Diese Bestandsaufnahme basiert auf den Daten aus 2006 bis 2008 (siehe Tabelle 1 und 2).

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1 Gleichstellungsplan der Fakultät für Physik der Universität Bielefeld 1. Präambel Der für die Jahre 2010 bis 2012 vorliegende Gleichstellungsplan der Fakultät für Physik entwickelt den im Jahr 2006 vorgelegten Gleichstellungsplan weiter. Er orientiert sich an dem Gleichstellungskonzept der Universität Bielefeld und den Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG. 2. Bestandsaufnahme und Bestandsanalyse 2.1 Studentinnen Diese Bestandsaufnahme basiert auf den Daten aus 2006 bis 2008 (siehe Tabelle 1 und 2). Die forschungsorientierten Studiengänge der Physik (Diplom, BA KF+NF, MA Physik, MA Biophysik, MA Nanowissenschaften) wurden, über die Jahre 2006 bis 2008, zu 20% von Frauen belegt (Tabelle 1). Werden alle Studiengänge (Lehrämter und Nebenfächer) eingerechnet, liegt der Frauenanteil bei 35% (verglichen mit 25% im Vergleichszeitraum 2003 bis 2005). Studentinnen hatten bei den Diplom- und Masterabschlüssen (ohne Lehramt) einen Anteil von 11% (Diplom, MA Physik, MA Biophysik, MA Nanowissenschaften), bzw. von 30% für alle Studiengänge (verglichen mit 20% in den Jahren 2003 bis 2005). Insgesamt stellen wir fest, dass die verstärkte Förderung von Studentinnen Früchte trägt. Einige Studentinnen entschieden sich auf Grund des pea*nuts Programms für ein Physikstudium. Der Anteil weiblicher Studierender ist gestiegen. Es wurde allen interessierten Studentinnen eine SHK-Stelle angeboten, um eine stärkere Bindung an die Fakultät aufzubauen, den Einstieg in die Forschung zu erleichtern und einen Abbruch aus finanziellen Gründen zu verhindern. 2.2 Wissenschaftlerinnen Diese Bestandsaufnahme basiert auf den Daten zum und wird mit den Zielvorgaben zum Ende 2012 verglichen (siehe Tabelle 3). Der Anteil weiblicher Studierender bei den Promotionen lag in den Jahren 2006 bis 2008 bei 10% und von 6 Habilitanden war eine weiblich (siehe Tabelle 2). Während zum ersten Mal eine Frau an der Fakultät habilitierte, verringerte sich der Anteil weiblicher Promovierender, was angesichts geringer Fallzahlen (7 im Vergleichszeitraum, nun 4) jedoch keine statistische Aussagekraft hat. Der Anteil der Studentinnen, die eine Promotion antreten und sich zunächst für eine wissenschaftliche Karriere entscheiden entspricht dem Anteil der Diplom- und Masterabsolventinnen. Hierbei scheint die direkte Ansprache und die Ermutigung zur Promotion Erfolg zu zeigen. Die E 13/14 Vollzeitstellen aus Drittmitteln sind zu einem Siebtel mit Frauen besetzt (3 von 21); bei den Teilzeitstellen sind 17 von 75 weiblich. Keine der beiden E 13/14 Stellen aus Haushaltsmitteln ist mit einer Frau besetzt. Von sechs akademischen Räten (A13/14) sind zwei weiblich. Bei befristeten Stellen ist es meist vom aktuellen Drittmittelaufkommen der Arbeitsgruppen abhängig, ob jemand aus einer Haushalts- oder Drittmittelstelle bezahlt wird. Jeder/jedem Doktorandin/Doktoranden wird ein 3-Jahres Vertrag bei erfolgreicher Arbeit mündlich zugesichert, auch wenn oft aus haushaltstechnischen Gründen zunächst Verträge über kürzere Laufzeiten abgeschlossen werden.

