04 MITARBEITER. Mitarbeiter der BMW Group am Jahresende * Auszubildende der BMW Group am Jahresende. Mitarbeiter in der BMW Group

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1 96 Mitarbeiter der BMW Group am Jahresende Auszubildende der BMW Group am Jahresende GRI G3 Indikator LA Mitarbeiter in Deutschland Mitarbeiter im Ausland Werte ohne ruhende Arbeitsverhältnisse, ohne Mitarbeiter in Freizeitphase der Altersteilzeit, ohne Geringverdiener Der Personalstand der BMW Group hat sich zum Ende des Jahres 0 weltweit auf insgesamt Mitarbeiter erhöht (+ 5, %). Der Anstieg ist dabei zum einen auf den Erwerb der ING Car Lease im Rahmen unseres Finanzdienstleistungsgeschäfts zurückzuführen. Zum anderen wurden gezielt Fachkräfte eingestellt, um der hohen Nachfrage nach unseren Fahrzeugen entsprechen zu können und für zukünftige Herausforderungen gerüstet zu sein. So erschließen wir Zukunftstechnologien, wie zum Beispiel die Elektromobilität. Von den.97 Auszubildenden, die im Jahr 0 bei der BMW Group eingestiegen sind, haben.089 ihre Ausbildung in Deutschland begonnen. Die BMW Group bietet vielfältige, auf unterschiedliche Interessengruppen abgestimmte Programme, die vom Erwerb der Fachhochschulreife über die Ausbildung zum Facharbeiter bis zu Einstiegsqualifizierungen für leistungsschwächere Schulabgänger reichen. Mitarbeiter in der BMW Group GRI G3 Indikator LA Personalstand nach Segmenten Automobile Motorräder Finanzdienstleistungen Sonstige Anteil Mitarbeiter mit befristeten Verträgen,8,3,4,9,9 aufgrund der Veräußerung der Mehrheit an dem IT-Beratungsunternehmen Cirquent rückläufiger Personalstand ohne Auszubildende, Praktikanten, Diplomanden und Doktoranden GRI G3 Indikator LA (Grafik links) GRI G3 Indikator LA3 (Grafik rechts) Anteil Mitarbeiter je Land mit Produktionsstandort(en) 0 Sonstige Länder Thailand Deutschland 73, China Indien USA 6,4 Italien Südafrika Großbritannien 6,3 Österreich Österreich 3,0 Großbritannien Südafrika,4 USA Italien, Indien 0,7 China 0, Thailand 0, Deutschland Sonstige Länder 6,5 Knapp drei Viertel der Mitarbeiter an Produktionsstandorten der BMW Group sind in Deutschland beschäftigt. Danach folgen die USA mit 6,4 % und Großbritannien mit 6,3 %. Im Vergleich zu den Vorjahreswerten ist die Verteilung, bezogen auf die weiteren aufgeführten Länder, weitestgehend gleich geblieben. Mitarbeiter nach Altersgruppen der BMW AG < 30 Jahre 0,7 9,6 9, Jahre 69,8 68,8 66,8 > 50 Jahre 9,5,6 3,6 Werte beziehen sich auf Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Der demografische Wandel in der Gesellschaft spiegelt sich auch in der Altersstruktur der BMW AG Mitarbeiter wider. Der Anteil der Mitarbeiter zwischen 30 und 50 Jahren ging leicht zurück, im Gegenzug stieg der Anteil der über 50-jährigen in den letzten zwei Jahren von 9,5 % (009) auf 3,6 % (0). Dieser Entwicklung begegnet das Unternehmen mit alters gerecht gestalteten Arbeitssystemen sowie attraktiven Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

2 97 Mitarbeiter GRI G3 Indikator LA3 Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft der BMW AG / BMW Group Frauenanteil in Führungspositionen der BMW AG / BMW Group Aufsichtsrat Vorstand Außertarifliche Mitarbeiter BMW AG 8,4 8,8 9, BMW Group,,8 BMW AG 3,5 3, 3, 3, 3,5 BMW Group 5, 6, Der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft ist erst ab 00 für die BMW Group weltweit ermittelbar. Gesellschaftliche Vielfalt in der BMW Group ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Nachhaltigkeitsstrategie und leistet einen wichtigen Beitrag zur Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Vor diesem Hintergrund ist das Diversity-Konzept der BMW Group ein wichtiger Bestandteil der strategischen Ausrichtung des Unternehmens, in der die Frauenförderung eine der drei Diversity-Dimensionen (neben internationaler Belegschaft und Altersmischung) darstellt. Die positive Entwicklung des Frauenanteils an der