Zeitarbeit in Industrieunternehmen: Segen oder Risiko?

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Frank Claus Feld
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1 Zeitarbeit in Industrieunternehmen: Segen oder Risiko? Vortrag im Rahmen des 2. Forums zur Flexibilisierung am in Rostock Dipl.-Kfm. Christian Lehmann Universität Bayreuth Lehrstuhl für Strategisches Management und Organisation

2 Bezugsrahmen der Zeitarbeit BEREITSTELLUNG NUTZUNG Individuum Unternehmen Branche/Sektor Staat Arbeitsmarktpolitik, Arbeitsrecht Europäische Union Direktiven, Richtlinien (Quelle: Chung, 2005) Motivation Bindung Arbeitsplatzsicherheit Strategien Einsatzart Tarifverträge Equal-Pay AÜG BGB Freizügigkeit 2

Direktiven, Richtlinien (Quelle: Chung, 2005) Motivation Bindung

3 Warum nutzen Unternehmen Zeitarbeit? Gründe für den Einsatz von Zeitarbeit (N=205) Anteil zustimmender Antworten in % ("trifft vollkommen zu " bzw. "trifft eher zu")

4 Flexibilisierung und Auslagerung von Personalarbeit als Hauptmotive (1) Zeitarbeit als Flexibilitätspuffer (2 von 3 Unternehmen*) Def.: auslastungsbezogener Aufbau einer Zweitbelegschaft ohne Fixkostencharakter Ursachen: starke, nicht planbare Nachfrageschwankungen, hoher Wettbewerbsdruck (2) Zeitarbeit als HR-Outsourcing (jedes 3. Unternehmen*) Def.: Auslagerung wesentlicher Teile der eigenen Personalarbeit an Dritte (Personaldienstleister, PDL) Ursachen: Spezialisierungsvorteile der PDL, beschränkte Kapazität eigener Personalabteilungen, hohe Rekrutierungskosten * Beide Strategien können simultan verfolgt werden, 3 von 4 Unternehmen verfolgen mind. eine der beiden Strategien. 4

als HR-Outsourcing (jedes 3. Unternehmen*) Def.

5 Einsatzcharakteristika und Einsatzlogik der Zeitarbeit Befragung deutscher Industrieunternehmen mit Zeitarbeitsnutzung (N=205) Flexibilitätspuffer HR-Outsourcing Flexibilitätspuffer - HR-Outsourcing 5

Zeitarbeitsnutzung (N=205) Flexibilitätspuffer

6 Risikofaktor 1: Hohe Nutzungsintensität verringert Produktivität. Arbeitsproduktivität Nutzungsintensität Auf individueller Ebene verfügen temporär Beschäftigte über weniger firmenspezifisches Wissen und weisen oft eine geringere Bindung zum Unternehmen auf als Stammbeschäftigte. Auf Unternehmensebene kann von einer begrenzten Aufnahmefähigkeit von temporär Beschäftigten ausgegangen werden. Quellen: Nielen/Schiersch (2011), Temporary Agency Work and Firm Performance und Hirsch/ Müller (2010), Temporary Agency Work and the User Firm s Productivity 6

weisen oft eine geringere Bindung zum Unternehmen auf als Stammbeschäftigte.

7 Risikofaktor 2: Langer Einsatz senkt individuelle Motivation und Leistung. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit insgesamt? Zeitarbeitnehmer Stammbeschäftigte (eher) zufrieden teils/teils (eher) unzufrieden Quelle: Lemanski (2011), Mitarbeiterbefragung zum Vergleich von Stamm- und Zeitarbeitnehmern Motivation und Zufriedenheit üben einen starken Einfluss auf die Arbeitsleistung aus. (Lawler, 1973; Judge et al., 2001) Eine hohe Einsatzdauer, Lohnunterschiede zum Stammpersonal und eine niedrige Übernahmequote verringern die Motivation. (Nienhüser, 2002) 7

Mitarbeiterbefragung zum Vergleich von Stamm- und Zeitarbeitnehmern Motivation und Zufriedenheit üben einen starken Einfluss auf die Arbeitsleistung

8 Risikofaktor 3: Fehlende Anreize führen zu Qualifizierungsstau. Was hindert Personaldienstleister daran, ZAN weiterzubilden? (N=346) Unsichere Einsatzdauer Geringe Beschäftigungsdauer Keine ZA-gerechtenen Angebote Planbarkeit des Personaleinsatzes Qualifizierungskosten Keine höheren Verrechnungssätze Quelle: Lehmann/Ratzmann/Bouncken (2011), Erhebung mittelständische Zeitarbeit Während 78% aller Beschäftigten regelmäßigen Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen haben, trifft dies nur auf 30% aller ZAN zu. (Fischer/Bouncken, 2011) Ohne Qualifizierung sinkt mittel- und langfristig die Einsatzfähigkeit von Zeitarbeitnehmern. 8

Verrechnungssätze 0 20 40 60 80 Quelle: Lehmann/Ratzmann/Bouncken (2011), Erhebung mittelständische Zeitarbeit Während 78% aller Beschäftigten regelmäßigen

9 Risikofaktor 4: Standardisierung schmälert Veränderungsfähigkeit. Standardisierung von Aufgaben (N=186) Standardisierungsgrad 0,2 0,1 0,0-0,1-0,2-0,3-0,4-0,5-0,6-0,7 0,4 keine ZA wenig ZA moderate ZA viel ZA Standardisierung und Flexibilität 0,3 0,2 0,1 HR-Flex (quantitativ) HR-Flex (qualitaitv) 0,0-0,1 gering moderat hoch Quelle: Eichel/Gantz/Lehmann (Ende 2011), Flexibilisierungsinstrumente und -strategien in Unternehmen: Ergebnisbericht einer deutschlandweiten Unternehmensbefragung 9

moderate ZA viel ZA Standardisierung und Flexibilität 0,3 0,2 0,1 HR-Flex (quantitativ) HR-Flex (qualitaitv) 0,0-0,1

10 Fazit zur Zeitarbeit aus Unternehmenssicht 1. Zeitarbeit ist nicht gleich Zeitarbeit. 2. Zeitarbeit ist ein probates Mittel für Unternehmen, Unsicherheit zu handhaben. 3. Zeitarbeit ist, richtig angewandt, ein Erfolgstreiber. 4. Der Einsatz von Zeitarbeit birgt vier Risiken in sich. 5. Die Risiken einer umfangreichen Zeitarbeitsnutzung können langfristig zu einer Flexibilitätsfalle führen. Zeitarbeit ist für Unternehmen Segen und Risiko. 10

Zeitarbeit ist, richtig angewandt, ein Erfolgstreiber. 4.

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