Gleichstellung und Diversity

Transkript

1 Workshop (3) Gleichstellung und Diversity Gute Arbeit, mehr Demokratie und Mitbestimmung: Welche Veränderungen bringt das neue Hochschulzukunftsgesetz? 26. März 2015 Veronika Schmidt-Lentzen 1

2 Aus dem Hochschulzukunftsgesetz: Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Hochschule und wirken auf die Beseitigung der für Frauen bestehenden Nachteile hin. Bei allen Vorschlägen und Entscheidungen sind die geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu beachten: Gender Mainstreaming Die Hochschulen tragen der Vielfalt ihrer Mitglieder Diversity Management sowie den berechtigten Interessen ihres Personals an guten Beschäftigungsbedingungen angemessen Rechnung. Mit dieser Aufgabenbeschreibung in 3 (4) erfüllt das Hochschulzukunftsgesetz verbindliche rechtliche Vorgaben, u.a. aus der Charta der Grundrechte und dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union. Veronika Schmidt-Lentzen 2

3 Gleichstellung/Gender gegen Diversity? Die ausführlichen Erläuterungen zum Diversity-Management (zu Absatz 4 in 3 HZG) und die Formulierung Die Entwicklung zu einem reflektierteren Umgang mit Vielfalt an Hochschulen darf nicht dazu führen, dass auf Gender-Mainstreaming oder auf die Gleichstellung von Frau und Mann verzichtet wird. könnten die Vermutung nahelegen, dass Diversity-Management das noch lange nicht realisierte, vielfach ungeliebte Gendermainstreaming ersetzen soll. Damit könnte in den Hochschulen eine weitere, zusätzliche und völlig unnötige Konkurrenz-Situation um Ressourcen und Einfluss entstehen. Dabei handelt es sich in Wahrheit um zwei Seiten einer Medaille ; Frauen und Männer sind jung, alt, religiös oder nicht, arm oder reich, farbig oder weiß, haben eine Behinderung, sind hetero- oder homosexuell. Eines oder mehrere Diskriminierungsmerkmale betreffen immer beide Geschlechter. Ob und welches Geschlecht in höherem Maße betroffen ist, das soll durch die Gendermainstreaming-Strategie zunächst analysiert und dann mit entsprechenden Maßnahmen für das benachteiligte Geschlecht korrigiert werden. Veronika Schmidt-Lentzen 3

4 Diskriminierungen, insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, sind verboten. (Art. 21 Charta der Grundrechte der EU) Veronika Schmidt-Lentzen 4

5 Gendermainstreaming eine Definition Gender Mainstreaming bedeutet nicht mehr und nicht weniger, als dass neben Politik, Organisationen und Institutionen auch die Hochschulen jegliche Maßnahmen, die sie ergreifen, hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frauen und von Männern zu untersuchen und zu bewerten haben, und gegebenenfalls Maßnahmen zur Gleichstellung ergreifen müssen. Das heißt, in allen Phasen der Planung, Durchführung und Auswertung von Maßnahmen müssen die unterschiedlichen Lebenslagen von Frauen und Männern und die Auswirkungen auf beide Geschlechter berücksichtigt werden. Gender Mainstreaming ist nicht verhandelbar! Der Amsterdamer Vertrag von 1997 hat diese Strategie offiziell als verbindliche Richtlinie für alle Mitgliedsstaaten zum Ziel der EU-Politik gemacht. Für ein Diversity-Management gibt es im Gegensatz zu Gender Mainstreaming keine ausdrückliche rechtliche Grundlage. Veronika Schmidt-Lentzen 5

6 Gleichstellung/Gendermainstreaming in den Hochschulen Gender Mainstreaming GleiB Veronika Schmidt-Lentzen 6

7 Gleichstellung/Gendermainstreaming in den Hochschulen Der Gleichstellungsauftrag bzw. die Gleichstellungsverpflichtung an den Hochschulen in NRW ist differenziert und statusgruppenabhängig zu betrachten. Der prozentuale und absolute weibliche Anteil in der Beschäftigtengruppe der Mitarbeiterinnen in Technik & Verwaltung ist z.b. seit langem kein Problem mehr der weibliche Anteil an dieser Gruppe der Beschäftigten liegt stabil bei etwa 65 %. Im Gegensatz zur Gruppe der Professuren, in der der weibliche Anteil trotz langer und teurer Förderprogramme - immer noch bei ca. 20 % und damit weit unter dem 50%-Ziel liegt. Gleichstellungsrelevante Erfordernisse der an den Hochschulen beschäftigten und studierenden Menschen sind in der Realität sehr, sehr unterschiedlich und erfordern deshalb unterschiedlichste Maßnahmen eben die Umsetzung der Gendermainstreaming-Strategie. Veronika Schmidt-Lentzen 7

