Personalcontrolling. Band I. Jahresbericht Personalstruktur und Personalausgaben nach Konzernbereichen Freie Hansestadt Bremen

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1 Personalcontrolling Band I Jahresbericht Personalstruktur und Personalausgaben nach Konzernbereichen 2006 Die Senatorin für Finanzen Freie Hansestadt Bremen

2 Herausgeber: Die Senatorin für Finanzen Referat 32 - Personalcontrolling und IT im Personalmanagement Rudolf-Hilferding-Platz Bremen Ansprechpartner: Jens-Thorsten Sommer Telefon: 0421 / Jens-Thorsten.Sommer@finanzen.bremen.de Carmen Markwort Telefon: 0421 / carmen.markwort@finanzen.bremen.de Druck: Druckerei Senatorin für Finanzen Dieser Bericht steht im Internet unter zur Verfügung. Bremen, im Mai 2008

3 Inhaltsverzeichnis Seite 1 Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung Personal in Bremen im Überblick Entwicklung von Personalausgaben und Beschäftigung in der Kernverwaltung und in den ausgegliederten Bereichen Entwicklung der Personalausgaben Entwicklung des Beschäftigungsvolumens Entwicklung der Personalstruktur Ländervergleiche Personalstruktur Arbeitszeit Teilzeitquote Teilzeitquote nach Laufbahngruppen Teilzeitquote in den Altersgruppen Altersteilzeit Abwesenheit Altersstruktur Abgänge Auszubildende Einsatz von Nachwuchskräften in der allgemeinen Verwaltung des Landes und der Stadtgemeinde Bremen im Jahr Status- Laufbahn-, Personalgruppen Beschäftigte nach Status- und Laufbahngruppen Status- und Laufbahngruppen nach Geschlecht Beschäftigte nach ausgewählten Personalgruppen Personalgruppen nach Geschlecht Altersstruktur nach ausgewählten Personalgruppen Beschäftigte nach Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen Beförderungen und Höhergruppierungen Entwicklung von Beförderungen und Höhergruppierungen seit Schwerbehinderte Staatsangehörigkeit Wohnsitze der Beschäftigten Dienstunfälle...62

4 Seite 2 Inhaltsverzeichnis 3. Personalaufwand in der Freien Hansestadt Bremen Entwicklung der Personalausgaben im Stadtstaat Bremen Zusammensetzung der Personalausgaben im Stadtstaat Bremen 2006 und Veränderungen gegenüber Personalaufwand im Konzern Bremen (L+G) Entwicklung der Personalausgaben 1987 bis 2006 (L+G) Entwicklung der bereinigten Dienstbezüge seit Entwicklung der bereinigten Versorgungsausgaben seit Personalausgaben nach Arten (L+G) Versorgung Überblick Steuerung der Versorgungsausgaben Sondervermögen Versorgungsrücklage Anstalt für Versorgungsvorsorge Rücklage Zusatzversorgung Beihilfeausgaben...87 Verzeichnis der Schaubilder...89 Verzeichnis der Tabellen...90 Anhang...91

5 Einleitung Seite 3 1. Einleitung Wie viele Beschäftigte arbeiten im öffentlichen Dienst? In welchen Organisationsformen werden öffentliche Dienstleistungen durch Beschäftigte erstellt? Wie hoch sind die Personalausgaben, die für diese Dienstleistungen zu entrichten sind? Diese Fragen eröffnen einen ersten Überblick über die vielfältigen Dimensionen der Personalberichterstattung im öffentlichen Dienst in Bremen. Es sind aber nicht nur die absolute Zahl der Beschäftigung oder die Höhe Ihrer Bezüge, die im Interesse einer übergeordneten Steuerung von Beschäftigung im öffentlichen Dienst sein können. Vielmehr ergeben sich bei der Steuerung der Ressource Personal eine Vielzahl von Fragestellungen, die es wert sind, detaillierter betrachtet zu werden. Im vorliegenden Bericht zum Personalcontrolling im Jahr 2006 wird der Versuch unternommen, eine Reihe dieser Dimensionen auch im Detail transparent darzustellen. Dabei spielt neben der Beschäftigungsdimension und den Personalausgaben auch die Personalstruktur, die Zusammensetzung des Personals in Bezug auf Alter, Geschlecht, aber auch zum Beispiel Statusgruppenzugehörigkeit, eine wichtige Rolle. Wie in den Vorjahren, wird auch in diesem Bericht auf die Entwicklung in den letzten 10 bis 15 Jahren im Personalbereich hingewiesen. Insbesondere die Entwicklung des Personalbestandes und der Personalausgaben, aber zunehmend auch die Altersentwicklung im öffentlichen Dienst, lassen dabei Schlüsse auf die Zukunft öffentlicher Dienstleistungen zu. Bei abnehmender Höhe der Beschäftigung wird die Struktur des Personals ein entscheidender Faktor für die Dienstleistungsqualität, die von den Beschäftigten erbracht wird. Nach einer kurzen Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse folgt im Abschnitt 2 die entsprechende Darstellung der Personalstruktur. Im Abschnitt 3 stehen die Personalausgaben und ihre Entwicklung im Mittelpunkt. Die zentrale Bedeutung der Personalausgaben für die Steuerung der Bremischen Haushalte wird hier besonders deutlich. Schließlich wird in den Abschnitten 4 und 5 die Entwicklung der Versorgungsausgaben sowie der Beihilfe in der Freien Hansestadt Bremen dargestellt. Im zweiten Band zum Personalcontrolling werden die Ergebnisse in den Bereichen Entwicklung der Personalstruktur und Personalausgaben für die einzelnen Produktpläne noch einmal detailliert veröffentlicht. Die eher deskriptiv ausgelegten Bände zum Personalcontrolling werden in diesem Jahr ergänzt mit der Neuauflage des Personalmanagement-Konzeptes, welches zeitgleich erscheinen wird. In diesem werden die aktuellen Themen des Personalmanagements in Bremen mit den Schwerpunkten Entwicklung der Personalhaushalte, das Management einer differenzierten und

6 Seite 4 Einleitung ausgewogenen Personalstruktur (diversity) sowie Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (employability) inhaltlich aufbereitet Personal in Bremen im Überblick Der öffentliche Sektor in Bremen gliedert sich in fünf Bereiche. Neben der klassischen Kernverwaltung werden öffentliche Aufgaben auch in Sonderhaushalten (Universität und Hochschulen, Universitätsbibliothek sowie Landesuntersuchungsamt), Eigenbetrieben (Kinder- Tagesstätten, Stadtgrün, Musikschule, Stadtbibliothek, Volkshochschule, Werkstatt Bremen, Performa Nord, Gebäude- und Technik- Management, Geoinformation) und Stiftungen des öffentlichen Rechts (Überseemuseum und Fockemuseum) erfüllt. Neben diesen Einrichtungen des öffentlichen Dienstes im engeren Sinne gibt es eine Reihe von privatwirtschaftlich organisierten Gesellschaften, die im Mehrheitsbesitz der Freien Hansestadt Bremen öffentliche Aufgaben erfüllen (Beteiligungen) sowie Zuwendungsempfänger, auf die die Freie Hansestadt Bremen einen steuernden Einfluß ausübt. Insgesamt stehen über Personen in einem Beschäftigungsverhälnis mit der Freien Hansestadt Bremen, ihren Dienststellen, Betrieben und Gesellschaften. Allerdings sind es hiervon mit Beschäftigten nur ungefähr 39 %, die in der Kernverwaltung arbeiten. Dieser abnehmende Anteil von Beschäftigten in der Kernverwaltung zeigt den Wandel des öffentlichen Dienstes in den vergangenen Jahren. Schaubild 1: Beschäftigung im Bremen (2006) Sonderhaushalte 8,7 % Betriebe inkl. BEB und Stiftungen 7,2 % Kernverwaltung 39,1 % Beteiligungen 44,6 % Zuwendungsempfänger 0,4 %

7 Einleitung Seite 5 Gerade um diesen Wandel zu dokumentieren, ist es erforderlich, sowohl mit Querschnittsdaten, als auch retrospektiv über Ausmaß der Beschäftigung, Personalausgaben, aber auch Arbeitsmarkteffekte und die Entwicklung der Struktur der Beschäftigung (Innerbetriebliche Demographie, Veränderung von Qualifikationsanforderungen, etc.) zu berichten. Die folgende Grundlagentabelle zeigt eine erste Übersicht der Dimensionen Beschäftigung und Personalausgaben über alle Bereiche des öffentlichen Dienstes und der Einrichtungen Bremens. Die Anzahl der in einem (mittelbaren oder unmittelbaren) Beschäftigungsverhältnis zur Freien Hansestadt Bremen stehenden Personen immerhin rund 9 Prozent der Bremischen Bevölkerung zeigt die Bedeutung des öffentlichen Gemeinwesens als Arbeitgeber in Bremen und im Umland. Neben dem Beschäftigungseffekt ist es die Höhe der Personalausgaben, die einen Gesamtblick auf alle Bereiche der öffentlichen Aufgabenerfüllung erforderlich machen. Immerhin sind es rund 1,9 Milliarden (mit Versorgungs- und Beihilfeausgaben sind es 2,26 Milliarden ), die an Bezügen und Personalaufwand im Jahr 2006 aufgebracht wurden. Ein Teil dieser Personalausgaben wird in Gesellschaften oder Betrieben, aber auch in der Kernverwaltung, mittlerweile durch Einnahmen refinanziert. Auch im Jahr 2006 waren die Ausgaben für Personal der größte Haushaltsposten auf der Ausgabenseite (unabhängig von der haushaltsmäßigen Verortung im Personal- oder im Sachhaushalt), und somit eine wichtige politische Steuerungsgröße.

8 Tabelle 1: Beschäftigungsstruktur und Personalaufwand im Konzern Bremen (2006) Beschäftigte insgesamt 5) Beschäftigte ohne Beteiligungen, Zuwendungsempfänger und BEB Sonstige (Anwärter, Auszubildende, Praktikanten, ABM) = Basis Personalstruktur 7) Umrechnung Teilzeit in Vollzeit Insgesamt gungen Kernverwaltung Sonderhaushalte nach 15 LHO Betriebe nach 26 LHO Stiftungen des öffentl. Rechts = Zahl der Vollkräfte Abwesende k.a. 3 k.a. = Volumen Refinanzierte = Beschäftigungsvolumen Personalausgaben (T ) 6) , , , , , , ) Aufgrund der Auslagerung der Gehaltsabrechnung getrennt aufgeführt 2) Für die Beschäftigten in den Beteiligungen und Zuwendungsempfänger stehen nur Informationen über das Beschäftigungsvolumen zur Verfügung. Die Beschäftigtenzahlen wurden anhand der Angaben zur Teilzeitquote in den Gesellschaften geschätzt 3) Enthalten sind nur die Beteiligungen, bei denen die Freie Hansestadt Bremen mind. 50 % der Anteile besitzt und bei denen Personal beschäftigt wurde. 4) Zuwendungsempfänger mit Institutioneller Bindung an die Freie Hansestadt Bremen 5) Ohne Bürgermeisterinnen / Bürgermeister, Senatorinnen / Senatoren, Nebenamtler, -berufler und Zivildienstleistende. 6) Laufende Bezüge einschließlich Arbeitgeberanteile. Ohne BEB und ohne Zuwendungsempfänger. Bei Beteiligungen: Angaben zum Personalaufwand 7) Basis Personalstruktur wird im folgenden Bericht ohne BEB, Beteiligungen und Zuwendungsempfänger dargestellt. Datenbasis: BEB 1) empfänger Beteili- 2) 3) Zuwendungs- 2) 4) Seite 6 Einleitung