2 Die einzige Frau auf einer C4-Stelle folgte 2009 einem Ruf an eine andere Universität. Eine C3 Stelle ist mit einer Frau besetzt. Die Fakultät versuchte Ende 2009 eine Wissenschaftlerin als Juniorprofessorin zu gewinnen, diese hat sich aber noch bevor die Stelle ausgeschrieben wurde für eine entsprechende Stelle in ihrer Alma Mater entschieden. Nicht zuletzt bedingt durch die geringen Anfängerinnenzahlen im Fach Physik, gibt es auf Grund der Wettbewerbssituation nur sehr wenige gut geeignete Kandidatinnen für Professuren. Diese sind sehr umworben und nur mit deutlich größerem finanziellem Aufwand zu werben bzw. zu halten als ihre männlichen Kollegen. 3. Förderung von Studentinnen 3.1. Werbung von Studentinnen Für die Studiengänge der Physik wirbt die Fakultät gezielt um Studentinnen. Dies erfolgt durch mehrere Maßnahmen. Die jährlich stattfindende Herbsthochschule für Schülerinnen (pea*nuts) wird durch die Fakultät finanziell und durch Studentinnen bzw. Doktorandinnen personell unterstützt. Hierdurch konnten bereits einige Studentinnen gewonnen werden. Die Fakultät für Physik führt Schnupperkurse für Schülerinnen und interessierte Frauen durch. Die Fakultät bemüht sich, auch in Zusammenarbeit mit dem teutolab-physik, weiterhin um die Durchführung von Veranstaltungen nur für Schülerinnen. (Dieses Angebot wurde allerdings bisher kaum angenommen.) Dazu werden in Zukunft verstärkt auch Mädchenschulen angeschrieben. Darüber hinaus sollen Schulbesuche angeboten werden, um Schülerinnen über ein Physikstudium zu informieren Maßnahmen zur Förderung von Studentinnen und zur Steigerung der Erfolgsquote Die Fakultät sorgt dafür, dass eine Studienberatung für Studentinnen angeboten wird, die über die normale Studienberatung hinaus speziell auf die Bedürfnisse und Fragen der Frauen eingeht. Hierzu wird stets eine Professorin oder eine wissenschaftliche Mitarbeiterin auf einer Dauerstelle zur Verfügung stehen. Mögliche Ansätze, die Abbruchquote von Frauen zu vermindern, ist gezieltes, persönliches Ansprechen der Frauen im kleinen Rahmen. Soziale Verknüpfungen werden von Frauen als sehr wichtig und motivierend wahrgenommen. Bei einer Umfrage unter Promovenden und Promovendinnen in den Naturwissenschaften hat sich gezeigt, dass für Frauen die Einbindung in eine bestehende Arbeitsgruppe und Anerkennung ihrer Arbeit von Dritten eine wichtige Vorraussetzung war, dass sie ihre wissenschaftliche Karriere nach der Diplomarbeit fortgesetzt haben bzw. sich überhaupt ermuntert gefühlt haben, ihr Studium nicht vorzeitig abzubrechen. Frühzeitige Integration von Frauen in den Arbeitsgruppen oder Anbindung an den Lehrbetrieb durch studentische Hilfskraftstellen verhindern somit das lautlose Verschwinden. Dementsprechend werden Studentinnen gezielt in persönlichen Gesprächen angesprochen und zur Annahme von Hilfskraftstellen in den Arbeitsgruppen der Physik animiert. Zur Feststellung von Abbruchgründen wird die Fakultät eine Studienverlaufsanalyse in Auftrag geben. Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Vertreterin laden jedes Jahr zu einem Treffen mit allen Studentinnen ein, um gezielt auf deren Anliegen eingehen zu können und schon früh die Netzwerkbildung unter den Studentinnen zu fördern.