Gesamtbelegschaft hat sich fortgesetzt. So stieg der Frauenanteil in der BMW AG von 3, auf 3,5 % und in der BMW Group von 5, auf 6, %. Der Frauenanteil in Führungspositionen (außertarifliche Mitarbeiter) ist erst ab 00 für die BMW Group weltweit ermittelbar. Unter die Bezeichnung Außertarifliche Mitarbeiter fallen zu einem großen Teil Führungskräfte, weshalb diese hier als dritte Kategorie der Führungspositionen aufgeführt sind. Auch im außertariflichen Bereich zeigte sich 0 ein Anstieg des Frauenanteils. In der BMW AG erhöhte sich dieser um 3,4 %. Damit konnte zwischen 009 und 0 der Frauenanteil im außertariflichen Bereich um 8,3 % gesteigert werden. In der BMW Group erhöhte er sich 0 um 6,3 %. GRI G3 Indikator EC7 (Grafik links) GRI G3 Indikator LA3 (Grafik rechts) Anteil lokaler Arbeitnehmer in Führungspositionen an wesentlichen Geschäftsstandorten Standort München 99,5 99,5 99, Standort Dingolfing 99, 99,6 99,7 Standort Berlin 00,0 00,0 00,0 Standort Landshut 00,0 00,0 00,0 Standort Leipzig 00,0 00,0 00,0 Standort Regensburg 99,3 00,0 00,0 Großbritannien 9, 9,5 USA 88,3 90,9 Italien 90,3 9,6 Österreich 90,8 88,8 Südafrika 89,7 9,5 China 43,0 43,3 Indien 45,0 56,0 Thailand 65, 70,4 Schwerbehindertenquote der BMW AG ,9 4,6 5,4 6,0 5, Die Werte beziehen sich auf die gesetzlichen Vorgaben gemäß dem deutschen Sozialgesetzbuch (SGB IX). Darüber hinaus vergab die BMW Group in Deutschland im Jahr 0 Aufträge an Schwerbehinderten-Werkstätten in Höhe von 7,8 Mio., die nach Gesetz anrechenbar wären. Das entspricht einer Zunahme von 8,3 %. Für die ausländischen Standorte ist der Anteil lokaler Arbeitnehmer in Führungspositionen erst ab 00 ermittelbar. Inklusive Mitarbeitern des Joint Ventures BMW Brilliance Automotive, das nicht in der BMW Group konsolidiert ist. Lokal bezieht sich auf Führungskräfte mit lokalen Verträgen. Ausgenommen sind Personen, die an den Standort entsendet werden und keinen lokalen Vertrag erhalten. Diese spiegeln sich jeweils in der Differenz zu 00 % wider.

3 98 GRI G3 Indikator LA Fluktuationsquote der BMW AG vom Personalstand Austritte gesamt nach Austrittsarten der BMW AG Anzahl ,66 5,85 4,59,74, Austritte von Mitarbeitern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen Anstieg bedingt durch freiwillige Aufhebungsverträge während der Weltwirtschaftskrise 008 / 009 Die Fluktuationsquote 0 ist mit,6 % im Vergleich zu 00 (,74 %) leicht zurückgegangen. Ein Grund ist die Entspannung der Konjunktur, ein weiterer sind die bewährten Programme und Maßnahmen der BMW Group, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Arbeitgeberkündigungen Freiwillige Austritte (Arbeitnehmerkündigungen und Aufhebungen) Rente, Tod, Altersteilzeit Werte beziehen sich auf Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Mit einem Gesamtwert von.389 sind die Austritte der BMW AG 0 im Vergleich zum Vorjahr um rund % gesunken. Dabei bilden die Arbeitgeberkündigungen mit 4 die Austrittsart mit der geringsten Anzahl. Die Anzahl der freiwilligen Austritte sank auf 66 ( 3 %), die der Austritte durch Rente, Altersteilzeit oder Tod auf 685 ( 6 %). GRI G3 Indikator LA4 Anteil der Mitarbeiter, die durch eine Gewerkschaft vertreten sind oder unter Kollektivvereinbarungen fallen Deutschland Großbritannien China Österreich Südafrika 46 5 USA (keine Kollektivvereinbarungen vorhanden) Werte für Großbritannien, China und Südafrika sind erst ab 00 ermittelbar. ohne leitende Angestellte In der BMW Group wird die institutionalisierte betriebliche Mitbestimmung unternehmensweit nach den jeweils gültigen Bestimmungen des Landes umgesetzt. In allen Werken und Niederlassungen der BMW AG sowie in Österreich und in Großbritannien nehmen gewählte Betriebsräte die Mitbestimmung für die Mitarbeiter wahr. In China und Südafrika werden die Mitarbeiter durch lokale Arbeitnehmervertretungen repräsentiert, an den Standorten in den USA existieren im Allgemeinen keine Kollektivvereinbarungen.