9 Einleitung Seite Entwicklung von Personalausgaben und Beschäftigung in der Kernverwaltung und in den ausgegliederten Bereichen Entwicklung der Personalausgaben Seit dem Jahr 1993 wurde im Bremischen Personalmanagement der Kurs einer konsequenten Konsolidierung bei den Personalausgaben verfolgt. Um die Erhöhung der Personalausgaben nachhaltig begrenzen zu können, musste das Beschäftigungsvolumen in erheblichem Umfang verringert werden. In den allgemeinen PEP- Bereichen gab es bislang eine Personalreduktion von über 34 %. Weitere Personalreduktionen sind in solchen Bereichen mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Die folgende Tabelle zeigt die finanziellen Entlastungseffekte im Kernbereich, die durch den Personalabbau erzielt wurden. Ohne die bisherigen Einsparungen wären die Personalausgaben im Jahr 2006 rd. 206 Mio. höher gewesen, kumulierend wurden seit einschließlich 1993 sogar rd Mio. eingespart. Tabelle 2: Konsolidierungsbeiträge des Personals (1993 bis 2006, L+G) Jahr 1993 Änderung des Beschäftigungsvolumens gegenüber 1993 Einsparungen jährlich kumuliert jährlich kumuliert Vollzeitäquivalente Mio ,4-288,4-10,8-10, ,5-723,9-28,2-39, , ,2-45,4-84, , ,2-65,5-150, , ,5-85,0-235, , ,9-110,4-345, , ,4-133,1-478, , ,8-149,4-627, , ,2-160,9-788, , ,3-171,6-960, , ,5-175, , , ,3-194, , , ,3-206, ,4 Den Einsparungen durch Verringerung des Beschäftigungsvolumens im Kernbereich steht eine Steigerung der Personalausgaben insgesamt gegenüber. In allen Bereichen der Freien Hansestadt Bremen haben sich die absoluten Personalausgaben im Zeitraum seit 1993 erhöht. Grund hierfür

10 Seite 8 Einleitung sind erhebliche Kostensteigerungen, insbesondere durch steigende Versorgungsausgaben und die Entwicklung der Entlohnung. Tabelle 3: Personalaufwand der Freien Hansestadt Bremen nach Konzernbereichen Ausgaben Veränd. Veränd. Konzernbereich gegen. gegen. Tsd. Euro Vorjahr 1993 Personalausgaben Kernverwaltung (L+G) ,4 % 10,7 % darunter: Dienstbezüge ohne Ausbildung und ABM ,0 % -1,6 % Personalausgaben Sonderhaushalte ,2 % 55,6 % Personalaufwand Betriebe/Stiftungen ,2 % 2,9 % Personalaufwand Beteiligungen* k. A. k. A ,6 % Personalaufwand FHB Bremen (L+G) ,1 % Seit 1993 sind die Personalausgaben in der Kernverwaltung in Bremen (L+G) um rund 11 % gestiegen. Der Erfolg des bremischen Personalmanagements wird deutlich an der Entwicklung der Dienstbezüge in der Kernverwaltung, die in Bremen bei insgesamt zweistelligen Lohnzuwächsen leicht unter dem Niveau von 1993 gehalten werden konnten. Aus dem Trend deutlich steigender Personalausgaben bis 1995 konnte nachhaltig eine Konstanz der Ausgaben entwickelt werden. Das nachfolgende Schaubild verdeutlicht für die Kernverwaltung in dem stetig zunehmenden weißen Bereich den Anteil von exogen bedingten Kostenentwicklungen an den Dienstbezügen. Jeder heute in den Personalhaushalten für Dienstbezüge verausgabte Euro geht mit einem Anteil von 35 Cent auf Lohnzuwächse, gestiegene Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und für Zusatzrenten seit 1987 zurück ( vgl. auch den Abschnitt 3). Die um Kostensteigerungen bereinigte Entwicklung weist eine erhebliche Abnahme seit 1995 auf und dokumentiert damit den Konsolidierungsbeitrag des Personals durch Beschäftigungssteuerung. Allerdings und dies wird durch die ausgliederungsbereinigte Entwicklung deutlich reicht dieser Beitrag gerade aus, um Kostensteigerungen zu kompensieren.

11 Einleitung Seite 9 Schaubild 2: Entwicklung der bereinigten Dienstbezüge* in der Kernverwaltung (1987 bis 2006, L+G) Mio Rechnungsergebnis Dienstbezüge Dienstbezüge ausgliederungsbereinigt Dienstbezüge kostensteigerungsbereinigt *ohne ABM

12 Seite 10 Einleitung Entwicklung des Beschäftigungsvolumens Das Beschäftigungsvolumen im Kernbereich wurde zwischen 1993 und 2006 insgesamt um rd. 24,4 % reduziert. Ohne Einbeziehung der gesondert gesteuerten Bereiche, d.h. der Bereiche, die nicht oder nicht in vollem Umfang die PEP-Einsparvorgaben erbringen mussten (z.b. Lehrer; Polizei; Feuerwehr), hat das Beschäftigungsvolumen im Kernbereich um rd. ein drittel abgenommen. In den Ausgliederungen ist das Volumen relativ konstant geblieben. Tabelle 4: Personalmengenabbau (1993 bis 2006) Kernbereich 1993 Vollkräfte Differenz 2006 absolut in % a) allgemeine PEP-Bereiche ,0 % b) gesondert gesteuerte Bereiche ,4 % darunter: - Polizei ,1 % - Feuerwehr ,5 % - Justizvollzug ,7 % - Lehrer ,0 % Kernbereich insgesamt ,4 % Refinanzierte ,8 % Zwischensumme ,7 % Ausgliederungen ,8 % Insgesamt ,1 % Die umseitige Tabelle zeigt die Entwicklung des Beschäftigungsvolumens pro Produktplan differenziert nach dem Beschäftigungsvolumen und dem Volumen der refinanzierten Vollkräfte im Kernbereich sowie nach dem Volumen der Ausgliederungen (Sonderhaushalte, Eigenbetriebe sowie Stiftungen des öffentlichen Rechts). Aus dieser Übersicht lassen sich die Konsolidierungsbeiträge differenziert nach Konzernbereichen und Produktplänen entnehmen. Aufgrund der Einführung bzw. der Umsetzung der produktplanspezifischen Personalbuchung in den Jahren 2000/01 lässt sich keine 100%-ig genaue Bereinigung der Zeitreihen vornehmen. Aus diesem Grunde wurden einige Ressorts in der Tabelle zusätzlich zusammengefasst, da in diesen Gruppierungen keine Bereinigungsschwierigkeiten vorhanden sind.

13 Tabelle 5: Entwicklung des Volumens (1993 bis 2006) Kernbereich Refinanzierte Zwischensumme Ausgliederungen Insgesamt Produktplan Diff. Diff. Diff. Diff. Diff abs. in % abs. abs. in % abs. in % abs. in % normale PEP-Bereiche Senat und Senatskanzlei ,0% ,2% ,2% Bund u. Europa 1) ,2% ,1% ,1% Inneres (o. Polizei u. Feuerwehr) 2) ,0% ,4% ,4% Justiz (o. JVA) ,3% ,8% ,8% Sport ,2% ,2% ,2% Bildung (o. Lehrer) ,6% ,2% ,2% darunter: Raumpflege ,3% ,3% ,3% Kultur ,8% ,2% ,2% ,7% Hochschulen und Forschung ,4% ,6% ,9% ,1% Arbeit, Gesundheit, Jugend u. Soz ,1% ,6% ,3% ,5% darunter: Arbeit ,1% ,0% ,0% Jugend u.soziales 1) ,6% ,0% ,4% ,3% Gesundheit ,3% ,9% ,3% ,5% Bau, Umwelt und Verkehr ,2% ,9% ,5% ,2% Wirtschaft/ Häfen ,5% ,3% ,3% darunter: Wirtschaft ,8% ,2% ,2% Häfen ,9% ,7% ,7% Finanzen / Personal (o. Allg. Bew.) ,6% ,7% ,2% ,1% ISP Summe ,0% ,3% ,8% ,1% sonstige Bereiche Bürgerschaft ,9% ,3% ,3% Rechnungshof ,8% ,5% ,5% Datenschutz ,0% ,6% ,6% Polizei ,1% ,4% ,4% Feuerwehr ,5% ,7% ,7% Gleichberechtigung der Frau ,8% ,9% ,9% Justizvollzugsanstalt (JVA) ,7% ,1% ,1% Lehrer ,0% ,3% ,3% Allg. Bewilligungen ,0% ,2% ,2% Summe ,4% ,5% ,5% Insgesamt ,4% ,7% ,8% ,1% 1) Die Zunahme im Produktplan Bund und Europa ist in der Übernahme des Büros Berlin von der Senatskanzlei (1995) und der Übernahme der Bereiche Europa und Entwicklungszusammenarbeit vom jetzigen Senator für Wirtschaft und Häfen (1999) begründet. 2) Bereinigung des 1993-Wertes um 129,6 VZE aufgrund der Verlagerungen der Ortsämter von Inneres zu Soziales (entspricht getätigter Zielzahlverlagerung in 2003) Einleitung Seite 11

14 Seite 12 Einleitung Je nachdem, in welchem Umfang die Produktpläne an den PEP-Vorgaben partizipierten oder davon ausgenommen gewesen waren, hat sich das Beschäftigungsvolumen seit 1993 unterschiedlich entwickelt. So sind für die Lehrkräfte bis 2001 im Zuge der Anpassung der Schüler- Lehrer-Relation an den Bundesdurchschnitt beschäftigungssenkende Beschlüsse wirksam geworden. Ab 2001 wurden im Bildungsbereich, im Zuge der aufgrund der PISA-Ergebnisse eingeleiteten Bildungsoffensive, jedoch wieder beschäftigungserhöhende Beschlüsse wirksam. Mit dem Polizei- und Justizvollzug sowie der Feuerwehr sind große Teile des Innen- und Justizbereichs weitgehend von PEP-Sparvorgaben ausgenommen gewesen. Die starke Abnahme im Bereich des Justizvollzuges resultiert aus der Ausgliederung und späteren Reintegration des ehemaligen Eigenbetriebes Judit. Außerdem sind infolge der Antiterror -Beschlüsse für die Polizeiverwaltung, den Verfassungsschutz, die Gerichte und die Staatsanwaltschaft für die Jahre 2002 und 2003 Sparvorgaben ausgesetzt bzw. Personalaufstockungen beschlossen worden. Die Höhe der Abnahme des Beschäftigungsvolumens hängt auch mit der Umstellung von Eigenreinigung auf Fremdreinigung zusammen, insbesondere in den Bereichen Bildung und Sport. Ein geringer Teil der Abnahme des Beschäftigungsvolumens konnte durch den Ausbau der Refinanzierungsmöglichkeiten kompensiert werden. Das Volumen der Refinanzierten ist zwischen 1993 und 2006 in den PEP-Bereichen von rd. 128 auf rd. 987 Vollkräfte gestiegen. Als hauptsächliche Ursache ist die Überführung von Beschäftigten in die Bundesagentur für Arbeit im Produktplan Jugend und Soziales, die Deckung von Folgeeffekten der Altersteilzeit in Form des Blockmodells aus einer zweckgebunden Rücklage bzw. aus Personalverstärkungsmitteln insbesondere im Produktplan Bildung sowie die Inanspruchnahme von Personalverstärkungsmitteln in den Produktplänen Inneres sowie Justiz und Verfassung zu nennen. In den ausgegliederten Einheiten hat das Volumen insgesamt lediglich um 0,8 % abgenommen. Dies liegt zum einem darin begründet, dass im Hochschulsektor eine deutliche Zunahme im refinanzierten Bereich zu verzeichnen ist, so dass der Hochschulbereich insgesamt um 21,9 % zugenommen hat. Zum anderen beträgt die Zunahme im Produktplan Jugend und Soziales aufgrund der politischen Prioritätensetzung zugunsten Kita Bremen 2,4 %.

