Regine Rundnagel: Menschengerechte Arbeitsgestaltung

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1 Regine Rundnagel: Menschengerechte Arbeitsgestaltung Übersicht Arbeitsgestaltung muss die körperlichen und psychischen Bedingungen des Menschen berücksichtigten. Arbeit muss ausführbar sein, darf nicht schädigen und soll die Entwicklung der Persönlichkeit fördern. Auf Dauer muss sie ein ausgewogenes Maß an Beanspruchung enthalten. Menschengerecht sind Arbeitsaufgaben, wenn sie dem Menschen Kontrollmöglichkeiten bieten, vielfältig sind und Kooperation und Entwicklungschancen beinhalten. Menschengerecht oder human gestaltete Arbeit fördert Motivation und Leistung. Das Arbeitsschutzrecht fordert die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Humankriterien unterstützen die Gestaltung von Arbeitsprozessen Reorganisation, Geschäftsprozessoptimierung, Lean Management und Ergebnisorientierung sind aktuelle Schlagworte der Managementliteratur. Sie führen teilweise zu gravierenden Veränderungen von Arbeitsabläufen, Aufgaben und Arbeitszeitregelungen. Den Unternehmen geht es dabei in der Regel um die Verbesserung von Qualität, Flexibilität und Produktivität. Kosten sollen gesenkt werden. Die Gestaltung von Arbeitsprozessen berührt grundsätzlich Fragen der Leistungsanforderungen, der Motivation und des Gesundheitsschutzes. Ist eine Arbeitsaufgabe so gestaltet, dass aus ihr selbst heraus Interesse und Engagement und die Motivation zum Weiterhandeln entsteht, dann sind optimale Voraussetzungen für die Erbringung der Arbeitsleistung vorhanden. Das ist immer dann der Fall, wenn ein angemessenes Maß an Kontrolle bzw. Handlungsspielraum über die Abläufe und den Einsatz der Arbeitsmittel möglich ist und die Aufgabe eine Herausforderung mit realistischen Anforderungen darstellt. Das löst Aufgabenorientierung und damit intrinsische ( von innen aus der Aufgabe kommende ) Motivation aus. Die Kennzeichen solcher Arbeitsaufgaben werden auch Humankriterien genannt. Human odermenschengerechte gestaltete Arbeit sorgt dafür, dass der Mensch auf Dauer weder unterfordert noch überfordert ist. Menschengerechte Arbeit ist ausführbar, schädigt nicht, ist erträglich und zumutbar und persönlichkeitsförderlich. Das gehört zu den Kerndefinitionen der Arbeitswissenschaft. Die Belastungen sind optimal ausgewogen und es besteht in der Regel keine arbeitsbedingte Gefahr für die Gesundheit. Menschengerechte Arbeitsgestaltung ist Auftrag des Arbeitsschutzgesetzes, wenn es die Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse fordert. Das Grundmodell der menschengerechten Arbeit Das Grundmodell menschengerechter Arbeit legt Voraussetzungen für die Arbeitsgestaltung fest: Arbeit soll ausführbar sein und darf nicht schädigen. Die körperlichen und psychischen Bedingungen, wie Körpergröße oder Wahrnehmungsfähigkeit, müssen beachtet werden, damit keine nichtregenerierbaren Gesundheitsschäden entstehen. Arbeit soll erträglich sein und soll nicht beeinträchtigen. Das gesundheitliche Befinden darf nur in zumutbarem Rahmen negativ verändert sein. Arbeit muss langfristig erträglich bleiben. Arbeit soll zumutbar sein. Gesellschaftliche Normen und Werte von Gruppen müssen beachtet werden. So sind z. B. einfache Bürohilfstätigkeiten auf Dauer für Hochqualifizierte nicht zumutbar und werden zur inneren Kündigung führen. Zumutbarkeiten können sich ändern. Arbeit soll persönlichkeitsfördernd sein. Damit wird Motivation, Qualifikation und Flexibilität gefördert. Das Konzept wurde von handlungstheoretisch ausgerichteten Arbeitspsychologen entwickelt und ist allgemein anerkannt. Dem liegt zugrunde, dass sich Menschen auch in ihrer Arbeitstätigkeit ver- Regine Rundnagel 1

