Landesarbeitsgericht München URTEIL

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1 20 Ca 4298/09 (ArbG München) Verkündet am: Dose Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes URTEIL In dem Rechtsstreit A. A-Straße, A-Stadt - Kläger und Berufungskläger - Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt B. B-Straße, B-Stadt gegen Firma C. C-Straße, C-Stadt - Beklagte und Berufungsbeklagte - Prozessbevollmächtigter: Syndikus D. D-Straße, C-Stadt

2 - 2 - hat die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 24. März 2010 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Moeller und die ehrenamtlichen Richter Bilobrk und Krause für Recht erkannt: 1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom (Az.: 20 Ca 4298/09) wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen Tatbestand: Die Parteien streiten über den zutreffenden Zeitpunkt der Beendigung ihres durch eine Kündigung der Beklagten vom beendeten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Bekleidungsindustrie betreibt, seit zunächst als Meistervertreter / Springer später als Schichtproduktionsleiter beschäftigt. Er erzielte dabei zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von 4.101,00. Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses war ein zwischen den Parteien am geschlossener Arbeitsvertrag (Bl. 4 bis 8 d. A.), in dem es u.a. wie folgt heißt: 11 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. 2. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen zum Quartalsschluss. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zu Gunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zu Gunsten der Arbeitgeberin....

3 - 3 - Der Kläger ist Mitglied der IG Metall, die Beklagte Mitglied des Verbands der Bayerischen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V., der mit der damals noch bestehenden - Gewerkschaft Textil-Bekleidung, Bezirksleitung Südbayern, sowie der Deutschen Angestellten- Gewerkschaft, Landesverband Bayern, dem Manteltarifvertrag vom / für die kaufmännischen und technischen Angestellten sowie Meister der südbayerischen Textilindustrie geschlossen hatte, in dem u. a. folgende Regelung enthalten ist: A. Einstellung... B. Kündigung 2 Einstellung und Kündigung 1. Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres.... Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist wie folgt: a) Bei mindestens 5-jähriger Beschäftigungszeit drei Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, b) bei mindestens 8-jähriger Beschäftigungszeit vier Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, c) bei mindestens 10-jähriger Beschäftigungszeit fünf Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, d) bei mindestens 12-jähriger Beschäftigungszeit sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Dienstjahre, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt....

4 - 4 - Die Beklagte unterhielt in C-Stadt-Hohenbrunn einen Produktionsbetrieb, in dem ein Betriebsrat errichtet war, dessen Mitglied auch der Kläger war. Der Produktionsbetrieb wurde nach Durchführung eines Interessenausgleichs und Errichtung eines Sozialplans im Jahr 2008 stillgelegt. Mit Schreiben vom dem Kläger zugegangen am kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum Im Januar 2009 erhielt der Kläger aufgrund des Sozialplans eine Abfindung i.h.v ,56 ausbezahlt. Mit der am bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am zugestellten Klage hat der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bis geltend gemacht. Der Kläger hat vorgetragen, sein Arbeitsverhältnis habe durch die Kündigung vom erst zum geendet. Denn schon aus dem Arbeitsvertrag folge, dass die Kündigungsfrist erst zu diesem Zeitpunkt geendet habe weil danach eine Kündigung nur zum Quartalsschluss ausgesprochen werden könne. Gleiches folge aus 2 des Manteltarifvertrages, der schon aufgrund beiderseitiger Verbandszugehörigkeit auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Denn auch danach sei eine Kündigung nur zum Schluss eines Vierteljahres möglich. Bei dieser Regelung handle es sich um eine eigenständige tarifliche Regelung. Dies folge erst recht daraus, dass die Tarifvertragsparteien 2004 trotz einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2002 die Kündigungsfristenregelung unverändert gelassen hätten. Jedenfalls ergebe sich ein Anspruch auf Anwendung dieser Regelung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Beklagte habe in der Vergangenheit bei Kündigungen von Angestellten immer die tarifliche Kündigungsregelung angewandt. Der Kläger hat beantragt: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom nicht mit Ablauf des beendet wurde sondern darüber hinaus bis einschließlich fortbestand.