15 Einleitung Seite Entwicklung der Personalstruktur Die folgenden Übersichten geben einen Überblick über die Entwicklung der zentralen Personalstrukturkennzahlen. Für bremische Beteiligungsgesellschaften liegen Informationen zu Entwicklung und Stand der Personalstruktur nicht vor. Daher beziehen sich alle folgenden Auswertungen auf die Kernverwaltung, Sonderhaushalte, Eigenbetriebe und Stiftungen. - Der Frauenanteil ist sowohl in der Kernverwaltung als auch in den ausgegliederten Bereichen leicht gestiegen. Er liegt nunmehr in der Kernverwaltung bei 51,6 %, in den Ausgliederungen bei 54,5 %. Bei diesem Wert werden die Zielvorgaben des Personalstrukturcontrollings (50 %) erfüllt. - Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten (mit einem Zielwert von 35 %) bleibt auf hohem Niveau in der Kernverwaltung mit 35,6 % und 42,6 % in den ausgegliederten Bereichen. - Der Anteil der Abwesenden geht 2006 leicht zurück (4,5 % in der Kernverwaltung, 5,7 % in den ausgegliederten Bereichen). - In der Kernverwaltung hat der Anteil von unter 35-jährigen seit 1993 abgenommen. Seit 2000 liegt dieser stabil auf einem niedrigen Niveau (12,4 %). Auch in den Ausgliederungen liegt der Anteil der Beschäftigten unter 35 Jahren mit rund 17 % deutlich unter dem Ausgangswert von Als Zielwert im Personalcontrolling gilt hier ein Anteil von durchschnittlich 22,5 %. Sowohl in der Kernverwaltung, als auch in den ausgegliederten Bereichen wird dieser Wert deutlich verfehlt. In beiden Bereichen steigen dagegen die Anzahl und der Anteil der Beschäftigten über 55 Jahre (Kernverwaltung 28,8 %, Ausgliederungen 18,8 %). Hier gilt als Zielwert ein Anteil von 17,5 %. In der Kernverwaltung ist diese Entwicklung besonders eklatant betrug dort der Anteil der Beschäftigten über 55 Jahre noch 11,9 %. Während 1993 also erst jeder zehnte der Beschäftigten zu der Gruppe der Älteren (über 55 Jahren) gehört, ist dies 2006 mehr als jeder Vierte. - Insbesondere in der Kernverwaltung setzt sich auch aufgrund der Verschiebung in den Altersstrukturen die Tendenz zu höherqualifizierter und höherbezahlter Beschäftigung fort. Während 1993 in der Kernverwaltung 53,4 % der Beschäftigten im gehobenen und höheren Dienst beschäftigt waren, liegt dieser Anteil 2006 bei 70,7 %, wobei die Einführung der zweigeteilten Laufbahn bei der Polizei mit den einhergehenden Hebungsrunden in den letzten Jahren wesentlich dazu beigetragen hat. Eine ausführliche Darstellung der Entwicklung der Personalstruktur in einzelnen Personalgruppen findet sich im Anhang (Anlage 1 Anlage 11).

16 Seite 14 Einleitung Tabelle 6: Personalkennzahlen in der Kernverwaltung (1993 bis 2006) Bezeichnung Werte in % der Beschäftigten Beschäftigte insgesamt weibliche Beschäftigte ,2% 48,6% 51,1% 51,6% Teilzeitbeschäftigte ,7% 30,7% 36,0% 35,6% Beschäftigte je VZÄ 1,12 1,13 1,15 1, Abwesende ,5% 5,4% 4,4% 4,3% Beschäftigte unter 35 Jahren ,6% 12,2% 12,5% 12,4% Beschäftigte über 55 Jahren ,9% 21,5% 27,4% 28,8% Durchschnittsalter 44,7 47,2 47,8 47, Beamte ,4% 60,2% 65,4% 65,6% Arbeitnehmer ,6% 39,8% 34,6% 34,4% einfacher Dienst ,2% 5,2% 3,7% 3,5% mittlerer Dienst ,3% 33,1% 26,3% 25,7% gehobener Dienst ,9% 41,1% 47,0% 47,4% höherer Dienst ,5% 20,6% 23,0% 23,3% Stellenindex 1,32 1,37 1,40 1, Auszubildende Tabelle 7: Personalkennzahlen in den ausgegliederten Bereichen (1993 bis 2006) Bezeichnung Werte in % der Beschäftigten Beschäftigte insgesamt weibliche Beschäftigte ,8% 52,5% 54,3% 54,5% Teilzeitbeschäftigte ,9% 37,4% 42,8% 42,6% Beschäftigte je VZÄ 1,15 1,17 1,20 1, Abwesende ,0% 7,1% 5,6% 5,9% Beschäftigte unter 35 Jahren ,1% 22,3% 17,2% 17,1% Beschäftigte über 55 Jahren ,7% 17,5% 18,0% 18,8% Durchschnittsalter 43,0 44,9 45,2 45, Beamte ,6% 18,7% 16,6% 15,7% Arbeitnehmer ,4% 81,3% 83,4% 84,3% einfacher Dienst ,1% 10,6% 9,8% 9,7% mittlerer Dienst ,7% 39,1% 36,6% 36,4% gehobener Dienst ,3% 21,2% 22,7% 22,8% höherer Dienst ,9% 29,2% 30,9% 31,0% Stellenindex 1,31 1,37 1,39 1, Auszubildende

17 Einleitung Seite Ländervergleiche Die erheblichen Anstrengungen bei der Verringerung von Personalausgaben und öffentlicher Beschäftigung in Bremen werden auch durch eine Analyse der amtlichen Daten des Bundesamtes für Statistik für alle Bundesländer deutlich. Bisher wurden die amtlichen Daten allerdings (zum Beispiel bei den Veröffentlichungen der Bertelsmann-Stiftung zu den Bundesländern im Standortwettbewerb ) meist ohne Rücksicht auf den Stand der Ausgliederung von Dienstleistungen aus dem Kernbereich betrachtet. Dass diese Betrachtungsweise zu Fehlschlüssen führt, liegt auf der Hand. Schon ein Blick auf die Tabelle 1 macht deutlich, wie vielfältig heute die Formen der Erstellung öffentlicher Dienstleistungen sind. Die Entwicklung von Personalausgaben und Personalbestand ist letztlich zwischen Bundesländern nur vergleichbar, wenn sichergestellt ist, dass zumindest große Dienststellen und Einrichtungen, die in einzelnen Ländern nicht mehr in der Personalstatistik aufgeführt werden, weil sie mittlerweile in privater Rechtsform organisiert sind, auch bei anderen Ländern aus der Betrachtung ausgeschlossen werden. Die folgenden Darstellungen basieren auf einer derartigen Bereinigung. In den meisten aber nicht in allen Bundesländern werden Hochschulen und Krankenhäuser in der Personalstatistik nicht mehr geführt. Daher wurden die Beschäftigungsanteile dieser Bereiche aus den Ländervergleichen herausgerechnet. Diese Bereinigung ermöglicht eine Darstellung sowohl des Bestands als auch der Entwicklung von Beschäftigung und Personalausgaben, die nach methodischen Kriterien als vergleichbar anzusehen ist. Abweichend von der in diesem Bericht üblichen Berichterstattung werden bei den Ländervergleichen des Statistischen Bundesamtes die kommunalen Anteile Bremerhavens mit einbezogen. Seit 1993 wurden in fast allen westlichen Bundesländern die Personalbestände der Kommunalund Landesverwaltungen reduziert. Der langfristige Vergleich bis 2005 zeigt, dass in Bremen und den beiden anderen Stadtstaaten Berlin und Hamburg der Personalbestand am weitesten verringert wurde. Hierbei wird aber darauf hingewiesen, dass die Verringerung sowohl durch ein Absenken von Beschäftigung, als auch von weiteren, nicht durch die Statistik erfassten Ausgliederungen, fußen kann.

18 Seite 16 Einleitung Tabelle 8: Entwicklung des Personalbestandes der Länder und Gemeinden 1993 bis 2005 (ohne Krankenhäuser und Hochschulen) Differenz Berlin ,49% Hamburg ,22% Bremen ,38% Schleswig-Holstein ,47% Hessen ,16% Nordrhein-Westfalen ,33% Niedersachsen ,73% Saarland ,08% Baden-Württemberg ,51% Bayern ,83% Rheinland-Pfalz ,57% Summe ,78% Quelle: Statistisches Bundesamt : Fachserie 14 Reihe 6 In den 10 Jahren zwischen 1993 und 2002 wurde entsprechend der Daten des Ländervergleiches der Personalbestand in Bremen um bis zu 21 % verringert, in den folgenden vier Jahren waren es noch einmal (auf Basis des Jahres 2002) rund 6 % weiterer Personalabbau. Eine vergleichende Betrachtung der Entwicklung des Personalbestandes seit 1993 lässt sich mit den aktuellen Statistiken des Statistischen Bundesamtes zukünftig nicht mehr darstellen, da seit dem Fachbericht 2006 nur noch das Beschäftigungsvolumen in Vollzeitkräften angegeben wird. Diese Statistik ist zwar in Bezug auf die Beschäftigung im öffentlichen Dienst aussagekräftiger (aufgrund der hohen, aber deutlich unterschiedlichen Anteile von Teilzeitarbeit in den einzelnen Bundesländern), reicht allerdings nur bis zum Jahr 2000 zurück. Doch auch bei der Betrachtung ab 2000 zeigt sich ein ähnliches Bild, wie bei der langfristigen Entwicklung des Personalbestandes. Zum ersten Mal werden in dieser Darstellung auch die neuen Länder gezeigt, deren Entwicklung des Beschäftigungsvolumens die Entwicklung in den drei Stadtstaaten zum Teil noch übertrifft. Auffällig bei dieser Darstellung ist die Zweiteilung in der Entwicklung in den Jahren zwischen 2000 und Während die West- Flächenländer und Hamburg geringe Veränderungen im bereinigten Beschäftigungsvolumen aufweisen und meist bei einem Niveau von 90-95% der Beschäftigung des Jahres 2000 liegen, haben die Ost-Flächenländer sowie Berlin und Bremen weiterhin Personal in erheblichem Maße abgebaut. Das Niveau von Bremen entspricht rund 86 % des Ausgangswertes. Am weitesten ging der Abbau in Sachsen- Anhalt mit einem Wert von 73 %.

19 Schaubild 3: Entwicklung des Beschäftigungsvolumens in Ländern und Einleitung Seite 17 Gemeinden (bereinigt um Krankenhäuser & Hochschulen) 2000 = Baden- Württemberg Bayern Berlin Brandenburg Bremen Hamburg Hessen Mecklenburg- Vorpommern Niedersachsen Nordrhein- Westfalen Rheinland- Pfalz Saarland Sachsen Sachsen- Anhalt Schleswig- Holstein Thüringen Seite 17 Einleitung Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 14, Reihe 6,

20 Seite 18 Personalstruktur Analyse des bevölkerungsbezogenen Personalbestandes Neben der Entwicklung in den vergangenen Jahren ist für eine Beurteilung der Personalausstattung in Bremen der direkte Vergleich des Beschäftigungsvolumens in Relation zur Bevölkerungszahl relevant. Mit der vorgenommenen Bereinigung der Daten des Statistischen Bundesamtes um Krankenhäuser und Hochschulen wird nur ein erster Schritt in Richtung auf eine Vergleichbarkeit der Personalausstattung in den Bundesländern und Gemeinden unternommen. Der Prozess der Ausgliederung, insbesondere in privatwirtschaftlich organisierte, aber letztlich politisch abhängige Einheiten, ist in den einzelnen Bundesländern höchst unterschiedlich ausgeprägt. Eine zuverlässige Vergleichbarkeit kann theoretisch nur bei vollständiger Einbeziehung aller Einheiten erzielt werden, die öffentliche Dienstleistungen erbringen - ungeachtet des Rechtsstatus dieser Einheiten. Alternativ besteht die Möglichkeit, aufwändige Analysen und Bereinigungen der Personaldaten einzelner Aufgabenbereiche zu unternehmen, wie es zum Beispiel in Vergleichsringen geschieht. Bei solch einer Methode werden einzelne Aufgabenbereiche gezielt einbezogen oder ausgeschlossen, um eine unter allen Teilnehmerländern vergleichbare gemeinsame Basis zu erhalten. Eine derartige Untersuchung liefert zum Teil deutlich unterschiedliche Ergebnisse im Vergleich zur bereinigten - oder unbereinigten Analyse der Daten des Statistischen Bundesamtes. Für die drei Stadtstaaten Bremen, Hamburg und Berlin wurde eine solche Analyse in Zusammenarbeit der Finanzbehörden der drei Länder mit den Daten von 2005 unternommen (Stadtstaaten- Benchmarking). Tabelle 9: Benchmarking der Stadtstaaten: Personalquote 2005 Kennzahl (Einheit) Stand Berlin Bremen Hamburg Ungewichteter Stadtstaaten- Durchschnitt Beschäftigte / 100 Einwohner ,70 3,42 3,34 3,49 Beschäftigungsvolumen / 100 Einwohner ,56 3,00 2,94 3,17 In Bezug auf die Personalausstattung im Verhältnis zu den Einwohnern sind die Werte von Hamburg und Bremen in diesem Benchmarking sehr ähnlich. Der massive Beschäftigungsabbau in Berlin hat noch nicht dazu geführt, dass das niedrigere Niveau der anderen Stadtstaaten erreicht wurde. Die entsprechende Analyse der Daten des Statistischen Bundesamtes ergibt für Bremen durch die relativ grobe Ausgliederungsbereinigung bei allen Bundesländern bedingt deutlich höhere Werte in der Personalausstattung pro 100 Einwohner. Dennoch sind die Werte der aus dem