4 99 Mitarbeiter Durchschnittliche Wochenarbeitszeit nach Land in Stunden Deutschland Manteltarifvertrag der bayerischen Metall- und Elektroindustrie Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten der sächsischen Metall- und Elektroindustrie Außertarifliche Mitarbeiter Österreich (Werk Steyr) 38,5 38,5 38,5 38,5 USA (Werk Spartanburg) Großbritannien (Werk Oxford) Südafrika (Werk Rosslyn) übliche vertragliche Wochenarbeitszeit ohne Teilzeit Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in Deutschland liegt bei 40 Stunden für außertarifliche Mitarbeiter, durch Regelungen in Tarifverträgen in Bayern und Sachsen ist sie für tarifliche Mitarbeiter um bis zu fünf Stunden geringer. An ausländischen Werksstandorten der BMW Group ist die Wochenarbeitszeit auf ähnlichem Niveau wie in Deutschland. Alternative Arbeitsformen in der BMW AG GRI G3 Indikator LA Teilzeitkräfte der Mitarbeiter 4, 3,9 4,5 5,3 6,0 Mitarbeiter mit Telearbeit der Mitarbeiter 8, 0,8 0,9 3, 6,4 Sabbaticals der Mitarbeiter,4,9,0 0,7 0,6 Elternzeit der Mitarbeiter 0,7,5,9,3, Werte beziehen sich auf befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse. Teilzeit ist ein wichtiger Bestandteil der flexiblen Arbeitszeitinstrumente bei der BMW Group. Vor dem Hintergrund des zunehmenden Wunschs, Berufs- und Privatleben individuell und lebensphasenorientiert zu vereinbaren, steigt die Anzahl an Teilzeitmitarbeitern kon tinuierlich. Die Anzahl der Sabbaticals ist aufgrund des Angebots neuer flexibler Teilzeitmodelle leicht rückläufig.

5 00 GRI G3 Indikator LA0 Durchschnittliche Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiter in der BMW Group Anzahl 3,5 3,0,5,0,5,0 Durchschnittliche Schulungsstunden nach Mitarbeiterkategorie in der Bildungsakademie der BMW AG Anzahl / Mitarbeiter Außertarifliche Mitarbeiter,6 9,,5 Meister,3 9,0 4, Tarif (ohne Meister) + Auszubildende + Sonstige 5,0 8,,7 Weiterbildungstage Führungskräftetrainings der BMW Group,9,6,6,4 3,3 Anzahl Datenerhebung über Direkterfassung der Teilnehmer sowie zu einem kleinen Teil über qualifizierte Hochrechnung 0 hat die BMW Group die Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung auf 46 Mio. (+ 38 % im Vergleich zum Vorjahr) erhöht. Die durchschnittlichen Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiter sind dadurch von,4 (00) auf 3,3 gestiegen. bis 008: Leistungszentren der BMW AG Die 009 gegründete Bildungsakademie verbindet die Berufsausbildung München und die Aus- und Weiterbildung für alle Standorte in Deutschland und Großbritannien. Erreicht werden dadurch kürzere Wege bei der Abstimmung und die Generierung von Synergien durch die Nutzung von gemeinsamen Ressourcen. Die hier abgebildeten Werte der Bildungsakademie von 0 entsprechen ca. 4 % des gesamten weltweiten Weiterbildungsumfangs des Unternehmens. Die Bildungsoffensive der BMW Group konnte 0 nochmals deutlich gesteigert werden. Sowohl die durchschnittlich aufgewendete Zeit für die Qualifizierung als auch die Ausgaben haben sich nochmals erhöht. Diese Entwicklung zeigt sich im gesamten Unternehmen. Neben klassischen Trainingsmaßnahmen und E-Learnings wurde neuartige Qualifizierungsprogramme gestartet, wie z. B. Bachelor- und Master- Studiengänge in Kooperation mit Hochschulen. Die BMW Group investiert kontinuierlich in die Qualifizierung ihrer Führungskräfte weltweit. Der Umfang der Weiterbildungstage der Führungskräftequalifizierung wurde deshalb im Vergleich zum Vorjahr weiter erhöht. GRI G3 Indikator EC (Grafik rechts) Investitionen in Aus- und Weiterbildung der BMW Group in Mio Personalaufwand der BMW Group je Mitarbeiter in Die BMW Group investiert abhängig vom aktuellen Bedarf in Aus- und Weiter bildung, sodass sich im Jahresvergleich Schwankungen ergeben. Datenerhebung über Direkterfassung der Teilnehmer sowie zu einem kleinen Teil über qualifizierte Hochrechnung Im Geschäftsjahr 009 konzentrierten sich die Weiterbildungsmaßnahmen angesichts der schwierigen Rahmenbedingungen auf ausgewählte Zielgruppen und Schwerpunktbereiche. Die BMW Group begreift die gezielte Mitarbeiterqualifizierung als Investition in die Zukunft. Daher wurden die Investitionen in Aus- und Weiterbildung 0 um 38 % erhöht. Kompetenzaufbau für zukünftige Anforderungen und Kompetenzerhalt in der Belegschaft sind dabei zentrale Themen der strategischen Unternehmensführung. Werte ohne ruhende Arbeitsverhältnisse, ohne Mitarbeiter in Freizeitphase der Altersteilzeit, ohne Geringverdiener, ohne Auszubildende und Studenten Einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet ein wettbewerbsfähiger Personalaufwand. Neben der Kostenorientierung wird dabei auch das Ziel einer erhöhten Effizienz im gesamten Unternehmen verfolgt. Die hohe Motivation der Mitarbeiter und die Mitarbeiterorientierung des Unternehmens werden unterstützt durch Gegenleistungen des Unternehmens, die individuell, leistungs- und erfolgsorientiert gestaltet sind.

