Equal Pay Day 2015 Transparenz. Sarah Lillemeier Vorbereitung EPD kfd Köln

Transkript

1 Equal Pay Day 2015 Transparenz Sarah Lillemeier Vorbereitung EPD kfd Köln

2 2 Equal Pay Day 2015

3 3 Equal Pay Day 2015 Video 1:

4 4 Agenda Gender Pay Gap Zahlen, Fakten, Hitergründe Entgeltdiskriminierungen Wie erkennen? Schwerpunktthema Transparenz Resümee

5 5 Gender Pay Gap GPG Deutschland 22 Prozent Equal Pay Day März 2015 Gender Pension Gap 60 Prozent GPG EU-Durchschnitt 16 Prozent

6 6 Gender Pay Gap Video 2:

7 7 Gender Pay Gap

8 8 Gender Pay Gap

9 9 Gender Pay Gap

10 10 Gender Pay Gap

11 11 Gender Pay Gap Video 3:

12 12 Gender Pay Gap Ursachen Bildung Erwerbsunterbrechungen -reduzierungen vertikale Arbeitsmarktsegregation Gender Pay Gap horizontale Arbeitsmarktsegregation Arbeitsbewertungen

13 13 Gender Pay Gap Bereinigter Gender Pay Gap 7 Prozent Unter dem bereinigten Gender Pay Gap wird der Teil des Verdienstunterschieds verstanden, der auch dann bestehen bliebe, wenn weibliche und männliche Arbeitnehmer dieselben Eigenschaften, das heißt beispielsweise die gleiche Berufserfahrung, einen äquivalenten Bildungsabschluss und einen vergleichbaren Beruf aufweisen würden (Statistisches Bundesamt 2010: V)

14 14 Gender Pay Gap Detaillierte Zerlegung des Gender Pay Gap (Deutschland) Tätigkeit 19 Prozent Leistungsgruppe 24 Prozent Geringfügige Beschäftigung 10 Prozent (Quelle: Statistisches Bundesamt 2010: 54)

15 15 Gender Pay Gap Kritik am bereinigten Pay Gap Basiert nicht auf den rechtlichen Grundlagen Berücksichtigt nicht die Bedeutung der Arbeitsbewertungen Feminisierung von Berufen = Abwertung (z.b. Sekretär, Lehrer, Verkaufs- und Büroberufe) Maskulinisierung von Berufen = Aufwertung (z.b. Medizin)

16 16 Entgeltdiskriminierungen Quelle: Newsletter Entgeltgleichheit Nr. 8

17 17 Entgeltdiskriminierungen Rechtliche Grundlagen Art. 3 Absatz 2 GG Entgeltgleichheitsgrundsatz (Art. 157 AEUV) Art. 4 EU-Richtlinie 2006/54/EG EuGH Rechtsprechung 2, 3 und 8 AGG

18 18 Entgeltdiskriminierungen Reichweite Entgeltgleichheitsgebot Die Bezahlung der in den Vergleich einbezogenen Arbeitnehmer muss sich auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen. Anderenfalls fehlt eine Einheit, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich ist und die die Gleichbehandlung herstellen könnte. (EuGH, 17. September 2002, C-320/00)

19 19 Entgeltdiskriminierungen Unmittelbare Diskriminierung Erkennbar am direkten Geschlechtsbezug Mittelbare Diskriminierung Neutral formulierte Regelungen, die unterschiedlich auf Frauen und Männer wirken

20 20 Entgeltdiskriminierungen Verdienste in Deutschland werden zu einem großen Teil durch Entgeltsysteme bestimmt Nur 1/3 der Löhne werden frei verhandelt Ansonsten werden feste Lohnangebote gemacht

21 21 Entgeltdiskriminierungen Diskriminierungspotentiale in Entgeltsystemen ergeben sich Mit der Auswahl der Kriterien zur Arbeitsbewertung Mit der Definition der Kriterien zur Arbeitsbewertung Mit der Gewichtung der einzelnen Kriterien zur Arbeitsbewertung