21 Personalstruktur Seite 19 Bundesländervergleich resultierenden Personalausstattung mit 114 % im Vergleich zu den West Ländern bzw. rund 110 % im Vergleich zum Mittelwert aller Länder als niedrig einzuschätzen. Zieht man in Betracht, dass Bremen als kleinstes Bundesland die Kosten der Kleinheit besonders tragen muss, die Einwohnerwertung für die Berechnung des Länderfinanzausgleiches außerdem immerhin bei 135 % der Einwohner von Flächenländern liegt, ist eine Ausstattung von 110 % zum Mittelwert aller Bundesländer nicht als übermäßige Personalausstattung anzusehen. Tabelle 10: Beschäftigungsvolumen (ohne Krankenhäuser und Hochschulen) in Ländern und Gemeinden pro 100 Einwohner (2006) Beschäftigungs volumen pro 100 Einwohner Relation zum Mittelwert der Länder (West ohne Berlin) Relation zum Mittelwert der Länder (West) Relation zum Mittelwert der Länder Baden- Württemberg 3,16 104,8% 103,9% 102,0% Bayern 2,88 95,5% 94,6% 92,9% Berlin 3,56 117,3% 115,1% Bremen 3,45 114,5% 113,5% 111,4% Hamburg 3,11 103,4% 102,4% 100,6% Hessen 3,20 106,3% 105,3% 103,4% Niedersachsen 2,96 98,2% 97,4% 95,6% Nordrhein- Westfalen 2,94 97,7% 96,8% 95,0% Rheinland- Pfalz 3,16 105,0% 104,1% 102,2% Saarland 2,98 98,8% 97,9% 96,1% Schleswig- Holstein 2,88 95,7% 94,8% 93,1% Brandenburg 3,47 112,0% Mecklenburg- Vorpommern 3,34 107,8% Sachsen 3,23 104,4% Sachsen- Anhalt 3,68 119,0% Thüringen 3,33 107,7% Westdeutsche Länder 3,04 98,2% Westdt. Länder ohne Berlin 3,01 97,3% Alle Länder 3,10 100,0% Quelle: Statistisches Bundesamt 2006: Fachserie 14 Reihe 6 Tabellen 4.3 und 5.3 Der Personalausstattung entsprechend stellt sich die Analyse der Personalausgaben im Ländervergleich dar. Hier wird allerdings (in Tabelle 12) deutlich, worin auf der Ausgabenseite die eigentlichen Probleme Bremens im Personalbereich liegen: Bei der Versorgung liegt Bremen rund 58 % über dem einwohnerbezogenen Mittel der westlichen Bundesländer ohne Berlin und rd. 85% über dem Mittel aller Bundesländer. Die aktuellen Personalhaushalte werden also zu einem erheblichen Maß von den Personalentscheidungen der Vergangenheit bestimmt. Diese Tatsache ist allerdings kein allein bremisches Problem. Prognosen zur Entwicklung der Versorgungsausgaben in den kommenden Jahren lassen für alle Länder ein Wachstum erwarten. Das erwartete Maximum der Versorgungsausgaben wird in Bremen durch die bereits in den neunziger Jahren eingesetzte Gegensteuerung jedoch deutlich früher erreicht als im Ländervergleich (Siehe den Abschnitt 4 in diesem Bericht).

22 Seite 20 Personalstruktur Tabelle 11: Personalausgaben (ohne Krankenhäuser, Hochschulen und Versorgungsausgaben) in Ländern und Gemeinden 2004 Bundesland Personalausgaben Mittelwert der Relation zum Relation zum Relation zum Mittelwert der Mittelwert der pro Länder (West Länder (West) Länder Einwohner ohne Berlin) Baden-Württemberg ,91% 100,42% 98,55% Bayern ,49% 95,08% 93,30% Berlin ,38% 125,00% Bremen ,97% 112,30% 110,21% Hamburg ,22% 107,63% 105,62% Hessen ,31% 103,77% 101,83% Niedersachsen ,83% 98,37% 96,53% Nordrhein-Westfalen ,61% 95,19% 93,42% Rheinland-Pfalz ,99% 97,54% 95,72% Saarland ,21% 95,78% 94,00% Schleswig-Holstein ,68% 95,27% 93,49% Brandenburg ,29% Mecklenburg-Vorp ,92% Sachsen ,77% Sachsen-Anhalt ,68% Thüringen ,28% Westdeutsche Länder Westdt. Länder ohne Berlin Alle Länder Quelle: Statistisches Bundesamt 2004: Rechnungsergebnisse Tabelle 12: Versorgungsausgaben (ohne Krankenhäuser und Hochschulen) in Ländern und Gemeinden 2004 Bundesland Personalausgaben pro Einwohner Relation zum Mittelwert der Länder (West ohne Berlin) Relation zum Mittelwert der Länder (West) Relation zum Mittelwert der Länder Baden-Württemberg ,29% 98,56% 115,51% Bayern ,09% 99,35% 116,43% Berlin ,96% 138,25% Bremen ,64% 157,46% 184,54% Hamburg ,69% 165,46% 193,91% Hessen ,99% 106,20% 124,47% Niedersachsen ,70% 93,01% 109,00% Nordrhein-Westfalen ,50% 100,75% 118,08% Rheinland-Pfalz ,60% 89,93% 105,40% Saarland ,69% 126,74% 148,54% Schleswig-Holstein ,33% 101,58% 119,04% Brandenburg 36 12,25% Mecklenburg-Vorp ,13% Sachsen 32 11,06% Sachsen-Anhalt 60 20,42% Thüringen 35 11,90% Länder (West ohne Berlin) 340 Länder (West) 343 Länder 293 Quelle: Statistisches Bundesamt 2004: Rechnungsergebnisse

23 Personalstruktur Seite Personalstruktur Die Entwicklung und Steuerung der Personalstruktur hat einen entscheidenden Anteil für den Erfolg modernen Personalmanagements im öffentlichen Dienst. Neben dem demographischen Wandel und der weiter wachsenden Frauenerwerbstätigkeit muss Personalmanagement auch Antworten auf weitere gesellschaftliche Entwicklungen, wie die Zunahme der Anzahl von Menschen mit Migrationshintergrund, geben. Um die Auswirkungen dieser Trends im Personalmanagement aktiv zu gestalten, wird in Bremen seit über 10 Jahren die Personalstruktur im Rahmen des regelmäßigen und jährlichen Berichtswesens einem Controlling unterzogen. Im folgenden Kapitel werden die wichtigsten Kennzahlen bezogen auf die Zusammensetzung des Personals im Jahr 2006 und die Entwicklung der Personalstruktur dargestellt (zunächst Arbeitszeit, gefolgt von Abwesenheiten, Altersstruktur, Abgängen und Auszubildenden in den Kapiteln 2.1. bis 2.6.). Anschließend wird auf Strukturmerkmale bezüglich Status-, Laufbahn- und Personalgruppen (Kapitel 2.7.) sowie Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen (Kapitel 2.8.) eingegangen. Es folgt eine Darstellung von Beförderungen, Schwerbehinderung, Staatsangehörigkeit und Wohnsitz der Beschäftigten Arbeitszeit Teilzeitquote Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Freien Hansestadt Bremen gehen einer Teilzeitbeschäftigung nach Teilzeitbeschäftigte sind in der Kernverwaltung, Teilzeitbeschäftigte sind in den Sonderhaushalten sowie den Betrieben und Stiftungen beschäftigt. Ein hoher Anteil der Teilzeitbeschäftigten sind mittlerweile Beschäftigte in Altersteilzeit. Da die beiden Teilzeitformen aus unterschiedlichen Situationen heraus von den Beschäftigten gewählt werden, werden die Ergebnisse der Analysen zur Teilzeit im Folgenden getrennt dargestellt. Die Teilzeitquote in der Kernverwaltung beträgt insgesamt 35,6 % (inklusive Altersteilzeit) und 26,1 % ohne Altersteilzeit. In den ausgegliederten Bereichen liegt die Quote bei 42,6 % bzw. 38,4 % ohne Altersteilzeit. Es gibt eine Vielzahl von verschiedenen Teilzeitmodellen, die sich vor allem in der Höhe der wöchentlichen Arbeitszeit unterscheiden. 7 % der Teilzeitbeschäftigten (ohne Altersteilzeit) arbeiten weniger als die Hälfte der vollen Arbeitszeit. Größtenteils arbeiten die Teilzeitbeschäftigten zwischen 50 % und 60 % der Vollarbeitszeit (41 %) und zwischen 70 % und 80 % der Vollarbeitszeit (23 %).

24 Seite 22 Personalstruktur Schaubild 4: Entwicklung der Teilzeitquote - ohne Altersteilzeitfälle (1993 bis 2006) 50 % 45 % 42,9 % 43,6 % 40 % 38,6 % 35 % 33,2 % 33,3 % 34,4 % 34,2 % 32,5 % 30 % 25 % 26,7 % 26,3 % 25,3 % 26,1 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Kernverwaltung Sonderhaushalte Betriebe und Stiftungen Quelle: Anlage 13. Schaubild 5: Umfang der Teilzeitbeschäftigung in der Kernverwaltung - ohne Altersteilzeitfälle (2006) 80 % - < 90 % 11% 90 % - < 100 % 5% < 30 % 3% 30 % - < 50 % 4% 70 % - < 80 % 23% 50 % - < 60 % 41% 60 % - < 70 % 13% Quelle: Anlage 14.

25 Personalstruktur Seite 23 Eine wesentliche Motivation, Teilzeitbeschäftigung auszuüben, besteht in der dadurch möglichen besseren Balance von Beruf und Familie. Es bestehen daher nach wie vor erhebliche Unterschiede hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Verteilung von Teilzeitarbeit. Die meisten Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst Bremens sind Frauen. Der Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten beträgt 79 %. Von allen in der Kernverwaltung und den ausgegliederten Einrichtungen beschäftigten Frauen arbeiten 57 % Teilzeit, bei den Männern sind es 17 %. 48 % der männlichen Teilzeitbeschäftigten sind in Altersteilzeit, bei den Frauen beträgt der Anteil 14 %. In der Kernverwaltung sind 79 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen an den Frauen im Personalbestand liegt bei 55 %, der ihrer männlichen Kollegen bei 15 %. Ohne die Altersteilzeit sind in der Kernverwaltung 45 % der Frauen und 6 % der Männer teilzeitbeschäftigt. In den ausgegliederten Bereichen sind 78 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen. 61 % der Frauen und 20 % der Männer sind dort teilzeitbeschäftigt (ohne Altersteilzeit 57 % der Frauen und 16 % der Männer). Tabelle 13: Teilzeitbeschäftigung und Altersteilzeit nach Geschlecht und Bereichen (1993 und 2006) Beschäftigte insgesamt Ausgliederungen Teilzeitbeschäftigte Anteil Teilzeitbeschäftigte Altersteilzeit Anteil Altersteilzeit an Teilzeitarbeit Beschäftige 2006 Kernverwaltung gesamt männlich weiblich Frauenanteil 52,5 % 51,6 % 54,5 % gesamt männlich weiblich Frauenanteil 78,9 % 79,1 % 78,4 % gesamt 37,7 % 35,6 % 42,6 % männlich 16,8 % 15,3 % 20,3 % weiblich 56,7 % 54,6 % 61,3 % gesamt männlich weiblich Frauenanteil 51,3 % 50,3 % 56,0 % gesamt 21,0 % 26,6 % 10,0 % männlich 48,3 % 63,3 % 20,3 % weiblich 13,6 % 16,9 % 7,1 %

26 Seite 24 Personalstruktur Teilzeitquote nach Laufbahngruppen Die Teilzeitquoten variieren in beträchtlichem Umfang nach Geschlecht und Laufbahngruppen. Da die Altersteilzeit insbesondere die Anteile bei den männlichen Beschäftigten beeinflusst, bleibt sie in den beiden folgenden Schaubildern ohne Berücksichtigung. Schaubild 6: Teilzeitquote (ohne Altersteilzeit) nach Geschlecht und Laufbahngruppen in der Kernverwaltung (2006) 9,3 % Männer 4,4 % 3,4 % 10,1 % 42,1 % Frauen 40,2 % 45,7 % 88,1 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Quelle: Anlage 15. einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst

27 Personalstruktur Seite 25 Schaubild 7: Teilzeitquote (ohne Altersteilzeit) nach Geschlecht und Laufbahngruppen in den ausgegliederten Bereichen (2006) 23,1 % Männer 10,2 % 7,4 % 22,5 % 46,6 % Frauen 49,3 % 57,4 % 79,8 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Quelle: Anlage 16. einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Frauen haben insgesamt eine deutlich höhere Teilzeitquote, die höchsten Quoten finden sich im einfachen Dienst. Hier sind die vollzeitbeschäftigten Frauen in der Minderzahl. Bei den Frauen sinkt die Teilzeitquote mit steigender Laufbahngruppe. Bei den Männern gibt es auch bei der Betrachtung ohne Altersteilzeitfälle im gehobenen und vor allem höheren Dienst eine höhere Teilzeitquote als beim mittleren Dienst Teilzeitquote in den Altersgruppen In der Kernverwaltung nimmt die Teilzeitquote mit steigendem Alter zu. Sie beträgt in der Altersgruppe der jährigen 45 % und in der Altersgruppe der über 60-jährigen 61 %. Ohne die Effekte der Altersteilzeit liegen diese Quoten allerdings bei 21 % und 8 %. In den Sonderhaushalten, Betrieben und Stiftungen weisen die jüngeren Altersgruppen eine beträchtlich höhere Teilzeitquote auf.