3 4. Maßnahmen zur Förderung von Wissenschaftlerinnen 4.1 Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungen Es werden verstärkt Bemühungen unternommen, in allen Stellenbereichen geeignete Kandidatinnen zu finden und auch vermehrt einzuladen. Die Fakultät orientiert sich hier am Kaskadenmodell, d.h. der Anteil der Doktorandinnen soll auf den der Studentinnen steigen, der der unbefristet beschäftigten Wissenschaftlerinnen auf den der weiblichen Post-Docs, u.s.w. In allen Stellenbesetzungen, versucht die Fakultät auch im Sinne von dual career die Lebenspartner der Kandidatinnen und Kandidaten zu unterstützen. Dies ist nicht immer möglich, zumindest kann aber bei der Recherche nach Optionen auf lokale Netzwerke zurückgegriffen werden. Gleiches gilt für die Suche nach geeigneten Schulen und Kindergärten für Bewerberinnen und Bewerber aus dem Ausland. Stellenausschreibungen erfolgen unter der Verwendung des TEQ-Prädikats und des audits familiengerechte Hochschule. Professuren: Die Fakultätskonferenz wird bei der Erstellung der Ausschreibung die Chancen hervorragende Kandidatinnen in den in Frage kommenden Fachgebieten zu finden prüfen. Es wird bei künftig zu besetzenden Stellen unter Berücksichtigung der strukturellen Planungen der Fakultät geprüft, ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Bereichen, in denen mehr Frauen auf dem entsprechenden Qualifikationsniveau vorhanden sind, in Betracht kommen. Die Gleichstellungskommission wird an den Überlegungen zur Denomination beteiligt. Ihre Mitglieder nehmen an den Sitzungen der entsprechenden Sitzungen der Fakultätskonferenz beratend teil. Das Ergebnis der Diskussion wird im Protokoll der Fakultätskonferenz festgehalten. Die Professoren und Professorinnen der Fakultät verpflichten sich, geeignete Bewerberinnen gezielt zu suchen unter Nutzung von Datenbanken und Netzwerken, anzusprechen und zur Bewerbung aufzufordern. Die Ergebnisse dieser Aktionen werden im Bericht der Berufungskommission vermerkt. Juniorprofessuren: Hierzu werden zusätzlich geeignete Wissenschaftlerinnen von Mitgliedern der Fakultät gesucht, angesprochen und zur Bewerbung aufgefordert. Falls es möglich scheint eine hervorragende Forscherin für eine Juniorprofessur zu gewinnen, versucht die Fakultät, sofern finanzierbar, schnellstmöglich eine solche auszuschreiben. Wissenschaftliche Mitarbeiterstellen: Geeignete Kandidatinnen werden auch hier zu einer Bewerbung aufgefordert. Frauen werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt. Drittmittelstellen: Geeignete Kandidatinnen werden auch hier zu einer Bewerbung aufgefordert. Frauen werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt. Post-Doktoranden Stellen: Zur besonderen Motivation von Wissenschaftlerinnen für eine Post-Doktoranden Phase sollen vor allem persönliche Gespräche mit den Doktorandinnen durchgeführt werden, um besonders qualifizierte Physikerinnen zu einer Weiterqualifikation in einer Post-Doktoranden Anstellung zu bewegen. Insbesondere soll hierbei auf die öffentliche Ausschreibung von Post-Doktoranden Stellen geachtet werden, um auch Physikerinnen anderer Universitäten eine Post-Doktoranden Tätigkeit an der Fakultät zu ermöglichen. Auch hier bietet sich die gezielte Motivation der Physikerinnen über persönliche Gespräche z.b. auf Tagungen und Kongressen an. Auch eine Einladung zu wissenschaftlichen Seminaren im Vorfeld einer Ausschreibung kann die Kandidatinnen zu einer wissenschaftlichen Tätigkeit nach der Promotion motivieren und sie somit zur späteren Bewerbung bewegen.