8 Gleichstellungs-Erfordernisse nach Statusgruppen CNH-Anwaelte.de

9 Allgemeine Aufgaben der Personalräte (insbes. 64 ff. LPVG NRW) Überwachung der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten und -schutzvorschriften, die in Gesetzen,...geregelt sind; Mitwirkung bei der Gleichstellung von Mann und Frau Zur Überwachung der Einhaltung von Gesetzen gehören damit auch: Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen. Der Grundsatz der Gleichheit steht der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegen. (Art. 23 Charta der Grundrechte der EU) Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. (Art. 8 des Vertrages über die Arbeitsweise der EU) Veronika Schmidt-Lentzen 9

10 Gleichstellungsbeauftragte Veronika Schmidt-Lentzen 10

11 CNH-Anwaelte.de Fazit Die Verantwortung für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen aller Statusgruppen an den Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen tragen die Hochschulleitungen, denn Gendermainstreaming ist eine sogenannte Top-down-Strategie. Gendermainstreaming und Diversity-Management sind im Aufgabenkatalog für die Hochschulen klar benannt. Es fehlen jedoch Vorgaben z.b. für das Errichten einer Beschwerdestelle nach Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Ebenfalls fehlen Regelungen, die den Personalräten ermöglichen, analog zu Betriebsräten im Sinne des AGG tätig zu werden. Darüberhinaus sind Aussagen zu Entgeltgleichheit, diskriminierungsfreier Arbeitsplatzbewertung, Personalentwicklung für Mitarbeiter/innen in Technik & Verwaltung, geschlechterdifferenzierter Statistiken sowie Befristungen und Teilzeit nur sehr mittelbar aus dem Gesetzestext und im Zusammenhang mit dem Rahmenkodex für gute Beschäftigungsbedingungen ( 34a) interpretierbar. Die Verantwortung der Hochschulleitung für die Umsetzung der Gendermainstreaming- Strategie entbindet weder die Interessenvertretungen noch die Gleichstellungsbeauftragten und Mitglieder der Selbstverwaltungsgremien von der Pflicht, im Rahmen ihrer rechtlichen Aufgaben und Pflichten sehr genau darauf zu achten, dass die Hochschulleitungen diese Aufgabe erfüllen und die dafür erforderlichen Maßnahmen durchführen.

12 CNH-Anwaelte.de Workshop Im Rahmen unseres Workshops wollen wir heute erarbeiten, a) wie Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen, Mitglieder der Selbstverwaltungsgremien und weitere Akteur/innen im Rahmen ihrer Rechte und in ihren Funktionen die tatsächliche Gleichstellung der von ihnen vertretenen Frauen in ihrer Hochschule voranbringen können; b) und welche Unterstützung und Hilfe ganz konkret vom Ministerium erwartet werden.

13 Fragen zur Diskussion im Plenum 1. In meiner Funktion (Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/Mitglied eines Selbstverwaltungsgremiums) habe ich an meiner Hochschule in Bezug auf Gleichstellung (Gendermainstreaming) und/oder Diversity schon erreicht. 2. Welche Vorgaben des Hochschulzukunftsgesetzes sind in Bezug auf Gleichstellung/Gender und/oder Diversity für welche Statusgruppe unmittelbar oder mittelbar relevant? 3. Welche Möglichkeiten (als Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/Mitglied eines Selbstverwaltungsgremiums) stehen mir durch das HZG zusätzlich zur Verfügung, um Gleichstellung (Gendermainstreaming) bzw. Diversity an meiner Hochschule weiter zu implementieren? 4. Um meine Aufgaben in Bezug auf Gleichstellung (Gendermainstreaming) bzw. Diversity in meiner Funktion erfolgreich erledigen zu können, erwarte ich vom Ministerium Unterstützung in Form von Veronika Schmidt-Lentzen 13

14 Baum der Ergebnisse Veronika Schmidt-Lentzen 14

15 Die Diskussionsergebnisse in Stichworten Das kann ich ändern: Das erwarte ich an Unterstützung Mehr Mitbestimmung einbinden, Anpassung unserer Dienstvereinbarungen an das HZG (und umgekehrt), Fortsetzung (der Diskussion) in der Hochschullandschaft Weitere, praxisnahe Hilfen zum HZG, weitere Workshops, Teilnahme NRW-(Hochschulen) am EG-Check, Fördermaßnahmen für MTV, Bessere Umsetzung des HZG/Gleichstellung für MTV (Teilzeit, Befristung), Die Viertelparität (konsequent umsetzen), Die Unterstützung der weiblichen Wiss.MA auf dem Weg zur Promotion und zur Professur, Evaluation der Gleichstellungsmaßnahmen für jede Statusgruppe Häufige (kontrollierende) Rückkopplung mit den Hochschulen, Gendertraining, AGG berücksichtigen, Kein Stillstand weiter so! (Transparenz, Diskussionen) Veronika Schmidt-Lentzen 15