22 22 Entgeltdiskriminierungen Beispiel BAT Projekthintergrund Diskriminierungskritischen Prüfung BAT Projektinhalt Neubewertung ausgewählter Tätigkeiten Z.B. Diplom-Bibliothekar_in und Diplom-Ingenieur_in Altenpfleger_in und Techniker_in)

23 23 Entgeltdiskriminierungen Ergebnis In drei Fällen Unterbewertungen der weiblich dominierten Tätigkeiten Ursache Fehlende Kriterien bei der Arbeitsbewertung

24 24 Entgeltdiskriminierungen Instrumente zur Aufdeckung von Diskriminierungspotenzialen in Entgeltsystemen EVA-Liste Instrumente zur Aufdeckung von Entgeltdiskriminierungen eg-check

25 25 Transparenz Schwerpunktthema des Equal Pay Day 2015 Transparenz Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer? Hintergrund Koalitionsvertrag Um das Prinzip Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser zur Geltung zu bringen, wollen wir mehr Transparenz herstellen, unter anderem durch eine Verpflichtung für Unternehmen ab 500 Beschäftigte, im Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) auch zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit nach Maßgabe gesetzlicher Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend wird für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt (Seite 72/73)

26 26 Transparenz Koalitionsvertrag Transparenzgesetzt Individueller Auskunftsanspruch = Aus Pressemitteilung BPW In Deutschland weiß kaum jemand, was die Kollegen verdienen offen über Gehälter zu sprechen, ist bis heute nicht üblich. Wir wissen, dass wir damit ein großes und komplexes Tabu-Thema aufbrechen, erklärt Henrike von Platen, Präsidentin des BPW Germany, aber nur so kann ein öffentliches Bewusstsein für die eigenen Rechte geschaffen werden. Höchste Priorität hat die Gehaltstransparenz vor allem für Frauen, denn sie ist ein wichtiger Faktor, um die immer noch aktuelle Lohnlücke von 22 Prozent zwischen den Geschlechtern zu schließen.

27 27 Transparenz Fakt ist Verbote über das eigene Einkommen zu sprechen (z.b. in Arbeitsverträgen) sind rechtlich nichtig Betriebs- oder Personalräte haben das Recht die Gehaltsinformationen für alle Beschäftigten einzusehen Ein individueller Anspruch Informationen über die Gehälter von Kollegen und Kolleginnen zu erhalten besteht derzeit nicht

28 28 Transparenz

29 29 Transparenz Problematisch am individuellen Anspruch ist Individuell geeignete Vergleichstätigkeiten zu finden, insbesondere vermeintlich gleichwertige Tätigkeiten Transparenzgesetz größere Reichweite Unternehmen werden in Deutschland derzeit nicht auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes kontrolliert Ein Transparenzgesetz könnte hier Abhilfe schaffen Aber auf dessen Ausgestaltung kommt es an

30 30 Transparenz Transparenzgesetz Österreich Verpflichtet Arbeitgeber_innen mit mind. 150 Beschäftigten kontinuierlich Einkommensberichte zu erstellen Die Arbeitgeber_innen müssen das arbeitszeitbereinigte Durchschnittsoder Medianeinkommen der männlichen und weiblichen Beschäftigten in den einzelnen Entgeltgruppen bekanntgeben Schwachstellen Pauschale Betrachtung des Arbeitsentgelts Keine Information, inwieweit gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gezahlt wird

31 31 Resümee Gender Pay Gap konstant hoch in Deutschland Gender Pay Gap kein Maßstab für Entgeltdiskriminierungen Transparenz der Gehälter und der Entgeltsysteme ist ein wichtiger Schritt Richtung Entgeltgleichheit Auf die Ausgestaltung kommt es an!

32 32 Vielen Dank!