Fortschreibung des Frauenförderplans ( ) gem. 5a des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) NRW der Fakultät III der Universität Siegen

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1 Fortschreibung des Frauenförderplans ( ) gem. 5a des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) NRW der Fakultät III der Universität Siegen 1. Präambel Die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ist ein zentrales Qualitätskriterium für die Entwicklung der Hochschulen in Deutschland und eine wesentliche Voraussetzung für die umfassende Erschließung von Innovationspotentialen für Wissenschaft und Forschung. Zur Sicherung der Chancengleichheit hat die Universität Siegen in den vergangenen Jahren daher einen besonderen Schwerpunkt auf die Implementierung von Gleichstellung in den Strukturen und Prozessen der Organisationsentwicklung gelegt. Dieses zentrale Anliegen wird dabei von allen Fakultäten aufgegriffen und umgesetzt, so auch von der Fakultät III. Dieses Vorgehen ermöglichte u.a. die Zertifizierung der Universität als familiengerechte Hochschule und die Auszeichnung mit dem Prädikat TOTAL E-QUALITY. Als strukturbildende Maßnahmen wurden der Women Career Service der Universität (Karriere- und Personalentwicklung für Studentinnen, Wissenschaftlerinnen und wissenschaftsstützendes Personal) sowie das 2010 gestartete Mentoringprogramm FraMeS für den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs durchgeführt. Auch hieran beteiligt sich die Fakultät III. Anlässlich der Ausschreibung des Professorinnenprogramms des Bundes und der Länder im März 2008 legte die Universität Siegen erstmals ein Gleichstellungskonzept vor, welches die konsequente und durchgängige Umsetzung von Gleichstellung in zentralen und dezentralen Organen und Einrichtungen sowie im Prozessmanagement der Hochschule sicherstellt. Im Sommersemester 2008 vereinbarten die Mitglieder der DFG strukturelle und personelle Gleichstellungsstandards, zu deren Umsetzung sie sich verpflichteten. Als Mitgliedseinrichtung der DFG erstattet die Universität Siegen regelmäßig Bericht über die Implementierung dieser forschungsorientierten Gleichstellungsstandards und ist darüber hinaus eine Selbstverpflichtung hinsichtlich der Steigerung der Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft eingegangen. Seit Erstellung der ersten dezentralen Frauenförderpläne 1999 sind die ehemaligen Fachbereiche bzw. seit 2011 die Fakultäten und zentralen Einrichtungen an der Universität Siegen regelmäßig und systematisch an der Entwicklung gleichstellungssichernder Maßnahmen und Steuerungsmechanismen sowie an deren Umsetzung beteiligt. Die Fakultät III sieht sich in der Verantwortung, den oben genannten Anforderungen gerecht zu werden. Mit dem vorliegenden Frauenförderplan verpflichtet sich die Fakultät III, aktiv zur Umsetzung des Gleichstellungskonzepts der Universität Siegen einen Beitrag zu leisten und mitzuhelfen, die forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG zu erfüllen. Die Fakultät III verpflichtet sich darüber hinaus zur Einhaltung des universitätsinternen Rahmenplans zur Frauenförderung, der u.a. die Modalitäten aller Stellenausschreibungen festlegt. Die Fakultät III der Universität Siegen setzt sich daher zum Ziel, die gleichberechtigte Zusammenarbeit von Frauen und Männern in Forschung, Lehre, Dienstleistung und 1

