Gewalt, moralische oder sexuelle Belästigung, Stress. Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz 2011 Handbuch für die Gewerkschaftsaktion

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1 Gewalt, moralische oder sexuelle Belästigung, Stress Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz 2011 Handbuch für die Gewerkschaftsaktion 1

2 Inhaltsverzeichnis Kapitel 1: Stress, Belästigung, Gewalt: kollektive Phänomene 2 Der Druck auf die Individuen 2 Welche kollektive gewerkschaftliche Antwort? 4 Kapitel 2: Der gesetzliche Rahmen und die Akteure 5 Der gesetzliche Rahmen 5 Die wichtigsten Begriffe und ihre Definition 6 Wie ist das Gesetz strukturiert? 8 Wer ist betroffen? 9 Die Akteure der Prävention der psychosozialen Belastung 10 Der Arbeitgeber 11 Die Hierarchie 11 Die Arbeitnehmer 11 Der psychosoziale Gefahrenberater 11 Die Vertrauensperson 14 Der Gefahrenberater Arbeitsarzt 17 Der Präventionsberater des internen Dienstes 17 Der Ausschuss 18 Der Betriebsrat und die Gewerkschaftsdelegation 18 Kapitel 3: Die psychosoziale Belastung 19 Von der Identifizierung der Risiken zur den Präventionsmaßnahmen 19 Die Analyse der psychosozialen Risiken zur Definierung der Prävention 20 Vorherige Risikoanalyse und Prävention 20 Risiken in Verbindung zum Kontakt mit Dritten 23 Die Risikoanalyse nach einem oder mehreren Vorfällen 23 Die Analyse der psychosozialen Risiken und die Rolle des AGS 24 Die Präventionspolitik 25 Information und Ausbildung 25 Fortsetzung und Bewertung durch den Ausschuss 27 Kapitel 4: Der Stress 28 Den Stress und seine Folgen verstehen 28 Die Folgen 29 Strategie der Stressprävention 30 Ein konzertierter Plan in Etappen 31 Etappe 1: Aufspürung der Stressrisiken 33 Etappe 2: Analyse der Stressrisiken 33 Etappe 3: Wahl der Maßnahmen 34 Etappe 4: Umsetzung des Aktionsplanes 34 Etappe 5: Bewertung 35 2

3 Kapitel 5: Die Gewalt und die moralische und sexuelle Belästigung 35 Die Problematik 35 Die moralische Belästigung: wie rechtzeitig erkennen? 36 Weshalb ein solches Verhalten? 36 Wie entwickelt sich die moralische Belästigung? 37 Die sexuelle Belästigung 38 Präventionsregeln 38 Der Schutz der Arbeitnehmer, die mit externen Personen in Kontakt kommen 41 Die interne Prozedur 42 Die unformelle Phase der internen Prozedur 46 Die begründete Klage: unter Bedingungen (KE, Art. 25) 47 Wer erhält welche Information im Rahmen der internen Prozedur? 49 Der Kündigungsschutz 51 Die Rolle der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz 52 Gewalt, Belästigung: Arbeitsunfälle? 53 Die Prozedur vor Gericht 54 Anhang 55 Die in dieser Broschüre benutzen Begriffe wie Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Delegierter oder Berater und ähnliche gelten sowohl in der männlichen als auch in der weiblichen Form. 3

4 Vorwort Fünf Jahre nach seiner Einführung und infolge einer gründlichen Überprüfung wurde das Gesetz über Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Mitte des Jahres 2007 angepasst. Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung sind nun in dem breiteren Begriff der psychosozialen Belastung vereint. Dieser Begriff deckt ebenfalls den Stress, bestimmte Formen zwischenpersönlicher Konflikte und das Leiden oder Unwohlsein am Arbeitsplatz ab. Das neue Gesetz legt einen der Schwerpunkte auf die Risikoanalyse und die Prävention. Im Bereich der Belästigung oder Gewalt am Arbeitsplatz macht sie die interne Prozedur fast - zur Pflicht, insofern diese durch den Arbeitgeber eingeführt wurde. Es präzisiert diese Prozedur und die einzuhaltenden Fristen. Es verstärkt das Statut der Vertrauensperson. Bei der Bewertung des Gesetzes plädierte die CSC vor allem für eine bessere Anwendung. Außerdem wünschte sie Veränderungen in mehreren Bereichen: Verbesserung der Risikoanalyse und der Präventionsmaßnahmen, verbesserter Schutz der Kläger(innen), besserer Schutz für die Vertrauenspersonen und die Möglichkeit für sie sich weiterzubilden, Einführung von Maßnahmen zur Lösung zwischenpersönlicher Konflikte in den Unternehmen. Diese Broschüre möchte die Delegierten bei dieser Arbeit unterstützen. Nach einer allgemeinen Präsentation der Problematik (Kapitel 1) erklärt das 2. Kapitel die wichtigsten Begriffe (psychosoziale Belastung, Stress, Gewalt und moralische und sexuelle Belästigung), den gesetzlichen Rahmen und die verschiedenen Akteure, die eine Rolle bei der Prävention zu spielen haben, insbesondere der psychosoziale Gefahrenberater und die Vertrauensperson. Im Kapitel 3 über die psychosoziale Belastung wird der Akzent auf die Risikoanalyse gelegt, die alle Aspekte der psychosozialen Belastung, einschließlich Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, berücksichtigen muss. Das Kapitel 4 ist der Stressprävention gewidmet und besonders der einzunehmenden Strategie um im Unternehmen eine Politik der Stressreduktion und der Stressbeherrschung zu entwickeln. Die Gewalt und die moralische und sexuelle Belästigung sind Gegenstand von Kapitel 5, das die Problematik der Belästigung, die besonderen Präventionsmaßnahmen und die Prozedur erklärt, die es den betroffenen Arbeitnehmern ermöglicht, angehört zu werden. Dieses Kapitel behandelt auch die Bearbeitung der formellen Klagen in der internen Prozedur, den gewährten Schutz ab der Hinterlegung einer solchen Klage beim Gefahrenberater oder bei der Vertrauensperson und die Anrufung des Gerichtes. Einerseits bietet dieses Gesetz eine Antwort auf diese Wünsche, doch es bleiben Schwächen bestehen, besonders beim Schutz der klagenden Person und der Vertrauenspersonen. Die Herausforderung für die Delegierten besteht darin, dafür zu sorgen, dass dieses neue Gesetz besser respektiert wird als das vorherige. Das setzt eine große Aufmerksamkeit für die Prävention voraus und für die kollektive Dimension der Phänomene wie Stress, moralische oder sexuelle Belästigung oder das Leiden am Arbeitsplatz. Das verlangt auch, die Angst abzulegen, über diese Fragen zu sprechen: ohne Tabu im Unternehmen darüber zu reden ist eine erste wichtige Handlung, um die Prävention einzuleiten. Eine weitere Herausforderung besteht darin, den Arbeitnehmern in Schwierigkeiten ohne Vorurteil zuzuhören, um sie bei den weiteren Schritten und Prozeduren gut orientieren zu können. 4

5 Kapitel 1 Stress, Belästigung, Gewalt: kollektive Phänomene 5

6 Streß, Belästigung, Unwohlsein und Leiden an der Arbeit: Es ist banal geworden, über diese Fragen in der Gesellschaft zu sprechen. Andererseits bleibt es oft schwierig, am Arbeitsort anerkennen zu lassen, dass es Stress gibt, dass Arbeiterinnen und Arbeiter täglich leiden, dass manche einem Verhalten von Gewalt oder Belästigung ausgesetzt sind. Diese Phänomene finden ihren Ursprung zum Großteil in den Zwängen, die ein gewisses Betriebsmanagement und eine bestimmte Arbeitsorganisation aufdrängen. Die Existenz dieser Situationen anerkennen zu lassen ist eine Vorbedingung, um sie analysieren, die Ursachen untersuchen und die Mechanismen aufdecken zu können und anschließend auf sie einzuwirken. Eine Notwendigkeit: die Banalisierung vermeiden. Der Druck auf die Individuen Die Anerkennung der Existenz von beruflichen Stressproblemen, von Unwohlsein am Arbeitsplatz, von missbräuchlichem Verhalten, offen darüber reden können ist eine wichtige Etappe für die gewerkschaftliche Equipe und auch für den Ausschuss. Und man muss diese Probleme in ihrem richtigen kollektiven - Rahmen situieren. Der Stress am Arbeitsplatz steht eng in Verbindung mit den kollektiven Arbeitsbedingungen und ihrer Organisation. Das respektlose, aggressive und gewalttätige Verhalten und Belästigung am Arbeitsplatz beschränken sich nicht auf die Frage der Beziehung zwischen zwei Personen. Sie stehen in Verbindung mit der Art und Weise, wie jeder sich in seine Arbeit einbringt, in einem Kontext, wo die Anforderungen an die Arbeitnehmer immer größer werden. Seit mehr als zwanzig Jahren führen die wachsende Liberalisierung und der ansteigende Wettbewerb zu einer Arbeitsverstärkung: die Produktivitätsanforderungen werden ständig erhöht und verändern die Arbeitsbeziehungen. Die Methoden des Betriebsmanagements zwingen zur individuellen Mitverantwortung, zur Individualisierung der Bewertungen. Das führt zu einer Schwächung des Arbeitskollektivs. Die Arbeitgeber verlangen immer mehr von ihren Arbeitnehmern, oft ohne ihnen weder die Zeit noch die notwendigen Mittel zu geben. Die Arbeitnehmer werden eingeklemmt zwischen ihrer Bemühung, ihre Arbeit gut zu erledigen und einer übertriebenen Zielsetzung außer Reichweite. All dies erhöht den Stress am Arbeitsplatz, verursacht starke Spannungen beim Abwägen zwischen den verlangten Ergebnissen und der Sorge um die gut gemachte Arbeit. Die 6 Arbeitnehmer haben das Gefühl nicht mehr auf der Höhe zu sein und isoliert zu werden, ohne gemeinsame Referenzen, ohne geteilte Werte. Je nach Situation ergibt sich daraus Leiden am Arbeitsplatz, Stress, berufliche Erschöpfung, ein Klima verschlechterter Beziehungen, das die Tür für Belästigungen öffnen kann. Um diese Phänomene wirksam anzugehen ist es unentbehrlich, zu den ersten Ursachen vorzudringen, die kollektiv sind, gebunden an die Arbeitsorganisation, an die Methode des Betriebsmanagements und dessen Politik der Humanressourcen. Der Übergang von den Feststellungen und der Analyse zur Aktion ist eine andere schwierige Etappe. Diese Aktion besteht darin, Maßnahmen zu beschließen und anzuwenden, um Stress zu verhindern und zu reduzieren, um die Bedingungen zu eliminieren, die für ein missbräuchliches Verhalten günstig sind, und globaler, um die Arbeitsbedingungen und -beziehungen zu verbessern. Im Bereich der psychosozialen Belastung muss die Vorgehensweise die gleiche sein wie für gleich welches Risiko für die Gesundheit und die Sicherheit am Arbeitsplatz: nicht darauf warten, dass sich ein Unfall ereignet, um sich mit dem Risiko zu befassen, sondern damit beginnen, die Risiken aufzuspüren, sie anschließend abzuschätzen und sie soweit wie möglich zu eliminieren und notfalls potenzielle Schäden zu begrenzen. Allerdings ist es leichter, ein Risiko für die Sicherheit am Arbeitsplatz aufzuspüren, als ein Risiko der psychosozialen Belastung im Rahmen der Arbeit. Zunächst einmal muss man wissen, wovon man spricht. Was bedeutet psychosoziale Belastung? Dieser Begriff umfasst eine Reihe von Phänomenen, die ihren Ursprung in der Ausführung der Arbeit haben oder die bei der Ausführung der Arbeit vorkommen, und die Schäden auf die physische oder geistige Gesundheit verursachen können. Es handelt sich hauptsächlich um beruflichen Stress, um moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, um aggressives oder gewalttätiges Verhalten am Arbeitsplatz, um berufliche Erschöpfung, um Leiden am Arbeitsplatz. Diese verschiedenen Phänomene interagieren: zum Beispiel eine Situation von hohem Stress kann das Belästigungsrisiko steigern. In dieser Broschüre wird es neben der psychosozialen Belastung im Allgemeinen besonders um den Stress, um die moralische und sexuelle Belästigung und um die Gewalt am Arbeitsplatz gehen.

7 Welche kollektive gewerkschaftliche Antwort? Stress Der mit einer Schwierigkeit oder Ungerechtigkeit konfrontierte Arbeitnehmer denkt zunächst, dass er alleine diese Situation durchlebt. Wenn er sich bei einem Delegierten über zu viel Arbeit, Stress beklagt, dann aufgrund seiner besonderen Situation. Der Delegierte muss sich fragen, inwiefern dieses individuell Erlebte nicht auch ein Indiz für ein kollektives Problem ist, ob es nicht die Existenz eines Mechanismus enthüllt, der andere Arbeitnehmer auf dieselbe Art und Weise berührt. Der Delegierte wird nicht nur versuchen, eine individuelle Antwort zu finden. Dies gilt für alle problematischen Arbeitssituationen, ob es sich um ein klassisches Risiko handelt (Risiko für die Sicherheit oder die Gesundheit am Arbeitsplatz) oder um ein psychosoziales Risiko: verstärkter Stress, Leiden am Arbeitsplatz, Belästigung. Wie geht man von der schwierigen Lage eines Arbeitnehmers zur kollektiven Dimension über? Die Gewerkschaftsequipe kann verschiedene Initiativen ergreifen, unter anderem: Moralische oder sexuelle Belästigung Gewalt (intern, extern) Leiden am Arbeitsplatz sich über die Existenz anderer Situationen der gleichen Art im Unternehmen informieren, Informationen bei den Arbeitnehmern sammeln, eine kleine Umfrage durchführen in der Equipe und mit dem Gewerkschaftssekretär versuchen, die Gründe zu finden, die gemeinsamen Mechanismen, die die Ursache für diese verschiedenen Situationen sind. die bedeutenden Elemente in einer Akte zusammentragen: die von der Gewerkschaftsequipe gemachten gemeinsamen Feststellungen, ihre Hypothesen über die Gründe des Phänomens, eventuelle Lösungspisten; den Ausschuss (und/oder den Betriebsrat) auf dieser Basis mit einbeziehen. Die Delegierten werden dann den angemessenen Ort für diese Diskussion auswählen; a priori müsste es der Ausschuss sein, aber andere Instanzen sind nicht auszuschließen: zum Beispiel der Betriebsrat, um Fragen der Arbeitsorganisation und Personalverwaltung zur Sprache zu bringen. 7