5 - 5 - Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Kündigungsregelung im Arbeitsvertrag hinsichtlich der Verlängerung der Kündigungsfrist habe allein die Bedeutung, dass die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist in 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten solle. Eine Beendigung stets zum Quartalsende sei damit nicht vereinbart. Die tarifliche Kündigungsbestimmung habe eine rein deklaratorische Regelung der alten gesetzlichen Kündigungsfrist enthalten, die durch die neue gesetzliche Regelung in 622 BGB abgelöst worden sei. Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen seien im Übrigen von der Beklagten ohnehin nur bei gewerblichen Arbeitnehmern nicht aber bei Angestellten angewandt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der tarifvertraglichen Kündigungsfristenregelung sei lediglich deklaratorische Bedeutung beizumessen und sei durch die neue gesetzliche Regelung ersetzt worden. Dass die Tarifvertragsparteien die Regelung der Kündigungsfristen auch nach Inkrafttreten von 622 BGB n. F. sowie der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom unverändert ließen, ändere daran nichts. Auch nach der Regelung im Arbeitsvertrag habe das Arbeitsverhältnis zum geendet. Insofern gehe die gesetzliche Regelung aufgrund des Günstigkeitsvergleichs der vertraglichen Regelung vor. Soweit der Kläger eine Verletzung des arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerügt habe, habe er dies nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien sowie den Ausführungen des Arbeitsgerichts wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Ersturteils Bezug genommen. Gegen das dem Kläger am zugestellte Urteil hat dieser mit einem am bei dem Landesarbeitsgericht München eingegangenen Schriftsatz Berufung einlegen lassen und sein Rechtsmittel durch einen am innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist eingegangenen Schriftsatz begründet.

6 - 6 - Der Kläger trägt vor, die Tarifvertragsparteien hätten im Jahr 2004 den Manteltarifvertrag geändert. Wenn sie dabei in Kenntnis der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2002 die bisher im Tarifvertrag enthaltenen Kündigungsfristen beibehalten hätten, könne nicht davon ausgegangen werden, dass die gesetzliche Regelung abgebildet werden sollte. Es sei daher Wille der Tarifvertragsparteien gewesen, eine gegenüber dem Gesetz günstigere Regelung zu treffen. Dies gelte erst recht, als schon das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom die tatsächliche Situation ganz offensichtlich fundamental verkannt habe. Denn schon 1994 sei der damals vollständig gekündigte Manteltarifvertrag wieder in Kraft gesetzt worden, so dass schon daraus ein Regelungswille der Tarifvertragsparteien folge. Schließlich ergebe sich die Kündigungsfrist zum auch aus dem Arbeitsvertrag. 11 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sei zumindest unklar. Daraus ergebe sich, dass nur die verlängerten Kündigungsfristen zum Quartalsende ein Arbeitsverhältnis beenden könnten. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt. Selbst wenn die Beklagte nur ein oder zwei Kündigungen gegenüber Angestellten unter Anwendung der tariflichen Regelung ausgesprochen hätte, habe sie sich damit gegenüber ihren Angestellten gebunden. Eine sachliche Rechtsfertigung für die Ungleichbehandlung des Klägers sei nicht gegeben. Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom (Az.: 20 Ca 4298/09) wird aufgehoben. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom nicht mit Ablauf des beendet wurde sondern darüber hinaus bis einschließlich fortbestand. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

7 - 7 - Sie trägt vor, die Klage sei bereits unzulässig. Es fehle an einem Rechtschutzbedürfnis. Vergütungsansprüche für die Zeit vom bis könnten nicht mehr bestehen, nachdem der Kläger zum ausgeschieden und seine Sozialplanabfindung entgegen genommen habe. Die Klage sei erst Ende März erhobenen worden, ohne dass der Kläger zwischenzeitlich seine Arbeitskraft angeboten habe. Die Kündigung der Beklagten sei im Übrigen zu Recht zum ausgesprochen worden. Denn die tarifliche Regelung der Kündigungsfrist stamme aus den 70iger Jahren des vorigen Jahrhunderts und gebe nur die damals geltende gesetzliche Regelung wider. Sie sei daher durch die neue gesetzliche Regelung abgelöst worden. Danach sei die Kündigungsfristenregelung nie Gegenstand von Tarifverhandlungen gewesen. Dies gelte sowohl für die Tarifrunde 1994 wie für die Zeit nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich ebenfalls nur eine Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende und nicht zum Quartalsende. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt. Es habe auch nicht einen Fall gegeben, in dem bei Kündigungen eines Angestellten die im Manteltarifvertrag für Angestellte und Meister enthaltene Kündigungsfrist angewendet worden wäre. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags wird auf die Schriftsätze des Klägers vom (Bl. 73 bis 79 d. A.) und (Bl. 109 bis 114 d. A.), der Beklagten vom (Bl. 90 bis 96 d. A.) und (Bl. 115 bis 117 d. A.) sowie die Sitzungsniederschrift vom (Bl. 118 bis 119 d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die nach 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist in der rechten Form und Frist eingelegt und begründet worden ( 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO) und daher zulässig.