2 Studium zu fördern. Dazu wird die Fakultät III Maßnahmen ergreifen, die sich insbesondere auf die gleiche Teilhabe von Frauen und Männern in der Wissenschaft und auf die Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft beziehen. Die Richtlinien zur Gleichstellung gelten für alle Mitglieder der Fakultät III, also für die Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer, für das wissenschaftliche Personal, für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung und für die Studierenden. Sie richten sich an Frauen und Männer gleichermaßen. Die Fakultät III legt hiermit gemäß des Landesgleichstellungsgesetzes LGG 5a ihren Frauenförderplan vor. Der Bericht für die Fakultät III bezieht sich auf den Zeitraum seit der Erstellung des letzten Planes ( ), Aussagen zu Prognosen und zukünftigen Maßnahmen beziehen sich insbesondere auf die nächsten drei Jahre, Laufzeit vom bis Die Fakultät III will zur Erreichung der o.g. Ziele unterschiedliche Maßnahmen, die im Weiteren vertieft erläutert werden, ergreifen. Diese bauen auf der nachfolgend ausgeführten Bestandssituation auf. 2. Bestandaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur (Beschäftigte nach Beschäftigungs-/Laufbahngruppen, zukünftig vakante Stellen, etc.) 2.1 Personalbestand wissenschaftliches und künstlerisches Personal Professuren Fach Wirtschaftswissenschaften* Gesamt davon Frauen Anteil weiblich % VZÄ Anteil weiblich % VZÄ Professuren C4/W C3/W Juniorprofessuren apl. Professuren Vertretungsprofessuren Fach Wirtschaftsrecht Gesamt davon Frauen Anteil weiblich % VZÄ Anteil weiblich % VZÄ 2

3 Professuren C4/W C3/W Juniorprofessuren apl. Professuren Vertretungsprofessuren Wissenschaftliche MitarbeiterInnen Fach Wirtschaftswissenschaften* Gesamt davon Frauen Anteil weiblich % VZÄ Anteil weiblich % VZÄ Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen WMA (Qualifikationsstellen) Lehrkräfte f. besondere Aufgaben , KoordinatorInnen Akademische Räte Wissenschaftl. Hilfskräfte 14 8 * inkl. Stellen FoKos Fach Wirtschaftsrecht WMA (Qualifikationsstellen) ,8 33 Lehrkräfte f. besondere Aufgaben KoordinatorInnen Akademische Räte 3

4 Wissenschaftl. Hilfskräfte Promotionen ( ) Fach Gesamt Anteil weiblich % Wirtschaftswissenschaften 42 28,6 Wirtschaftsrecht 17 23,5 Gesamt Fakultät III 59 27,1 2.3 Habilitationen ( ) Fakultät III insgesamt Gesamt Anteil weiblich % Habilitationen Analyse der Beschäftigtenstruktur des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals Der Anteil der Professorinnen ist prozentual bei den W3/C4 bzw. W2/C3- Professuren leicht gesunken (20 Prozent bzw. 8 Prozent) und liegt damit zum Stichtag erneut deutlich unter 50 Prozent, wie an vielen anderen Hochschulen im Land NRW auch. Positiv hingegen ist die Tendenz zu bewerten, dass die Anteile weiblicher Besetzungen bei den Juniorprofessuren W1 deutlich gestiegen sind; ähnliches gilt bei den Vertretungsprofessuren. Ein ähnliches Bild wie bei den Wirtschaftswissenschaften zeigt sich im Bereich des Wirtschaftsrechts. Dies deutet darauf hin, dass die Juniorprofessur einen Einstiegsweg in die unbefristete Professur darstellen kann. In 2014 und 2015 laufen zudem erneut mehrere Ausschreibungsverfahren auf allen Besoldungsebenen, hiervon wird erwartet, dass mindestens eine neu ausgeschriebene Professur mit einer Frau zu besetzen sein wird. Zudem ist anzumerken, dass die Fakultät III seit dem über die Juniorprofessur "IT für die Alternde Gesellschaft" verfügt. Diese Juniorprofessur wird zu 50% - für die ersten drei Jahre gefördert aus dem Landesprogramm für geschlechtergerechte Hochschulen des Ministeriums für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen. Die Förderung richtet sich auf die Ziele der Gleichstellungsförderung, Nachwuchsförderung und Genderforschungsförderung. Zur Sicherung der Prinzipien der gendergerechten Hochschule erfolgt die Ko-Finanzierung von drei Folgejahren - bis seitens der Universität Siegen. Die Mittel der Ko-Finanzierung werden durch eine gemeinsame 4