8 Kapitel 2 Der gesetzliche Rahmen und die Akteure 8

9 Der gesetzliche Rahmen Die Prävention der psychosozialen Belastung erfolgt in der Logik des Gesetzes über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Sie respektiert die folgenden Grundsätze: Sie zielt vorzugsweise darauf ab, die Risiken zu eliminieren; für die unmöglich zu eliminierenden Risiken die Schäden zu vermeiden; wenn diese trotzdem auftreten, sie so weit wie möglich zu begrenzen. Sie bevorzugt die kollektiven Vorbeugungs- und Schutzmaßnahmen. Die Vorbeugung der psychosozialen Belastung reicht auch in das dynamische System der Risikoverwaltung hinein, d. h. sie fordert: zuerst die Gefahren zu entdecken und die Risiken zu analysieren. aufgrund der Ergebnisse der Risikobewertung Präventivmaßnahmen zu bestimmen (gesteckte Ziele, zu realisierende Etappen, umzusetzende Mittel, Bewertungs- und Anpassungsmodalitäten) diese Maßnahmen in die Planung der Vorbeugungspolitik eintragen, das heißt im globalen Präventionsplan (5 Jahresplan) und im jährlichen Aktionsplan. die Risikoanalyse und die Präventivmaßnahmen bei jeder Änderung der Produktions- und Arbeitsbedingungen anpassen, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz beeinflussen können. Die wichtigsten Begriffe und ihre Definition Die psychosoziale Belastung durch die Arbeit wird definiert als jede Belastung psychosozialer Art, die aufgrund der Ausführung der Arbeit entsteht und die schädigende Folgen auf die physische und mentale Gesundheit der Person hat (KE, Art. 2). Verschiedene Situationen können eine psychosoziale Belastung hervorrufen, vor allem jene, wo die Arbeitnehmer mit Stress, Konflikten, Gewalt oder moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz konfrontiert werden (KE, Art. 3). Die psychosoziale Belastung kann zu Schäden der physischen oder mentalen Gesundheit führen und kann begleitet werden vom sogenannten Leiden oder Unwohlsein am Arbeitsplatz. Folgen sind zum Beispiel: Schmerzen, Schlafstörungen, Bluthochdruck, Konzentrationsstörungen; Aggressivität, aber auch: Muskel- und Skelettstörungen, Herz- und Kreislaufprobleme, Depressionen, berufliche Erschöpfung. Kommentar: Die Tatsache, die Gewalt und die Belästigung in die psychosoziale Belastung zu integrieren, impliziert eine echte Konzeptänderung. Die Absicht ist nicht nur zu dem Zeitpunkt zu handeln, wo die Belästigung oder die Gewalt droht oder vorhersehbar wird, sondern viel früher auf die Faktoren, die ein missbräuchliches Verhalten verursachen oder die dazu ermutigen können. Man weiß zum Beispiel, dass schlechte Kommunikation, hoher Stress oder schlecht durchgeführte Veränderungen in der Organisation das Arbeitsklima verschlechtern und Spannungen und Aggressivität verursachen, die in Gewalt entarten können oder Belästigungen begünstigen. Der Begriff der Gewalt am Arbeitsplatz umfasst jeden Sachverhalt, wo ein Arbeitnehmer oder eine andere Person sich am Arbeitsort befindet (Kunde, Benutzer, Lieferant ) und psychisch oder physisch bei der Arbeitsausführung bedroht oder angegrifen wird (Gesetz, Art. 32ter). Kommentar: Die Gewalt ist hier nicht auf die physische Gewalt beschränkt, sie umfasst auch die verbale Gewalt, Drohungen, Beleidigungen, usw. Moralische Belästigung am Arbeitsplatz nennt man missbräuchliche und wiederholte Handlungen jeder Art, innerhalb oder außerhalb des Unternehmens oder der Institution, die sich vor allem äußern durch eindeutige Verhaltensweisen, Worte, Einschüchterungen, Taten, Gesten und Schreiben, die beabsichtigen, die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität eines Arbeitnehmers bei der Ausübung der Arbeit zu schädigen, seine Arbeitsstelle zu gefährden oder ein einschüchterndes, feindseliges, herabwürdigendes, demütigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen. Bei dem geäußerten Verhalten geht es um eindeutige Verhaltensweisen, Worte, Einschüchterungen, Taten, Gesten, Schreiben. Diesem Verhalten können Diskriminierungen zugrunde liegen, wie die Religion, die Überzeugungen, die Behinderung, das Alter, die sexuelle Orientierung, das Geschlecht, die Rasse, die ethnische Herkunft (Gesetz, Art. 32ter). Präzision: Das Gesetz präzisiert, dass der wiederholte Charakter der Handlungen sich nicht auf jedes einzelne Verhalten bezieht, sondern auf die verschiedenen Verhaltensweisen in ihrer Gesamtheit. Die moralische Belästigung kann sich in der Tat aus mehreren einzelnen Taten zusammensetzen. Deshalb ist es wichtig daran zu erinnern, dass sowohl absichtliches Verhalten ( das die Absicht hat ) wie auch unbeabsichtigtes Verhalten ( das eine Auswirkung hat) berücksichtigt werden muss. Kommentar: Die moralische Belästigung ist notwendigerweise ein Vorgang, der sich in der Zeit ausbreitet; er ist also schwierig, es frühzeitig zu entdecken und zu sagen, ab welchem Zeitpunkt es wirklich eine moralische Belästigung gibt. Folglich ist es wichtig, die Vorbeugung gründlich um- 9

10 zusetzen, auf die Ursache der Faktoren einzuwirken, die die Belästigungsrisiken schaffen oder erhöhen. Zum Zeitpunkt, wo die moralische Belästigung offenkundig ist, ist es oft zu spät für das Opfer, in dem Sinne, wo die weniger schlechte Lösung, die ihm verbleibt, darin besteht, gute Entlassungsbedingungen zu erhalten Sexuelle Belästigung nennt man jede Form des verbalen, nicht-verbalen oder körperlichen Verhaltens sexueller Natur, die darauf abzielt oder dazu führt, die Würde einer Person zu schädigen oder ein einschüchterndes, feindseliges, herabwürdigendes, demütigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen (Gesetz, Art. 32ter). Kommentar: Im Gegensatz zur moralischen Belästigung umfasst die sexuelle Belästigung kein zeitlich ausgedehntes Verhalten. Ein einziges missbräuchliches Verhalten kann eine sexuelle Belästigung darstellen. Der Stress als Ursache einer psychosozialen Belastung kann sich als ein vom Arbeitnehmer oder von einer Gruppe von Arbeitnehmern als negativ empfundener Zustand definieren, begleitet von Klagen oder Störungen auf physischer, psychischer und/oder sozialer Ebene und die darauf zurückzuführen sind, dass der oder die Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, den Forderungen und Erwartungen zu entsprechen, die durch ihre Arbeitssituation an sie herangetragen werden. Kommentar: Der Stress wird im Gesetz über die psychosoziale Belastung nicht definiert. Die hier festgehaltene Definition ist die des Nationalrates der Arbeit im KAA Nr. 72. Die wichtigsten Elemente dieses KAA befinden sich im Gesetz über die psychosoziale Belastung, das sowohl für den öffentlichen wie auch für die privaten Sektor gilt. Man kann also davon ausgehen, dass die hier festgehaltene Definition eine solide Referenz ist, egal für welchen Sektor. Der Stress am Arbeitsplatz wird hier als kollektives Phänomen beschrieben, weil es sich um einen Zustand (der Anspannung) handelt, der von einer Gruppe von Arbeitnehmern als negativ empfunden wird. Dies erfordert Vorbeugungsund Schutzbestimmungen kollektiver Art. Wie ist das Gesetz strukturiert? Die durch die Arbeit verursachte psychosoziale Belastung, darunter die Gewalt und die moralische und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, ist einer der Bereiche des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, der durch das Gesetz berücksichtigt wurde (Gesetz, Artikel 4). Außerdem enthält das Gesetz ein spezifisches Kapitel über die Gewalt und die moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. 10 Unter den Ausführungserlassen des Gesetzes über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz formuliert jener des 17. Mai 2007 die Bestimmungen bezüglich der Vorbeugung der psychosozialen Belastung, die durch die Arbeit verursacht wurde, und umfasst auch spezifische Bestimmungen über Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Nur für den Privatsektor vervollständigt das KAA Nr. 72 über die Stressprävention und Stressbewältigung die Bestimmungen des Königlichen Erlasses über die Stressfrage; eine seiner Besonderheiten besteht darin, dass auch der Betriebsrat in die Politik der Stressprävention einbezogen wird. Europäisches Rahmenabkommen über die Belästigung und die Gewalt am Arbeitsplatz vom April 2007 Am 26. April 2007 schlossen die europäischen Sozialpartner ein autonomes Rahmenabkommen über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz ab. Das Abkommen trat im April 2010 in Kraft; es wird jährlich von den Sozialpartnern überprüft und kann ab 2012 überarbeitet werden. Die Anwendung dieses Rahmenabkommens wird in unserem Land nichts ändern, da wir eine vollständigere und präzisere Regelung haben. Das europäische Rahmenabkommen erkennt an, dass die Belästigung und die Gewalt am Arbeitsplatz schwere soziale und wirtschafltiche Folgen haben kann und verpflichtet jeden Arbeitgeber, sich klar dahingehend zu äußern, dass er solche Praktiken nicht tolerieren wird. Nach einer Konsultierung der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter muss der Arbeitgeber einen Mechanismus definieren, um belästigendem oder gewalttätigem Verhalten vorzubeugen, es zu identifizieren und zu behandeln. Diese Prozedur muss eine informelle Etappe beinhalten, in der eine Person interveniert, die das Vertrauen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers besitzt. Der Arbeitgeber muss Aktionen zum Schutz des Opfers vorsehen und kann die Schuldigen bestrafen. Diese Bestimmungen gelten für Belästigungs- und Gewaltakte, die durch ein Mitglied des Betriebes verübt werden, aber sie können auf Dritte ausgedehnt werden (Kunden, Subunternehmen, usw.). Europäisches Rahmenabkommen über den Stress am Arbeitsplatz von 2004 Die europäischen Sozialpartner unterzeichneten am 8. Oktober 2004 ein Rahmenabkommen über den Stress am Arbeitsplatz. Der Stress wird darin als ein gemeinsames europäisches Anliegen der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und deren Vertreter anerkannt. Das Rahmenabkommen zählt den Stress und die Stressfaktoren zu den Risiken, gegen die eine Vorbeugung eingeführt werden muss. Es liefert einen allgemeinen Rahmen für diese Vorbeugung und

11 für die Eliminierung und Verwaltung der Stressfaktoren; der Text führt besonders die Arbeitsorganisation, den Arbeitsinhalt und das Arbeitsumfeld an. Das Rahmenabkommen präzisiert die Verantwortung der Arbeitgeber und die Beteiligung und Kooperation der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter bei der Umsetzung der Maßnahmen zur Bekämpfung der Stressfaktoren. In Belgien verfügen die Sozialpartner seit dem 30. März 1999 über ein Abkommen, das weiter geht als das europäische Rahmenabkommen, aber nur für den Privatsektor. Es handelt sich um das KAA Nr. 72 des Landesrates der Arbeit. Inzwischen verpflichtet der Königliche Erlass vom 17. Mai 2007 über die Vorbeugung der durch die Arbeit verursachten psychosozialen Belastung alle Arbeitgeber auch die im öffentlichen Sektor - dazu, eine Stresspräventionspolitik zu betreiben. Wer ist betroffen? Im Wesentlichen gelten das Kapitel Vbis des Gesetzes über das Wohlbefinden, das sich auf die Gewalt und die moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz bezieht, und der Königliche Erlass über die Prävention der durch die Arbeit verursachten psychosozialen Belastung für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer, sowohl im öffentlichen wie auch im privaten Sektor, sowie für eine Reihe gleichgestellter Personen: a) Die Personen, die anders als unter einem Arbeitsvertrag Arbeitsleistungen unter der Autorität einer anderen Person erbringen, vor allem: b) Alle Beamten (Ministerien, Provinzen, Gemeinden), die definitiv ernannten Beamten im Schulwesen, usw; c) Verschiedene Sonderkategorien von Arbeitnehmern ohne normalen Arbeitsvertrag, vor allem die Interimarbeiter, die Studenten in Studentenjobs, die Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag der Dienstleistungsschecks. d) Personen, die einer Berufsausbildung folgen, deren Ausbildungsprogramm eine Form der Arbeit vorsieht. e) Die Personen mit einem Lehrvertrag. f) Praktikanten, die eine Aktivität in einem Unternehmen leisten im Rahmen eines Unterrichtsprogramms. g) Schüler und Studenten, die Studien belegen für die das Studienprogramm eine Form der Arbeit vorsieht, die in der Unterrichtseinrichtung verrichtet wird. Neben den Personen, die den Arbeitnehmern gleichgestellt werden, gilt die Regelung über Gewalt und Belästigung auch für Dritte oder externe Personen, die mit den Arbeitnehmern während der Verrichtung ihrer Arbeit in Kontakt treten. Es handelt sich vor allem um Kunden, Lieferanten, Dienstleistungsempfänger, Schüler und Studenten und die Arbeitnehmer eines externen Unternehmens. Hausangestellte und anderes Hauspersonal (einschließlich die LBA-Arbeitnehmer, die bei Privatpersonen beschäftigt werden) sind nur zum Teil von den Bestimmungen des Gesetzes über Gewalt und Belästigung betroffen; es handelt sich um die Bestimmungen bezüglich der Entlassung und des Gerichtsverfahrens. Der Arbeitgeber Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz in seinem Unternehmen oder seiner Institution, darin enthalten ist auch die psychosoziale Belastung. Die Hauptverpflichtung des Arbeitgebers besteht darin, die Präventionspolitik auf systematische und permanente Weise zu organisieren: die Risiken analysieren, die notwendigen Maßnahmen ergreifen, die Mittel, Kompetenzen und Verantwortungen zur Verwirklichung dieser Politik festlegen und sie gemäß der gesammelten Erfahrung und der Entwicklung der Methoden und Arbeitsbedingungen anpassen. Das äußert sich in bestimmten spezifischen Verpflichtungen im Bereich der Vorbeugung der psychosozialen Belastung, insbesondere der Gewalt und der moralischen oder sexuellen Belästigung. Es geht zum Beispiel darum, darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer, die Opfer einer begangenen Gewalttat durch externe Personen waren, die sich am Arbeitsort befinden, eine angemessene psychologische Unterstützung erhalten (Gesetz, Artikel 32 quinquies). Die Hierarchie Die Mitglieder der Hierarchie (Direktoren, Dienstleiter, ) sorgen für die Ausführung der Präventionspolitik des Arbeitgebers. Sie sind wichtig, um die Anwendung der Präventionsmaßnahmen durchzusetzen, besonders im psychosozialen Bereich, wo die Arbeitsorganisation eine wichtige Rolle spielt. 11

12 Die Akteure der Prävention der psychosozialen Belastung Zusammenfassung Akteur Arbeitgeber Hierarchie Arbeitnehmer Psychosozialer Gefahrenberater Vertrauensperson Gefahrenberater Arbeitsarzt Gefahrenberater des internen DGS AGS Aufgaben der psychosozialen Belastung Die Präventionspolitik organisieren und strukturieren. Im Falle der Gewalt oder der Belästigung, Maßnahmen zu deren Beendigung treffen Die Präventionspolitik ausführen Kooperation bei der Präventionspolitik Beteiligt sich an der Risikoanalyse der psychosozialen Belastung Äußert seine Meinung zu den Präventionsmaßnahmen. Im Rahmen der Prozedur in Verbindung zur Gewalt und Belästigung, die Opfer empfangen und beraten, begründete Klagen annehmen und untersuchen, dem Arbeitgeber angemessene Maßnahmen vorschlagen Beteiligt sich an der Ausarbeitung der Prozeduren, die die Gewalt- oder Belästigungsopfer einhalten müssen. Die Opfer empfangen und beraten, begründete Klagen annehmen und untersuchen und an den psychosozialen Gefahrenberater weiterleiten. Die betroffenen Personen an den psychosozialen Gefahrenberater oder an die Vertrauensperson weiterleiten oder diesen Gefahrenberater selbst kontaktieren, wenn das Opfer nicht in der Lage ist, dies zu tun. Die Informationen über die Prävention der psychosozialen Belastung in seinen Jahresbericht einfügen (erhalten vom psychosozialen Gefahrenberater und von der Vertrauensperson). Gutachten über die Risikoanalysen und Präventionsmaßnahmen. Übereinkommen über die einzuhaltende Prozedur, wenn Akte der Gewalt oder der Belästigung signalisiert werden. Übereinkunft aller Arbeitnehmervertreter im AGS über die Bezeichnung der Vertrauensperson und des psychosozialen Gefahrenberaters (wenn er zum IDGS gehört). Die Arbeitnehmer Im Allgemeinen müssen die Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber und dem IDGS kooperieren, um dem Arbeitgeber zu ermöglichen, dass die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld sicher sind und ohne Risiko für die Sicherheit und die Gesundheit in ihrem Aktivitätsbereich. Auf dem Gebiet der psychosozialen Belastung müssen sie positiv zur Umsetzung der Präventionspolitik im Rahmen des Schutzes gegen Gewalt und moralischer oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz beitragen. Die Arbeitnehmer können die Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz über ihre Vertreter im AGS beeinflussen, vor allem, indem sie diese über die bestehenden Risiken (Stress, Gewalt ) informieren. 12