6 0 Mitarbeiter Erfolgsbeteiligung der BMW AG im Auszahlungsjahr des Monatsentgelts / vom persönlichen Basiswert (ab 0) Anteil leistungsbezogener Vergütung am Gehalt nach Mitarbeiterkategorie der BMW AG je nach Gehaltsgruppe Oberes Management Mittleres Management Unteres Management Keine Keine Aufgrund des starken Ergebnisrückgangs erhielten die Mitarbeiter der BMW AG im Jahr 009 und 00 für das Jahr 008 und 009 keine Erfolgsbeteiligung. Neu ins Unternehmen eingetretene Mitarbeiter erhalten die volle Erfolgsbeteiligung nach vier Jahren Betriebszugehörigkeit. neue Erfolgsbeteiligungssystematik ab 0, basierend auf persönlichem Basiswert Seit dem Geschäftsjahr 00 (Auszahlung 0) wird die Erfolgsbeteiligung für die BMW AG nach einer einheitlichen Systematik durchgehend über alle Hierarchieebenen berechnet. Diese Systematik wurde im Geschäftsjahr 0 (Auszahlung 0) auch für die Mitar beiter weltweit als eine standardisierte Unternehmenserfolgskomponente in fast allen Gesellschaften der BMW Group eingeführt. Somit ist die Durchgängigkeit dieser Komponente sowohl hierarchisch (vom Produktionsmitarbeiter bis zum Vorstand) als auch geografisch (weltweit) gewährleistet. Dieser Teil der Erfolgsbeteiligung richtet sich nach dem Ergebnis der BMW Group und wird entsprechend diesen drei Größen berechnet: Konzernergebnis nach Steuern, Konzern umsatzrendite nach Steuern und Dividende. Vor allem die Berücksichtigung der Konzernumsatzrendite nach Steuern in der Erfolgs beteiligung (auch des Vorstandes und der Oberen Führungskräfte) stellt eine Orientierung am profitablen und somit nachhaltigen Wachstum der BMW Group sicher. Mitarbeiterzufriedenheit der BMW Group HPO-Index (stimme voll und ganz zu / sehr zufrieden) (stimme überhaupt nicht zu / nicht zufrieden) Im Februar 0 wurde eine Mitarbeiterbefragung für das Jahr 00 durchgeführt, mit der erstmals der High Performance Organization Index erhoben wurde. Dieser stellt einen Mittelwert aus einer Reihe von Fragen zu den Dimensionen Strategie, Prozesse, Team, Führung und Kultur der BMW Group dar. An der Befragung haben 85 % der Mitarbeiter teil genommen. 0,47 Aufgrund der Einführung des HPO-Index im Jahr 00 sind die Daten erst ab 00 ermittelbar. Einsparungen in der BMW Group durch Verbesserungs vorschläge in Mio , 60,9 56,8 67,4 77,9 Das konzernweite Ideenmanagement hat 0 dazu geführt, dass 77,9 Mio. durch Verbesserungsvorschläge eingespart werden konnten. Damit wurde eine Steigerung von 6 % im Vergleich zum Vorjahr erzielt. Ein modernisiertes Konzept zum Verbesserungs management wird 0 zunächst in Deutschland umgesetzt. Für 03 ist die weltweite Realisierung geplant.

7 0 Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagementsysteme der BMW Group Produktionsstandorte GRI G3 Indikator LA8 Werk Arbeitsschutzmanagementsystem Jahr der letzten Zertifizierung Werk Berlin OHSAS Werk Dingolfing OHRIS 009 Werk Eisenach OHSAS 800 Erfüllt Standard, ist nicht zertifiziert Werk Goodwood, GB HS(G) 65 Eingeführt OHSAS 800 Geplant 0 Werk Hams Hall, GB HS(G) 65 Eingeführt OHSAS 800 Geplant 0 Werk Landshut OHRIS 009 Werk Leipzig OHRIS 008 Werk München OHRIS 009 Werk Oxford, GB HS(G) 65 Eingeführt OHSAS 800 Geplant 0 Werk Regensburg OHRIS 009 Werk Rosslyn, Südafrika OHSAS BMW Brilliance Automotive Ltd., Shenyang, China OHSAS Werk Spartanburg, USA OHSAS 800 Geplant 0 Werk Steyr, Österreich OHSAS Werk Swindon, GB HS(G) 65 Eingeführt OHSAS 800 Geplant 0 Werk Wackersdorf 3 OHRIS 009 Husqvarna Motorcycles S.r.l., Cassinetta di Biandronno, Italien Nationaler Standard Eingeführt Fertigung Chennai, Indien OHSAS Fertigung Jakarta, Indonesien Nationaler Standard Eingeführt Fertigung Kairo, Ägypten OHSAS Fertigung Kaliningrad, Russland Nationaler Standard Eingeführt Fertigung Kulim, Malaysia OHSAS Fertigung Manaus, Brasilien Nationaler Standard Eingeführt Fertigung Rayong, Thailand OHSAS 800 Geplant 03 Nationale Standards erfordern keine Zertifizierung. OHRIS wird als Arbeitsschutzmanagementsystem angewendet, der Standort ist jedoch nicht zertifiziert. HS(G) 65, Successful health and safety management, Richtlinie der britischen Regierung zur Sicherheit am Arbeitsplatz. Erfordert keine Zertifizierung. 3 Zertifikat gemeinsam mit dem BMW Werk Regensburg Die BMW Group verfügt aktuell an 3 ihrer 4 Standorte über zertifizierte Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagementsysteme nach OHRIS und OHSAS und an acht weiteren Standorten über entsprechende Systeme nach nationalen Standards. Die OHSAS-Zertifizierung der Standorte in Großbritannien und den USA soll bis 0, des Standorts in Thailand bis 03 folgen.