5 Übernahme der Kosten seitens des Rektorats, seitens der Fakultät III sowie seitens des Lehrstuhls "Wirtschaftsinformatik und Neue Medien" (Prof. Dr. V. Wulf) erbracht. Bei der Gruppe der befristet beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter ist die Anzahl von Frauen zwar absolut gestiegen und hat damit an der gesamthaften Zunahme partizipieren können. Jedoch ist der Anteil prozentual wieder auf das Niveau von vier Jahren gesunken (28 Prozent). Keine Frau ist in der Gruppe der unbefristet beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter zu verzeichnen, was einen erneuten Rückgang zu den Vorjahren bedeutet. Im Gegensatz dazu ist der Anteil der Frauen bei den Lehrkräften für besondere Aufgaben gestiegen. Bei Akademischen Räten sowie wissenschaftlichen Hilfskräften sind die Anteile gleich geblieben. Ähnlich zeigt sich das Bild im Fachbereich Wirtschaftsrecht. Erfreulich ist hingegen die Entwicklung bei den Promotionen zu interpretieren; hier ist der Anteil von Frauen, die promoviert wurden, stark gestiegen im Vergleichszeitraum. Da sich der Professorinnennachwuchs aus dem wissenschaftlichen Personal rekrutiert, sind verstärkte Anstrengungen zu unternehmen, die Zahl der beschäftigten Frauen zu erhöhen und auch darauf zu achten, dass Frauen vermehrt als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen eingestellt werden. Eine Maßnahme, die bereits eingeleitet wurde, ist die paritätische Besetzung der Stipendien der Research School Business and Economics RSBE mit Frauen. Wird die Research School weitergeführt und geht sie in eine Graduiertenschule über, so ist auch hier mindestens die paritätische Vergabe der Plätze angedacht bei gleicher Qualifikation. Eine weitere Maßnahme wird sein, Frauen bereits während des Masterstudiums auf die Möglichkeit der Promotion verstärkt hinzuweisen und zum Ende des Masterangebots hin eine spezifische Veranstaltung für Promotionsinteressierte einzuführen. 2.5 Personalbestand in Technik und Verwaltung Gesamt davon Frauen Anteil weiblich % VZÄ Anteil weiblich % VZÄ Tarifbeschäftige einfacher Dienst mittlerer Dienst , gehobener Dienst 2 2 2,5 höherer Dienst Beamte einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Analyse der Beschäftigtenstruktur des Personals in Technik und Verwaltung In Technik und Verwaltung sind vorwiegend Frauen beschäftigt, ihr Anteil ist gegenüber den Vorjahren ähnlich hoch geblieben. Auch mittelfristig wird sich am hohen Frauenanteil in dieser Gruppe nicht viel ändern, so dass zwar keine gesonderten Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile notwendig sind, die Frauen in diesem 5

6 Arbeitsbereich aber durchaus zu fördern sind (siehe Ausführungen in den nachfolgenden Kapitel), z.b. dadurch dass eine differenzierte Entlohnung je nach Aufgaben- und Qualifikationsprofilen anzustreben ist. 2.7 Studierendenstruktur Studierende (Wintersemester 2013/14) Fakultät III insgesamt AbsolventInnen (2012) Studierende (WiSe 2013/14) AbsolventInnen (2012) Fach Insgesamt weiblich Anteil weiblich % Wirtschaftswissenschaften Studierende (WiSe 2013/14) AbsolventInnen (2012) Wirtschaftsrecht Studierende (WiSe 2013/14) Fach Insgesamt* (Haupt-, Neben-, 2. Fach, 3. Fach) Wirtschaftswissenschaften Insgesamt weiblich Anteil weiblich % Studierende (WiSe 2013/14) AbsolventInnen (2012) Wirtschaftsrecht Studierende (WiSe 2013/14) AbsolventInnen (2012) Fakultät III insgesamt Studierende (WiSe 2013/14) AbsolventInnen (2012) * Belegungen (1.