28 Seite 26 Personalstruktur Schaubild 8: Teilzeitquote in den Altersgruppen nach Bereichen (2006) 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % TZQ Gesamt TZQ ohne Altersteilzeit TZQ Gesamt TZQ ohne Altersteilzeit Kernverwaltung ausgegliederte Bereiche bis 20 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre über 60 Jahre Quelle: Anlage 17.

29 Personalstruktur Seite Altersteilzeit Bei der Altersteilzeit (ATZ) handelt es sich um eine tarifvertragliche (für Arbeitnehmer) oder gesetzliche (für Beamte) Regelung. Die Wahrnehmung der Altersteilzeit erfolgt in zwei unterschiedliche Modellen: dem Teilzeit- und dem Blockmodell. Im Teilzeitmodell wird die Arbeitsleistung über die gesamte Dauer der Altersteilzeit reduziert, im Blockmodell folgt auf eine Phase, in der die volle Arbeitsleistung erbracht wird, die Freistellung. Im Blockmodell sowie im Teilzeitmodell erfolgt über die ganze Zeitdauer hinweg eine gleichmäßige reduzierte Bezahlung, wobei bei Ersterem in der Phase der Anwesenheit Ansprüche erworben werden, die dann während der Dauer der Freistellungsphase abgegolten werden. Der Arbeitgeber kann nach dem für die Angestellten geltenden Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit (TV ATZ) mit Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, Altersteilzeit vereinbaren, ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Altersteilzeit besteht jedoch erst mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Für Bremer Beamte wurde die Altersteilzeitregelung durch die Verordnung zur Aufhebung der Verordnung über die Gewährung von Altersteilzeit vom (BremGBl. S. 37) abgeschafft. Mit Wirkung vom ist das 11. Gesetz zur Änderung dienstrechtlicher Vorschriften in Kraft getreten. Dadurch hat 71 b BremBG (Altersteilzeit) eine konstitutive Neufassung erfahren. Hiernach kann Beamten in Personalüberhangbereichen aus personalwirtschaftlichen Gründen ATZ in modifizierter Form (ab dem 60. Lebensjahr, mit 60 % der bisherigen Arbeitszeit) gewährt werden. Im Jahr 2008 wird die Inanspruchnahme von Altersteilzeit wieder allen Beamten eröffnet, allerdings ebenfalls bei einem Einstiegsalter von 60 Jahren und einer Arbeitszeitregelung von 60 %. Dieses Modell wird weitgehend budgetneutral sein, darüber hinaus werden die Rücklagen für die Freistellungsphase bei der Versorgungsanstalt zentral angelegt. Stieg die Anzahl der Beschäftigten in Altersteilzeit von 1999 bis 2004 kontinuierlich an (1999: 582; 2004: 2.539), so ist sie aufgrund der getroffenen Regelungen für die Beamten im Jahr 2005 auf und im Jahr 2006 auf Altersteilzeitfälle gesunken. Die Abnahme hat im Wesentlichen in der Kernverwaltung stattgefunden (von 2004 auf 2005: -192, von 2005 auf 2006: - 283). In der Kernverwaltung sind Beschäftigte in Altersteilzeit, davon 871 Frauen und 859 Männer. In den ausgegliederten Bereichen nehmen insgesamt 334 Beschäftigte Altersteilzeit wahr, 147 Männer und 187 Frauen.

30 Seite 28 Personalstruktur Schaubild 9: Entwicklung der Beschäftigtenzahlen in Altersteilzeit (1999 bis 2006) Kernverwaltung Ausgliederungen Quelle: Anlage 18. In der Kernverwaltung haben von den Beschäftigten in Altersteilzeitmodellen das Blockmodell gewählt (hiervon befinden sich 874 Personen bereits in der Freistellungsphase) sowie 125 Beschäftigte das Teilzeitmodell. In den Sonderhaushalten, Betrieben und Stiftungen wählten 308 Beschäftigte das Blockmodell (hiervon befinden sich 162 Personen in der Freistellungsphase), 26 das Teilzeitmodell. Im Vergleich zum Jahr 2005, in dem 46 % der Beschäftigten in der Freistellungsphase waren, waren es 2006 nunmehr 50 %. Aufgrund der früheren günstigen Regelung wird Altersteilzeit auch 2006 noch überwiegend von Beamten wahrgenommen der Beschäftigten in Altersteilzeit waren Beamte (62 %), 782 waren Arbeitnehmer (38 %). Aufgrund der zwischenzeitlich geänderten Regelung zur Altersteilzeit werden sich in den kommenden Jahren die Altersteilzeitfälle möglicherweise weiter reduzieren.

31 Personalstruktur Seite 29 Tabelle 14: Beschäftigte in Altersteilzeit nach Alter und Altersteilzeitmodellen (2006) Altersteilzeit Alter Blockmodell Teilzeitmodell aktiv abwesend Gesamt Insgesamt Schaubild 10: Altersteilzeit nach Statusgruppen (2006) männlich weiblich männlich weiblich Kernverwaltung ausgegliederte Bereiche Beamte Arbeitnehmer 25 Quelle: Anlage 19. Altersteilzeit wird hauptsächlich von Personen wahrgenommen, die dem gehobenen und höheren Dienst angehören. 79 % der Personen in Altersteilzeit sind in diesen Laufbahngruppen beschäftigt. In Bezug auf Personalgruppen sind Altersteilzeitfälle sehr unterschiedlich verteilt. Im Bereich der Polizei und der Feuerwehr, die eine um fünf Jahre vorgezogene Pensionsgrenze aufweisen, ist die Altersteilzeitquote, also der Anteil der über 55-jährigen, die Altersteilzeit beantragt haben, mit

32 Seite 30 Personalstruktur 5,5 % und 6,5 % sehr gering. Auffällig ist die erhöhte Anzahl von Altersteilzeitfällen beim Lehrpersonal in der Kernverwaltung. Über ein Drittel der über 55-jährigen in dieser Personalgruppe hat 2006 Altersteilzeit beantragt. Ähnlich hohe Anteile finden sich noch beim Steuerpersonal, sowie in den ausgegliederten Bereichen bei den Raumpflegerinnen und dem technischen Personal. Schaubild 11: Altersteilzeit nach Laufbahngruppen (2006) männlich weiblich männlich weiblich Kernverwaltung ausgegliederte Bereiche einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Quelle: Anlage 20. Tabelle 15: Altersteilzeit nach Personalgruppen in der Kernverwaltung (2006) 01/02 Personalgruppe Beschäftigte ab 55 Jahre männlich weiblich Gesamt darunter: Altersteilzeit männlich weiblich Gesamt männlich Altersteilzeitquote weiblich Gesamt Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung ,7 % 29,8 % 26,9 % 03 Polizei ,4 % 28,6 % 5,5 % 04 Feuerwehr ,5 % --- 6,5 % 05/06 Justizpersonal /ord. Ger ,3 % 34,0 % 26,4 % 07 Strafvollzugspersonal ,6 % 50,0 % 10,8 % 10 Lehrpersonal ,1 % 36,8 % 36,9 % Erziehungs- u. Betreuungspersonal f. Jugendl ,4 % 9,1 % 9,2 14 % 21/22 Technisches Personal ,0 % 16,0 % 28,0 % 25 Steuerpersonal ,2 % 38,8 % 30,5 % 30 Raumpflegerinnen ,0 % 14,4 % 14,3 % Sonstige Personalgruppen ,0 % 15,6 % 15,9 % Insgesamt ,4 % 31,3 % 28,7 %

33 Personalstruktur Seite 31 Tabelle 16: Altersteilzeit nach Personalgruppen in den ausgegliederten Bereichen (2006) 01/02 Personalgruppe Beschäftigte ab 55 Jahre männlich weiblich Gesamt darunter: Altersteilzeit männlich weiblich Gesamt männlich Altersteilzeitquote weiblich Gesamt Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung ,7 % 27,3 % 27,1 % 05/06 Justizpersonal /ord. Ger ,0 % 10 Lehrpersonal ,8 % 11,8 % 6,4 % Erziehungs- u. Betreuungspersonal 14 f. Jugendl ,4 % 15,6 % 16,3 % 21/22 Technisches Personal ,5 % 35,1 % 33,0 % 25 Steuerpersonal ,0 % ,0 % 30 Raumpflegerinnen ,7 % 33,7 % Sonstige Personalgruppen ,2 % 17,6 % 15,2 % Insgesamt ,0 % 22,6 % 19,7 % 2.2. Abwesenheit Als Abwesende werden die Beschäftigten bezeichnet, die keine Bezügezahlungen erhalten. Dies umfasst alle Personen, die am in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis standen, aber nicht aktiv beschäftigt waren. Dazu zählen Beurlaubungen, Mutterschutz, Elternzeit, Wehr-/ Personen waren zum Stichtag abwesend, der Anteil der Abwesenden an allen Beschäftigten betrug 4,8 %. In der Kernverwaltung waren 791 Personen abwesend, in den Sonderhaushalten, Betrieben und Stiftungen 459 Personen. Somit betrug der Anteil der Abwesenden in der Kernverwaltung 4,3 % und bei den Sonderhaushalten, Stiftungen und Betrieben 5,9 %. 7,0 % der Frauen waren in der Kernverwaltung und 8,8 % in den ausgegliederten Bereichen abwesend. 1,5 % der Männer in der Kernverwaltung und 2,4 % der Männer in den ausgegliederten Bereichen waren abwesend. Mit 598 Personen war der Großteil der Abwesenden beurlaubt, 338 Personen befanden sich in Elternzeit, 19 Frauen in Mutterschutz und 177 Personen waren langfristig erkrankt. Tabelle 17: Abwesende nach Abwesenheitsstatus (2006) Gesamt Anteil an Gesamt Ersatzdienst, Tätigkeiten in der Entwicklungshilfe und langfristige Erkrankungen ohne Lohnfortzahlung. Abwesenheitsstatus männlich weiblich Männeranteil Frauenanteil Männeranteil an den Abwesenden Frauenanteil an den Abwesenden Mutterschutz 19 1,5 % ,0 % 0,0 % 1,5 % Elternzeit ,0 % ,3 % 96,7 % 0,9 % 26,2 % Beurlaubung ,8 % ,9 % 78,1 % 10,5 % 37,4 % langfristige Erkrankung ,2 % ,9 % 75,1 % 3,5 % 10,6 % sonstige Abwesende 118 9,4 % ,7 % 76,3 % 2,2 % 7,2 % Insgesamt ,0 % ,1 % 82,9 % 17,1 % 82,9 %

34 Seite 32 Personalstruktur In der Kernverwaltung sind die meisten Abwesenden bei den jüngeren Beschäftigten zu finden. 18,8 % der Abwesenden gehören zur Altersgruppe der bis 35-jährigen, 35,4 % zu den jährigen. Der Frauenanteil an der jeweiligen Altersgruppe der Abwesenden sinkt mit steigender Altersgruppe: Er liegt bei den bis 35-jährigen bei 90,6 %, bei den jährigen bei 94,2 %, bei den jährigen bei 77,6 %, bei den jährigen bei 71,9 % und bei den über 60-jährigen bei 56,9 %. Der größte Anteil der abwesenden Männer in der Kernverwaltung ist zwischen 46 und 55 Jahre alt. Auch bei den Ausgliederungen nimmt die Anzahl der Abwesenden mit steigender Altersgruppe ab. Schaubild 12: Abwesende nach Alter und Geschlecht Kernverwaltung (2006) bis Jahre Jahre Jahre über 60 Jahre männlich weiblich Quelle: Anlage 21.