8 03 Mitarbeiter Arbeitssicherheit in der BMW AG GRI G3 Indikatoren LA7, LA Betriebsunfälle gesamt BMW AG Anzahl Betriebsunfälle BMW AG meldepflichtig Anzahl Unfallhäufigkeitsrate BMW AG,9,6 3, 3,7 3,5 Tödliche Betriebsunfälle BMW AG Anzahl Sicherheitsschulungen bei Anzahl Teilnehmer der Berufsgenossenschaft Gefährdungsbeurteilungen 3 Anzahl k. A Werte beziehen sich auf die BMW AG ohne Niederlassungen. Vorjahreszahlen wurden aufgrund neuer Berechnungsgrundlage rückwirkend angepasst. Zahl der meldepflichtigen Betriebsunfälle je Mio. geleistete Arbeitsstunden Seit sechs Jahren gab es bei der BMW Group keinen tödlichen Unfall mehr. Ständige Verbesserungen der sicherheitstechnischen Bedingungen an den Arbeitsplätzen und gezielte Sicherheitsschulungen zeigen ihre Wirkungen. Neben den Berufsgenossenschaftsschulungen wird eine Vielzahl von internen Schulungen durchgeführt, die 0 erstmals in Deutschland sowie an den vier größten internationalen Produktionsstandorten der BMW Group (Steyr, Oxford, Spartanburg, Rosslyn) erfasst wurden. Insgesamt nahmen Mitarbeiter der 3 Anzahl der sicherheitstechnischen Beurteilungen von Arbeitsplätzen einschließlich möglicher ergonomischer und gesundheitlicher Belastungen (ABATech-Methode). Zahlen sind kumuliert und beziehen sich auf die BMW Group. BMW Group sowie Mitarbeiter von Fremdfirmen an Sicherheitsschulungen teil. Daneben wurden allein in Deutschland Ersthelfer geschult. 0 wurden weitere Maßnahmen eingeführt, um den Ursachen des Anstieges der Unfallhäufigkeitsrate in den Jahren 009 und 00 entgegenzuwirken. Dies führte zu einem deutlichen Rückgang der Betriebsunfälle sowie zu einer Trendumkehr bei der Unfallhäufigkeitsrate. GRI G3 Indikator LA7 (Grafik rechts) Krankenquote der BMW AG 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0,5 Unfallhäufigkeitsrate der BMW Group je Mio. geleistete Arbeitsstunden 4,0 3,5 3,0,5,0, , 4,3 4,6 4,5 3,,7 3, 3,6 3,4 Die Krankenquote der BMW AG liegt mit 4,5 % unter dem Vorjahreswert (4,6 %). Damit wurde erstmals nach längerer Zeit eine Trendumkehr erreicht. Systembedingt werden mit diesen Daten ca. 84 % der BMW Group Mitarbeiter weltweit ab gedeckt. Die Arbeitssicherheit hat bei der BMW Group höchste Priorität und ist in allen Arbeitsprozessen in der Produktion fest verankert. Trotz eines umfassenden Arbeitssicherheitsmanagements ist die Unfallhäufigkeitsrate in der Vergangenheit von 3, (009) auf 3,6 (00) je Mio. geleistete Arbeitsstunden gestiegen. 0 ist analog der BMW AG die Unfallhäufigkeitsrate wieder gesunken und beträgt 3,4.