13 Der psychosoziale Gefahrenberater Der in den psychosozialen Arbeitsaspekten spezialisierte Gefahrenberater ist ein wichtiger Akteur und muss mit den anderen Präventionsakteuren und besonders mit den anderen Gefahrenberatern zusammenarbeiten: dem Gefahrenberater des IDGS für die Sicherheit, dem Arbeitsarzt und den anderen spezialisierten Gefahrenberatern, vor allem den Ergonomen. Bezeichnung Der Arbeitgeber entscheidet, ob die Aufgaben, die dem psychosozialen Gefahrenberater im Bereich der Gewalt und der Belästigung am Arbeitsplatz zugewiesen werden, dem internen oder externen Dienst für die Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz (IDGS oder EDGS) anvertraut werden (Gesetz, Art. 32sexies 1). Wenn er diese Aufgaben dem IDGS anvertraut, bezeichnet er nach Erhalt der Zustimmung aller Arbeitnehmervertreter im AGS einen Gefahrenberater, der in den psychosozialen Arbeitsaspekten (darunter Gewalt und moralische und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz) spezialisiert ist (und im folgenden Text als psychosozialer Gefahrenberater bezeichnet wird). Findet man zu keiner Einigung, fragt der Arbeitgeber die Meinung der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Wenn anschließend immer noch keine Einigung möglich ist oder wenn der Arbeitgeber weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigt, wendet er sich an einen psychosozialen Gefahrenberater seines EDGS. Vertraut der Arbeitgeber die psychosozialen Aufgaben einem EDGS an, hat sich der Ausschuss nicht vorher über die Bezeichnung des psychosozialen Beraters zu äußern. Wenn aber der Gefahrenberater des externen Dienstes nicht mehr das Vertrauen der Arbeitnehmer des Unternehmens oder der Institution genießt und alle Arbeitnehmervertreter im AGS dessen Ersetzung beantragen, leitet der Arbeitgeber diesen Antrag an den EDGS weiter. Dieser bezeichnet dann einen anderen Gefahrenberater. Der Arbeitgeber, der in seinem IDGS über einen psychosozialen Gefahrenberater verfügt, kann sich zusätzlich an einen EDGS wenden. Der psychosoziale Gefahrenberater kann nicht gleichzeitig die Funktion des für die Arbeitsmedizin zuständigen Gefahrenberaters ausführen. Aufgaben des Gefahrenberaters Der psychosoziale Gefahrenberater hilft dem Arbeitgeber, den Mitgliedern der Hierarchie und den Arbeitnehmern bei der Anwendung der Präventionsmaßnahmen im Bereich der psychosozialen Belastung und der Gewalt und der Belästigung am Arbeitsplatz. Nach der Bezeichnung der Vertrauensperson(en) stimmt er sich regelmäßig mit ihnen ab (KE, Art. 19 1). Der zuständige Gefahrenberater hat folgende Aufgaben (KE Art. 19 2): Er beteiligt sich an der Analyse der psychosozialen Risiken Er äußert seine Meinung zu der Wahl der Dienste oder Institutionen, auf die der Arbeitgeber zurückgreift, um den Arbeitnehmern, die bei der Ausführung ihrer Arbeit Gegenstand einer Gewalttat durch externe Personen, die sich am Arbeitsort befinden, waren, eine psychologische Unterstützung zu bieten. Er liefert dem Gefahrenberater des IDGS die notwendigen Angaben zur Erstellung des Jahresberichtes des IDGS (Angaben zu Vorfällen psychosozialer Art und die diesbezüglich getroffenen Maßnahmen). Zu diesen allgemeinen Aufgaben kommen besondere Aufgaben in Bezug zur Prävention von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz: Er erteilt Ratschläge, sichert den Empfang der Arbeitnehmer, die angeben, Opfer von Gewalt oder Belästigung geworden zu sein; Er erhält die begründeten Anklagen und Zeugenaussagen; Er übermittelt dem Arbeitgeber die Identität der Personen, die eine begründete Klage eingereicht haben, sowie die der Zeugen und teilt ihm mit, dass diese Personen gegen Entlassung und gegen die einseitige und ungerechtfertigte Veränderung der Arbeitsbedingungen geschützt sind; Er untersucht die begründeten Anklagen und schlägt dem Arbeitgeber angemessene Maßnahmen vor; Er verständigt die Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers, wenn die Tatbestände nach seiner Intervention bestehen bleiben; Er eröffnet und aktualisiert eine individuelle Anklageakte. Zugangsbedingungen zur Funktion des psychosozialen Gefahrenberaters Der psychosoziale Präventionsberater des internen und externen Dienstes muss folgende Bedingungen erfüllen: Ein Universitätsdiplom haben oder eine universitäre Ausbildung (mit Diplom), deren Kurse einen bedeutenden Anteil an Psychologie und Soziologie umfasst und zusätzlich schon eine erste Spezialisierung im Bereich der Arbeit und der Organisation; Eine multidisziplinäre Grundausbildung bestanden haben 13

14 und ein Spezialisierungsmodul in psychosozialen Aspekten der Arbeit, darunter die Gewalt und die moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Eine Berufserfahrung von 5 Jahren im Bereich der psychosozialen Aspekte der Arbeit aufweisen. Diese Erfahrung kann erworben werden unter der Verantwortung eines psychosozialen Präventionsberaters. Übergangsmaßnahmen wurden vorgesehen für den Präventionsberater, der am 1. Januar 2004 schon die Funktion des spezialisierten Präventionsberaters in den psychosozialen Arbeitsaspekten ausübte: Wenn er die Zusatzausbildung des ersten Niveaus vor dem 1. Januar 2004 begann oder beendete, wenn er über das oben genannte Diplom verfügt und wenn er die Funktion während mindestens 1000 Stunden pro Jahr ausübt, muss der Präventionsberater keine zusätzliche Ausbildung abschließen. Wenn er die Zusatzausbildung des ersten Niveaus vor dem 1. Januar 2004 begann oder beendete, aber nicht über das oben erwähnte Diplom verfügt, muss der Präventionsberater das Spezialisierungsmodul abschließen. Vor dem 16. Juni 2007 war es möglich einen psychosozialen Präventionsberater im internen Dienst zu bezeichnen, der den oben beschriebenen Bedingungen nicht entsprach, wenn er: eine zusätzliche Ausbildung des Niveaus I oder des Niveaus II abgeschlossen hatte. sich hauptsächlich mit der hier behandelten Problematik befasst und mit den anderen Aufgaben, die sich auf die psychosoziale Belastung durch die Arbeit beziehen. 3 Jahre Berufserfahrung in diesem Bereich aufwies. Für die Bezeichnungen nach dem 16. Juni 2007 sind diese Alternativen nicht mehr möglich, aber die Personen, die vor diesem Datum unter diesen Bedingungen bezeichnet wurden, bleiben in ihrem Amt. Die Vertrauensperson Bezeichnung Der Arbeitgeber bezeichnet den oder die Vertrauensperson(en), nachdem er das Einverständnis aller Arbeitnehmervertreter im Ausschuss erhalten hat. Wenn sich nicht geeinigt wird, fragt der Arbeitgeber die Meinung der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Dieser Beamte hört die Parteien an und versucht zu schlichten. Wenn er keine Einigung erzielt, erstellt dieser Beamte ein Gutachten, das dem Arbeitgeber per Einschreiben zur Kenntnis gebracht wird. Innerhalb von 30 Tagen informiert der Arbeitgeber den Ausschuss über dieses Gutachten, bevor er eine Entscheidung über die Bezeichnung trifft. Wenn er die Meinung des Beamten nicht teilt, muss er den Ausschuss über die Gründe informieren. Somit kann der Arbeitgeber eine Vertrauensperson bezeichnen, auch gegen die Meinung der Inspektion, insofern er dem Ausschuss seine Gründe mitteilt. Wenn der Arbeitgeber nur auf einen Gefahrenberater eines EDGS zurückgreift, muss die Vertrauensperson zum Personal des Arbeitgebers gehören, wenn er mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Vertrauenspersonen erfüllen ihre Funktion in völliger Autonomie und dürfen keine Nachteile aufgrund ihrer Aktivitäten als Vertrauenspersonen erleiden. Die Vertrauensperson darf nicht gleichzeitig die Funktion des für die Arbeitsmedizin zuständigen Gefahrenberaters übernehmen. Die vor dem 16. Juni 2007 in Anwendung der vorherigen Regelung über den Schutz gegen Gewalt und Belästigung bezeichneten Vertrauenspersonen, die schon eine Schulung abgeschlossen haben, dürfen diese Funktion weiterhin ausüben, auch wenn diese Schulung nicht alle nachstehend beschiebenen Bedingungen erfüllt (siehe Statut der Vertrauensperson ). 14

15 Zuständiger Gefahrenberater und Vertrauensperson: intern oder extern? Weniger als 50 Arbeitnehmer Externer psychosozialer Gefahrenberater Bis 20 Arbeitnehmer Mehr als 20 Arbeitnehmer Interne oder externe Vertrauensperson Nur interne Vertrauensperson 50 Arbeitnehmer und mehr Psychosozialer Gefahrenberater: Wahl zwischen intern und extern Wenn intern: interne oder externe Vertrauensperson Wenn extern: interne Vertrauensperson Aufgaben der Vertrauensperson (KE, Art. 19) Wie der psychosoziale Gefahrenberater hilft die Vertrauensperson dem Arbeitgeber, den Mitgliedern der Hierarchie und den Arbeitnehmern bei der Anwendung der Präventionsmaßnahmen im Bereich der psychosozialen Belastung und der Gewalt und der Belästigung am Arbeitsplatz. Sie stimmt sich regelmäßig mit dem psychosozialen Gefahrenberater ab. Die Vertrauensperson hat folgende Aufgaben: Sie beteiligt sich an der Ausarbeitung der Prozeduren, die im Falle der Gewalt oder der moralischen oder sexuellen Belästigung von den Arbeitnehmern einzuhalten sind. Sie liefert dem Präventionsberater des internen Dienstes die Angaben, die zur Erstellung des Jahresberichtes notwendig sind; Sie liefert dem psychosozialen Präventionsberater die Angaben zu den Vorfällen, die sich wiederholt haben und die sie bearbeitet hat; Sie erteilt Ratschläge, gewährt Empfang, Hilfe und die erforderliche Unterstützung für die Opfer. Sie beteiligt sich gegebenenfalls unformell an der Suche nach einer Lösung; Sie erhält die begründeten Anschuldigungen der Opfer. Sie übermittelt dem psychosozialen Präventionsberater diese begründeten Anschuldigungen. Das Statut der Vertrauensperson Der Arbeitgeber achtet darauf, dass die Vertrauensperson ihre Aufgaben jederzeit vollständig und wirksam durchführen kann. Außerdem trifft er alle notwendigen Maßnahmen, damit niemand auf gleichwelche Art, weder direkt noch indirekt Druck auf die Vertrauensperson ausüben kann bei der Ausführung ihrer Funktion (vor allem um Informationen zu erhalten, die an die Ausführung ihrer Funktion gebunden sind). (KE, Art. 16) Die Vertrauensperson, die zum Personal des Arbeitgebers gehört, ist in Ausführung ihrer Funktion als Vertrauensperson an den IDGS gebunden und hat direkten Zugang zu der Person, die für die tägliche Verwaltung des Unternehmens oder der Institution zuständig ist. Sie verfügt über die zur Ausführung ihrer Aufgaben notwendige Zeit und über einen angemessenen Raum, in dem sie ihren Auftrag in völliger Vertraulichkeit erfüllen kann. Sie hat das Recht und die Pflicht, die für ihren Auftrag notwendigen Kontakte zum psychosozialen Gefahrenberater zu unterhalten. Die Vertrauensperson muss die erforderlichen Kompetenzen im Bereich des Know-how und das notwendige Wissen zur Erfüllung ihrer Aufgaben haben; sie hat daher die Möglichkeit, Schulungen zu absolvieren, um diese Kompetenzen zu erwerben und zu vervollständigen. Die an diese Schulungen gebundenen Unkosten sowie die Fahrtunkosten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Die für diese Weiterbildungen eingesetzte Zeit wird als Arbeitszeit entschädigt. Die Kompetenzen im Bereich des Know-how beziehen sich auf die Methodik der psychosozialen Intervention und der Problemlösung, auf die Analyse und Handhabung von Konfliktsituationen, auf Techniken der Gesprächsführung zur Hilfe und Beratung. Kenntnisse sind erforderlich im Bereich der Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, ihrer Akteure, ihrer Rolle bei der Vorbeugung und beim Schutz gegen Gewalt und Belästigung; der Bestimmungen, die für die Opfer gelten; der Elemente der sozialen Psychologie der Organisationen und der psychosozialen Deontologie. Wichtige Punkte für den Ausschuss Wenn eine Vertrauensperson (oder mehrere) im Unternehmen oder in der Institution bezeichnet wurde(n), ist die Abänderung der Regelung ein guter Zeitpunkt, um deren Rolle zu überdenken. Die Delegierten im Ausschuss können vor allem: - Die bisherige Arbeit der Vertrauensperson in Bezug zum Empfang der Kläger und zur Behandlung der Klagen bewerten, sowie deren Beitrag zur Prävention; - Überprüfen, ob die Vertrauensperson den Bedingungen entspricht und ob sie immer noch das Vertrauen des Personals genießt; - Überprüfen, ob die Vertrauensperson genügend ausge- 15

16 16 bildet ist und ob sie vom Arbeitgeber die Zeit und die Mittel zur Aktualisierung ihrer Kompetenzen erhält. Delegierte(r) und Vertrauensperson: ist das miteinander zu vereinbaren? Nichts verbietet es einem Delegierten, auch die Rolle der Vertrauensperson zu übernehmen, wenn er alle gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen erfüllt. Allerdings besteht das Risiko der Rollenverwechslung. Schwierigkeiten sind besonders zu befürchten, wenn die Vertrauensperson (die auch Delegierter ist) mit einem Arbeitnehmer konfrontiert wird, der sich als Opfer bezeichnet, und gleichzeitig mit einem anderen Arbeitnehmer, der beschuldigt wird Diese Frage ist auf jeden Fall in der Gewerkschaftsequipe zu besprechen, auch mit dem Gewerkschaftssekretär, in Funktion der lokalen Gegebenheiten. Wenn ein Delegierter sich trotzdem dazu entscheidet, Vertrauensperson zu sein, ist es dringend erforderlich, die Rollen zu trennen und niemals gewerkschaftlich als Delegierter in individuellen Dossiers zu intervenieren, in denen man als Vertrauensperson eingebunden ist. Der Gefahrenberater Arbeitsarzt Der Gefahrenberater Arbeitsarzt darf gleichzeitig weder die Funktion des psychosozialen Beraters noch die der Vertrauensperson übernehmen. Er kann aber bei der Prävention der psychosozialen Belastung und der Belästigung eine wichtige Rolle spielen. Der Gefahrenberater Arbeitsarzt, der bei der medizinischen Untersuchung der Gesundheitsüberwachung der Arbeitnehmer feststellt, dass der Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers aufgrund eines Verhaltens der Gewalt oder der Belästigung angegriffen ist: informiert den Arbeitnehmer über die Möglichkeit, sich an den psychosozialen Berater oder an die Vertrauensperson zu wenden; kann selbst den psychosozialen Berater informieren, wenn er glaubt, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, dies selbst zu tun und wenn er dessen Einverständnis erhält. Zudem kann der Arbeitsarzt durch seine Kontakte mit den Arbeitnehmern und bei seinen Untersuchungen der Arbeitsorte nützliche Informationen für die Risikoanalyse der psychosozialen Belastung erhalten. Dies sind zum Beispiel Informationen über die Schwierigkeit der Arbeit, den wiederholenden Charakter, die materiellen Arbeitsbedingungen, die Teil der Risikofaktoren sind. Wir erinnern diesbezüglich daran, dass jeder Arbeitnehmer, ob er der Gesundheitsüberwachung untersteht oder nicht, das Recht hat, den Arbeitsarzt aufzusuchen für Gesundheitsprobleme, die er auf unzureichende Präventionsmaßnahmen zurückführt, einschließlich der Prävention der psychosozialen Belastung. Der Präventionsberater des internen Dienstes Der Präventionsberater des IDGS hat vor allem die Aufgabe, Gutachten im Rahmen der Risikoanalyse zu erstellen, die Faktoren zu untersuchen, die das Geschehen von Arbeitsunfällen und Vorfällen beeinflussen und Gutachten über die Organisation des Arbeitsortes zu erstellen. Diese Aufgaben stehen in Verbindung zu den Risiken der psychosozialen Belastung, daher ist es wichtig, dass der Präventionsberater des IDGS zur Prävention der psychosozialen Belastung hinzugezogen wird. Außerdem muss der interne Präventionsberater die Koordination mit dem externen Dienst und dessen Aktivitäten im Unternehmen sichern, falls der Arbeitgeber auf einen psychosozialen Berater eines EDGS zurückgreift. Der Präventionsberater des internen Dienstes hat auch eine besondere Aufgabe bei der Prävention der psychosozialen Belastung: Informationen diesbezüglich in den Jahresbericht des IDGS eintragen auf Basis der Informationen, die der psychosoziale Präventionsberater und die Vertrauensperson geliefert haben. Der Ausschuss Wie auch bezüglich der anderen Berufsrisiken hat der AGS die Aufgabe, Gutachten zu erstellen und Vorschläge zu formulieren zur Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, zum vom Arbeitgeber erstellten globalen Präventionsplan und Jahressplan, deren Abänderungen, deren Ausführung und Bewertung. Um seine Aufgaben erfüllen zu können, muss der AGS alle notwendigen Informationen vom Arbeitgeber erhalten. Im Bereich der psychosozialen Belastung hat der Ausschuss mehrere besondere Aufgaben, die in den folgenden Kapiteln beschrieben werden. Zum Beispiel muss der Ausschuss sein Einverständnis geben über die Prozeduren, die der Arbeitgeber im Rahmen der Gewalt- und Belästigungsprävention einführen muss. Diese Prozeduren präzisieren, wie die Opfer sich an den psychosozialen Gefahrenberater oder an die Vertrauensperson wenden können und wie ihre Anfrage innerhalb guter Bedingungen bearbeitet werden kann. Der Auschuss spielt auch eine wichtige Rolle bei der Bezeichnung der psychosozialen Beraters und der Vertrauensperson.