35 Personalstruktur Seite 33 Schaubild 13: Abwesende nach Alter und Geschlecht ausgegliederte Bereiche (2006) bis Jahre Jahre Jahre über 60 Jahre männlich weiblich Quelle: Anlage Altersstruktur Im Sinne einer betrieblichen Demographie wird die Alterszusammensetzung des Personals in Bremen einem laufenden Controlling unterzogen. Eine ausgewogene Altersverteilung als Zielgröße des Personalmanagements wird erreicht, wenn der Anteil der Beschäftigten in der sogenannten Rekrutierungsphase (bis zum Alter von 35 Jahren) mindestens dem Anteil der Beschäftigten in der Phase des Ausscheidens (ab 55 Jahren) entspricht. Generell nimmt in der Kernverwaltung die Anzahl der Beschäftigten in den einzelnen Altersgruppen entgegen dieser Zielsetzung mit steigender Altersgruppe zu. Sie sinkt erst ab der Altersgruppe der über 60-jährigen. In den Sonderhaushalten, Betrieben und Stiftungen (ausgegliederte Bereiche) ist die Altersstruktur sehr viel ausgewogener und entspricht nahezu einer idealen Verteilung.

36 Seite 34 Personalstruktur Schaubild 14: Anzahl der Beschäftigten nach Altersgruppen (2006) Kernverwaltung Ausgliederungen bis 20 Jahre 21 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre 31 bis 35 Jahre 36 bis 40 Jahre 41 bis 45 Jahre 46 bis 50 Jahre 51 bis 55 Jahre 56 bis 60 Jahre über 60 Jahre Quelle: Anlage 23. Das Durchschnittsalter ist in der Kernverwaltung von 44,7 Jahren im Jahr 1993 auf 47,9 Jahre im Jahr 2006 angestiegen. In den ausgegliederten Bereichen ist der Anstieg von 43,8 Jahre in 1993 auf 45,0 Jahre in 2006 geringer (Anlage 24). 14,3 % der Beschäftigten in der Kernverwaltung sind unter 35 Jahre (anzustreben ist ein Wert zwischen 20 % und 25 %), 28,8 % der Beschäftigten über 55 Jahre (anzustreben ist ein Wert von 20 %). Dies ist zum einen die Konsequenz von hohen Einstellungszahlen in den 70er Jahren, zum anderen reflektiert dies auch die restriktive Einstellungspraxis der vergangenen Jahre. Die Veränderung der Alterszusammensetzung lässt sich an den folgenden Schaubildern ablesen: Während sich im Kernbereich das Maximum in der Altersverteilung deutlich zu einem höheren Alter nach rechts verschoben hat, ist in den ausgegliederten Bereichen eine ausgewogene und im Zeitverlauf stabile Altersverteilung zu beobachten.

37 Personalstruktur Seite 35 Schaubild 15: Altersstruktur der Beschäftigten in der Kernverwaltung (1993 und 2006) und älter Quelle: Anlage 24. Schaubild 16: Altersstruktur der Beschäftigten in den ausgegl. Bereichen (1993 u. 2006) und älter Quelle: Anlage

38 Seite 36 Personalstruktur Voraussichtliche Entwicklung der Altersstruktur in der Kernverwaltung im Jahr 2020 Wie bereits beschrieben, nimmt in der Kernverwaltung die Anzahl der Beschäftigten in den einzelnen Altersgruppen mit steigender Altersgruppe zu. Sehr stark vertreten sind dabei die Gruppen der jährigen und der jährigen Mitarbeiter/innen. Diese werden den öffentlichen Dienst in den nächsten 15 Jahren verlassen. Um zu untersuchen, wie sich diese Abgänge auf die Altersstruktur in einem 15- Jahres- Zeitraum (im Jahre 2021) auswirken, wurde der Personalbestand 2006 mit einer Fluktuationsprognose unterlegt. 1 Da für die Fluktuation vor allem das Alter und Veränderungen in der Zusammensetzung der Personalgruppen maßgeblich sind, wurden für die Durchführung der Prognose seit 1993 die Abgangswahrscheinlichkeiten für die einzelnen Altersjahrgänge der 11 größten Personalgruppen berechnet. Die restlichen Personalgruppen, in denen relativ wenige Beschäftigte vorhanden sind, wurden in zwei Gruppen zusammengefasst. Diese Rechnung wurde für die Altersjahrgänge ab 55 Jahren einzeln pro Jahrgang durchgeführt. Die Abgangswahrscheinlichkeiten aus den Altersgruppen der jährigen wurden gemeinsam als Block für die jeweiligen Personalgruppen berechnet, da in dieser Gruppe keine systematische Abhängigkeit zwischen der Zahl der Abgänge und dem Alter der Beschäftigten existiert. Das Ergebnis dieser Berechnung ist eine persönliche Abgangswahrscheinlichkeit pro Personalgruppe und Altersjahrgang. Die zu erwartende Fluktuation für die Folgejahre ist das Produkt aus der persönlichen Abgangswahrscheinlichkeit und dem Beschäftigungsvolumen des/r einzelnen Mitarbeiter/in. Das nachfolgende Schaubild zeigt den Altersaufbau des Personalbestandes der Kernverwaltung in 2006 (in Beschäftigungsvolumen), den voraussichtlichen Personalbestand im Jahr 2021 ohne die Einbeziehung von Neueinstellungen sowie den voraussichtlichen Personalbestand in 2021 unter Einbeziehung von jährlich geschätzten 350 Neueinstellungen, die bezüglich ihrer Anzahl gleichmäßig auf die jüngeren Altersgruppen der jährigen in jedem Jahr verteilt wurden. 1 Unter Fluktuation wird der Abgang von unbefristet Beschäftigten aus dem Beschäftigungssystem des öffentlichen Dienstes verstanden. Zu diesen Abgängen zählen demnach Personen, die den öffentlichen Dienst aufgrund von Erwerbs- und Dienstunfähigkeit, aus Altersgründen oder nach Beendigung der Altersteilzeit verlassen oder die versterben. Unberücksichtigt bleibt der Wechsel innerhalb des bremischen öffentlichen Dienstes, ferner werden Beurlaubungen (einschl. Mutterschutz) oder langfristige Erkrankungen sowie Einberufungen zum Wehr-/Ersatzdienst nicht berücksichtigt.

39 Personalstruktur Seite 37 Schaubild 17: Prognose Entwicklung der Altersstruktur in der Kernverwaltung im Jahr ohne Neueinstellungen 2021 mit Neueinstellungen Quelle: eigene Berechnungen auf Basis des Beschäftigungsvolumens 2006 Der Verlauf für das Jahr 2021 zeigt, dass die heute stark besetzten Jahrgänge der jährigen im Jahr 2021 den öffentlichen Dienst verlassen haben werden und die heute jährigen die am stärksten besetzten Jahrgänge sein werden, allerdings fluktuationsbedingt auf einem niedrigeren Niveau. Die Kurve für 2021 mit den fiktiv eingerechneten Neueinstellungen zeigt, dass es möglich ist, insgesamt eine relativ ausgeglichene Altersstruktur zu erreichen betrug das Durchschnittsalter in der Kernverwaltung 47,9 Jahre. Ohne Neueinstellungen würde das Durchschnittsalter im Jahr 2021 bei 54,3 Jahren liegen. Berücksichtigt man 350 Neueinstellungen pro Jahr (gleichverteilt auf die Altersjahrgänge 19-37), so würde das Durchschnittsalter im Jahr 2021 bei 45,7 Jahren liegen, also unter dem heutigen Wert.

40 Seite 38 Personalstruktur 2.4. Abgänge Die Abgangszahlen lagen 2006 in der Kernverwaltung bei 728 und in den ausgegliederten Bereichen bei 789. Die Abgangsquote beträgt in der Kernverwaltung 4,0 % und in den ausgegliederten Bereichen 10,1 %. Tabelle 18: Abgänge nach Abgangsgründen Kernverwaltung (2006) zusammengefasste Kernverwaltung ausgegliederte Bereiche Abgangsgründe absolut in % absolut in % Alter ,2% ,5% Freiwillig 83 11,4% ,7% Frist 35 4,8% ,4% Dienst-/ Erwerbsunfähigkeit 64 8,8% 13 1,6% Tod 33 4,5% 8 1,0% Sonstige 31 4,3% 6 0,8% Insgesamt ,0% ,0% 2.5. Auszubildende Das Land und die Stadtgemeinde Bremen als größter Arbeitgeber in der Region nimmt seine gesellschafts- und sozialpolitische Verantwortung im Ausbildungsbereich wahr, indem es eine Vielzahl von Ausbildungsleistungen erbringt. Das Ausbildungsangebot bezieht sich auf: - Referendare/Referendarinnen (Lehrer/-innen u. Rechtspraktikanten/Rechtspraktikantinnen) - Personalbedarfsorientierte Ausbildungsgänge - Ausbildungsberufe nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) - Praktikanten/Praktikantinnen in Berufen des Sozialdienstes - Praktika für Studenten/Studentinnen Bei den personalbedarfsbezogenen Ausbildungsgängen handelt es sich zum einen um die im Beamtenverhältnis durchgeführten Laufbahnausbildungen für den mittleren und gehobenen Verwaltungsdienst, den Justizdienst, den Justizvollzugsdienst, die Polizei, die Feuerwehr und die Steuerverwaltung. Zum anderen zählen zu diesem Bereich auch Ausbildungsgänge nach dem Berufsbildungsgesetz, wie z. B. die Ausbildung zum / zur Verwaltungsfachangestellten für die Funktionsebene des mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes bzw. zum / zur Justizfachangestellten für die Funktionsebene des mittleren Justizdienstes. Neben den personalbedarfsorientierten Ausbildungsgängen werden im öffentlichen Dienst seit vielen Jahren Auszubildende in unterschiedlichsten Ausbildungsberufen nach dem BBiG bedarfsunabhängig ohne Weiterbeschäftigungsgarantie ausgebildet. Ausgebildet wird zur Zeit in ca. 40 Berufen, u. a. Mechatroniker/-in, Fachinformatiker/-in, Arzthelfer/-in, Gärtner/-in, Sport- und

41 Personalstruktur Seite 39 Fitnesskaufmann/-kauffrau. Bei der Einrichtung dieser Ausbildungsplätze werden zunehmend Kooperations- und Verbundausbildungsmodelle initiiert, da insbesondere die Kernverwaltung nicht in allen Ausbildungsberufen eine komplette Ausbildung durchführen kann. Partner des Landes und der Stadtgemeinde Bremen sind sowohl die Eigen- und Mehrheitsbeteiligungsgesellschaften (Konzern Bremen) als auch Unternehmen der privaten Wirtschaft und Träger sozialer Einrichtungen, z. B. Melchers GmbH & Co., Deutsche See GmbH & Co. KG, Kühne und Nagel (AG & Co.) KG und Bremer Werkgemeinschaft e.v. Die Anzahl der Auszubildenden (einschließlich der Referendare) betrug im Jahr Der Frauenanteil lag bei 59 %. 53 % der Auszubildenden gehören zur Statusgruppe der Beamten, 47 % sind Arbeitnehmer. Sowohl bei den Beamten als auch bei den Arbeitnehmern ist der Frauenanteil überdurchschnittlich, er liegt bei 57 % bzw. bei 61 %. Schaubild 18: Auszubildende nach Geschlecht und Statusgruppen (2006) Beamte Arbeitnehmer Quelle: Anlage 25. männlich weiblich Neben den hier dokumentierten Auszubildenden geschieht Ausbildung in Bremen auch in der Ausbildungsgesellschaft Bremen. Zusammen mit den Auszubildenden der Ausbildungsgesellschaft ergibt sich eine Ausbildungsquote von 8,1 % für das Jahr Das Ziel einer Ausbildungsquote von 7,5 % wurde damit im Jahr 2006 deutlich überschritten.