8 - 8 - II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom zum mit der sich aus 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB ergebenden Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende beendet. Die Beklagte war weder nach dem Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten sowie Meister der südbayerischen Textilindustrie vom / noch nach dem Arbeitsvertrag und/oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz gehalten, eine längere Kündigungsfrist zum einzuhalten. Dies hat das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend und überzeugend begründet. Das Berufungsgericht folgt diesen Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht daher von einer eigenen Darstellung der Entscheidungsgründe ab ( 69 Abs. 2 ArbGG). Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind lediglich folgende Ausführungen veranlasst: 1. Ohne dies näher zu begründen ist das Arbeitsgericht im Ergebnis entgegen den Angriffen der Beklagten in der Berufungsbegründung zu Recht von der Zulässigkeit der Klage ausgegangen. a) Nach 256 Abs. 2 ZPO kann die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Das Feststellungsinteresse muss als Sachentscheidungsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, vorliegen. Dies ist von Amts wegen zu prüfen (vgl. BAG AP Nr. 18 zu 4 BetrVG 1972; BAG vom AP Nr. 73 zu 256 ZPO 1977). Als feststellbares Rechtsverhältnis im Sinne des 256 Abs. 1 ZPO kommt insbesondere auch das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien in Betracht, wenn dessen den Fortbestand auch nur für einen bestimmten Zeitraum von einer Partei in Abrede gestellt wird (vgl. BAG AP Nr. 274 zu 613 a BGB). b) Die Frage, ob dem Kläger im Falle des Obsiegens tatsächlich noch Vergütungsansprüche aus 615 Satz 1 BGB zustehen, ist hier nicht zu prüfen. Denn bei dem Streit

9 - 9 - über die Dauer des Bestands eines Arbeitsverhältnisses führt die Feststellungsklage regelmäßig zu einem sinnvollen Ergebnis weil mit ihr rechtskräftig die Fragen geklärt werden können, die Grundlage einer ganzen Reihe verschiedener gegenseitiger Ansprüche sein kann (vgl. BAG vom AP Nr. 9 zu 256 ZPO 1977). Das Urteil klärt alle sich aus dem Bestand des Arbeitsverhältnisses ergebende Rechtspositionen und stellt damit die Rechtsgrundlage für alle sich hieraus ergebenden vertraglichen Rechte mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien fest (vgl. BAG vom AP Nr. 72 zu 613 a BGB). Weil sich aus einem Feststellungsurteil eine Vielzahl arbeits- und sozialrechtlicher Folgen ergeben, ist ein Feststellungsinteresse auch dann gegeben, wenn es nur um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum geht (vgl. BAG vom AP Nr. 38 zu 622 BGB), namentlich, wenn die Dauer der Kündigungsfrist streitig ist (vgl. BAG vom AP Nr. 3 zu 113 InsO). 2. Der Frage der Überprüfung der Einhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist steht auch nicht entgegen, dass der Kläger die Klage nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben hat ( 7 KSchG). Nach 4 KSchG ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, wenn allein die Frage der Einhaltung der Kündigungsfrist zwischen den Parteien streitig ist (vgl. BAG vom AP Nr. 56 zu 4 KSchG 1969; BAG vom AZR 148/05). 3. Die Klage ist unbegründet weil die Beklagte mit ihrer Kündigung zum die zutreffende Kündigungsfrist gem. 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB eingehalten hat. Der Kläger war seit bei der Beklagten beschäftigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung bestand damit das Arbeitsverhältnis mehr als 12 aber noch keine 15 Jahre. Die damit maßgebliche Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende ist mit der Kündigung zum eingehalten, nachdem die Kündigung dem Kläger unstreitig am zuging ( 130 Abs. 1 BGB). a) Entgegen der Auffassung des Klägers war die Beklagte nicht gem. 2 B Abs. 1 Buchstabe d des Manteltarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten sowie Meister der südbayerischen Textilindustrie vom / (im Folgenden: MTV) gehalten, die Kündigung erst zum auszusprechen. Denn