17 Der Ausschuss achtet auch darauf, dass der Arbeitgeber die Risiken der psychosozialen Belastung, einschließlich der Gewalt und der Belästigung analysiert, dass er die Prävention entwickelt und konkrete Maßnahmen trifft, die er in den globalen Plan und in den Jahresaktionsplan einträgt. Diese Maßnahmen müssen sich auch auf den Schutz vor Gewaltund Belästigungstaten beziehen, die von externen Personen ausgehen. Die besonderen Kompetenzen und Aufgaben des Ausschusses im Bereich der psychosozialen Belastung werden in den folgenden Kapiteln präzisiert. Der Betriebsrat und die Gewerkschaftsdelegation Die Risiken der psychosozialen Belastung sind u.a. an die Arbeitsorganisation und an die Personalverwaltung des Unternehmens gebunden. Im Privatsektor ist der Betriebsrat für diese Bereiche zuständig, und falls kein solcher besteht, übernimmt die Gewerkschaftsdelegation manche dieser Kompetenzen. Die Gewerkschaftsdelegation hat auch Kompetenzen in anderen Bereichen, die in Bezug zur den Risikofaktoren der psychosozialen Belastung stehen, vor allem im Bereich der Arbeitsbeziehungen und der Arbeitsbedingungen. Außerdem sieht das KAA Nr. 72 im Bereich des Stresses eine ausdrückliche Einbeziehung des Betriebsrates in die Präventionspolitik und in die Stressverwaltung vor. Besteht kein BR, so interventiert die Gewerkschaftsdelegation. Wir kommen im Kapitel über den Stress darauf zurück. All dies plädiert für eine enge Zusammenarbeit innerhalb der Gewerkschaftsequipe, zwischen den Delegierten im BR und im AGS bezüglich der Fragen des Stresses, der Gewalt, der Belästigung und der anderen psychosozialen Arbeitsaspekte. 17

18 Kapitel 3 Die psychosoziale Belastung 18

19 Zusammenfassung Die Prävention der psychosozialen Belastung muss sich auf die Risikoanalyse auf verschiedenen Ebenen stützen: eine vorhergehende Analyse der Situationen, die zu Stress, Konflikten, Gewalt und Belästigung führen können, eine Analyse der Risiken, die an den Kontakt mit externen Personen (Kunden, Lieferanten, ) gebunden sind und eine Analyse und eine Nachanalyse der Vorfälle und Klagen gegen Gewalt und Belästigung. Aufgrund der Resultate dieser Analysen muss die Präventionspolitik aus Maßnahmen bestehen in Bezug zu den Risikofaktoren, die an die Arbeitsinhalte, die Arbeitsbedingungen, die Lebensbedingungen am Arbeitsplatz und die Arbeitsbeziehungen gebunden sind. Von der Identifizierung der Risiken zu den Präventionsmaßnahmen Schema Das Gesetz definiert die psychosoziale Belastung als jede Belastung, die ihren Ursprung in der Arbeitsausführung findet oder die bei der Arbeitsausführung geschieht und die schädigende Folgen für die physische oder mentale Gesundheit der Person hat. Wie für jedes andere an die Arbeit gebundene Gesundheitsrisiko muss der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene System der Risikoverwaltung anwenden. Anders gesagt, er muss die Situationen ausfindig machen, die zu einer psychosozialen Belastung führen können, die Risiken festlegen und bewerten, bevor sich Vorfälle ereignen. Vorherige Risikoanalyse und Prävention Der Arbeitgeber analysiert die Risiken in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Präventionsberater, d.h. mit dem in den psychosozialen Arbeitsaspekten spezialisierten Präventionsberater. Bei dieser Analyse berücksichtigt der Arbeitgeber die Situationen, in denen es Stress, Konflikte, Gewalt oder Belästigung am Arbeitsplatz gibt und die folgenden Elemente: - Den Arbeitsinhalt: Komplexität der Aufgaben, wiederholender oder monotoner Ablauf, Arbeitsrhythmus, Bezahlung, Arbeitsdauer und plan, Arbeitsautonomie; - Die Arbeitsbedingungen: Art des Vertrages, Bezahlung, Arbeitsdauer und plan, Weiterbildung - Die Lebensbedingungen am Arbeitsplatz: physisches Umfeld (Luft, Licht, Lärm, ), Schwere, Qualität der Arbeitsausrüstung und der Schutzausrüstung, mentale Belastung, - Die Arbeitsbeziehungen: hierarchische Beziehungen, Beziehungen zwischen Kollegen, Funktionsweise der sozialen Konzertierung Die Analyse der psychosozialen Risiken zur Definierung der Prävention Die Prävention der psychosozialen Belastung muss sich auf vorhergehende Risikoanalysen stützen, bevor sich Vorfälle ereignen, sowie auf die Analysen nach Geschehnissen, wenn man aggressives oder belästigendes Verhalten nicht vorhersehen konnte. Diese Risikoanalysen müssen dazu führen, die verschiedenen Gründe für psychosoziale Belastungen aufzuspüren, wie viele Personen davon betroffen und welche Auswirkungen zu befürchten sind. Von den Resultaten dieser Analysen ausgehend muss der Arbeitgeber, der vom IDGS und/oder EDGS beraten wird, seine Präventionspolitik erstellen, nach Gutachten des AGS. 19

20 Die Situationen identifizieren Risikoanalyse Informationsquellen Präventions-maßnahmen Situationen, wo es Stress, Konflikte, Gewalt, Belästigung, Leiden am Arbeitsplatz gibt Klagen der Arbeitnehmer (Stress, Arbeitsbelastung, schlechte Arbeitsbeziehungen, usw), Untersuchung, Angaben über die Arbeitsunfälle, Abwesenheitsrate Jahresbericht des IDGS Identifizierung der Stressfaktoren, der Arbeitsumstände, die gewalttätiges und belästigendes Verhalten fördern Die Bedeutung der verschiedenen Faktoren bewerten und dies für die verschiedenen Dienste, Abteilungen Schutz- und Präventionsmaßnahmen definieren, die die psychosozialen Risiken eliminieren sollen und falls dies nicht möglich ist, diese Risiken abschwächen Prioritäten pro Risiko definieren, für die Organisation als ganze und pro Funktion, Dienst, usw. Vorfälle, die sich wiederholen und jene, für die der Präventionsberater ein Gutachten erstellt hat Meinung des zuständigen Präventionsberaters, kollektive und anonyme Elemente der unformellen Klagen Diese Maßnahmen in den globalen Präventionsplan eintragen (Sonderabschnitt für die Prävention der Gewalt und Belästigung) Geschehnisse, die zu einer begründeten Klage wegen Gewalt oder Belästigung geführt haben Kollektive und anonyme Elemente der Anklagedossiers Diese als konkrete Maßnahmen in den Jahresaktionsplan eintragen Vorfälle bei Kontakten mit externen Personen (Kunden, Lieferanten, ) Erklärungen der Arbeitnehmer, die sich als Opfer externer Personen betrachten 20

21 Die wichtigsten Faktoren, die bei der Risikoanalyse berücksichtigt werden müssen (anzupassen je nach Größe und Aktivität des Unternehmens, nach Art der Verwaltung, usw.) Arbeitsinhalt Arbeitsbedingungen Lebensbedingungen am Arbeitsplatz Arbeitsbeziehungen Zu hohes oder zu niedriges Arbeitsvolumen Zu hoher Arbeitsrhythmus Monotone oder sich wiederholende Arbeit oder ohne Interesse Schwere, komplexe Arbeit Sehr hohe Verantwortung Arbeit, die Kompetenzen, Kreativität erfordet Mehr oder weniger Autonomie bei der Arbeitsausführung Keine klare Anweisungen, Anforderungen Stabiler oder unsicherer Arbeitsplatz Arbeitsvertrag: unbefristet, befristet, unsicher Perspektiven in der Laufbahn, Beförderung Regelmäßige oder flexible Arbeitsdauer, Arbeitsplan Möglichkeit der Weiterbildung Lohnniveau und Lohnform (fest, variabel, resultatsgebunden ) Bewertungssystem Möglichkeit der Vereinbarung von Berufs- und Familien- oder Sozialleben Qualität des physischen Umfeldes (Luft, Temperatur, Licht, Lärm ) Schwere der Arbeit Aussetzung an gefährlichen Substanzen oder Strahlungen, Ansteckungsgefahr Unfall-, Aggressionsgefahr Qualität der Arbeitsausrüstung, der sozialen Ausrüstung Zurverfügungstellung und Qualität der kollektiven und individuellen Schutzausrüstung Körperhaltung bei schwerer Arbeit, mit der Möglichkeit, die Aufgaben zu variieren oder nicht Führungsstil: autoritär, offen für Beteiligung, unklar oder haltlos Qualität der Kommunikation Beziehungen zur Obrigkeit: konfliktgeladen, kollegial, unter Druck Beziehungen zu den Kollegen Soziale Unterstützung seitens der Hierarchie, seitens der Kollegen Funktionsweise der sozialen Konzertierung Missbräuchliches Verhalten: Belästigung, verbale oder physische Gewalt Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes, der Herkunft, des Alters, einer Behinderung, usw. 21

22 Eine erste schnelle Analyse, mit der Meinung des psychosozialen Beraters, kann dazu führen, die Vorgehensweise auf eine besondere Problematik zu zentrieren, die wichtigere Risiken birgt, zum Beispiel Stress, Prävention der sexuellen Belästigung, Problematik der Aggressivität der Kunden oder Nutzer eines Dienstes. Da die psychosoziale Belastung hauptsächlich über ihre Auswirkungen definiert wird, d.h. über die schädigenden Folgen für die mentale oder physische Gesundheit der Person, wird empfohlen, den Präventionsberater Arbeitsarzt in die Vorgehensweise einzubeziehen. Die Analyse der psychosozialen Risiken muss es dem Arbeitgeber ermöglichen, angemessene Präventionsmaßnahmen zu treffen, um der psychosozialen Belastung vorzubeugen. Die Resultate der Risikoanalyse geben zum Beispiel an: Welche Arbeitsposten besonders dem Stress ausgesetzt sind und aus welchen Gründen (z.b. monotone oder sich wiederholende Arbeit mit wenig Ruhepausen, ); Welche Vorgänge oder Aktivitäten eine bedeutende mentale Belastung darstellen und aus welchen Gründen (z.b. komplexe Aufgabe und/oder die die Koordination zwischen mehreren Personen erfordert und/oder die zahlreiche Kompetenzen erfordern, die regelmäßig aktualisiert werden müssen ). Der Arbeitgeber übermittelt dem Ausschuss die Resultate der Risikoanalyse und konsultiert ihn (oder die Gewerkschaftsdelegation falls kein AGS besteht) über die Präventionsmaßnahmen, bevor diese angewandt werden. Diese Präventionsmaßnahmen, die die Risiken so weit wie möglich eliminieren oder reduzieren sollen, können verschiedene Themen betreffen, die bei der Risikoanalyse untersucht wurden (Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen, Lebensbedingungen am Arbeitsplatz und Arbeitsbeziehungen). Es kann sich um materielle und/oder organisationelle Maßnahmen handeln. Wie in den anderen Bereichen der Prävention werden diese Maßnahmen auf Ebene der gesamten Organisation, auf Ebene der Arbeits- oder Funktionsposten und/oder auf Ebene der Individuen getroffen; sie verfolgen die folgenden Ziele, in der angegebenen Reihenfolge: zunächst die Risiken vermeiden, anschließend die Schäden vermeiden und nur in letzter Instanz die Schäden begrenzen. Die Resultate der Risikoanalyse und die Präventionsmaßnahmen werden in einem besonderen Abschnitt des globalen Vorbeugungsplanes eingetragen und gegebenenfalls in den Jahresaktionsplan. 22 Risiken in Verbindung zum Kontakt mit Dritten Wenn die Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit mit externen Personen in Kontakt treten (Kunden, Lieferanten, Patienten, Schüler, Studenten, ), führt der Arbeitgeber eine besondere Risikoanalyse durch. Diese Analyse bezieht sich auf die psychosoziale Belastung, die diese Kontakte mit externen Personen hervorrufen können. Sie überprüft auch die eventuelle Verbindung zu den nachstehenden Elementen in Bezug zum Arbeitsinhalt, zu den Lebensbedingungen am Arbeitsplatz usw. (z.b. Stresssituation gegenüber Kunden, Zeit- und Prozedurzwänge bei telefonischen Gesprächen, ). Diese Risikoanalyse stützt sich auch auf die Erklärungen der Arbeitnehmer, die sich als Opfer von Drittpersonen betrachten. Diese beinhalten eine Beschreibung der Gewalttaten, der moralischen oder sexuellen Belästigung, sowie das Datum dieser Geschehnisse. Die Identität des Arbeitnehmers wird nicht vermerkt. Für die Analyse dieser besonderen Risiken sichert der Arbeitgeber die Mitarbeit des psychosozialen Beraters; es wird empfohlen auch den Sicherheitsberater hinzuzuziehen, besonders in Situationen, wo die Anpassung der Arbeitsposten eine sichere präventive Auswirkung hat. Aufgrund der Resultate dieser Risikoanalyse legt der Arbeitgeber die geeigneten Präventionsmaßnahmen fest, die er dem Ausschuss zur Begutachtung vorlegt (oder der Gewerkschaftsdelegation, falls kein AGS besteht), sowie die Resultate der Risikoanalyse. Die Präventionsmaßnahmen erfüllen die gleichen Bedingungen wie jene, die aus der vorherigen Risikoanalyse hervorgehen. Die Resultate der Risikoanalyse und die Präventionsmaßnahmen werden in einem besonderen Abschnitt des globalen Präventionsplanes eingetragen und gegebenenfalls in den Jahresaktionsplan. Die Risikoanalyse nach einem oder mehreren Vorfällen Wenn die Prävention nicht zu den gewünschten Ergebnissen führt und Vorfälle aufgrund von Stress geschahen oder es zu Belästigungen oder anderen psychosozialen Belastungen kam, müssen daraus Lehren gezogen werden, um die Prävention zu verbessern. Deshalb muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Präventionsberater eine Analyse der psychosozialen Vorfälle durchführen, die sich wiederholen oder für die der psychosoziale Präventionsberater ein Gutachten erstellt hat. Es handelt sich um Vorfälle, die der psychosoziale Präventionsberater über die Arbeitnehmer, die Mit-

