einer Phase des Lean Management und des damit verbundenen Abbaus von Stellen im Mittelmanagement entgegen der noch Mitte der 80er Jahre verbreiteten Prognose des Führungskräftemangels, der als besondere Chance für Frauen gelten sollte zu fragen, was die Führungskräfte über die Zukunft der Führung denken: Woran soll sich Führungsverhalten, wenn es erfolgreich sein soll, in Zukunft orientieren? Gibt es ein Modell, vielleicht das Modell des Unternehmers im Unternehmen, das als vorbildlich akzeptiert wird? Diese und andere Fragen der Studie stießen auf Interesse bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP). Ihr damaliger Geschäftsführer Dr. Hans Böhm ermöglichte die Durchführung der dritten Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen 6 im Jahr Bischoff, Sonja, Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in der BRD 1991 im Vergleich zu 1986, hrsg. von Capital, Köln und Hamburg Bischoff, Sonja (Hrsg.), Top-Arbeitgeber für Frauen wer sie sind, was sie bieten, Mannheim Bischoff, Sonja, Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland, Neuer Blick auf alten Streit, Bd. 60 der Schriftenreihe der DGFP e.v., Köln Kapitel 1 Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung

15 In allen Studien ging es immer darum festzustellen, in welcher Hinsicht sich die Arbeitssituation (gekennzeichnet durch Branche, Unternehmensgröße, Position, Einkommen und Funktionen), der Karriereverlauf (Erfolgsfaktoren und Hindernisse), das familiäre Umfeld (Eltern, Geschwister, Partner und Kinder) und Einstellungen (Zufriedenheit, Führungsverhalten, Erwartungen an die Zukunft) von Männern und Frauen in Führungspositionen unterscheiden bzw. übereinstimmen. Dieser Vergleich stand in der ersten Studie 1986 im Vordergrund. Inzwischen sind mehr als 20 Jahre vergangen, und drei weitere Studien, die von 1991, 1998 und ließen Trends und scheinbar zementierte Fakten erkennen. Doch die Welt hat sich seit 2003 verändert, Rahmenbedingungen und Akteure sind andere. Damit stellt sich die Frage, ob einmal erkannte Trends sich fortsetzen, oder ob die Wirtschaft und hier speziell das Mittelmanagement stärker als vielleicht vermutet tangiert ist und entsprechende Veränderungen ihren Niederschlag in den oben genannten Bereichen finden. Insbesondere ist zu fragen, ob durch die Ereignisse, durch die nicht durchweg optimistisch stimmende Lage in Deutschland in den vergangenen Jahren Zukunftsperspektiven beeinträchtigt sind, negative Rückwirkungen auf die objektiven Daten in Unternehmen und wirtschaftlichem Umfeld erwartet werden können. Diese Überlegungen und das unverminderte Interesse der Öffentlichkeit am Thema veranlassten die DGFP e.v., vertreten durch ihren Geschäftsführer Prof. Gerold Frick, im Jahr 2008 die fünfte Studie Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland mit mir durchzuführen. Die Grundgesamtheit bilden wie 1986, 1991, 1998 und 2003 Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements, die nach einer Zufallsstichprobe aus den Hoppenstedt-Dateien gezogen wurden. Um einen befriedigenden Rücklauf sicherzustellen, wurden 2008 je Männer und Frauen angeschrieben (1986 bis 2003 waren es je Männer und Frauen). Diesen Männern und Frauen wurde der im Anhang wiedergegebene Fragebogen persönlich zugesandt, wobei die Anonymität zugesichert und durch das Institut United Research AG in Hamburg, das die Befragung durchführte, gewährleistet wurde. Insgesamt antworteten 369 Persönlichkeiten, 186 Männer und 183 Frauen. Das entspricht einer Quote von 11 %. 7 Bischoff, Sonja, Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 4. Studie, Bd. 77 der Schriftenreihe der DGFP e.v., Bielefeld Ziele, Fragestellungen und Durchführung der Untersuchung Kapitel 1 15