4 Lehrstuhlvertretungen: Geeignete Bewerberinnen werden gezielt von Mitgliedern der Fakultät kontaktiert und zur Bewerbung aufgefordert. 4.2 Zielvorgaben Die Zielvorgabe für die W3 Stellen kann erreicht werden, wenn eine der drei bis Ende 2012 frei werdenden Stellen mit einer Frau besetzt wird. Zwei W2 Stellen können bis 2012 besetzt werden; ein Verfahren läuft. Die andere Stelle wird durch ein Tenure-Track-Verfahren besetzt. Hierbei handelt es sich um einen männlichen Kandidaten. Bei den W1 Juniorprofessuren strebt die Fakultät an, diese bei einer genügenden Stellenanzahl zu 50% mit Frauen zu besetzen. Keine der A13/14 sowie der E13/14 unbefristeten Stellen werden bis Ende 2012 frei. Bei den E13 befristeten Stellen aus Haushaltsmitteln werden 4 Stellen frei, von denen eine weiblich besetzt werden soll. Bei den E13/2 befristeten Stellen aus Haushaltsmitteln sind 0 von 8 Stellen von Frauen besetzt. Bis Ende 2012 werden 10 Stellen frei, von denen 3 weiblich besetzt werden sollen. Bei den E13 befristeten Stellen aus Drittmitteln kann der Frauenanteil durch Neubesetzungen ebenfalls angehoben werden. Auch hier gilt eine besondere Berücksichtigung der unter Punkt 4.1 genannten Maßnahmen. Gleiches gilt für die E13/2 befristeten Stellen aus Drittmitteln. Des Weiteren gelten die Zielvorgaben für die Wiederbesetzungen von Stellen wie sie in der angehängten Tabelle 3) zusammen mit der Bestandsanalyse der derzeitigen Stellenbesetzung dargestellt sind. Die Vergabe von 50% der wissenschaftlichen Hilfskraftstellen nach dem Masterabschluss an Frauen gilt mit der Einschränkung, dass sie bei der Vergabe von besser bezahlten Promotionsstellen (z.b. TVL E13/2, Haushalt sowie Drittmittel) nicht benachteiligt werden. 4.3 Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils an Promotionen und Habilitationen a) Die Fakultät für Physik verpflichtet sich, vermehrt Wissenschaftlerinnen im Rahmen des Physikalischen Kolloquiums einzuladen. Damit wird nicht nur die betreffende (Nachwuchs-) Wissenschaftlerin gefördert (Vorstellung der Arbeit, Anzahl eingeladene Vorträge), sondern auch eine für Studentinnen sichtbare Präsenz von Frauen in der Wissenschaft dargestellt. Ebenfalls wird die Teilnahme von Studentinnen und Doktorandinnen an der Physikerinnentagung gefördert und es werden Frauen direkt darauf hingewiesen. b) Bei der Vergabe von Haushaltsstellen und Drittmittelstellen werden Frauen gezielt angesprochen und entsprechend ihres Anteils an den dafür qualifizierenden Abschlüssen eingestellt (Bachelor für Master, Master für Promotion, Promotion für Post-Doc, usw.) Qualifikationsstellen für Frauen (Promotionen und Habilitationen) sollen tarifvertraglich abgesichert sein. c) Durch Angebote zur Teilzeitbeschäftigung, sowie Hilfe bei der Suche nach Kinderbetreuungsplätzen, und anderen Hilfestellungen (wie z.b. Heimarbeitsplätzen und ggf. SHKs) versucht die Fakultät den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu bieten. d) Die Fakultät informiert durch die Arbeitsgruppen interessierte Frauen während Bachelorarbeit, Masterarbeit und Promotion über Wege und Möglichkeiten der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung. Zusätzlich werden bei Bedarf Veranstaltungen zu dem Thema durchgeführt.

5 Zuletzt sei anzumerken, dass bei den zukünftigen Maßnahmen außer den in Punkt 4.3 d) genannten Maßnahmen insbesondere auf eine persönliche Motivation von Studentinnen und Doktorandinnen geachtet werden soll und mit geeigneten Kandidatinnen insbesondere auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit den an der Universität Bielefeld und an der Fakultät für Physik vorhandenen Möglichkeiten erörtert werden. 5. Förderung von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung Die Fakultät für Physik informiert ihre Mitarbeiterinnen über Qualifizierungsangebote und Fortbildungen. Sie unterstützt und ermuntert zur Teilnahme an Weiterqualifikationen. Die Fakultät setzt die im universitären Gleichstellungsplan für Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung genannten Maßnahmen entsprechend um. 6. Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf a) Eltern sind Möglichkeiten zu geben, Arbeitsorganisation und Kinderbetreuung zu vereinbaren (z.b. durch Heimarbeitsplätze, Ruheraum für Eltern und Kinder). Dies beinhaltet auch familienverträgliche Arbeitszeitregelungen zu finden. b) Sind Tätigkeiten während einer Schwangerschaft aufgrund von Sicherheitsbestimmungen oder Ähnlichem nicht erlaubt, wird die Stelleninhaberin mit Aufgaben betraut, die ihrer Ausbildung entsprechen oder ihr eine Weiterqualifikation erlauben. Zur Unterstützung kann eine SHK zur Seite gestellt werden. c) Bei Beschäftigten mit Teilzeitverträgen setzt sich die Fakultät für Physik dafür ein, dass auf Wunsch und entsprechendem Arbeitsvolumen die Aufstockung auf die gewünschte Stundenzahl ermöglicht wird. Die Fakultät für Physik unterstützt Frauen und Männer nach einer Familienpause beim Wiedereinstieg in den Beruf. d) Für Studierende mit Kind(ern) werden gegebenenfalls Sonderbedingungen in Übungen, Praktika und Seminaren eingerichtet werden. 7. Sexuelle Belästigung Sexuelle Übergriffe und Belästigung stellen eine erhebliche Beeinträchtigung der Betroffenen, des Persönlichkeitsrechts, ihres Recht auf sexuelle Selbstbestimmung und ihres Arbeitsverhältnisses dar. Die Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern benennt eine Frau und einen Mann als Ansprechpartner für betroffene Frauen und Männer, die bei der Vermittlung von adäquaten Beratungs- und Unterstützungsangeboten behilflich ist. Die Ansprechpartner werden auf den Internetseiten der Physik bekannt gegeben. Die Fakultät unterstützt mit Nachdruck die im Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Bielefeld und in der Richtlinie der Universität gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt genannten Maßnahmen. 8. Beteiligung von Frauen an der Selbstverwaltung Die Fakultät achtet bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Gremien auf mindestens eine Frau im entsprechenden Gremium. Für die durch den geringen Frauenanteil entstehenden Mehrbelastungen soll eine geeignete Kompensation gefunden werden. Mögliche Entlastungen sind a) Reduktion des Lehrdeputats durch den Dekan, sofern das Lehrangebot im betroffenen Bereich sichergestellt ist (dies wird