23 glieder der Hierarchie, die Vertrauensperson erfahren hat, zu denen er konsultiert wurde oder nicht und über die er eventuell ein Gutachten erstellt hat. Darüber hinaus führt der Arbeitgeber eine Risikoanalyse aller Geschehnisse durch, die Gegenstand einer begründeten Klage im Rahmen der Prozedur bei Gewalt oder Belästigung waren. Der Arbeitgeber übermittelt dem Ausschuss nur die kollektiven und anonymen Angaben bezüglich der Resultate der Risikoanalysen. Er fragt die Meinung des Ausschusses zu den Präventionsmaßnahmen, die zur Vorbeugung oder zur Bewältigung der psychosozialen Belastung getroffen werden. Die Resultate der Risikoanalyse und die Präventionsmaß- Analyse der psychososozialen Risiken Risikoanalyse, als Basis zur Festlegung der Präventionsmaßnahmen Vorherige Analyse - Die Situationen indentifizieren, die zu einer psychosozialen Belastung führen können, die Risiken festlegen und bewerten - Vor allem die Situationen berücksichtigen, in denen es Stress, Konflikte, Gewalt oder Belästigung geben - Dem Arbeitsinhalt, den Arbeitsbedingungen, den Lebensbedingungen am Arbeitsplatz und den Arbeitsbeziehungen Rechnung tragen Analyse der Risiken aufgrund des Kontaktes mit externen Personen nahmen werden in einem besonderen Abschnitt des globalen Präventionsplanes eingetragen und gegebenenfalls in den Jahresaktionsplan. Die Analyse der psychosozialen Risiken und die Rolle des AGS Diese Tabelle schematisiert die verschiedenen Risikoanalysen, die gesetzlich vorgesehen sind und die entsprechenden Kompetenzen des AGS. Rolle und Kompetenzen des AGS - Der Ausschuss erhält die Resultate der unter 1 und 2 beschriebenen Risikoanalysen - Er gibt seine Meinung zu den Präventionsmaßnahmen - Er achtet darauf, dass die Resultate der verschiedenen Risikoanalysen und die Präventionsmaßnahmen in einem besonderen Abschnitt des globalen Präventionsplanes eingetragen werden und gegebenenfalls in den Jahresaktionsplan. - Die Risiken analysieren bezüglich der psychosozialen Belastung aufgrund des Kontaktes mit externen Personen am Arbeitsplatz - Dazu die Erklärungen der Arbeitnehmer, die sich als Opfer externer Personen betrachten, zur Kenntnis nehmen (Beschreibung der Geschehnisse, Datum und Ort) Analyse nach den Vorfällen - Analyse der Vorfälle psychosozialer Art, die sich wiederholen oder für die der zuständige Präventionsberater ein Gutachten erstellt hat - Analyse der Risiken aller Geschehnisse, die Gegenstand einer begründeten Klage gegen Gewalt oder Belästigung waren. Der Ausschuss muss die kollektiven und anonymen Angaben der Resultate der Risikoanalyse der Vorfälle (3) erhalten. - Er äußert seine Meinung zu den Präventionsmaßnahmen - Er muss sein vorheriges Einverständnis zu den Prozeduren geben, die anzuwenden sind, wenn Gewalt oder Belästigungen signalisiert werden - Er achtet darauf, dass die Präventionsmaßnahmen in den globalen Präventionsplan eingetragen werden. 23

24 Fragen für den Ausschuss Umfasst der globale Präventionsplan einen besonderen Abschnitt über die psychosozialen Risiken? Wurde im Unternehmen schon eine Analyse der psychosozialen Risiken durchgeführt? Wenn nicht, ist es nützlich, diese Risikoanalyse als zu realisierendes Ziel in den globalen Präventionsplan und/oder in den Jahresaktionsplan einzutragen. Wenn ja, müsste der Ausschuss überprüfen, ob die Resultate dieser Risikoanalyse immer noch gültig sind. Dies ist besonders nötig, wenn die Organisation des Unternehmens, die Arbeitsbedingungen oder die Personalverwaltung zwischenzeitlich verändert wurden. In diesen Fällen muss die Risikoanalyse wahrscheinlich angepasst und vervollständigt werden. Außerdem ist es ab jetzt notwendig, die Resultate der Analyse der psychosozialen Risiken regelmäßig zu aktualisieren. Der Ausschuss achtet auch darauf, die aufgrund dieser Risikoanalyse getroffenen Präventionsmaßnahmen zu bewerten. Die Information, die der Arbeitgeber beim Empfang und bei jeder bedeutenden Veränderung der Arbeitsbedingungen erteilen muss, muss u.a. die Prävention der psychosozialen Belastung umfassen (zum Beispiel über Maßnahmen zur Bekämpfung des Stresses, über Belästigungsprävention, usw.). Gleiches gilt für das Ausbildungsprgramm über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, das der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Präventionsdiensten für die Arbeitnehmer und die hierarchische Linie ausarbeiten muss. Dieses Programm muss die Risiken der psychosozialen Belastung am Arbeitsplatz berücksichtigen wie auch die diesbezüglichen Angaben des globalen Präventionsplanes. Es wird dem Ausschuss (oder der Gewerkschaftsdelegation, falls kein AGS besteht) zur Begutachtung vorgelegt. Die Ausbildung, die sich spezifisch um den Arbeitsposten oder um die Funktion dreht, muss bei der Einstellung erteilt werden und bei jeder Veränderung (des Arbeitspostens, der Funktion, der Arbeitsbedingungen, ), falls diese die Risiken verändern kann. Die Präventionspolitik In Funktion der Resultate der Risikoanalyse schlägt der Arbeitgeber die Präventionsmaßnahmen vor, in Zusammenarbeit mit den zuständigen Präventionsberatern. Zu diesen Maßnahmen fragt er die Meinung des Ausschusses. Über manche von ihnen, die die Arbeitsorganisation oder die Personalverwaltung betreffen, fragt er auch die Meinung des Betriebsrates. Die zu treffenen Maßnahmen können stark variieren, je nach Größe des Unternehmens, dessen Aktivität, interne Organisation, usw. Sie stehen in Verbindung zu den wichtigsten im Unternehmen identifizierten Stressfaktoren. Nachfolgend einige Beispiele allgemeiner Maßnahmen, die in praktische Bestimmungen übersetzt werden müssen (siehe Tabelle). Information und Ausbildung Die Information und die Ausbildung über die Maßnahmen und über die vorgesehenen Aktionen sind wichtig, um eine Präventionspolitik im Unternehmen zum Erfolg zu führen. In seiner allgemeinen Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber die Maßnahmen festlegen, um den Empfang, die Begleitung, Ausbildung und Information der Arbeitnehmer im Bereich der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitslatz zu sichern. Diese Maßnahmen müssen die psychosoziale Belastung berücksichtigen. 24

25 Einige Beispiele von Maßnahmen zur Vorbeugung der psychosozialen Belastung am Arbeitsplatz Arbeitsinhalt - Das Arbeitsvolumen innerhalb jedes Dienstes/jeder Equipe gleichmäßig verteilen - Ermöglichen, die Arbeit zu variieren, zu wechseln zwischen einfachen und schwierigen Aufgaben - Präzise und erreichbare Ziele festlegen und dem Arbeitnehmer eine gewisse Autonomie überlassen über die Art und Weise diese Ziele zu erreichen - Arbeitsbedingungen Lebensbedingungen am Arbeitsplatz Arbeitsbeziehungen - Eine systematische Ausbildungspolitik entwickeln mit angepassten Programmen für die verschiedenen Personalkategorien - Die Arbeitsplätze stabilisieren, den Rückgriff auf Zeitverträge einschränken - Die Maßnahmen fördern, die eine bessere Vereinbarung von Arbeits- und Familienleben ermöglichen - - Eine systematische Untersuchung der Arbeitsposten vornehmen, die eine schwierige oder schmerzhafte Körperhaltung erfordern und diese anpassen - Die Beleuchtung kontrollieren und modernisieren - Eine Weiterbildung anbieten, wie man mit aggressiven Kunden umgeht - Regelmäßig informieren über das einzunehmende Verhalten zur Verbesserung der Arbeitssicherheit - Weiterbildungen garantieren über die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz - - Den Empfang neu eingestellter Personen pflegen und ihnen eine Begleitung, eine Unterstützung garantieren - Die notwendigen Mittel einsetzen für ein gutes Fuktionieren der internen Konzertierungsorgane (AGS, BR, Gewerkschaftsdelegation) - Das Personal an der Verbesserung der Arbeitsposten, an der Präventionspolitik beteiligen - Schnell und regelmäßig über die Entscheidungen der Direktion informieren, die eine Auswirkung auf die Lebensbedingungen am Arbeitsplatz haben - 25

26 Fortsetzung und Bewertung durch den Ausschuss Nach dem Gutachten des Ausschusses muss der Arbeitgeber die Maßnahmen in Bezug zur psychosozialen Belastung in den globalen Präventionsplan eintragen, mit den Resultaten der Risikoanalyse und die konkreten Maßnahmen im Jahresaktionsplan präzisieren. Wie für die anderen Bereiche des Wohlbefindens am Arbeitsplatz müssen diese Maßnahmen Gegenstand einer Bewertung und einer eventuellen Anpassung sein. Der Ausschuss verfügt über ein interessantes Instrument um zu überprüfen, ob die Analysen der Risiken und der Vorfälle und ob die Präventionspolitik durchgeführt wurden: der Jahresbericht des IDGS. Das neue Gesetz verpflichtet dazu, zusätzliche Angaben in diesen Bericht einzufügen. Es handelt sich um Informationen über die Prävention der psychosozialen Belastung, die der psychosoziale Berater und die Vertrauensperson diesbezüglich an den Präventionsberater des internen Dienstes weiterleiten müssen. Diese Angaben betreffen: Zusammenfassung: Wie geht man gegen Risiken der psychosozialen Belastung vor? - Wie bei den anderen Risiken, eine rigorose und systematische Vorgehensweise, unter der Verantwortung des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit den Präventionsberatern; - Die Risiken identifizieren und analysieren, in einer multidisziplinären Vorgehensweise (Gesundheit, Sicherheit, im Bereich des Psychosozialen, der Beziehungen.); die Resultate der Risikoanalysen werden dem Ausschuss unterbreitet; - Eine Präventionspolitik ausarbeiten und diese nach Gutachten des Ausschusses in den globalen Präventionsplan eintragen und in den Jahresaktionsplan, - Das Personal hinzuziehen. 1. Kollektiv getroffene Maßnahmen zur Vorbeugung der psychosozialen Belastung durch die Arbeit (allgemeine und spezifische Maßnahmen zum Schutz gegenüber externen Personen am Arbeitsplatz) 2. Vorfälle psychosozialer Art, die sich wiederholt haben (Anzahl, Art, Statut der betroffenen Personen) 3. Vorfälle psychosozialer Art, die direkt der Vertrauensperson oder dem zuständigen Präventionsberater mitgeteilt wurden: a. Unformelle Interventionen: Anzahl der Interventionen der Vertrauensperson und des Präventionsberaters, verteilt nach dem Statut des Antragstellers und dem Statut der beschuldigten Person, verteilt nach Art der Intervention (Beratung-Empfang, Intervention, Schlichtung, sontiges) b. Formelle Interventionen: Anzahl begründeter Klagen, unterscheidend zwischen jenen, die einer unformellen Intervention folgten, betroffenen Parteien (Kläger, Beschuldigter), Anzahl Taten je nach Art (Gewalt, moralische Belästigung, sexuelle Belästigung, ), Anzahl der Maßnahmen (individuelle, kollektive, keine Maßnahme, Intervention der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz) 4. Auflistung der Fakten externer Personen: Anzahl registrierter Fälle, je nach deren Art (physische oder psychische Gewalt, moralische oder sexuelle Belästigung). 26

27 Kapitel 4 Der Stress 27

28 Zusammenfassung Der Stress am Arbeitsplatz verdient besondere Beachtung, weil er der meist bekannte Ausdruck der psychosozialen Belastung ist. Seinen Ursprung findet er im Ungleichgewicht zwischen den Arbeitsanforderungen und der Kontrolle, die der Arbeitnehmer auf seine Arbeit ausüben kann. Er kann schädigende Auswirkungen auf die Gesundheit des Arbeitnehmers haben, aber auch auf die Gesundheit der Unternehmen. Die Stressprävention ist vom Konzept und von der Organisation her die gleiche wie für die Prävention der psychosozialen Belastung, abgehend von der Risikoanalyse. Hier geht es vor allem um die zu empfehlende Strategie für den Beginn einer konzertierten Vorgehensweise zur Ausarbeitung einer Anti-Stresspolitik im Unternehmen. Diese globale, beteiligende und pragmatische Strategie führt zu einem Plan, bei dem jede einzelne Etappe Gegenstand einer Konzertierung ist. Den Stress und seine Folgen verstehen Die Mechanismen bei der Entstehung von Stress am Arbeitsplatz Der Stress am Arbeitsplatz findet seinen Ursprung in der Tatsache, dass die Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sind, den Anforderungen und Erwartungen in ihrer Arbeitssituation zu entsprechen. Der Mechanismus an der Stressquelle kann wie folgt beschrieben werden: Das Stressrisiko ist umso höher je größer die Arbeitsanforderungen sind und je weniger der Arbeitnehmer seine Arbeit beherrschen kann. Wenn die Anforderungen hoch sind und der Arbeitnehmer seine Arbeit organisieren kann wie er es möchte und dabei seine Kompetenzen und seine Kreativität einsetzen kann, wird er sehr aktiv sein, aber wenig oder gar nicht gestresst. Ist die Arbeit wenig fordernd und hat der Arbeitnehmer kaum die Möglichkeit, auf seine Arbeit einzuwirken, gibt es ein schwaches Stressrisiko. Es kann aber Stress auftreten bei Arbeitsmangel oder bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Ein in der Tabelle nicht aufgeführter Faktor kann einen bedeutenden Einfluss auf das Stressrisiko haben: Es handelt sich um die Unterstützung, die der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten und von seinen Kollegen erhält. Ein Mangel an Unterstützung, eine schwache Anerkennung der durchgeführten Arbeit steigern das Stressrisiko. Die Unterstützung der Kollegen, die Beachtung seitens des Vorgesetzten verbessern dagegen die Stressresistenz. 28 Die Folgen Wenn der Stress anhält und chronisch wird, kann dies die Gesundheit schädigen. Auf physischer Ebene können Schmerzen auftreten (z.b. Kopfschmerzen), Schlafstörungen; er erhöht auch das Risiko von Muskel- und Skelettbeschwerden, Herz- und Kreislaufproblemen und reduziert die Infektionsresistenz. Auf psychologischer Ebene macht der Stress sensibler, nervöser, aggressiver, erzeugt Angstzustände und erhöht das Depressionsrisiko. Er schwächt die Konzertration, was zu mehr Fehlern bei der Arbeit führt und das Unfallrisiko erhöht. Stress kann zur Einnahme von Aufputsch- oder Beruhigungsmitteln führen. Er kann auch zur beruflichen Erschöpfung (burn-out) führen. Auf Ebene des Unternehmens oder der Institution kann ein hohes Stressniveau zu einer erhöhten Abwesenheitsrate, einer Demotivierung des Personals, einer hohen Personalrotation, einem Produktionsabfall und vermehrten Arbeitsunfällen führen. Diese Phänomene sind auch die Indikatoren dafür, dass es Stressprobleme im Unternehmen gibt. Sollte dies der Fall sein, wird es für die Delegierten Zeit, die Notbremse zu ziehen. Diese Phänomene können hohe Kosten für das Unternehmen und auch für die Kollektivität verursachen. Das ist ein gutes Element, das man bei der Direktion geltend machen kann. Nicht ohne Grund unterstreicht das europäische Rahmenabkommen über den Stress vom Oktober 2004: dass der Kampf gegen Stress am Arbeitsplatz kann zu einer höheren Effizienz und einer Verbesserung der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz führen, mit wirtschaftlichen und sozialen Gewinnen für die Unternehmen, die Arbeitnehmer und die Gesellschaft insgesamt. Strategie der Stressprävention Vorbemerkung: Das einzige sich auf den Stress beziehende juristische Instrument ist das KAANr. 72 des Landesrates der Arbeit über die Prävention und Handhabung des arbeitsbedingten Stresses. Es gilt also nur für den Privatsektor, entspricht aber vollständig den Prinzipien des Gesetzes über das Wohlbefinden. Darüber hinaus übernimmt das Gesetz über die psychosoziale Belastung einen Großteil der Bestimmungen des KAA 72, der Hauptunterschied besteht in der Rolle, die das KAA dem Betriebsrat zuweist. Der folgende Text gilt also sowohl für den öffentlichen wie für den privaten Sektor, außer wenn es um den Betriebsrat geht. In diesem Fall muss man für den öffentlichen Sektor sehen, in welchen Situationen welche gewerkschaftliche Instanz eine gleichwertige Rolle spielen kann. Ende 2004 veröffentlichte der Landesrat der