10 durch die Bestimmung in 2 B MTV haben die Tarifvertragsparteien nicht von der Möglichkeit gebrauch gemacht, von der gesetzlichen Regelung abzuweichen ( 622 Abs. 4 BGB). Zu Gunsten des Klägers geht die Kammer davon aus, dass der MTV kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit ( 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG) Anwendung findet, obwohl die Beklagte dies bestritten hat. Selbst bei Anwendung der tariflichen Regelung ist die Kündigung hier fristgerecht erfolgt. aa) Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom (Az.: 2 AZR 610/00) zu der hier gegenständlichen Kündigungsregelung im Tarifvertrag ausgeführt hat, enthält die Regelung in 2 B Abs. 1 Unterabs. 3 Buchstabe a bis d keine eigenständige tarifliche Regelung von verlängerten Kündigungsfristen für Angestellte sondern lediglich eine deklaratorische Tarifnorm. Mit dieser Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien die verlängerten Kündigungsfristen des 2 Abs. 1 des Angestelltenkündigungsschutzgesetzes im Wesentlichen wörtlich übernommen. Einen Willen für eine eigenständige Regelung haben die Tarifvertragsparteien nicht zum Ausdruck gebracht. Ihnen ist es nur darum gegangen, durch die Übernahme des Gesetzestextes eine unvollständige Darstellung der Rechtslage zu vermeiden. Dies gilt erst recht, als die übernommenen verlängerten Angestelltenkündigungsfristen ohnehin nicht tarifdispositiv ausgestaltet waren (vgl. BAG vom a.a.o.). Fehlte damit den Tarifvertragsparteien ein eigener Normsetzungswille, ist die tarifliche Regelung durch das Außerkrafttreten des Angestelltenkündigungsschutzgesetzes durch die Neureglung in 622 Abs. 2 BGB ersetzt worden. bb) Den überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts tritt die Kammer in vollem Umfang bei. Die Unterstellung eines Normsetzungswillens der Tarifvertragsparteien ist bei einer Wiederholung des Gesetzestextes nicht angebracht (vgl. auch: ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. 622 BGB Rn. 26). Ein derartiger Normsetzungswille kommt auch nicht aus dem späteren Verhalten der Tarifvertragsparteien zum Ausdruck. Dass die Tarifvertragsparteien nach dem Jahr 1993 nach gesetzlicher Änderung der Kündigungsfristen die Regelungen in 2 B MTV unverändert gelassen haben, besagt nichts. Schon das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom ausgeführt, dass bei Abbildung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Tarifvertrag durch den bloßen Wegfall der zugrundeliegenden gesetzlichen Regelung keine Wandlung im Rechtsetzungswillen

11 eintritt und daher ein derartiger Wille nur anzunehmen wäre, wenn die Tarifvertragsparteien nunmehr die Kündigungsfrist neu geregelt oder neu gefasst hätten. cc) Gleiches gilt für die Zeit nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Gerade weil den Tarifvertragsparteien nunmehr bekannt war, wie das Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich die Regelung des MTV auslegt, wäre es erforderlich gewesen, dass die Tarifvertragsparteien dem durch eine Änderung des Tarifvertrags Rechnung tragen, wenn sie einer anderen Auffassung Geltung verschaffen wollen. Selbst wenn bei Tarifverhandlungen eine solche Forderung von Gewerkschaftsseite erhoben worden sein sollte, ist allein dadurch, dass die bisherige Regelung im Tarifvertrag unverändert blieb, gerade keine Änderung herbeigeführt worden. Dies hätte vorausgesetzt, dass von Arbeitgeberseite ein entsprechender Änderungswille dokumentiert worden wäre. Dies ist nicht der Fall. b) Die Verpflichtung zur Einhaltung einer Kündigungsfrist zum ergibt sich für die Beklagte auch nicht aus 11 Abs. 2 des Arbeitsvertrags der Parteien. aa) Soweit in 11 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages bestimmt ist, dass die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Quartalsende beträgt, hätte die Beklagte dieser Regelung schon mit einer zum ausgesprochenen Kündigung genügt. Gem. 622 Abs. 2 Ziff. 5 BGB war die Beklagte aber gehalten eine Kündigungsfrist von fünf Monaten einzuhalten. Gem. 622 Abs. 5 BGB wurde die vertragliche Frist damit verdrängt. Damit ist jedoch nicht gleichzeitig eine Veränderung des Kündigungstermins verbunden. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass Kündigungsfristen und Kündigungstermin eine Einheit darstellen. Die vertragliche Frist mit einer Beendigung zum Quartalsende ist der gesetzlichen Frist mit Beendigung zum Monatsende gegenüberzustellen (vgl. BAG vom AP Nr. 59 zu 622 BGB; LAG Nürnberg NZA-RR 2000, 80; Diller NZA 2000, 293). Daraus ergibt sich der Vorrang der gesetzlichen Kündigungsfrist gem. 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB. bb) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich dabei aus 11 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages nichts anderes. Diese Bestimmung befasst sich nicht mit der Frage der Beendigung durch Kündigung des Arbeitgebers sondern allein mit der Verlängerung der