-/2.-/3. Studiengang, 1. x. Fach) 2.8 Analyse der Studierendenstruktur Bei den Studierenden liegt der Anteil der Studentinnen in den Kernstudiengängen bei 47 Prozent und ist damit erneut zum Vergleichszeitraum gestiegen und liegt damit weit über früheren Quoten von zuvor 36 Prozent. Hier sind fast 50 Prozent erreicht, so dass die Entwicklungen in der bisherigen Form weiter unterstützt werden sollten, um diese positive Entwicklung zu stabilisieren und aufrecht zu erhalten, da sich insbesondere aus den Masterstudiengängen Promotionskandidatinnen generieren lassen. 3. Ziele 3.1 Bisheriger Realisierungsgrad, bisherige Maßnahmen In den letzten drei Jahren sind vorrangig Junior-Professuren und Vertretungsprofessuren mit Frauen besetzt worden. Weitere laufende Berufungsverfahren, bei denen teilweise bereits Berufungsvorschläge der Fakultät vorliegen, werden im Laufe der Jahre 2014/2015 besetzt werden können, wahrscheinlich anteilig auch mit Frauen. 6

7 Im Rahmen der fakultätsinternen Mittelverteilung werden die Habilitationen/Promotionen bei der Leistungsvergütung und die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und weiblichen wissenschaftlichen Hilfskräfte bei dem Grundbedarf seit Haushaltsjahr 2004 mit dem Faktor 1,2 gegenüber 1,0 bei Männern gewertet, um so die Anteile an Frauen befördern zu können. In Bezug auf die Mitarbeit in Gremien waren, soweit dies personell möglich war, alle Gruppen auch von Frauen vertreten. Insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Vertreterin haben diese Aufgabe für die Gruppe der Professorinnen wahrgenommen. Die Fakultät ermöglicht allen Studierenden der Fakultät III seit dem WS 2007/08 den Erwerb des Zertifikats Gender Studies an der Universität Siegen. Die Fakultät III beteiligt sich aktiv an der seit WS 2007/08 regelmäßig stattfindenden Ringvorlesung Gender Studies. Dieses Engagement setzt sich in Zukunft fort. Die Fakultät III war seit Jahr 2010 in der Gleichstellungskommission vertreten und plant dies auch für die Zukunft. Die Fakultät beteiligt sich aktiv am jährlich stattfindenden Girl s Day. Die Fakultät III bringt sich auch weiterhin mit mehreren Mitgliedern aktiv in den Vorstand von Gestu_S ein. 3.2 Zukünftige Zielsetzungen In den Jahren 2014 bis einschließlich 2016 sind in der Fakultät III der Universität Siegen altersbedingt keine Professuren zu besetzen, jedoch einige andere Professuren neu zu besetzen bzw. neu geschaffene Juniorprofessuren ebenfalls zu besetzen. Momentan befinden sich folgende Stellen im Besetzungsverfahren: W3 Operations Management/Quantitative Planung (Nf. Briskorn) W3 Management Accounting and Controlling (Nf. Letmathe) W1 Entrepreneurship in Context W1 - Juristische Methoden der Governance W1 - Unternehmensbesteuerung, insb. in KMU (tenure track) W1 - Sustainable Economics W1. Growth/Finance W3 Dienstlesitungsmanagement (1/2 befristet) IT Sicherheit Ubiquitous Computing Die Fakultät strebt an, die frei werdenden Stellen bzw. neu geschaffenen Professuren bei entsprechender Bewerberlage mit Frauen zu besetzen, bei gleicher Qualifikation. Die Fakultät III ist bestrebt, neuberufene Professorinnen auch jenseits der Verbeamtungsgrenze von 45 Jahren darin zu unterstützen, als Beamtin eingestellt zu werden, wenn deren Qualifikation durch die Geburt eines oder mehrerer Kinder verzögert wurde. Auf der Ebene der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließlich der wissenschaftlichen Hilfskräfte sollte der Anteil der Frauen gesteigert wer- 7