2 wirklichen und Arbeit zur Zufriedenheit beiträgt. Somit ist Arbeit ein Mittel zur Entwicklung der Persönlichkeit. Bild 1 : Bewertungskriterien für die Gestaltung menschlicher Arbeit. (Quelle: TBS Oberhausen: Grundwissen zu Technikgestaltung, Frankfurt 1990), Modell der menschengerechten Arbeitsgestaltung nach Rohmert, Hacker und Luczak/Volpert Was ist persönlichkeitsfördernde Arbeit? Persönlichkeitsfördernd sind Arbeitsaufgaben, die Aufgabenorientierung und damit intrinsische Motivation bewirken. Dabei werden die vielfältigen Kompetenzen der Beschäftigten und ihre Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigt. Im Einzelnen gehören folgende Merkmale dazu: Das arbeitspsychologische Konzept der persönlichkeitsförderlichen Arbeit: 5 Humankriterien Humankriterium Inhalt Wirkung Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Die Aufgaben enthalten planende, kontrollierende und ausführende Anteile. Die Aufgaben enthalten Anforderungen an Körper und Psyche, den Wechsel von intellektuellen Problemlöseaufgaben mit Routineaufgaben. (Konzept der Mischarbeit) Die Aufgaben ermöglichen Kooperation und Kommunikation. (z. B. Möglichkeiten zur sozialen Interaktion Teamkonzepte) Autonomie Handlungs- und Entscheidungsspielräume sind vorhanden, ein gewisses Maß von Kontrolle über die Arbeitsschritte ermöglicht die Selbstregulierung des Arbeitsprozesses. Bedeutung und Stellenwert der Tätigkeit wird erkannt. Aus der Tätigkeit ergibt sich die Rückmeldung über den Arbeitsfortschritt. Es können unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten eingesetzt werden. Einseitige Beanspruchungen werden vermieden. Sozialer Kontakt ist möglich. Man erhält Feedback. Schwierigkeiten können gemeinsam bewältigt werden. Gegenseitige Unterstützung hilft hohe Belastungen und Stress besser zu bewältigen. Selbstwertgefühl und die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung werden gestärkt. Ein gewisses Maß an Einfluss und Bedeutung stärkt Identifikation und Motivation und Akzeptanz. Regine Rundnagel 2

3 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Die Aufgaben enthalten ein gewisses Maß an Herausforderung, durch deren Bewältigung Qualifikationen erweitert oder neu angeeignet werden. Es besteht die Möglichkeit aus Fehlern zu lernen. Die allgemeine geistige Flexibilität bleibt erhalten. Berufliche Qualifikationen werden erhalten und weiterentwickelt. Anreiz zum Engagement entsteht In anderen Konzepten werden sieben Humankriterien benannt. Kriterien wie Rückmeldung (von Vorgesetzten und Kollegen/Kolleginnen), Benutzerorientierung, Zeitelastizität sowie Sinnhaftigkeit der Leistung z. B. für nützliche Dienstleistungen oder Produkte werden dabei hinzugefügt. Das Prinzip der vollständigen Tätigkeit Vollständige Tätigkeiten enthalten planende, steuernde, ausführende und kontrollierende Elemente. Sie entsprechen dem Merkmal Ganzheitlichkeit. Untersuchungen in der Industrie haben gezeigt, dass hochgradig zerstückelte Arbeit, wie z. B. am Fließband, zu Unzufriedenheit, Desinteresse und Leistungsrückgang führt. Solche Effekte zeigten auch die Schreibbüros der sechziger Jahre und manches heutige Call Center. Nur vollständige Aufgaben erfüllen die Merkmale der persönlichkeitsförderlichen Arbeit. Das Konzept der vollständigen Tätigkeiten besagt: Eine Arbeitsaufgabe ist vollständig, wenn sie eigenständiges Zielsetzen und die Entwicklung geeigneter Vorgehensweisen (planen), selbstständige Handlungsvorbereitung und Entscheiden innerhalb eines gegebenen Rahmens bei der Abstimmung neben-, vor- und nachgelagerter Tätigkeiten (organisieren), die Entwicklung individueller Arbeitsstile bei der Ausführung der Tätigkeit (ausführen), ausreichende Rückmeldungen über die Kontrolle der Resultate anhand der Ziele ermöglicht (kontrollieren, steuern). Vollständige Tätigkeiten wirken leistungsmotivierend, vermeiden Dequalifizierung und sorgen für Wohlbefinden und Gesundheit. Stark vorbestimmte Tätigkeiten vermeiden Vollständige Arbeitsaufgaben und die Umsetzung aller Humankriterien lassen sich am ehesten durch Teamkonzepte verwirklichen. Dagegen sind Arbeitsplätze in der Datenerfassung oder in manchen Call- Centern stark fragmentierte Tätigkeiten. Hier müssen deshalb durch regelmäßige Bildschirmpausen hohe und einseitige Belastungen gemindert werden, wenn keine Möglichkeit zum Tätigkeitswechsel oder zur Integration weiterer Aufgaben besteht. Das Modell der Lernenden Organisation stellt eine Konsequenz aus den Anforderungen der menschengerechten Arbeitsgestaltung und der Ausrichtung eines Unternehmens auf die Steigerung der Flexibilität, Zukunftsund Innovationsfähigkeit dar. Es beinhaltet kontinuierliche Weiterbildung, Wissensmanagement ebenso wie Partizipation der Beschäftigten, motivierende Arbeitsbedingungen und ausreichende Handlungs- und Zeitspielräume. Gesundheit und Wohlbefinden vorausschauend einplanen Regine Rundnagel 3