12 Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gem. 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Ebenso enthält die vertragliche Regelung keine unklare Bestimmung. Die vertragliche Regelung der Kündigungsfrist beinhaltet eine ebenso klare Bestimmung wie die in 622 Abs. 2 BGB. Die Frage, welche Regelung für eine Kündigung maßgebend ist, ist keine Frage der Auslegung einer unklaren Regelung im Arbeitsvertrag gem. 305 c Abs. 2 BGB. Diese Frage beantwortet vielmehr das Gesetz ( 622 Abs. 2 i.v.m. 622 Abs. 5 BGB) und nicht die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen. c) Zutreffend ist schließlich das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Beklagte nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet war, eine Kündigungsfrist zum einzuhalten. aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (vgl. etwa: BAG vom AP Nr. 39 zu 1 TVG Altersteilzeit ). Wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, darf er von einer solchen Regelung einzelne Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausnehmen (vgl. BAG vom AP Nr. 166 zu 611 BGB Lehrer, Dozenten ). bb) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift aber nur ein bei einem gestaltendem Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch beim bloßen sei es auch nur vermeintlichen Normenvollzug. Deshalb gibt es keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Irrtum. Dies gilt auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber einen vermeintlich geltenden Tarifvertrag anwendet. Stellt sich dessen Unanwendbarkeit heraus, haben die Arbeitnehmer, denen nach dem Tarifvertrag keine Leistungen zustehen, nicht schon deshalb einen Anspruch, weil die Leistung anderen Arbeitnehmern zugeflossen ist (vgl. BAG vom

13 AP Nr. 2 zu 1 TVG Gleichbehandlung ; BAG vom AP Nr. 15 zu 1 TVG Tarifverträge: Papierindustrie ; BAG vom AP Nr. 20 zu 611 BGB Fleischbeschauer-Dienstverhältnis ). Hier will der Arbeitgeber lediglich den vermeintlich geltenden Tarifvertrag erfüllen. Diesen Irrtum kann er jederzeit korrigieren (vgl. BAG vom AP Nr. 133 zu 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung ). cc) Danach kann nach dem Sachvortrag des Klägers nicht davon ausgegangen werden, die Beklagte sei nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, dem Kläger gegenüber eine Kündigungsfrist zum Quartalsende einzuhalten. Der Kläger trägt selbst vor, die Beklagte habe bei Kündigungen von Angestellten und Meistern jeweils die Kündigungsfrist des Manteltarifvertrages zur Anwendung gebracht. Damit liegt gerade keine Handlung der Beklagten nach einem von ihr selbst aufgestellten generalisierenden Prinzips sondern allein ein möglicherweise unrichtiger Vollzug des Tarifvertrags vor. dd) Ein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann sich in diesem Fall nur dann ergeben, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Nichtanwendbarkeit der tariflichen Regelung bewusst dennoch diese Regelung angewandt und Kündigungen auch für Angestellte mit verlängerten Kündigungsfristen nur zum Quartalsende ausgesprochen hat. Dann handelt es sich nicht mehr um Normenverzug. Vielmehr kommt dann ein Anspruch in Betracht, wenn der Arbeitgeber, nachdem er Kenntnis von seinem Irrtum erlangt hat, nicht die ihm möglichen und zumutbaren Maßnahmen zur Korrektur des Irrtums ergreift (vgl. BAG vom AP Nr. 204 zu 242 BGB Gleichbehandlung ; BAG vom AP Nr. 12 zu 87 BetrVG 1972). Dazu wäre aber erforderlich gewesen, dass der Kläger im Einzelnen vorträgt, bei welchen Arbeitnehmern die Beklagte nach Kenntnis der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom die verlängerten Kündigungsfristen abweichend von 622 Abs. 2 BGB mit einer Beendigung zum Quartalsende ausgesprochen hat. Soweit der Kläger meint, das spiele keine Rolle und es würden schon ein oder zwei Fälle genügen, dass die Beklagte eine allgemein begünstigende Regelung anwendet, verkennt er damit die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast. Abgesehen davon, dass der Kläger nicht einmal derartige konkrete Einzelfälle vorträgt, ist eine Berufung auf Einzelfälle gerade nicht ausreichend, um eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darzulegen (vgl. BAG vom AP Nr. 85 zu 22, 23 BAT Lehrer ).

14 III. Die Berufung des Klägers war daher mit der Kostenfolge aus 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Die Kammer hat für den Kläger die Revision gem. 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die Revision muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht Erfurt Telefax-Nummer: eingelegt und begründet werden.

15 Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände - für ihre Mitglieder - oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder oder von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen, - wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt - und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben. Zur Möglichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter Moeller Bilobrk Krause