42 Seite 40 Personalstruktur Schaubild 19: Auszubildende (1993 bis 2006) Auszubildende 2.6. Einsatz von Nachwuchskräften in der allgemeinen Verwaltung des Landes und der Stadtgemeinde Bremen im Jahr 2006 Die Übernahme von Nachwuchskräften erfolgt nach der Ausbildung in den personalbedarfsbezogenen Ausbildungsgängen in der Funktionsebene des mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes (Verwaltungsfachangestellte/Fachangestellte für Bürokommunikation) oder als Neueinstellung für die Funktionsebene des gehobenen (Europäischer Studiengang Wirtschaft und Verwaltung) oder höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes (Juristinnen/Juristen, Ökonominnen/Ökonomen u.a.). Die Auswahl für den gehobenen und höheren allgemeinen Verwaltungsdienst erfolgt unter Beteiligung der Ressorts über ein Assessment-Center. Statusrechtlich erfolgt bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen die Ernennung zur Beamtin/zum Beamten zur Anstellung bzw. die Einstellung als Verwaltungsangestellte/r. Die Verweildauer im Nachwuchskräftepool soll 3 Jahre nicht überschreiten. Der Einsatz erfolgt in der Regel bedarfsund projektbezogen auf Anforderung der Dienststellen zunächst für ein Jahr oder auch über Festlegungen des Senats, z.b. für die verwaltungsmäßige Unterstützung bei der Durchführung von Wahlen. Die Nachwuchskräfte sollen innerhalb der Poolzeit mindestens einmal die Dienststelle wechseln, sofern sie nicht in der bremischen Verwaltung ausgebildet worden sind und werden mit gezielten berufsbegleitenden Fortbildungsveranstaltungen unterstützt. Sofern die Nachwuchskräfte

43 Personalstruktur Seite 41 während ihrer Poolzeit keinen festen Dienstposten aufgrund eigener Aktivitäten erhalten, werden sie über die Personal- und Stellenbörse auf entsprechende Arbeitsplätze vermittelt. Neueinstellungen in den Nachwuchspool, sofern keine Übernahmezusagen im Rahmen der Ausbildungsplanung vorgesehen waren, erfolgen nur, wenn eine entsprechende Anzahl von Nachwuchskräften auf Dienstposten in andere Dienststellen versetzt werden konnten. Dem Nachwuchspool gehörten im Jahr Beschäftigte an: 104 in der Laufbahn des mittleren, 14 in der des gehobenen und 12 in der des höheren Dienstes, refinanziert werden 6 Beschäftigte. Der Einsatz in den Produktplänen wird in der Anlage 26 dargestellt.

44 Seite 42 Personalstruktur 2.7. Status- Laufbahn-, Personalgruppen Beschäftigte nach Status- und Laufbahngruppen Kernverwaltung Die Anzahl der Beamten in der Kernverwaltung beträgt , die der Arbeitnehmer Die meisten Beamten (55 %) sind in der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes vertreten, gefolgt von der Laufbahngruppe des höheren Dienstes (28 %) und des mittleren Dienstes (17 %). 0,3 % der Beamten gehören der Laufbahngruppe des einfachen Dienstes an. Bei den Arbeitnehmern ist der mittlere Dienst am stärksten vertreten (43 %). 27 % der Arbeitnehmer sind im gehobenen Dienst und 19 % im höheren Dienst. Der Anteil des einfachen Dienstes liegt bei 10 %. Ausgliederungen Während in der Kernverwaltung der überwiegende Teil der Beschäftigten zur Statusgruppe der Beamten gehört, sind die Beschäftigten in den Ausgliederungen zum Großteil Arbeitnehmer. Insgesamt gibt es dort Beamte und Arbeitnehmer. 10,3 % der Beamten gehören dem mittleren Dienst, 29,6 % dem gehobenen Dienst und 60,1 % dem höheren Dienst an. Die Arbeitnehmer sind mit 42 % in der Laufbahngruppe des mittleren Dienstes vertreten und mit 20 % in der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes. 26 % der Arbeitnehmer gehören der Laufbahngruppe des höheren Dienstes an. In der Laufbahngruppe des einfachen Dienstes sind 12 % der Arbeitnehmer vertreten.

45 Personalstruktur Seite 43 Schaubild 20: Beschäftigte nach Status- und Laufbahngruppen in den Bereichen (2006) Beamte Arbeitnehmer Beamte Arbeitnehmer Kernverwaltung Ausgliederungen einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Quelle: Anlage Status- und Laufbahngruppen nach Geschlecht Kernverwaltung In der Statusgruppe der Beamten sind Frauen zu 43 % und Männer zu 57 % vertreten. 55 % der weiblichen Beschäftigten und 77 % der männlichen Beschäftigten sind verbeamtet. Der Frauenanteil an den Beamten ist mit 46 % im gehobenen Dienst am höchsten und mit 5 % im einfachen Dienst am niedrigsten. Bei den Männern betragen die Anteile im mittleren Dienst 62 %, im gehobenen 54 % und im höheren Dienst 59 %. 67 % der Arbeitnehmer in der Kernverwaltung sind Frauen. Die weiblichen Arbeitnehmer sind am stärksten in den Laufbahngruppen des einfachen Dienstes mit 96 % und des mittleren Dienstes mit 76 % vertreten.

46 Seite 44 Personalstruktur Schaubild 21: Beschäftigte in den Laufbahn- und Statusgruppen nach Geschlecht in der Kernverwaltung (2006) Männer Frauen Männer Frauen Beamte Arbeitnehmer einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Quelle: Anlage 28. Ausgegliederte Bereiche 38 % der Beamten in den Ausgliederungen sind Frauen und 62 % Männer. Zu dieser Statusgruppe gehören 12 % der weiblichen Beschäftigten und 27 % der männlichen Beschäftigten. Die weiblichen Beamten sind mit 71 % bzw. 56 % am stärksten im mittleren und gehobenen Dienst vertreten. Die männlichen Beamten sind am stärksten in der Laufbahngruppe des höheren Dienstes vertreten. Der Anteil beträgt 77 % und liegt damit deutlich über dem der Frauen in dieser Laufbahngruppe. Die Anteile der männlichen Beamten in den Laufbahngruppen des mittleren und gehobenen Dienstes liegen bei 29 % bzw. 44 %. Die meisten weiblichen Arbeitnehmer (50 %) sind im mittleren Dienst beschäftigt, der Frauenanteil beträgt 68 %.

47 Personalstruktur Seite 45 Schaubild 22: Beschäftigte in den Laufbahn- und Statusgruppen nach Geschlecht in den ausgegliederten Bereichen (2006) Männer Frauen Männer Frauen Beamte Arbeitnehmer einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Quelle: Anlage Beschäftigte nach ausgewählten Personalgruppen In der Kernverwaltung und den ausgegliederten Bereichen insgesamt setzt sich die Hälfte des Personals aus dem Lehrpersonal (26 %) und dem Verwaltungspersonal (24 %) zusammen. Es folgt mit 10 % die Polizei. Die restlichen Personalgruppen liegen anteilig zwischen 1 % und 6 %. Im Kernbereich liegt der Anteil des Lehrpersonals bei 32 % während er in den ausgegliederten Bereichen bei 13 % liegt. Das Verwaltungspersonal ist in beiden Bereichen jeweils mit rund ¼ vertreten. In den ausgegliederten Bereichen sind anteilig mit 16 % das Erziehungs- und Betreuungspersonal sowie mit 10 % das technische Personal stärker vertreten als in der Kernverwaltung.

48 Seite 46 Personalstruktur Schaubild 23: Beschäftigte nach ausgewählten Personalgruppen (2006) Sonstige Personalgruppen 14,7% Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung 24,2% Raumpflegerinnen 3,2% Steuerpersonal 4,5% Technisches Personal 5,2% Erziehungs- u. Betreuungspersonal f. Jugendl. 5,8% Lehrpersonal 26,4% Polizei 9,7% Feuerwehr 1,9% Justizpersonal/ord. Ger. 3,5% Strafvollzugspersonal 1,1% Quelle: Anlage 31.

49 Personalstruktur Seite 47 Der Rückgang der Beschäftigtenzahl von 1993 bis 2006 um insgesamt rd. 13 % wirkt sich im Beschäftigungsvolumen mit rd. 16 % aus. Dies ist eine Folge der gestiegenen Teilzeitquote. Bei den sonstigen Personalgruppen wird dies besonders deutlich. Während das Beschäftigungsvolumen gesunken ist hat sich die Anzahl der Beschäftigten leicht erhöht. Auch beim Erziehungs- und Betreuungspersonal ist die Beschäftigtenzahl stärker gestiegen als das Volumen. Bei den anderen Personalgruppen ist ein stärkeres Absinken des Beschäftigungsvolumens gegenüber der Beschäftigtenzahl zu verzeichnen. Schaubild 24: Entwicklung der Beschäftigtenzahlen und des Beschäftigungsvolumens nach ausgewählten Personalgruppen (1993 und 2006) Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung Polizei Feuerwehr Justizpersonal/ord. Ger. Strafvollzugspersonal Lehrpersonal Erziehungs- u. Betreuungspersonal f. Jugendl. Technisches Personal Steuerpersonal Raumpflegerinnen Sonstige Personalgruppen -80 % -70 % -60 % -50 % -40 % -30 % -20 % -10 % 0 % 10 % 20 % 30 % Beschäftigte Volumen Quelle: Anlage Personalgruppen nach Geschlecht In folgenden Personalgruppen liegt der Frauenanteil über 50 %: Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung, Justizpersonal/ordentliche Gerichte, Lehrpersonal, Erziehungs- und Betreuungspersonal, Steuerpersonal und Raumpfleger/-innen. Der Anteil an der Personalgruppe des Erziehungs- und Betreuungspersonals liegt mit 86 % besonders hoch. Am geringsten ist der Anteil der Frauen bei der Feuerwehr (2 %) und bei der Polizei (18 %). Die meisten Frauen gehören dem Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung (30 %) und dem Lehrpersonal (28 %) an. Der größte Teil der männlichen Beschäftigten ist in den Personalgruppen des Lehrpersonals, des Verwaltungspersonals und der Polizei vertreten.

50 Seite 48 Personalstruktur Schaubild 25: Beschäftigte nach ausgewählten Personalgruppen sowie Geschlecht (2006) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung Polizei Feuerwehr Justizpersonal/ord. Ger. Strafvollzugspersonal Lehrpersonal Erziehungs- u. Betreuungspersonal f. Jugendl. Technisches Personal Steuerpersonal Raumpflegerinnen Sonstige Personalgruppen männlich weiblich Quelle: Anlage 33.

51 Personalstruktur Seite Altersstruktur nach ausgewählten Personalgruppen Das Durchschnittsalter der Beschäftigten insgesamt beträgt 47,1 Jahre. Differenziert nach Personalgruppen liegt es zwischen 42 Jahren (Polizei / Feuerwehr) und 51 bzw. 52 Jahren (Lehrpersonal / Raumpflegerinnen). Es stieg seit 1993 am stärksten beim Erziehungs- und Betreuungspersonal (um 7 Jahre), beim Steuerpersonal (um 6 Jahre) sowie beim Lehr- und Reinigungspersonal (um jeweils ca. 5 Jahre). Das Durchschnittsalter der männlichen Beschäftigten liegt differenziert nach Personalgruppen durchgehend höher als das der weiblichen Beschäftigten. Den größten Unterschied gibt es bei der Feuerwehr (12,1 Jahre) und der Polizei (11,7 Jahre), die in den letzten Jahren vermehrt weibliche Nachwuchskräfte eingestellt haben. Schaubild 26: Durchschnittsalter der Beschäftigten in ausgewählten Personalgruppen sowie Geschlecht Insgesamt (2006) Verwaltungspersonal einschl. Textverarbeitung Polizei Feuerwehr Justizpersonal/ ord. Ger. Strafvollzugspersonal Lehrpersonal männlich weiblich Insgesamt Erziehungs- u. Betreuungspersonal f. Jugendl. Technisches Personal Steuerpersonal Raumpflegerinnen Sonstige Personalgruppen Quelle: Anlage 34.