9 04 GRI G3 Indikator LA7 Ausfalltage gesamt der BMW AG Anzahl Aufgrund eines meldepflichtigen Betriebsunfalls Aufgrund eines meldepflichtigen Wegeunfalls Werte beziehen sich auf die BMW AG ohne Niederlassungen. Die Anzahl der meldepflichtigen Betriebsunfälle sank 0 im Vergleich zum Vorjahr um 5,5 %, während es bei den hiermit korrelierenden Ausfalltagen zu einem Anstieg um, % gekommen ist. Die durchschnittliche Ausfalldauer pro meldepflichtigen Betriebsunfall lag bei 4,7 Tagen, die des Vorjahres bei,8 Tagen. Dies entspricht einem Anstieg um 8,3 %. Ursache: Es gab weniger Leichtverletzungen, dafür vermehrt Unfälle aus dem Bereich Stolpern, Rutschen und Stürzen mit langer Ausfallzeit. Die Reduzierung der Wegeunfälle verdeutlicht die besondere Situation des Jahres 00 mit den lang an haltenden winterlichen Witterungsbedingungen. Soll-Ist-Abgleich der Nachhaltigkeitsziele im Bereich Mitarbeiter In dieser Tabelle wird der Status der Nachhaltigkeitsziele aus dem Sustainable Value Report 00 dargestellt. Neue Nachhaltigkeitsziele werden im Folgebericht veröffentlicht. Strategische Ziele Maßnahmen Termin Status Dezember 0 Erfüllungsgrad Mitarbeitergewinnung und Ausbildung Anpassung der Ausbildung an neue technische Herausforderungen Führungskräftequalifizierung zum Aufbau von Führungspersönlichkeiten, die das Unternehmen wertschöpfend und im Bewusstsein gesellschaftlicher Verantwortung gestalten Internationalisierung des Trainingsangebots Ergänzung der Ausbildungsinhalte um Zukunftstechnologien Auf Basis der bereits implementierten, kompletten Neukonzipierung der Führungskräftequalifizierung erfolgt eine signifikante, langfristige Erhöhung des Qualifizierungsumfangs (Verdreifachung des Budgets seit 008). Rollout: Bis Ende 0 sollen zwei Drittel der Führungskräfte geschult werden, bis Ende 0 00 % Steigerung der Bildungsmaßnahmen in den Bereichen Fahrzeugtechnik und Produktionstechnik sowie von Qualifizierungsprojekten gegenüber 009. Der Internationalisierungsschwerpunkt liegt auf dem chinesischen Standort Shen yang. Hinzu kommen die Entwicklung neuer Bildungsangebote sowie die verstärkte Kommunikation und das Marketing für Bildungsmaßnahmen im Unternehmen (z. B. Bildungsakademie im Dialog in den Werken, Teilnahme an HR Days) Verschoben auf 0 00 % 75 % 50 % 5 % 0 wurde das Thema Zukunftstechnologien in die Gestaltung des neuen Ausbildungssystems TaLEnt aufgenommen. 0 werden die konkreten Inhalte definiert. Außerdem werden alle KFZ-Mechatroniker-Auszubildenden auf dem Gebiet der Hybridantriebe entsprechend qualifiziert. 0 Kontinuierliche Fortführung der Führungskräftetrainings national und international. Internationale Umfänge 0 deutlich ausgebaut. Neue Bildungsangebote, u. a. Programme für Potenzialkandidaten entwickelt. Bis Ende 0 haben bereits 5 % der Zielgruppe ein Programm der Führungskräftequalifizierung abgeschlossen, weitere 3 % der Zielgruppe haben eine Qualifizierungsmaßnahme gestartet. 0 Ziel erreicht. Trainings in verschiedenen Vertriebsgesellschaften durchgeführt. Internationales Trainingsmagazin veröffentlicht. Anlaufqualifizierung in den ausl. Werken begleitet (insb. China). An allen HR Days (Deutschland, Japan, UK, Brasilien) das Thema Qualifizierung vertreten und konkrete Unterstützung vereinbart. Aufbau der Berufsausbildung in Spartanburg neun Monate begleitet (Konzeption, Einarbeitung Ausbilder etc.). Zwei Veranstaltungen Bildungsakademie im Dialog in Hook und Bracknell mit allen Führungskräften durchgeführt.