8 den und langfristig dem Anteil der Absolventinnen entsprechen. Nach den leichten Rückgängen in der Vergangenheit erscheint dies besonders wichtig, da es sich hier um wissenschaftliche Nachwuchsstellen mit der Gelegenheit zur Promotion handelt und sich hieraus auch die zukünftigen (Junior-)Professorinnen rekrutieren. Es wird angestrebt, den Anteil der Studentinnen an der Studierendenzahl der Fakultät weiterhin zu erhöhen. Hier können wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Professorinnen als weibliche Vorbilder bei den Studentinnen eine stärkere Identifikation mit dem gewählten Fach und den daraus resultierenden Berufsbildern auch im wissenschaftlichen Bereich erreichen. Es soll erreicht werden, dass Studentinnen ihr Studium und ihre Mitwirkung als Mitglieder der Hochschule in stärkerem Maße als bisher aktiv gestalten. Sie sollten Einfluss nehmen und in Gremien, Hochschulgruppen und Tutorien mitarbeiten. Studentinnen sollen ermutigt und unterstützt sowie zu Karrierechancen beraten werden. Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen sind ebenfalls zur Mitarbeit in den Gremien anzuregen. Bei nichtwissenschaftlichen Mitarbeiterinnen sollten dafür Leistungsanreize (Vergütung, Freizeitausgleich) geschaffen werden. Den Mitarbeiterinnen im Sekretariatsbereich sind in den letzten Jahren zunehmend anspruchsvollere Arbeiten, z.b. Verwendung des Computers und anderer technischer Geräte, Bedienung moderner Softwareprogramme wie HIS-LSF und XIMS, SAP, Protokollführung sowie selbständige Korrespondenz anvertraut worden, was sie grundsätzlich begrüßen. Es ist allerdings erstrebenswert, sie entsprechend der qualifizierten Tätigkeit auch tarifvertraglich höher einzustufen; hier sollten in den nächsten Jahren verstärkte Anstrengungen unternommen werden. Angesichts der Problematik, dass bei der Besetzung von Sekretariatsstellen häufig alte Stellenbeschreibungen zu Grunde gelegt werden und das Personal dann entsprechend zu niedrig eingestuft wird (TVL 6 statt TVL 8), wird die Fakultät darauf hinwirken, klassische Sekretariatsstellen künftig zunehmend als Sachbearbeiterstellen auszuschreiben, wenn das Tätigkeitsprofil über Sekretariatsarbeiten hinausgeht oder verstärkt das Instrument des Bewährungsaufstiegs bei Sekretariatsstellen nutzen. Die entsprechenden Mitarbeiterinnen richten dazu einen Arbeitskreis ein, der den direkten Kontakt zum Kanzler aber auch in der Fakultät zum Dekan sucht, um so die Anliegen der Mitarbeiterinnen aus diesem Bereich zu konkretisieren und zu bündeln. So sind die Mitarbeiterinnen derzeit schon im Fakultätsrat vertreten; die Fakultät unterstützt aber auch die Wahl dieser Mitarbeitergruppe in den Senat. Neben der Klärung der Frage, ob andere Eingruppierungen dieser Mitarbeiterinnen möglich sind könnten weitere Fördermaßnahmen für diese Gruppe sein: Die systematische Überprüfung der Tätigkeitsbeschreibungen (die ja Voraussetzung für die Eingruppierungen sind), die Betrachtung der weiteren Arbeitsbedingungen wie Stellensplitting, unterschiedliche Vorgesetzte/Weisungsbefugnis, Einarbeitung und Weiterbildung, Gesundheitsmanagement, generelle Wertschätzung. Zu Themen wie diesen soll sich der Arbeitskreis MTV in der Fakultät Gedanken machen und konkrete Maßnahmen vorschlagen. 8