29 Arbeitsanforderungen (Arbeitslast, Zeitzwang, intellektuelle Anforderung ) - (schwach) + (hoch) Grad der Arbeitsbeherrschung (Möglichkeit seine Kompetenzen zu benutzen und zu entwickeln, abwechslungsreiche und kreative Aufgaben, Entscheidungsfreiheit, Wahl der Arbeitsorganisation, Möglichkeit sich über seine Arbeit zu äußern ) + (hoch) Entspannte Arbeitsatmosphäre - (schwach) Passivität, Langeweile Intensive Aktivität Hohe Spannung, hohes Stressrisiko Arbeit ein praktisches Handbuch, das einen Plan in Etappen vorschlägt zur Ausarbeitung einer Politik der Stressprävention. Der folgende Text hält sich an diese Vorgaben. Welche Strategie? Bei der Umsetzung einer Politik der Stressprävention ist es meistens am schwierigsten, von den Feststellungen zu konkreten Maßnahmen zur Stressprävention und reduzierung überzugehen. Oft führt das Unternehmen voller Enthusiasmus eine Umfrage durch, aber es folgen keine Konsequenzen. Der Erfolg einer Politik der Stressprävention verlangt eine globale, beteiligende und pragmatische Strategie. Globale Strategie: die Vorgehensweise muss alle Personalkategorien des Unternehmens betreffen. Um maximale Erfolgschancen zu erreichen, schreibt sie sich in die Politik des Wohlbefindens des Unternehmens ein. Sie koordiniert die Mitarbeit der Arbeitnehmer, der Präventionsberater, der Arbeitsärzte Diese globale Strategie setzt Folgendes voraus: - Eine globale Betrachtung aller psychosozialen Aspekte (technische Aspekte, Arbeitsorganisation, Lebensbedingungen am Arbeitsplatz, Personalverwaltung, soziale Beziehungen und die Faktoren der Atmosphäre ) - Ein Klima des Respekts, des Vertrauens, der Begegnung und des Dialogs - Eine interdisziplinäre Zusammenarbeit (Präventionsberater, Personaldienst, Arbeitsarzt ) - Eine Arbeit auf verschiedenen Ebenen: globale Organisation, Gruppen von Arbeitsposten oder Funktionsposten, individuelle Arbeitnehmer. Die Einbeziehung der Direktion und aller Kader ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Präventionspolitik. Beteiligende Strategie: Jede Phase der Politik der Stressprävention verlangt eine beteiligende Aktion, in der der AGS und der BR eine zentrale Position einnehmen müssen. Der Kommentar des KAA Nr. 72 präzisiert: Das Aufspüren der Risiken geschieht über Mittel, die dem Unternehmen angemessen sind, z.b. über eine Befragung der Arbeitnehmer; die Resultate werden miteinander verglichen, um die kollektiven Probleme zu erkennen. Aufgrund dieser Information können geeignete Maßnahmen getroffen werden, dort wo sie erforderlich sind. Wenn sich diese kollektiven Maßnahmen auf eine beschränkte Anzahl von Arbeitnehmern oder auf individuelle Arbeitnehmer beziehen, so werden diese vorher informiert und befragt. Sie können sich auf eigenes Verlangen von einem Gewerkschaftsdelegierten begleiten lassen. Pragmatische Strategie: Bei der Stressprävention müssen zahlreiche Faktoren berücksichtigt werden und es ist nicht möglich, auf alle gleichzeitig und in einem Mal einzuwirken. Es ist wichtig, sich zunächst um die erreichbaren Ziele zu kümmern und über die ein Konsens besteht, um so schnell wie möglich erste Resultate zu erhalten. Dies ist ein Anreiz um diese Arbeit fortzusetzen und zu vertiefen. Es wird empfohlen, mit den am einfachsten zu lösenden Problemen zu beginnen, die auch am zahlreichsten sind. Auf diese Weise ist die Prävention schneller, wirksamer und kostengünstiger. Ein konzertierter Plan in Etappen Zur Umsetzung der oben beschriebenen Strategie muss ein Plan in Etappen ausgearbeitet werden. Im Laufe der verschiedenen Planphasen sind eine gute Kommunikation mit dem Personal über das Projekt sowie der Respekt der Kompetenzen des AGS und des BR unerlässlich zur Wahrung eines Vertrauensklimas. 29

30 Schema: Ausarbeitung und Umsetzung eines «Stressaktionsplanes» Projekt : Prinziperklärung Anführungsgruppe Programmierung der Vorgehensweise Aufspürung und Analyse der Risiken > Bericht über die Risikoanalyse Inventar und Wahl der Maßnahmen (Rangordnung) > Aktionsplan (in den globalen Präventionsplan (GP) und in den Jahresaktionsplan (JP)zu integrieren Umsetzung des Aktionsplanes Bewertung > Bericht und Vorschlag der Fortsetzung (angepasster Aktionsplan) (eventuelle Anpassung der Risikoanalyse, des GP und JP) Umsetzung des angepassten Aktionsplanes Konzertierung im AGS und BR (oder falls nicht vorhanden: Gewerkschaftsdelegation) Konzertierung im AGS und BR (oder falls nicht vorhanden: Gewerkschaftsdelegation) Konzertierung im AGS und BR (oder falls nicht vorhanden: Gewerkschaftsdelegation) Konzertierung im AGS und BR (oder falls nicht vorhanden: Gewerkschaftsdelegation) Informierung des Personals über die Vorgehensweise Informierung des Personals über den Verlauf Informierung des Personals über den Aktionsplan Informierung des Personals über die Resultate und die Fortsetzung Etappe 1: Aufspürung der Stressrisiken In einer ersten Phase geht es darum, sich eine Idee über das Bestehen von Stress im Unternehmen zu machen. Die Delegierten haben eine Rolle zu spielen: Sie können selbst eine Reihe von Informationen durch ihre Kontakte mit dem Personal sammeln und durch die im BR, im AGS oder in der Gewerkschaftsdelegation erhaltenden Angaben. Eine Analyse dieser Informationen im AGS und/oder im BR ermöglicht eine erste Identifizierung der Probleme. Nun wird es möglich sein, einen Arbeitsplan zu erstellen, der die zu realisierenden Etappen beschreibt, um einen Aktionsplan zur Stressprävention zu erstellen. Sobald das Projekt die Unterstützung der Direktion erhält, wird empfohlen, dieses Engagement in einer Prinziperklärung festzuhalten. Darin erklärt die Direktion den Ursprung des Projektes, verpflichtet sich, dieses Projekt durchzuführen und die Arbeitnehmer an die Lösungsfindung und deren Umsetzung zu beteiligen. 30 Zur begleitenden Umsetzung des Projektes wird angeraten, eine Begleitgruppe in Konzertierung mit dem AGS und dem BR einzusetzen. Diese Gruppe hat die Aufgabe, den Plan in Etappen umzusetzen, fortzusetzen und zu bewerten. Sie garantiert eine gute Kommunikation mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern. Der AGS und der BR bleiben in Funktion ihrer jeweiligen Kompetenzen verantwortlich für die Bewertung der vorgeschlagenen Maßnahmen und für die Kontrolle deren Einhaltung. Diese Gruppe besteht aus einer begrenzten Anzahl von Mitgliedern und/oder Vertretern des Personals, der Hierarchie und bindet die betroffenen Präventionsberater in ihre Arbeiten ein. Wenn die Konzertierung unmöglich ist Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber nicht empfänglich ist für die Argumente zur Umsetzung eines Anti-Stress- Aktionsplanes. Wenn sich die Konzertierung wirklich als unmöglich erweist, kann die Gewerkschaftsequipe diese Arbeit übernehmen, indem sie das Personal mit einbezieht. Sie sammelt ein Maximum an Informationen über die Schlüsselindikatoren und erstellt ein Lastenheft. Sie sucht

31 anschließend nach Lösungen und versucht, den Präventionsberater, vor allem den psychosozialen Berater und den Arbeitsarzt dafür zu interessieren. Wurden die Feststellungen und Vorschläge in einem Dossier festgehalten, können die Delegierten versuchen, diesen Punkt auf die Tagesordnung eines AGS zu setzen. Manche Punkte können so im Betriebsrat oder mit der Gewerkschaftsdelegation besprochen werden, entsprechend den jeweiligen Kompetenzen. Etappe 2: Analyse der Stressrisiken Abgehend von einer regelmäßig aktualisierten Risikoanalyse schlägt der Arbeitgeber Präventionsmaßnahmen vor, die er dem AGS vorlegt. Je nach Fall trägt er diese Maßnahmen in den globalen Präventionsplan und/oder in den Jahresaktionsplan ein. Er achtet darauf, sie zu bewerten und falls notwendig anzupassen, in Konzertierung mit dem Ausschuss. Zu den zu berücksichtigenden Stressfaktoren bezieht man sich auf die Risikoanalyse der psychosozialen Belastung (siehe Kapitel 2). Für den Stress im Besonderen kann man auf eine alllgemeine Umfrage im Unternehmen oder in bestimmten Diensten oder Abteilungen, in denen der Stress besonders hoch ist, zurückgreifen. Diesbezüglich gibt es zahlreiche Methoden und Techniken. Wenn das Unternehmen eine solche Umfrage durchzuführen gedenkt, achten die Delegierten im AGS darauf, dass man ihnen die vorgeschlagene Methode präsentiert, deren Vorteile und Nachteile in Bezug zu anderen Methoden. Es ist wichtig, dass der Ausschuss zu dieser Frage konsultiert wird und ein Gutachten in Kenntnis der Sachlage erstellt. Faktoren, die die Risiken erhöhen: Wichtige Veränderungen im Unternehmen oder in der Institution, wie eine Umstrukturierung, technische und organisationelle Innovationen führen oft dazu, das Stressrisiko am Arbeitsplatz zu erhöhen. Es wird empfohlen in solchen Fällen angepasste Maßnahmen zu treffen, was sicher nur möglich ist, wenn vorher ein Aktionsplan im Unternehmen besteht. Die 2. Etappe sollte mit einem Bericht abgeschlossen werden, der die wichtigsten Stressfaktoren aufweist, sowie die Risikogruppen und die Interventions- und Präventionsmöglichkeiten. Dieser Bericht wird dem AGS und dem BR vorgelegt. Etappe 3: Wahl der Maßnahmen Es ist nützlich, zunächst ein Inventar der möglichen und wünschenswerten Lösungen zu erstellen, um anschließend die Diskussion über die Ziele und Prioritäten zu beginnen. Es ist wichtig sich zu vergewissern, dass alle mit den benutzten Kriterien zur Festlegung der Prioritäten einverstanden sind. Wenn Letztere festgelegt sind, kann man sie in konkrete Maßnahmen übertragen. Man unterscheidet die Maßnahmen, die sofort umgesetzt werden können und jene, die Zeit verlangen und nur mitteloder langfristig konkretisiert werden können. Die Maßnahmen beziehen sich auf die 4 Kategorien von Faktoren, die schon im Rahmen der psychosozialen Belastung angeführt wurden (Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen, Lebensbedingungen am Arbeitsplatz, Arbeitsbeziehungen). Sie müssen an erster Stelle kollektiv sein und die Reihenfolge der Präventionsmaßnahmen einhalten: - Die primäre Prävention zur Eliminierung der Risiken an der Quelle; - Die sekundäre Prävention zur Reduzierung des Stresses und zur frühzeitigen Aufspürung gesundheitsgefährdender Risiken um diese zu beschränken; - Die teriäre Prävention zur Begrenzung der gesundheitlichen Schäden, durch eine Hilfe, einen Empfang, eine Begleitung, usw; Etappe 4: Umsetzung des Aktionsplanes Die konkreten Maßnahmen werden in einem Projekt eines Aktionsplanes zusammengetragen (und in den globalen Präventionsplan und in den Jahresaktionplan des Unternehmens eingefügt). Dieser Plan umfasst ein Szenario für jede Maßnahme: anzuwendende Methoden, wer trägt die Verantwortung, wer macht was, welches sind die Pflichten und die (organisatorischen, finanziellen und materiellen) Mittel, der Kalender für die Umsetzung, die Kommunikation, die Fortbildung, die Bewertung Der Arbeitgeber legt dem Ausschuss diesen Bericht vor. Die Meinung des Betriebsrates ist erforderlich für die Maßnahmen, die die Arbeitsorganisation, die Arbeitsbedingungen und den Ertrag des Unternehmens verändern können. Bei dieser Konsultierung kann der Plan eventuell angepasst werden. Im Laufe dieses ganzen Prozesses ist es wichtig, das gesamte Personal des Unternehmens regelmäßig zu informieren: von der Absichtserklärung über die Resultate der Analyse der Stressrisiken und der progressiven Anwendung der beschlossenen Präventionsmaßnahmen bis zur Bewertung des Aktionsplanes. Um Vorbehalte abzubauen kann es in manchen Fällen nützlich sein, zunächst ein Pilotprojekt in einer Abteilung des Unternehmens oder der Institution durchzuführen. 31

32 Etappe 5: Bewertung Die Bewertung muss es ermöglichen zu überprüfen, am besten über vorher erstellte Bewertungskriterien, ob die festgelegten Ziele erreicht wurden. Ist dies der Fall, so kann man untersuchen, welche Maßnahmen die erhaltenen Resultate sichern können. Wurden die gesteckten Ziele aber nicht erreicht, müssen die Gründe für diesen Misserfolg gesucht werden: bei der Analyse, bei der Formulierung der Ziele, bei den umgesetzten Mitteln Die Bewertung wird genutzt zur Aktualisierung der Risikoanalyse und zur Anpassung des globalen Präventionsplanes. Das Personal wird über die Ergebnisse der Bewertung informiert. 32