10 05a Mitarbeiter Soll-Ist-Abgleich der Nachhaltigkeitsziele im Bereich Mitarbeiter In dieser Tabelle wird der Status der Nachhaltigkeitsziele aus dem Sustainable Value Report 00 dargestellt. Neue Nachhaltigkeitsziele werden im Folgebericht veröffentlicht. Strategische Ziele Maßnahmen Termin Status Dezember 0 Erfüllungsgrad Mitarbeitergewinnung und Ausbildung Implementierung von Corporate Volunteering Vielfalt und Chancengleichheit Förderung von Diversity im Unternehmen (Gender, kultureller Hintergrund, Alter / Erfahrung) Das im 4. Quartal 00 im Nachhaltigkeitsboard genehmigte Corporate- Volunteering-Rahmenkonzept ist weiter auszudetaillieren Für 0 ist mindestens ein Pilotstandort zur Etablierung von Corporate-Volunteering-Aktivitäten geplant Umsetzung des geplanten Corporate-Volunteering-Konzepts Entwicklung strategischer Handlungsfelder sowie Ableitung von Zielen und Maßnahmen zum Thema Vielfalt entlang der drei Dimensionen Gender, kultureller Hintergrund und Alter / Erfahrung. 0 0 wurde in Deutschland die Mitarbeiterauszeichnung für gesellschaftliches Engagement im Rahmen einer Veranstaltung im BMW Museum überreicht. Am Standort München wurden diverse Pilotprojekte zu Corporate Volunteering im Jahr 0 umgesetzt, u. a. die offenen Sprechstunden mit der Freiwilligenagentur Tatendrang, Beteiligung am Freiwil ligentag der Initiative Münchner Unternehmen engagieren sich oder die Weihnachtsaktion Münchner Geschenkeregen. 03 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung Unternehmensweite Abdeckung mit Arbeitsschutzmanagementsystemen Attraktiver Arbeitgeber Attraktiver Arbeitgeber bleiben: Top 3 bei Ingenieuren und Wirtschaftswissenschaftlern, Top 7 bei Informatikern Weltweit einheitliche Vergütungsphilosophie und -systeme zur Abbildung des Prinzips Leistung und Gegenleistung Einführung von Arbeitsschutzmanagementsystemen an allen Standorten der BMW Group Neu ausgerichtete Nachwuchsprogramme zu attraktiven Einstiegsmöglichkeiten und frühzeitiger Bindung wichtiger Qualifikationen für das Unternehmen durch folgende Größe messbar gestalten: Bewertung des Ziels anhand der jährlichen Messung der Arbeitgeberattraktivität im Rahmen der veröffentlichten Studien der beiden Agenturen Trendence und Universum für die Zielgruppen im Bereich Studenten und (Young) Professionals Implementierung der weltweiten Vergütungsrichtlinie und des internationalen Bonussystems in allen Gesellschaften 0 Im Jahr 0 wurden folgende Ergebnisse erzielt: Handlungsfeld Gender Verankerung der Gender-Diversity-Ziele im Unternehmen Ausweitung der Gender-Diversity-Ziele auf die Nachwuchsprogramme und die BMW Group weltweit Ableitung von Maßnahmen zur Erreichung der Gender- Diversity-Ziele (00-Tage-Coaching-Programm, Training für weibliche Führungskräfte, Schulung für Personalmanager, Mentoring-Programm) Handlungsfeld Kultureller Hintergrund Verabschiedung eines Grundkonzepts Handlungsfeld Alter / Erfahrung Zahlreiche Maßnahmen wurden bereits eingeführt: u. a. das Demografieprojekt Heute für morgen oder Gesundheitsmanagement 00 (Details siehe nächste Seite) 00 Die BMW Group verfügt aktuell an 3 ihrer 4 Standorte (Berlin, Dingolfing, Kairo, Kulim, Landshut, Leipzig, München, Regensburg, Rosslyn, Shenyang, Steyr, Wackersdorf, Chennai) über Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagementsysteme nach OHRIS und OHSAS und an acht weiteren Standorten (Goodwood, Hams Hall, Oxford, Swindon, Cassinetta di Biandronno, Jakarta, Kaliningrad, Manaus) über entsprechende Systeme nach nationalen Standards. Ausblick: Die OHSAS-Zertifizierung der Standorte in GB und in den USA (Goodwood, Hams Hall, Oxford, Spartanburg und Swindon) soll bis Ende 0 erfolgen. Rayong folgt bis Ende Ziel erreicht. Im Jahr 0 wurden folgende gemittelte Ergebnisse für die relevanten Zielgruppen erzielt: Ingenieure: Rang,75 Wirtschaftswissenschaftler: Rang,75 Informatiker: Rang 6 0 Alle internationalen Personalstellen wurden bzgl. der weltweit gültigen Vergütungsrichtlinie informiert. Die wichtigsten Märkte wurden vor Ort besucht, um den Implementierungsgrad zu verifizieren. Zusätzlich wurden für internationale Compensations & Benefits -Experten mehrere Schulungen in München durchgeführt. Die Ergebnisse der internationalen Standardisierung wurden im Dezember 0 vorgestellt. Zielunterschreitung aufgrund von Terminverschiebungen 00 % 75 % 50 % 5 % Ziele und Maßnahmen zur Frauenförderung sind neu in der strategischen Zielkategorie Vielfalt und Chancengleichheit angesiedelt. Siehe auch Fußnote zu Work-Life-Balance.