9 Die Fakultät überdenkt derzeit die Einführung konkreter Zielzahlen in Bezug auf Gender zur Steigerung der Frauenanteile in den nächsten Jahren, vorrangig in den Bereichen Professuren sowie wissenschaftliche Mitarbeiterinnen. Zwei Maßnahmen zur Förderung der wissenschaftlichen Karriere von Frauen sind konkret angedacht: - In der Graduiertenschule Mittelstand (10-12 Promotionsstipendien) soll möglichst eine paritätische Besetzung der Stipendien erfolgen sowie auch bei entsprechender Bewerberinnenlage die PostDoc Stelle (Koordinatorenstelle) potenziell mit einem weiblichen POstDoc besetzt werden. - Jährlich soll es 3-5 Frauen in der weiterführenden Qualifikationsphase ermöglicht werden, im Ausland Forschungszeit zu verbringen, um so mit ausländischen Kolleginnen und Kollegen zu forschen, Paper zu schreiben, Netzwerke aufzubauen und die wissenschaftliche Karriere voranzubringen. Sollten hierfür Mittel außerhalb der Fakultät zur Verfügung stehen, hervorragend, ansonsten evtl. Matching der Ausgaben durch Fakultät und Hochschule. Dazu richtet die Fakultät III Euro als Fördertopf ein, der bis Ende dieses Frauenförderplans auszuschöpfen ist. Eine erste Ausschreibung für eine Förderung ist im Frühjahr 2015 angedacht, eine erneute Ausschreibung dann im Frühjahr Maßnahmen zur Erreichung der zukünftigen Ziele a) Auf Studentinnen und Wissenschaftlerinnen ausgerichtete Maßnahmen Da bei Berufungsverfahren nach 17 LGG sichergestellt ist, dass bei allen Personalmaßnahmen die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen ist, wird in diesem Zusammenhang kein weiterer Handlungsbedarf gesehen. Das Dekanat achtet auch in der Zukunft auf die Einhaltung der betreffenden Vorgaben des LGG sowie des neuen AGG. Wegen der bisher vergleichsweise geringen Anzahl von Professorinnen in der Fakultät III kann die Gruppe der Hochschullehrer in den Berufungskommissionen nicht immer zur Hälfte mit Professorinnen besetzt werden. Es ist aber in jedem Fall eine gezielte Ansprache der Kolleginnen durch den Dekan vorgesehen, so dass nach Möglichkeit zumindest eine Professorin in jeder Berufungskommission vertreten ist. Daneben sollen nach Möglichkeit in den übrigen Gruppen der Mitarbeiter jeweils mindestens eine Vertreterin in die Berufungskommission gewählt werden. Auch hierzu erfolgt bei Bedarf eine direkte Ansprache von Mitarbeiterinnen und Studentinnen bzw. der betreffenden Gruppensprecherin oder Gruppensprecher. Die zu benennenden fakultäts- und hochschulexternen Mitglieder in der Gruppe der Professoren ermöglichen es, hier gezielt Frauen anzusprechen und für eine Mitarbeit zu gewinnen. Im Rahmen der fakultätsinternen Mittelverteilung werden die Habilitationen/Promotionen bei der Leistungsvergütung und die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und weiblichen wissenschaftlichen Hilfskräfte bei dem Grundbedarf seit dem Haushaltsjahr 2004 jeweils mit dem Faktor 1,2 gegenüber 1,0 bei Männern gewertet. Insoweit wird zumindest ein symbolischer Anreiz zur Einstellung von Frauen geschaffen. 9

10 Frauen sollten gezielt bereits auch als studentische Hilfskräfte geworben und eingesetzt werden, weil sich wissenschaftliche Mitarbeiterinnen oftmals aus diesem Kreis rekrutieren. Bei der Einstellung von Frauen ist darauf zu achten, dass diese verstärkt als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und nicht als WHK eingestellt werden. Beim Vorschlag von Studierenden für Stipendien ist darauf zu achten, dass möglichst gleich viele Frauen und Männer ausgewählt werden. Zudem sollen Studentinnen verstärkt über die Möglichkeit zur Förderung einer Promotion über Qualifikationsstipendien informiert werden. b) Organisatorische Maßnahmen Der Dekan bietet den Vertreterinnen der Studierenden