33 Kapitel 5 Die Gewalt und die moralische und sexuelle Belästigung 33

34 Die Problematik Die Grenzen der Belästigung Der kollektive Charakter der Konflikte und Schwierigkeiten in den Arbeitsbeziehungen im Bereich der Gewalt und Belästigung versteckt sich oft hinter den mitspielenden Phänomenen. Ein Konflikt ist noch keine Belästigung und auch eine strikte Anweisung des Vorgesetzten ist (unter gewöhnlichen Umständen) nicht als solche zu betrachten. Jede schwierige Situation am Arbeitsplatz mit einem Chef oder Kollegen muss nicht mit einer moralischen Belästigung gleichgesetzt werden. Andererseits weiß man heute, dass bei den meisten Belästigungsfällen zu Beginn ein (oft impliziter) Konflikt steht zwischen den unterschiedlichen Auffassungen von der Arbeit und der Art diese auszuführen, ihrer Bedeutung für die Person die sie ausführt und für die Personen, mit denen sie in Kontakt steht (Kollegen, Chefs, Kunden ). Daher fragt sich ein Delegierter, der mit einer Person konfrontiert wird, die eine gespannte oder konfliktbeladene Situation erlebt oder am Arbeitsplatz leidet, ob diese Situation auch von anderen so erlebt wird und daher kollektiv behandelt werden kann, bevor er sich die Frage stellt, ob es sich um Belästigung handelt oder nicht. Es ist sehr wichtig, im Unternehmen oder in der Institution eine Klima zu wahren, in dem die Personen respektiert werden und jedes missbräuchliche Verhalten verworfen wird. In diesem Sinne unterstreicht das Gesetz, dass die Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die gleichgestellten Personen sowie die externen Personen, die mit den Arbeitnehmen bei der Ausführung ihrer Arbeit in Kontakt kommen, von jedem Akt der Gewalt oder der moralischen oder sexuellen Belästigung absehen müssen. (Gesetz, Art. 32bis) Die moralische Belästigung: wie rechtzeitig erkennen? Wie äußert sich die moralische Belästigung? Die moralische Belästigung äußert sich in vielfältiger Form, durch zahlreiche Taten und Gesten, sie sich wiederholen und/oder sich allmählich steigern. Nachstehend einige Verhaltensarten, die man sehr oft in Belästigungssituationen vorfindet: - Das Opfer isolieren: es ignorieren, es von seinen Kollegen trennen, seiner Anwesenheit keinerlei Aufmerksamkeit schenken, sein Arbeitswerkzeug progressiv reduzieren oder streichen, Zwietracht streuen zwischen dem Opfer 34 und seinen Kollegen, verbieten mit ihm zu sprechen... - Das Opfer davon abhalten, sich auszudrücken: es ständig unterbrechen, systematisch kritisieren,... - Das Opfer diskreditieren: ihm keine Aufgabe mehr anvertrauen, ihm nur unnötige und absurde Aufgaben aufzwingen oder Aufgaben, die seiner Funktion nicht entsprechen... - Die Person als Individuum angreifen: sie anschwärzen, Gerüchte sie betreffend verbreiten, ihre religiösen Überzeugungen kritisieren, ihre Herkunft, ihr Privatleben, sich über sie lustig machen,... - Die Gesundheit des Opfers gefährden: eine Person dazu zwingen, gefährliche Arbeiten auszuführen, ihr Arbeitswerkzeug und ihre persönlichen Sachen beschädigen... - Die Taten und Gesten der Person überwachen, seine Telefongespräche kontrollieren, sein Kommen und Gehen überprüfen, seine Schubladen, Taschen... durchsuchen... Weshalb ein solches Verhalten? Am Ursprung der moralischen Belästigung am Arbeitsplatz findet man verschiedene Umstände, von denen eine Reihe an die Arbeitssituation gebunden sind. Diese Arbeitsumstände sind jene, auf die die Präventionsakteure, vor allem der AGS, einwirken können. Die wichtigsten Probleme, die an die Arbeitsumstände gebunden sind, betreffen: - Die Personalverwaltung: die Art, wie das Unternehmen geführt wird, ist ein wichtiges Element im Prozess der Gewalt am Arbeitsplatz; - Die Arbeitsorganisation: Fehler bei der Bewertungsprozedur, bei der Rekrutierung oder Aufgabenverteilung, Kommunikationsschwierigkeiten, zu wenig oder zu viel Personal; - Organisationelle Veränderungen: Fusionen oder Splitterung von Unternehmen, Umstrukurierungen, Wechsel der Vorgesetzten. - Beruflicher Stress und Arbeitsklima: Wettbewerbsklima, Druck auf den Ertrag - Ungleiche Bezahlung und politisierter Arbeitskontext. Wenn diese Umstände präsent sind, befindet man sich in einer Risikosituation. Manche Ereignisse fördern den Übergang von einer Risikosituation zur Auslösung von Belästigung. Es wurden vier Hauptauslöser identifiziert: - Der Beginn einer neuen Beschäftigung oder einer neuen Funktion - Ein neuer Vorgesetzter beginnt seine Funktion - Die Anprangerung von Dysfunktionen oder Veruntreuungen durch das Opfer - Ein Konflikt über die Arbeitsorganisation.

35 Für Frauen kommen besondere Auslöser hinzu: die Weigerung, den Avancen eines Vorgesetzten oder einer sexuellen Belästigung nachzugeben, die Reduzierung der Arbeitszeit zur Betreuung der Kinder und aus familiären Gründen, die Ankündigung einer Schwangerschaft und die Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub Wie entwickelt sich die moralische Belästigung? Die Person, die Gegenstand moralischer Belästigung wird, benötigt oft Zeit um sich bewusst zu werden, was ihr geschieht. Zunächst bemerkt sie den systematischen Charakter der Attacken nicht. Oft hat sich die Situation schon sehr verschlechtert, wenn die Person zugibt, dass sie wahrscheinlich gemobbt wird und dass es Zeit wird darüber zu reden. Um also rechtzeitig ein Phänomen der Belästigung oder ein Belästigungsrisiko aufzuspüren, ist es also nützlich, auf die oben beschriebenen Verhaltensweisen zu achten, wenn diese systematisch auf eine Person abzielen. Wenn die betroffene Person außerdem mitteilt, dass sie systematisch in Konfliktsituationen gerät und sich ungerecht behandelt fühlt, wenn sie öfter aus Krankheitsgründen fehlt oder einen deprimierten Eindruck macht, ist es höchste Zeit, sich Sorgen zu machen und ihr anzuraten, eine Vertrauensperson oder einen psychosozialen Präventionsberater aufzusuchen. Eine frühzeitige Aufspürung ist umso wichtiger, da es bei einer erwiesenen Belästigung in den meisten Fällen zu einem Vertragsabbruch kommt. Schematisch kann man die Entwicklung der Belästigung wie folgt darstellen: Kontext: eine Risikosituation in Verbindung zu Problemen der Personalverwaltung, der Arbeitsorganisation, der organisationellen Veränderung, des Stresses Stadium 1 Auslösendes Ereignis Schlecht beherrschte Situationen Erste unauffällige Taten Stadium 2 Belästigung Vielzahl von Gewalttaten Opfer auf der Defensive, Fehler bei der Arbeit Stadium 3 Personaldirektion verweigert dem Opfer seine Rechte Direktion: oft verspätete Reaktion Progressive Entfernung des Opfers Stadium 4 Ausschluss vom Arbeitsmarkt Auf s Abstellgleis gesetzt, Versetzung, Entlassung Die sexuelle Belästigung Im Unterschied zur moralischen Belästigung ist die sexuelle Belästigung nicht unbedingt an eine Wiederholung eines missbräuchlichen Verhaltens gebunden; ein einziger Akt mit sexueller Konnotation, der die Würde einer Person angreift, kann als sexuelle Belästigung gelten. Dabei kann es sich um ein absichtliches Verhalten (der Täter will ausdrücklich Druck auf die Person ausüben, sie einschüchtern, ihr Gewalt antun, ) oder um ein unbeabsichtigtes Verhalten, das trotzdem die Würde der Person antastet, handeln. Dieses Verhalten kann folgender Art sein: Bemerkungen - Nicht verbal: ausziehende Blicke; Verteilung von pornographischen Bildern - Körperlich: Gesten mit sexueller Konnotation, Berührungen, Gewalt, Vergewaltigung. - Verbal: sexuelle Andeutungen oder Vorschläge, ähnliche 35

36 Präventionsregeln Tabelle: Besondere Präventionsmaßnahmen und die Zuständigkeit des Ausschusses SONDERMASSNAHMEN DER GEWALT- UND BELÄSTIGUNGSPRÄVENTION Präventionsmaßnahmen Rolle und Kompetenzen des AGS - Materielle Maßnahmen (Umfeld, Arbeitskomfort verbessern,..) - Er muss die Resultate der Risikoanalysen erhalten - Organisationelle Maßnahmen (Definierung der Rollen, Anpassung der Arbeitspläne, Konzertierung, Personalpolitik, usw.) nahmen - Er erstellt ein Gutachten über die Präventionsmaß- - Pflichten der Hierarchie in Bezug zur Prävention - Er achtet darauf, dass die Resultate der Risikoanalyse und die Präventionsmaßnahmen in einem - Information und Schulung der Arbeitnehmer über die Gewaltund Belästigungsprävention Sonderabschnitt des globalen Präventionsplanes - Informierung des Ausschusses enthalten sind und gegebenenfalls im Jahresaktionsplan. - Besondere Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer, die Konakt zu externen Personen haben - Angemessene psychologische Unterstützung von spezialisierten Diensten oder Institutionen (zu Lasten des Arbeitgebers) - Prozeduren, die gelten, wenn Akte der Gewalt oder der Belästigung gemeldet werden (Empfang und Beratung, Kontakt mit dem psyochsoz. Berater oder der Vertrauensperson und die Modalitäten ihrer Intervention, Arbeitswiederaufnahme und Begleitung) - Der Ausschuss muss die Resultate der Risikoanalyse erhalten, die an die Kontakte mit externen Personen gebunden ist. - Er erstellt ein Gutachten über diese Präventionsmaßnahmen. - Der Ausschuss muss sein vorheriges Einverständnis zu den Prozeduren geben; - Er achtet darauf, dass diese Prozeduren in die Arbeitsordnung eingetragen werden (wie auch die Angaben zum psychosozialen Berater und zur Vertrauensperson). Die Prävention der Gewalt und der moralischen oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz gehört zur Prävention der psychosozialen Belastung. Sie stützt sich auf eine Risikoanalyse, die vor allem auf alle Geschehnisse abzielen, die Gegenstand einer begründeten Klage gegen Gewalt oder moralische oder sexuelle Belästigung waren. Aufgrund dieser Risikoanalyse und mit Rücksicht auf die Art der Aktivität und die Größe des Unternehmens legt der Arbeitgeber die treffenden Präventionsmaßnahmen fest. Diese Maßnahmen sind mindestens: 1 materielle und organisationelle Maßnahmen durch die Gewalt und Belästigungen verhindert werden können. Kommentar: Materielle Maßnahmen: sie betreffen die Anpassung der Arbeitsräume, des Arbeitsumfeldes mit dem Ziel, zum Beispiel die Kommunikation zu vereinfachen, Umweltbeeinträchtigungen (Lärm) zu reduzieren, den Arbeitskomfort zu verbessern (Luftqualität, Temperatur, ). Siehe auch die zu treffenden Maßnahmen bezüglich der Lebensbedingun- gen am Arbeitsplatz im Rahmen der Prävention der psychosozialen Belastung. Organisationelle Maßnahmen: diese Maßnahmen betreffen die verschiedenen Aspekte der Arbeitsorganisation, der Personalverwaltung, der Arbeitsbeziehungen, zum Beispiel: - Die Definierung der Rollen und Funktionen, gleichmäßige Aufteilung der Arbeit, bessere Organisation der Kommunikation zwischen den Diensten oder Abteilungen, - Überarbeitung der Bewertungsprozeduren, Verbesserung des Empfangs und der Begleitung von neuen Kollegen, Entwicklung einer Weiterbildungspolitik für alle Personalkategorien - Die Arbeitspläne so gestalten, dass sie besser mit Familie und Freizeit zu vereinbaren sind, die Aufgaben an die Kapazitäten des Arbeitnehmers und an die ihm zur Verfügung stehenden Mittel anpassen - Offene Diskussionen in den Konzertierungsorganen über die Prävention der psychosozialen Risiken, das Personal an die Erstellung von Präventionsmaßnahmen beteiligen 36

37 Siehe auch die Maßnahmen bezüglich des Arbeitsinhaltes, der Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen, die im Rahmen der Prävention der psychosozialen Belastung (Kapitel 2) zu treffen sind. 2 die anzuwendenden Prozeduren, wenn Übertretungen gemeldet werden, die sich beziehen auf: - den Empfang und die Beratung der Personen, die sich als Opfer von Gewalt oder moralischer oder sexueller Belästigung betrachten; - die Modalitäten, nach denen diese Personen sich an den Präventionsberater und an die bezeichnete Vertrauensperson wenden können; - die schnelle und absolut unparteiische Intervention der Vertrauensperson und des Präventionsberaters; - die Wiederaufnahme der Arbeit durch die Arbeitnehmer, die sich als Opfer betrachten und die Begleitung dieser Personen. Kommentar: - Diese Prozeduren müssen vorher vom Ausschuss gebilligt und in die Arbeitsordnung eingetragen werden. - Die Bestimmungen, die die interne Prozedur betreffen (siehe weiter) bieten schon Präzisionen über mögliche Vorgehensweisen für den Arbeitnehmer, der sich als Opfer von Gewalt oder Belästigung betrachtet. - Über diese Bestimmungen hinaus muss präzisiert werden, wo, wann und wie der psychosoziale Gefahrenberater oder die Vertrauensperson zu kontaktieren ist, wie die Vertraulichkeit dieses Vorgangs garantiert werden kann und wie eine Prozedur erarbeitet wird zur Arbeitswiederaufnahme und/oder Begleitung, wenn z.b. die betroffene Person arbeitsunfähig war oder den Arbeitsposten wechseln musste. 3 besondere Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer, die in Kontakt mit externen Personen stehen (Kunden, Lieferanten ) bei der Ausführung ihrer Arbeit; 4 die Pflichten der Hierarchie bei der Prävention von Gewalt und Belästigung; 5 die Informierung und Schulung der Arbeitnehmer; 6 die Informierung des Ausschusses. Der Arbeitgeber trifft diese Maßnahmen, nachdem der Ausschuss sein Gutachten erstellt hat, mit Ausnahme der geltenden Prozeduren, wenn Tatbestände gemeldet wer- den und die im AGS vereinbart wurden. Fand man zu keiner Einigung, fragt der Arbeitgeber die Meinung der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. Wird infolge dieses Gutachtens immer noch keine Einigung erzielt, kann der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, wenn mindestens zwei Drittel der Mitglieder der Arbeitnehmervertretung im AGS einverstanden sind. Im öffentlichen Sektor geschieht die Regelung von Streitfällen nach sektoreigenen Regeln. Die Arbeitsordnung muss mindestens folgende Informationen über die Prävention der Gewalt und der Belästigung am Arbeitsplatz aufführen: - Die Angaben über den psychosozialen Gefahrenberater und die bezeichnete Vertrauensperson; - Die Prozeduren, die der Arbeitnehmer in Anspruch nehmen kann, wenn er sich als Opfer von Gewalt oder Belästigung betrachtet (vor allem wie er den psychosozialen Berater oder die Vertrauensperson diskret kontaktieren kann, die Modalitäten der Arbeitswiederaufnahme). Man wird darauf achten, auch die Bestimmungen des Gesetzes einzufügen: Die Arbeitnehmer müssen die Vertrauensperson oder den psychosozialen Gefahrenberater während der Arbeitszeit konsultieren können. Wenn dies aufgrund der Arbeitsorganisation nicht möglich ist, können sie diese Personen außerhalb der Arbeitszeit kontaktieren, wenn ein KAA dies vorsieht. In beiden Fällen wird die Konsultierung als Arbeitszeit betrachtet und die Fahrtkosten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Der Schutz der Arbeitnehmer, die mit externen Personen in Kontakt kommen Der Arbeitgeber muss ein Register zur Verfügung stellen, in dem der Arbeitnehmer, der einer Gewalt oder einer Belästigung seitens externer Personen (Kunden, Lieferanten ) zum Opfer fiel, eine Erklärung abgeben kann. Der betroffene Arbeitnehmer beschreibt den Gewalt- oder Belästigungsvorgang, der von diesen externen Personen ausging, und trägt das Datum des Ereignisses ein. Die Identität des Arbeitnehmers wird nicht angegeben. Diese Informationen sind für die Risikoanalyse bestimmt. Obschon die interne Klageprozedur hier nicht gilt, muss der Arbeitgeber eine Risikoanalyse der Gewalt und der Belästigung durchführen und die angemessenen Maßnahmen treffen, um seine Arbeitnehmer gegen Gewalt- und Belästigungsrisiken seitens externer Personen zu schützen. Manche Arbeitgeber gehen davon aus, dass Gewalt- und Belästigungen seitens externer Personen sie nicht betreffen. Zu Unrecht, wie die Begründung des Gesetzes vom 10. Januar 2007 bestätigt: Wenn Dritte ein extremes Verhalten gegenüber einem Arbeitnehmer aufweisen, muss der Ar- 37