6 ausgeglichen durch zusätzliche Lehre der männlichen Kollegen), b) die (teilweise) Finanzierung einer zusätzlichen Mitarbeiterstelle. 9. Gültigkeit des Gleichstellungsplans Der Gleichstellungsplan gilt für die Dauer von drei Jahren. Er wird regelmäßig auf seine Wirksamkeit geprüft und ggf. um weitere Maßnahmen ergänzt. 10. Bekanntgabe des Gleichstellungsplans Der Gleichstellungsplan wird auf der Internetseite des Dekanats der Fakultät sowie auf der Internetseite der Gleichstellungskommission veröffentlicht. Des Weiteren wird er allen Fakultätsmitgliedern per zur Kenntnis gegeben. Beschluss der Fakultätskonferenz vom

7 Tabelle 1: (Studienanfänger )* Studienanfänger gesamt weiblich Diplom Bachelor KF+NF Bachelor KF Bachelor NF Master Physik 9 3 Master GHR Master GHR/SP 3 3 Master GyGe 1F 6 5 Master GyGe 2F 6 3 Master Biophysik 6 4 Master Nanowissenschaften 7 0 Tabelle 2: (Abschlüsse )* Abschlüsse gesamt weiblich Habilitation 6 1 Promotion 42 4 Diplom 65 7 LA Sek II/I 10 3 LA Sek I 1 0 Bachelor KF+NF Bachelor KF Bachelor NF Master Physik

8 Master GHR 13 8 Master GyGe 1F 3 3 Master 1 0 Nanowissenschaften *Auf eine Darstellung des Anteils der Studentinnen in Prozent wurde auf Grund der niedrigen Fallzahlen verzichtet. Tabelle 3: Zielvorgaben für die Jahre (2010 bis 2012) Bestand Beschäftigte zum Stand m w w % Freiwerdende Stellen bis zum (altersbedingtes Ausscheiden und geschätzte Fluktuation)Stand: Zielvorgaben Anzahl der mit Frauen zu besetzenden Stellen W3 / C W2 / C * ** 0 13 A14 a. Z. / C *** 1 50 A13 a. Z. / C W1 (Juniorprof.) A13-A16 (einschl. H1 und H2) unbefr. Vollzeit unbefr. Teilzeit befr. Vollzeit befr. Teilzeit Lehrkr. f. bes. Aufg. aus Studienbeitr. Vollzeit Lehrkr. f. bes. Aufg. aus Studienbeitr. Teilzeit Drittm Drittm. Teilzeit WHK SHK *Ein Verfahren läuft. Dort wird mit einem männlichen Bewerber verhandelt. Frauenanteil in % am bei Erreichen der Zielvorgaben ****

9 **Die andere Stelle wird durch ein Tenure-Track-Verfahren ersetzt. Ebenfalls gibt es hier einen männlichen Kandidaten. ***Mindestens eine Person wird sich in den nächsten 3 Jahren habilitieren und dann zum Ak. Oberrat a.z. ernannt werden. ****Auch hier sei angemerkt, dass die Prozentangaben aufgrund kleiner Fallzahlen wenig aussagekräftig sind.