4 Organisatoren und IT-Fachleute sind heutzutage diejenigen, die Arbeitsprozesse im Betrieb in erheblichem Umfang bestimmen. Häufig geben dabei allein die Leistungsmerkmale der Technik "per Sachzwang" vor, wie die Aufgaben und Arbeitsplätze aussehen. Seltener ist es umgekehrt der Fall. Eine frühzeitige Beachtung der Kriterien menschengerechter Arbeitsgestaltung kann schon während der Planung von Veränderungen helfen, Fehler zu vermeiden, die überhöhte Belastungen, Frustrationen, Stress und in der Folge Gesundheitsbeschwerden hervorrufen. Bereits in der Planungsphase lassen sich förderliche Bedingungen für Kooperation und Kommunikation, Betriebsklima, Identifikation und Qualifizierung des Personals mit in die Gestaltungsmaßnahmen einkalkulieren. Sie sind wichtige Voraussetzungen für die Steigerung von Service- und Produktqualität und störungsfreier, damit auch effektiverer Abläufe. Hierauf bauen auch die neuen Organisations- und Managementkonzepte auf, sie benötigen leistungsbereite und damit motivierte und gesunde Beschäftigte. Eine solche vorausschauende oder prospektive Arbeitsgestaltung dient der gesundheitlichen Prävention. Vorausschauend werden mögliche körperliche und psychosomatische Gesundheitsbeeinträchtigungen vermieden indem die geplanten Arbeitsbedingungen einer Gefährdungsbeurteilung unterzogen werden und entsprechend der Humankriterien ausgerichtet werden. Humankriterien nach Norm Normen wie die DIN EN ISO und die DIN EN ISO beschreiben die Anforderungen an menschengerecht gestaltete Arbeitsbedingungen, mit dem Ziel, übermäßige psychische Belastungen im Arbeitsalltag zu vermeiden. Nach Arbeitsschutzgesetz sind sie als gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse anzuwenden. Wer entscheidet über die Gestaltung von Arbeit und ihre Qualität? In der Regel werden neue Arbeitsabläufe und Aufgaben durch die Organisations- und die EDV-Abteilung konkret ausformuliert. In diesen Prozess müssen die Betriebsärzte und Sicherheitsfachkräfte einbezogen werden, wenn ungünstige Auswirkungen auf die Gesundheit von vornherein vermieden werden sollen. Auch Personalentwickler können sinnvolle Hinweise liefern. Die betriebliche Interessenvertretung sollte sich ebenso einschalten. Sie hat Informations- und Mitbestimmungsrechte. Ihre Aufgabe ist es, für die Umsetzung gesetzlicher und normativer Anforderungen an Arbeitsgestaltung zu sorgen. Die Humankriterien gehören dazu, sie finden sich in der Norm DIN EN ISO 9241 Teil 2. Soll Arbeitsgestaltung erfolgreich sein, dann sind nicht nur Experten/Expertinnen, sondern auch die Betroffenen gefragt. Partizipation der Beschäftigten fördert Akzeptanz und Verantwortungsgefühl und damit Wohlbefinden und Gesundheit. Rechtsquellen und Normen Gesetze und Verordnungen Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) o 3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen und o 5 Täglicher Arbeitsablauf Arbeitsschutzgesetz (ArbschG) o 2 Begriffsdefinitionen (zu den Maßnahmen des Arbeitsschutzes gehört auch die "menschengerechte Gestaltung von Arbeit") Regine Rundnagel 4

5 o o 3 Grundpflichten des Arbeitgebers 4 Allgemeine Grundsätze Berufsgenossenschaftliche Vorschriften, Regeln und Informationen Berufsgenossenschaftliche Information BGI 523 : Mensch und Arbeitsplatz Vereinigung der Metallberufsgenossenschaften 2003 Normen DIN EN ISO 9241: Ergonomische Anforderungen für Büroarbeit mit Bildschirmgeräten (neu: Ergonomie der Mensch-System-Interaktion) o Teil 2: Anforderungen an die Arbeitsaufgaben - Leitsätze DIN EN ISO 10075: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung o Teil 2 Gestaltungsgrundsätze Literatur Dieckhoff, Klaus/Freigang-Bauer, Ingra/Hentrich, Jörg/Hoffmann, Thomas: Qualität der Arbeit verbessern. Psychische Fehlbelastungen vermeiden. INQA-Bericht 11, hg. von Initiative Neue Qualität der Arbeit INQA und RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.v., Dortmund 2005 download: Bestellung: RKW Eschborn Inqa Büro und Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Mitarbeiterorientiertes Führen und soziale Unterstützung am Arbeitsplatz, Grundzüge und Beispiele eines Informations- und Handlungskonzepts, 2. Auflage, Dortmund 2004 Eberhard Ulich: Arbeitspsychologie. Lehr- und Grundlagenbuch. 7., überarbeitete und aktualisierte Auflage (Schäffer/Poeschel Verlag) 2011 Regine Rundnagel 5