im Fakultätsrat die Gelegenheit zu einer besonderen Unterredung an, in der alle Belange insbesondere der Studentinnen besprochen werden können. Auf Antrag der Studentinnen in der Fakultät kann eine besondere Interessenvertreterin für frauenspezifische Belange ernannt werden. Mit existierenden Hochschulgruppen oder Verbänden (z.b. Bund deutscher Unternehmerinnen) sollte unter dem Gesichtspunkt der Vertretung frauenspezifischer Interessen kooperiert werden. Die Informationsbasis für Studentinnen ist zu verbessern. Bereits in den Einführungsveranstaltungen der Erstsemester soll auf Institutionen, die in besonderem Maße die Interessen von Frauen vertreten, hingewiesen werden. Die Fakultät III der Universität Siegen bemüht sich, Frauen mit Kindern die Mitarbeit in Gremien der Selbstverwaltung zu erleichtern, indem Gremiensitzungen bevorzugt während der Dienstzeit stattfinden. Die Fakultät steht der Einführung der Telearbeit positiv gegenüber und ermöglicht deren Umsetzung und verweist aktiv auf Rahmenvereinbarung zur alternierenden Telearbeit. c) Fortbildung Im Zuge eines für gleichberechtigte Karrierechancen sorgenden Weiterbildungsangebots sollen für Frauen im wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Bereich insbesondere Kurse angeboten werden, die verstärkt das Selbstbild von Frauen stärken. Dazu bemüht sich die Fakultät, Kurse zur Weiterbildung (Rhetorik, EDV-Kurse, Fortbildung im Sekretariatswesen, in Organisation, Kurse zur Persönlichkeitsentwicklung) sowie fachspezifische Workshops speziell für wissenschaftliche (z.b. zur wissenschaftlichen Karriereplanung) oder nichtwissenschaftliche Mitarbeiterinnen anzubieten. Hierbei soll insbesondere auf Belange einer Karriereplanung und -organisation eingegangen werden, die frauenspezifische Aspekte betont. d) Sonstige Maßnahmen Das Familienservicebüro der Universität Siegen bietet allen Beschäftigten und Studierenden Hilfe an, Familie und Beruf zu vereinbaren. Besonders zu begrüßen ist hier der Ausbau der Ferienbetreuung. Auf solche Maßnahmen ist bei Bewerbungen durch Frauen spezifisch als Rekrutierungsinstrument hinzuweisen. Die Fakultätsgleichstellungsbeauftragte wird eng mit der Gleichstellungsbeauftragten der Universität zusammenarbeiten und weitere Schritte zur Entwicklung der Gleichstellung beraten. Insbesondere der weibliche wissenschaftliche Nachwuchs soll gefördert werden. Hier ist insbesondere bei den Promotionen ein Übergewicht an männlichen 10

11 Absolventen zu erkennen. Um dies über die bereits genannten Maßnahmen hinaus zu verbessern, sollen weibliche Studierende zur Teilnahmen am Mentoring-Programm (speziell FraMeS) und dem Women Career Service angeregt werden. In der Lehre und Forschung sollen Aspekte von Diversity und Gender weiterhin berücksichtigt werden. Die aus dem WissZeitVG 2 Absatz 1 resultierende Option zur Verlängerung von Verträgen um je zwei Jahre pro Kind unter 18 soll im Regelfall umgesetzt werden. In diesem Kontext soll auch auf den Leitfaden zur Beurlaubung und Wiedereinstieg verwiesen werden. Die Fakultät III verpflichtet sich, in allen Ausschreibungsverfahren und Stellenbesetzungen entsprechend der Gleichstellungsgrundsätze der Universität (siehe Rahmenplan zur Frauenförderung und Berufungsordnung) zu verfahren. 5. Geltungsdauer des Frauenförderplans Der Frauenförderplan hat eine Laufzeit von drei Jahren und gilt für den Zeitraum vom bis Verabschiedung Der Frauenförderplan wurde in der Fakultätsratssitzung am einstimmig verabschiedet. (Unterschrift Dekanin/Dekan, Leiterin/Leiter der Einrichtung) 11