Karriere durch Mentoring oder wenn der Mentee Flügel wachsen

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1 Karriere durch Mentoring oder wenn der Mentee Flügel wachsen Vortrag an der Universität Hamburg, im Rahmen der Vortragsreihe Fishing for Career 9. Juli 2002 Dr. Helga Lukoschat UNIVERSITÄT HAMBURG WOMEN'S CAREER CENTER ZENTRUM FÜR STUDIENBERATUNG UND PSYCHOLOGISCHE BERATUNG Handout zum Vortrag Karriere durch Mentoring aus der Vortragsreihe "Fishing for Career". Dr. Helga Lukoschat Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft, Berlin Dienstag, , Uhr, Edmund-Siemers-Allee 1 (Hauptgebäude der Universität), Westflügel, Raum 221 Vortrag: Unter Mentoring versteht man die Förderung einer Nachwuchskraft durch eine erfahrene Persönlichkeit. Eine Mentorin bzw. ein Mentor ist eine Person, die begleitet, berät und in kniffligen Situationen Entscheidungshilfen gibt. Eine Mentorin oder ein Mentor öffnet Türen und schafft Kontakte. Für Frauen, denen oft der Zugang zu Netzwerken fehlt, kann die Beziehung zu einer Mentorin oder einem Mentor besonders wichtig werden. Zum Beispiel starten heute viele Unternehmen Mentoring - Programme, um ihre weiblichen Nachwuchskräfte zu fördern und besser in das Unternehmen zu integrieren. Also: wie finde ich eine Mentorin oder einen Mentor? Und was ist meine Rolle als "Mentee"? Dr. Helga Lukoschat, Studium der Germanistik, Politikwissenschaft und Geschichte, Mitbegründerin der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft und von 1997 bis 1999 verantwortlich für das internationale Mentoring - Programm "Preparing Women to Lead". Seit Anfang 2001 Geschäftsführerin der Akademie. Alle Interessierten sind herzlich eingeladen! 1

2 Überblick 1. Mentoring und Mentoring-Prograrnme eine Einführung 2. Mentoring für Frauen und unter Frauen 3. Erfahrungen und Ergebnisse - Preparing Women to Lead. Ein Beispiel aus der Praxis 4. Ausblick: Mentoring bringt viel, aber nicht alles ZENTRALE ELEMENTE DES MENTORING Mentoring ist die one-to-one Beziehung zwischen einer erfahrenen Persönlichkeit und einer jüngeren Nachwuchskraft Die Mentorin/der Mentor übernimmt persönliche Verantwortung für die/den Mentee Mentoring-Beziehungen sind geschützte Beziehungen, sie ermöglichen informelles Lernen und Experimentieren 2

3 MENTORING PROGRAMME Aufbau und Einrichtung formeller Mentoring- Beziehungen in einer Organisation Vorreiter: Wirtschaftsunternehmen in USA und England Einsteiger/innen besser integrieren Bestimmte Gruppe (z.b. Führungskräfte-Nachwuchs) gezielt fördern Kommunikationskultur verbessern und andere Lernformen erproben MENTORING ERFOLGREICH GESTALTEN Gegenseitige Erwartungen klären Lernziele ermitteln und Schritte dafür festlegen Rahmen setzen und Vereinbarungen treffen Die Erwartungen dürfen nicht in den Himmel wachsen 3