11 05b Soll-Ist-Abgleich der Nachhaltigkeitsziele im Bereich Mitarbeiter In dieser Tabelle wird der Status der Nachhaltigkeitsziele aus dem Sustainable Value Report 00 dargestellt. Neue Nachhaltigkeitsziele werden im Folgebericht veröffentlicht. Strategische Ziele Maßnahmen Termin Status Dezember 0 Erfüllungsgrad Work-Life-Balance Weiterentwicklung von Frauen- und Familienpolitik zu Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Entwicklung eines mittelfristigen Ziels Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben : Bestandserhebung, Überprüfung und Weiterentwicklung nationaler und internationaler Konzepte / Maßnahmen, z. B. Unterstützung der Mitarbeiter bei der Kinderbetreuung, der Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger oder durch alternative Arbeitszeitmodelle. Initiierung eines Kulturwandels im Unternehmen durch verstärkte Information und Sensibilisierung Gesundheitsmanagement und Arbeitssicherheit / demografischer Wandel Senkung der Unfallhäufigkeitsrate 3 je Mio. geleistete Arbeitsstunden auf unter,5 Sicherung und Erhalt der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer Steigerung und Erhalt der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der BMW Group Mitarbeiter und Ermöglichen eines flexiblen, bedarfsgerechten Altersaustritts Entwicklung von Einzelmaßnahmen für die Standorte und Dokumentation dieser Maßnahmen an jedem Produktions stand ort und im Forschungs- und Innovationszentrum München in den Zielvereinbarungsprozessen der Werke. Weltweit finden bereits SOS-Begehungen statt Einführung und Umsetzung des integrativen Ansatzes Gesundheitsmanagement 00. Dazu ist für 0 die Erprobung in einem Pilotbereich geplant. Nach der Evaluation ist der Rollout des Ansatzes mit Start im Folgejahr geplant Montagebereiche: Ausweitung des Flächenrollouts. An die Montage angrenzende Bereiche: erste Schritte zur Flächenentfaltung. Start erster Piloten in Bürobereichen. Verankerung der Vorgehensweise im wertschöpfungsorientierten Produktionssystem (WPS) der BMW Group sowohl für die direkten als auch indirekten Bereiche (neu) 0 wurden wichtige Vorarbeiten für die Entwicklung des mittelfristigen Ziels geleistet, u. a. eine Umfeldanalyse. Mit der Prüfung der konkreten Ausgestaltung der seit gültigen Familienpflegezeit arbeiten wir an dem an Relevanz zunehmenden Thema Pflege. Der Vertrag mit einem Dienstleister zu den Angeboten Kinderbetreuung und Eldercare wurde per über den Standort München hinaus auf alle deutschen Standorte (BMW AG und Tochtergesellschaften) erweitert. Verabschiedung des Ziels, Kinderbetreuungsplätze auszubauen; am Standort München Prüfung verschiedener Konzepte zum Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen gestartet. 0 Die Arbeitssicherheit hat bei der BMW Group höchste Priorität und ist in allen Arbeitsprozessen in der Produktion fest verankert. Trotz eines umfassenden Arbeitssicherheitsmanagements ist die Unfallhäufigkeitsrate in der Vergangenheit von 3, (009) auf 3,6 (00) je Mio. geleistete Arbeitsstunden gestiegen. 0 ist die Unfallhäufigkeitsrate dank eingeleiteter Maßnahmen (z. B. Eingang in Führungskräftebewertung, Pflichtseminar Arbeitssicherheit in Führungskräftequalifizierung) an den Standorten wieder gesunken und beträgt aktuell 3,4. 0 / 03 Ziele für das Jahr 0 erreicht. Aufbau der Projektorganisation Gesundheitsmanagement 00. Inhaltliche Beschreibung der offenen Handlungsfelder in den Teilprojekten Gesundheit und Führung, Prävention, psychische Gesundheit und effizientes Entwickeln. Gesundheitsscorecard entwickelt. Auswahl von zwei Pilotbereichen. Start mit der Erhebung des Gesundheitszustandes über eine standardisierte Gesundheitsuntersuchung. 04 (neu) Ziel für das Jahr 0 erreicht. In den Montagebereichen wurden Heute für morgen - Projekte ( Hfm -Projekte) für ungefähr Mitarbeiter gestartet. In den an die Montage angrenzenden Bereichen sind Hfm -Projekte ebenfalls angelaufen. Die Hfm -Standards wurden optimiert und in das sog. wertschöpfungsorientierte Produktionssystem der BMW Group integriert. Erste Pilotprojekte zu Heute für morgen in der Bürowelt sind angelaufen. 00 % 75 % 50 % 5 % Durch die Weiterentwicklung der strategischen Zielsetzung und die damit verbundene Neudefinition sind einige abgeleitete Ziele und Maßnahmen in das Thema Vielfalt und Chancengleichheit überführt worden. Der Status bezieht sich auf die neu formulierten Maßnahmen. 3 Der Zielerfüllungsgrad bezieht sich auf die Maßnahmen. 4 Der Erfüllungsgrad wurde im Juni 0 auf 00 % gesetzt, da die für 00 geplanten Maßnahmen zu 00 % erfüllt wurden. Da das Demografieprogramm über 0 hinaus läuft (voraussichtlich bis 04), erfolgt eine erneute Auflistung. Die für 0 geplanten Maßnahmen wurden zu 00 % erfüllt. Dies entspricht 5 % Erfüllungsgrad im Gesamtprojektplan.