52 Seite 50 Personalstruktur 2.8. Beschäftigte nach Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen Mit der Aufstellung der Stellenpläne für die Haushalte 2002/2003 wurde die Stellenverwaltung in Übereinstimmung mit den vorhandenen Verfahren zur Steuerung der Personalmenge (Beschäftigungszielzahlen) und der Personalausgaben (Budgetierung) gebracht. Damit wurde eine einheitliche integrierte Steuerung der Teilsysteme Stellen, Personalmenge und Personalausgaben verwirklicht. Hierzu wurde das Verhältnis von Beschäftigungszielzahlen, Budget und Stellen neu definiert, wobei einerseits das dezentrale Personalmanagement bei der Stellenbewirtschaftung Spielräume erhielt, um sinnvolle strukturelle Veränderungen einleiten zu können, andererseits das Prinzip der Kostenneutralität solcher Veränderungen eingeführt wurde. Um finanzielle Effekte, die durch die Veränderungen der Besoldungs- und Entlohnungsstrukturen entstehen, kompensieren zu können, fließen Veränderungen der Beschäftigungsstruktur in das System von Personalmengen- Steuerung und Personalausgaben ein. Dies geschieht, indem Strukturveränderungen als Bonus bzw. Malus in die Beschäftigungszielzahlen eingehen. Um Stellen unterschiedlicher Statusgruppen und Bewertungen in einem einheitlichen Vergleichssystem darzustellen, wurde jede Stelle mit einem Faktor versehen, der ihre Wertigkeit bezogen auf eine Stelle A 7 (Bewertungsfaktor 1,00) angibt. Mittelt man die Bewertungsfaktoren gewichtet mit den Stellenvolumina, erhält man ein Maß für die Bewertungsstruktur des Personals, den Stellenindex. Die nachfolgende Tabelle zeigt die zusammengefassten Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen mit den entsprechenden Bewertungsfaktoren für 2006.

53 Tabelle 19: Zusammengefasste Entlohnungsstufen Sonderverträge Bewertungsfaktor Beamte A-Besoldung B- Besoldung C- Besoldung W - Besoldung Richter R- Besoldung BAT TV-L TV-L Pflege TV-L Lehrer Kr TVK BMT-G 1 0,74 A1 X ,76 A2 IX, IXb 02, 02U I 2 02, 02U 3 0,80 A3 IXa 03 03A II 2a, ,84 A A ,89 A5, A5S VIII 05 5 PKW- Fahrer 05 6, 6a, 7, 6 0,94 A6, A6S VII III 7a ,00 A7 VIb 07 07A IV, V, Va 8, 8a, ,06 A8 Vc 08 08A 08 VI ,14 A9, A9S Vb, VbS, Va 09, 09L, 09V 09A, 09B, 09C, 09D 09, 09V VII, VIII 09, 09A SO OZ II 10 1,27 A10, A10S,A9SZ IVb 10 10A 10 IX ,39 A11, A11S IVa 11 11A, 11B 11 X, XI ,53 A12, A12a III 12 12A 12 XII TVK A 12 IIb, IIa, 13, 13N, 13 1,69 A13, A13S C 1 W 1 IIaS 13U, 13V 13, 13B XIII ,82 A14, A14S R 1 Ib ,96 A15, A15S B 1 C 2 Ia Ang C2 16 2,16 A16, A16S I 15U 15U 15U PKW- Fahrer TVöD SO OZ Ic, Ang C1 17 2,40 B 2 C 3 W 2 R 2 Ang B2, C3 18 3,03 B 3 R 3 Ang B3 19 3,21 B 4 C 4 W 3 R 4 Ang B4, C4 20 3,41 B 5 R 5 Ang B5 21 3,78 B 6 R 6 Ang B6 22 3,81 B 7 R ,99 B 8 R 8 Arbeitnehmer TVK S; GenMDir SO O. OZ Verw-Dir Personalstruktur Seite 51

54 Seite 52 Personalstruktur Entwicklung des Stellenindex (1993 bis 2006) Basierend auf den zusammengefassten Entlohnungsstufen ergibt sich folgende Entwicklung der Stellenindizes in der Kernverwaltung und den ausgegliederten Bereichen von 1993 bis 2006: Tabelle 20: Entwicklung des Stellenindex in der Kernverwaltung (1993 bis 2006) Volumen *) , , , , , , , ,1 bewertetes Volumen , , , , , , , ,9 Stellenindex 1,3251 1,3426 1,3532 1,3657 1,3796 1,3917 1,4007 1,4061 Veränderung ggü. Vorjahr 0,008 0,005 0,005 0,007 0,007 0,005 0,005 Veränderung ggü. Vorjahr in % 0,6 % 0,4 % 0,4 % 0,5 % 0,5 % 0,3 % 0,4 % Veränderung ggü ,018 0,028 0,041 0,055 0,067 0,076 0,081 Veränderung ggü in % 1,3 % 2,1 % 3,1 % 4,1 % 5,0 % 5,7 % 6,1 % *) ohne Abwesende Tabelle 21: Entwicklung des Stellenindex in den ausgegliederten Bereichen (1993 bis 2006) Volumen *) 6.199, , , , , , , ,6 bewertetes Volumen 8.226, , , , , , , ,4 Stellenindex 1,3269 1,3505 1,3628 1,3709 1,3870 1,3947 1,3980 1,3968 Veränderung ggü. Vorjahr 0,014 0,009 0,002 0,007 0,008 0,004-0,001 Veränderung ggü. Vorjahr in % 1,0 % 0,6 % 0,1 % 0,5 % 0,6 % 0,3 % -0,1 % Veränderung ggü ,024 0,036 0,044 0,060 0,068 0,071 0,070 Veränderung ggü in % 1,8 % 2,7 % 3,3 % 4,5 % 5,1 % 5,4 % 5,3 % *) ohne Abwesende In der Kernverwaltung hat sich der Stellenindex im Vergleich zu 1993 um 6,1 % erhöht. Dies bedeutet eine strukturelle Verteuerung des Personals um diesen Prozentsatz. Bei den Ausgliederungen liegt die Veränderung des Stellenindex gegenüber 1993 bei 5,3 %. Die Veränderung des Stellenindex zeigt eine Verlagerung innerhalb des Besoldungs- und Vergütungsspektrums zugunsten durchschnittlich höher bewerteter Stellen an. Die folgenden Schaubilder zeigen die Entlohnungsstrukturen für die Jahre im Vergleich.

55 Personalstruktur Seite 53 Die Darstellung erfolgt auf Basis der dargestellten Entlohnungsstufen aus der Tabelle Zusammengefasste Entlohnungsstufen auf Seite 51. Schaubild 27: Entlohnungsstufen in der Kernverwaltung (1993 und 2006) Quelle: Anlage 35.

56 Seite 54 Personalstruktur Schaubild 28: Entlohnungsstufen in den Ausgliederungen (1993 und 2006) Quelle: Anlage 36. Der Anteil der Beschäftigten ist mit 24 % in der Entlohnungsstufe 13 und mit 15 % in der Entlohnungsstufe 9 in der Kernverwaltung im Jahr 2006 am höchsten. Der hohe Anteil der Beschäftigten in der Entlohnungsstufe 13 ist in der Kernverwaltung durch die Entlohnungsstruktur des Lehrpersonals begründet. Die Häufungen bei den Entlohnungsstufen 9 und 13 sind außerdem bedingt dadurch, dass diese zugleich Endamt einer Laufbahn und auch Eingangsamt der nächsthöheren Laufbahn sind, so dass hier Berufseinsteiger und abgangsnahe Jahrgänge zusammentreffen. Der Anteil der Beschäftigten der ausgegliederten Einheiten ist mit 21 % in der Entlohnungsstufe 13 am höchsten. In den Anlagen 37 bis 40 sind die Entlohnungsstrukturen in den Bereichen nach Statusgruppen mit den jeweiligen Frauenanteilen dargestellt.

57 Personalstruktur Seite Beförderungen und Höhergruppierungen Im Jahr 2006 wurden in Bremen insgesamt Mitarbeiter/-innen befördert bzw. höhergruppiert, davon in der Kernverwaltung und 344 in den ausgegliederten Bereichen. In der Kernverwaltung sind Beamte mit 65 % am stärksten an den Beförderungen vertreten. Betrachtet man die Beförderungen innerhalb der Statusgruppen, so sind 5,5 % der Beamten und 5,6 % der Arbeitnehmer befördert bzw. höhergruppiert worden. Schaubild 29: Beförderungen nach Status- und Laufbahngruppen in der Kernverwaltung (2006) einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Beamte Arbeitnehmer Quelle: Anlage 41. In den ausgegliederten Bereichen hingegen sind die Arbeitnehmer mit einem Anteil von 80,5 % am stärksten bei den Beförderungen bzw. Höhergruppierungen vertreten. Betrachtet man die Beförderungen bzw. Höhergruppierungen innerhalb der Statusgruppen, so sind 5,2 % der Beamten und 4,2 % der Arbeitnehmer befördert bzw. höhergruppiert worden.

58 Seite 56 Personalstruktur Schaubild 30: Beförderungen nach Status und Laufbahngruppen in den ausgegliederten Bereichen (2006) einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Quelle: Anlage 41. Beamte Arbeitnehmer Entwicklung von Beförderungen und Höhergruppierungen seit 2002 Das folgende Schaubild zeigt die Entwicklung der Beförderungen und Höhergruppierungen der letzten 5 Jahre. Die Zahl der Beförderungen insgesamt war 2003 mit Beförderungen bzw. Höhergruppierungen am höchsten. Dies ist damit begründet, dass die Polizei im Jahr 2003 aufgrund der Umsetzung des Überleitungsbeschleunigungsgesetzes und der Konzeption der Stellenhebungen im Rahmen der zweigeteilten Laufbahn eine deutlich höhere Anzahl von Stellenhebungen durchgeführt hat, als in den sonstigen Jahren. Bereinigt um die Beförderungen von Polizisten ist die Zahl der Beförderung innerhalb der Kernverwaltung zwischen 2002 und 2006 von 1129 auf 783 gesunken. Bei den Ausgliederungen ist die Zahl der Beförderungen zwischen 2002 und 2006 von 503 auf 344 gesunken.

59 Personalstruktur Seite 57 Schaubild 31: Beförderungen in der Kernverwaltung und in den ausgegliederten Bereichen (2002 bis 2006) Kernverwaltung Kernverwaltung (ohne Polizei) Ausgliederungen Quelle: Anlage 42.

60 Seite 58 Personalstruktur Schwerbehinderte Nach 71 SGB IX Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen haben Arbeitgeber auf wenigstens 5 v.h. der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen im Sinne des 73 SGB IX (Begriff des Arbeitsplatzes) zu beschäftigen. Im Rahmen der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23. April 2004 (BGBI. I, S. 606 ff) werden gemäß 73 (2) Nr. 7 SGB IX künftig die Stellen von Beschäftigten, die sich in der Freistellungsphase des Blockmodells der Altersteilzeit befinden, bei der Berechnung der Zahl der Arbeitsplätze und des Umfangs der Beschäftigungspflicht nicht mehr gezählt, wenn für diese Zeit eine Vertretung eingestellt wird. Das Land und die Stadtgemeinde Bremen im Bereich der Kernverwaltung, der Sonderhaushalte und der Betriebe verfügen im Jahre 2006 über insgesamt Arbeitsplätze. Diese sind im Jahresdurchschnitt mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzt gewesen, so dass sich eine Beschäftigungsquote von 6,27 v.h. für das Jahr 2006 ergibt. 2 Tabelle 22: Schwerbehindertenbeschäftigungsquote für die Jahre Arbeitsplätze 5 v.h. 6 v.h. schwb. Beschäftigte Erfüllungs- quote 2001 *) , , , *) , , , *) , , , *) , , , *) , , , *) , , ,27 *) auf rechtlicher Grundlage wird seit 2001 eine Jahresdurchschnittsberechnung bei den Arbeitsplätzen sowie bei den schwerbehinderten Beschäftigten vorgenommen: Eine Ausgleichsabgabepflicht für das Land und die Stadtgemeinde Bremen ist im Jahr 2006 nicht entstanden. 2 Detaillierte Angaben zur Beschäftigungssituation und Beschäftigtenstruktur Schwerbehinderter finden sich in: Senatorin für Finanzen (Hg.): Bericht über die Beschäftigungssituation und Beschäftigungsstruktur schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im bremischen öffentlichen Dienst für das Jahr 2006.

61 Personalstruktur Seite 59 Wie das folgende Schaubild zeigt, nimmt Bremen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im öffentlichen Dienst im Ländervergleich für das Jahr 2005 zusammen mit Hessen und Berlin einen Spitzenplatz ein. Schaubild 32: Erfüllung der Beschäftigungsquote gemäß 71 (3) Nr. 2 SGB IX durch die Obersten Landesbehörden im Jahr Entsprechende Länderübersichten für das Jahr 2006 liegen nicht vor.