4 MENTORING ERFOLGREICH GESTALTEN Die/ der Mentee verfügt über eine hohe Lernbereitschaft ist loyal gegenüber der Mentorin / dem Mentor hat ein großes Interesse an der Reflexion der eigenen Einstellungen und Handlungen ist kommunikativ und verfügt über Feed-Back-Fähigkeit gestaltet die Mentoring- Beziehung aktiv Die/ der Mentor/in erweitert den Entwicklungshorizont der / des Mentee gewährt Einblick in ihre/seine Tätigkeitsfelder und Aufgaben nimmt die / den Mentee z.b. zu Sitzungen mit (Shadowing) vermittelt Verständnis für die Strukturen und Entscheidungsabläufe der Organisation erläutert den eigenen Führungsstil Die Organisation gewährleistet Transparenz und Informationen zu dem Mentoring-Programm NUTZEN FÜR MENTEES Fachlicher Austausch und Rat Kontaktgewinn und Einführung in formelle und informelle Netzwerke Aneignung von Durchsetzungs- und Führungsstrategien Stärkung des Selbstvertrauens Verbesserung der Selbsteinschätzung Zuwachs an Kompetenzen Erhöhung der Engagementbereitschaft und Karrieremotivation Berufliche Dimension Psycho- Soziale Dimension NUTZEN FÜR MENTOR/INNEN Weitergabe der eigenen Erfahrungen Austausch neue Anregungen und Perspektiven Reflexion eigener Erfahrungen und des eigenen Führungsstils 4

5 MENTORING UNTER FRAUEN 1. Förder- und Loyalitätsbeziehungen unter Frauen schaffen 2. Stabile Netzwerke knüpfen 3. Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen ermöglichen Abschied vom Mythos der Schwesterlichkeit Mentoring basiert auf einem neue Beziehungsmuster unter Frauen Mentoring erfordert Unterschiede anzuerkennen und zu nutzen In Kompetenz, Alter, Status und Macht Das Konzept von Preparing Women to Lead 2-wöchiges Vorbereitungsseminar Dreimonatiges Internship bei einer Führungsfrau Begleitseminar 1-wöchiges Nachbereitungsseminar Preparing Women to Lead kombiniert bewährte Methoden und richtet sie frauenspezifisch aus. 5

6 DAS INTERNSHIP Das Internship besteht aus frei Elementen: 1. Persönlicher Kontakt zu der Mentorin und ihre Begleitung (Shadowing) 2. Kennenlernen der Strukturen und Entscheidungsprozesse im Unternehmen 3. Eigenes Internship-Projekt der Mentee Plätze insg. In Deutschland, Österreich, Belgien und Niederlanden 1998: 26 Plätze 1999: 23 Plätze 2000: 15 Plätze Gewinne für die Mentee ( ) Direkte karriererelevante Wirkungen Beschäftigungsangebot der Organisationen Unterstützung der Mentorin bei der Beschäftigungssuche 6

7 DIE SEMINARE Die Seminarmodule sind auf Lernziele und Anforderungen des Programms abgestimmt. Persönliche Standortbestimmung und Teambuilding Fachinputs zu innovativen Formen der Gleichstellungspolitik Training professioneller Kommunikationstechniken Vorbereitung auf das Internship (u.a. Zeit- und Projektmanagement) Fachinputs zu aktuellen Managementanforderungen Bewerbungstraining Zum Einsatz kommen: Gruppenarbeit, Rollenspiele, Vorträge Nutzen für Teilnehmerinnen, Mentorinnen und Organisation Teilnehmerinnen Zuwachs an Selbstvertrauen, bessere Selbsteinschätzung Zuwachs an Kompetenzen (Feed- Back, Kritkfähigkeit) Karriererelevante Kontakte (neue Einblicke, Netzwerke) Verbesserung der Berufschancen Mentorinnen Freude an Erfahrungsweitergabe Austausch und Feedback mit einer jungen, frischen Nachwuchskraft Unterstützung eines sinnvollen Programms Organisationen Kostengünstige Erprobung einer Nachwuchskraft Image-Pflege Impulse für Gleichstellungsmaßnahmen 7

8 Mentoring ist wichtig aber nicht alles Veränderungsbedarf besteht Bei den Frauen selbst Bei den Männern und bei der männlich geprägten Organisationsund Wirtschaftskultur In den politischen Rahmenbedingungen (Kinderbetreuung!) 8