38 beitgeber seinen Arbeitnehmer schützen. Der Arbeitgeber wird in Wirklichkeit keine Autorität über diese Dritte ausführen, aber das hält ihn nicht davon ab, gewisse Dinge zu unternehmen. Diese betreffen die vertragliche Beziehung mit der Drittperson, in der man zum Beispiel festlegen kann, dass der Arbeitgeber einer Person den Zugang zum Unternehmen verbieten oder die vertraglichen Pflichten unterbrechen oder beenden kann. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass manches Verhalten sich wiederholt, kann er in Zusammenarbeit mit dem psychosozialen Berater eine Strategie festlegen, in der einerseits die Gründe für dieses Verhalten gesucht werden und andererseits kollektive Präventionsmaßnahmen getroffen werden. Das Register wird von der Vertrauensperson geführt oder vom psychosozialen Gefahrenberater. Wenn Letzterer zu einem externen Dienst gehört und keine Vertrauensperson bezeichnet wurde, übernimmt der interne Dienst diese Aufgabe. Der Arbeitgeber hebt die Erklärungen in diesem Register fünf Jahre lang auf. Nur der Arbeitgeber, der zuständige Gefahrenberater und die Vertrauensperson haben Zugriff auf dieses Register, das der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Des Weiteren muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Arbeitnehmer, die von externen Personen angegrifffen wurden, eine angemessene psychologische Unterstützung von spezialisierten Diensten erhalten. Er trägt die Kosten dieser Maßnahme. Im AGS - Prüfen, ob im Unternehmen ein Register besteht für die Erklärungen der Arbeitnehmer bezüglich Gewalt oder Belästigungen seitens externer Personen. - Fragen, wie diese Erklärungen für die Risikoanalyse benutzt werden und welche Maßnahmen vorgeschlagen wurden oder werden, um diesen Problemen entgegenzuwirken. - Prüfen, ob die Opfer effektiv Zugang zu einer psychologischen Unterstützung haben und die Qualität dieses Dienstes bewerten. 38 Die interne Prozedur (KE, Art. 21 bis 30) Den Opfern von Gewalt oder Belästigung wird eine betriebsinterne Prozedur angeboten. Diese Prozedur wird vom zuständigen Gefahrenberater oder von der Vertrauensperson eingeleitet. Wurde eine Vertrauensperson bezeichnet, wendet sich der Arbeitnehmer an diese Person, es sei denn, er möchte sich direkt an den zuständigen Gefahrenberater wenden. Welche gewerkschaftliche Haltung gegenüber einer individuellen Klage? Wozu rät ein Delegierter einem Arbeitnehmer, der sich als Opfer von Gewalt oder Belästigung betrachtet? Der Delegierte sollte nicht die Rolle des Untersuchungsbeamten, Psychologen, der Vertrauensperson usw. übernehmen. Er überprüft zunächst, ob er auf gewerkschafticher Ebene intervenieren kann: ob die Rechte des Arbeitnehmers, das KAA, die Arbeitsordnung usw. nicht eingehalten wurden, ob eine Diskriminierung vorliegt In diesen Fällen geht es darum, die Rechte des Arbeitnehmers wieder herzustellen, nach den im Unternehmen geltenden Interventionsprozeduren und die Tatsache berücksichtigend, dass die Situation für den Betroffenen schwierig sein kann. Wenn eine Vertrauensperson bezeichnet wurde und der betroffene Arbeitnehmer ihr wirklich vertraut, wird er an diese Person weitergeleitet. Wenn es keine Vertrauensperson gibt, kann der psychosoziale Gefahrenberater die gleichen Schritte unternehmen. Einige zusätzliche Empfehlungen - Der Person zuhören, ihr neutrale Fragen stellen, nicht herunterspielen, nichts hinzufügen; darauf beharren, dass keine Schritte ohne ihr Einverständnis unternommen werden. - Die Vertraulichkeit der persönlichen Aspekte der Situation garantieren (die kollektiven Aspekte werden für eine gewerkschaftliche Analyse in der Gewerkschaftsequipe notiert). - Die Person über die bestehenden Prozeduren informieren und die Vor- und Nachteile erklären; sehen was möglich ist, bevor diese Prozeduren eingeleitet werden. - Raten, ein Tagebuch zu führen, um alle Tatbestände festzuhalten. - Die kollektiven Aspekte der Situationen und Tatbestände identifizieren, die Verbindung zu anderen Geschehnissen, die von anderen gemeldet wurden, und/oder zu bestehenden oder fehlenden Präventionsbestimlmuingen; er-

39 messen in welchem Maße es möglich ist, kollektive Schritte zu unternehmen. - Wenn die Situation nicht neu ist und sich sehr verschlimmert hat, wenn der Betroffene aus den gleichen Gründen schon arbeitsunfähig war und nicht mehr kann, sollte der Delegierte ihn zur Vertrauensperson oder zum zuständigen Gefahrenberater schicken; der Arbeitsarzt kann auch als Vermittler dienen, wenn er das Vertrauen des Betroffenen besitzt. - Auf die Vertrauchlichkeit Rücksicht nehmend, wendet der Delegierte sich im Falle des Zweifels über die einzunehmende Haltung an einen anderen Delegierten und/ oder an den Berufssekretär seines regionalen Bezirksverbandes. - Auf jeden Fall zu vemeidendes Verhalten: den Psychologen, Therapeuten oder Untersuchungsbeamten spielen, das Problem individualisieren, eine Moralpredigt halten. Belästigung seitens eines Arbeitnehmers eines Unternehmens oder einer Institution, die sie als Kunde, Lieferant, Benutzer besucht, kann sie Klage vor Gericht einleiten. Es besteht aber eine Ausnahme: der Arbeitnehmer, den man als ständigen Subunternehmer bezeichnen kann, kann die interne Prozedur in Anspruch nehmen. Genauer gesagt kann ein Arbeitnehmer eines externen Unternehmens, der sich als Opfer eines Arbeitnehmers des Arbeitgebers betrachtet, bei dem er ständig arbeitet, die interne Prozedur dieses Arbeitgebers nutzen. Wenn individuelle Schutzmaßnahmen gegenüber einem Arbeitnehmer eines externen Unternehmens getroffen werden müssen, stellt der Arbeitgeber, bei dem die Arbeiten verrichtet werden, alle nötigen Kontakte mit dem Arbeitgeber des externen Unternehmens her, damit die Maßnahmen effektiv umgesetzt werden können. Was tun, wenn eine der Belästigung oder der Gewalt bezeichnete Person sich an Sie als Delegierter wendet? - Der Person zuhören, ihr neutrale Fragen stellen, nicht herunterspielen, nichts hinzufügen, die Vertraulichkeit der persönlichen Aspekte garantieren. - Die Person über die bestehenden Prozeduren informieren; wenn es nützlich ist, sie an die Vertrauensperson oder an den spezialisierten Gefahrenberater weiterleiten. - Auf die Vertrauchlichkeit Rücksicht nehmend, wendet der Delegierte sich im Falle des Zweifels über die einzunehmende Haltung an den Berufssekretär oder an die Dienste seines regionalen Bezirksverbandes. - Auf jeden Fall zu vemeidendes Verhalten: den Psychologen oder Untersuchungsbeamten spielen, eine Moralpredigt halten. Situationen, wo die interne Prozedur ausgeschlossen ist Gewalt oder Belästigung seitens externer Personen Der Arbeitnehmer, der zum Opfer von Gewalt oder Belästigung seitens externer Personen wird, hat keinen Zugang zur internen Prozedur. Er trägt eine Erklärung ins Register ein, in dem solche Tathergänge beschrieben werden. Der betroffene Arbeitnehmer hat immer die Möglichkeit, vor dem zuständigen Gericht zu klagen. Gewalt oder Belästigung gegen externe Personen Die interne Prozedur kann nicht von Dritten in Anspruch genommen werden, d.h. von externen Personen, die von einem Arbeitnehmer des Unternehmens während der Ausführung seiner Arbeit angegriffen oder belästigt wurden. Fühlt eine dieser Personen sich als Opfer von Gewalt oder 39

40 Arbeitnehmer, der zum Opfer von Gewalt oder Belästigung wurde Vertrauensperson Gefahrenberater Persönliches Gespräch Persönliches Gespräch Schlichtung Schlichtung Misserfolg Misserfolg Persönliches Gespräch Persönliches Gespräch Begründete Klage Begründete Klage Informierung des Arbeitgebers Gutachten und Vorschläge für Maßnahmen Arbeitgeber Anwendung der Maßnahmen Keine Maßnahmen wirksam ohne Wirkung Ende der Gewalt oder der Belästigung Fortgesetzte Gewalt oder Belästigung Inspektion 40

41 Die unformelle Phase der internen Prozedur Konsultierung der Vertrauensperson oder des psychosozialen Gefahrenberaters Die Arbeitnehmer müssen die Vertrauensperson oder den psychosozialen Gefahrenberater während der Arbeitszeit konsultieren können. Wenn dies aufgrund der Arbeitsorganisation nicht möglich ist, können sie diese Personen außerhalb der Arbeitszeit kontaktieren, wenn ein KAA dies vorsieht. In beiden Fällen wird die Konsultierung als Arbeitszeit betrachtet und die Fahrtkosten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer wendet sich an die Vertrauensperson Wenn sich der Arbeitnehmer an die Vertrauensperson wendet, hört diese ihn innerhalb von 8 Kalendertagen nach dem ersten Kontakt an. Die Vertrauensperson informiert ihn über die Möglichkeit, eine Lösung auf informelle Art zu suchen, ohne eine begründete Klage einzureichen, die eine Informierung des Arbeitgebers beinhalten würde. Bei der Suche nach einer unformellen Lösung schlägt die Vertrauensperson vor, dass sie bei einem Mitglied der Hierarchie interveniert oder versucht, eine Schlichtung mit der angeklagten Person zu erreichen. Die Vertrauensperson handelt nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers. Der Schlichtungsprozess setzt das Einverständnis beider Personen (Kläger und Angeklagter) voraus. Die Vertrauensperson teilt den betroffenen Personen die Informationen mit, die sie für einen guten Ablauf der Schlichtung als relevant erachtet. Nachdem sie die Erklärungen der Vertrauensperson gehört hat, kann die betroffene Person entscheiden, keine Suche nach einer unformellen Lösung zu beginnen, sondern eine begründete Klage einzureichen. Der Arbeitnehmer, der sich dafür eintscheidet, dass die Vertrauensperson eine unformelle Lösung sucht, kann zu einem gegebenen Zeitpunkt entscheiden, diesen Versuch abzubrechen und eine begründete Klage einreichen. Dieser Beschluss kann daraus resultieren, dass sich die Intervention beim Vorgesetzten oder der Schlichtungsversuch mit dem Angeklagten in die Länge zieht, ohne dass sich die Situation verbessert oder indem sich die Beziehungen sogar noch verschlechtern. Wenn die Schlichtung oder die Intervention zu keiner Lösung führt oder wenn die Situation sich nicht ändert, kann der betroffene Arbeitnehmer eine begründete Klage bei der Vertrauensperson einreichen. Der Arbeitnehmer wendet sich an den psychosozialen Gefahrenberater Der betroffene Arbeitnehmer kann sich auch direkt an den psychosozialen Gefahrenberater wenden, wenn keine Vertrauensperson bezeichnet wurde oder wenn er sich direkt an den Gefahrenberater wenden möchte. Der Gefahrenberater geht wie die Vertrauensperson vor: er hört den Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 8 Kalendertagen ab dem ersten Kontakt an. Er informiert ihn über die Möglichkeit, eine unformelle Lösung zu suchen. Er handelt nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers. Die begründete Klage: unter Bedingungen (KE, Art. 25) Das vorherige persönliche Gespräch Bevor der Arbeitnehmer eine begründete Klage bei der Vertrauensperson oder beim Gefahrenberater einreichen kann, muss er mit dieser Person zunächst ein persönliches Gespräch geführt haben. Wie vorgehen? Ab dem Moment, wo der Arbeitnehmer seine Absicht ausdrückt, eine begründete Klage beim Gefahrenberater oder bei der Vertrauensperson einzureichen, muss das persönliche Gespräch innerhalb von 8 Kalendertagen stattfinden. Der Arbeitnehmer und die Vertrauensperson und/ oder der Gefahrenberater organisieren sich so, dass dieses Gespräch effektiv innerhalb dieser Frist stattfindet. Die begründete Klage und ihr Inhalt Frühestens am Ende dieses Gesprächs kann die begründete Klage eingereicht werden. Diese begründete Klage ist ein vom Arbeitnehmer datiertes und unterzeichnetes Dokument, das Folgendes beinhaltet: 1 die präzise Beschreibung der Tathergänge, die für den Arbeitnehmer Gewalt oder Belästigungen darstellen; 2 der Zeitpunkt und der Ort, an dem sich diese Vorgänge abgespielt haben; 3 die Identität des Angeklagten; 4 der Antrag an den Arbeitgeber, angemessene Maßnahmen zur Beendigung dieser Taten zu treffen. Je nach Fall unterzeichnet die Vertrauensperson oder der Gefahrenberater eine Kopie dieser Erklärung und gibt sie dem Kläger. Diese Kopie, die als Empfangsbestätigung dient, bestätigt gleichzeitig, dass das persönliche Gespräch stattgefunden hat. 41

42 nformierung des Arbeitgebers und Beginn des Schutzes Wenn die Vertrauensperson die begründete Klage erhält, stellt sie diese sofort dem zuständigen Gefahrenberater zu. Sobald dieser die begründete Klage hat, informiert er sofort den Arbeitgeber über diese begründete Klage er teilt ihm die Identität des Arbeitnehmers mit er setzt ihn davon in Kenntnis, dass dieser Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und Schutz gegen jede ungerechtfertigte und einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Schutz beginnt, sobald die begründete Klage dem Arbeitgeber (unverzüglich) vorgelegt und erläutert wird. Die Bearbeitung der Klage Der zuständige Gefahrenberater teilt der angeklagten Person innerhalb kürzester Frist die Vorwürfe mit, die gegen sie erhoben werden. Er hört Zeugen oder andere Personen an, die für die Ermittlung wichtig sind und untersucht die Klage in völliger Unparteilichkeit. Die angeklagte Person und die Zeugen erhalten eine Kopie ihrer Erklärungen. Wenn ein Zeuge eine Zeugenaussage beim Gefahrenberater hinterlegt, verständigt dieser sofort den Arbeitgeber, teilt diesem die Identität des Zeugen mit und unterrichtet ihn darüber, dass dieser Zeuge gegen Kündigung und gegen jede ungerechtfertigte und einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen geschützt ist. Die individuelle Klageakte Der zuständige Gefahrenberater eröffnet und aktualisiert eine individuelle Klageakte. Er verfügt alleine über diese Akte und ist alleine dafür verantwortlich. Diese individuelle Klageakte umfasst: 1. das Dokument mit der begründeten Klage 2. das Dokument, das den Arbeitgeber darüber verständigt, dass eine begründigte Klage eingereicht wurde 3. das Dokument, das gegebenfalls das Resultat des Schlichtungsversuches enthält 4. gegebenenfalls das Dokument über die Fristverlängerung um dem Arbeitgeber ein Gutachten zu übermitteln 5. das Gutachten des zuständigen Präventionsberaters für den Arbeitgeber 6. gegebenenfalls den Antrag für die Intervention des Beamten, der mit der überwachung beauftragt ist (Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz) die Dokumente mit den Erklärungen der durch den zuständigen Präventionsberater angehörten Personen. Besondere Angaben mit persönlichem Charakter, die dem zuständigen Präventionsberater bei seinen Schritten zu Ohren kamen und die ihm speziell anvertraut wurden, dürfen nicht in der individuellen Klageakte aufgeführt werden. Die individuelle Klageakte, mit Ausnahme der Dokumente mit den Erklärungen der vom Präventionsberater angehörten Personen, steht der Kontrolle des Wohlbefindens zur Verfügung. Das Gutachten des psychsosozialen Präventionsberaters für den Arbeitgeber Das Resultat der Bearbeitung der Klage ist ein schriftliches Gutachten, dass der Präventionsberater dem Arbeitgeber übermittelt. Dieses Gutachten umfasst: 1. den Bericht über die Tatbestände 2. falls eine Schlichtung versucht wurde, das Resultat dieser Schlichtung 3. insofern die gesammelten Angaben es ermöglichen, ein begründetes Gutachten über die Frage, ob diese Tatbestände als Gewalt oder als moralische oder sexuelle Belästigung betrachtet werden können oder als Handlungen einer anderen Art, die zu einer psychosozialen Belastung am Arbeitsplatz führen; Achtung: Wenn der Präventionsberater die Geschehnisse nicht als Gewalt oder Belästigung qualifiziert, muss er trotzdem Maßnahmen vorschlagen gegen die Ursachen für die Ereignisse, die der begründeten Klage zugrunde liegen. Die Bezeichnung der Tatbestände als Gewalt oder Belästigung ist besonders wichtig in dem Fall, wo der Kläger vor Gericht gehen möchte, weil er nicht mit dem Resultat der internen Prozedur zufrieden ist. 4. Die Analyse der primären, sekundären und tertiären Gründe der Taten; Kommentar: über die direkten Gründe hinaus versucht der Präventionsberater den Ursprung zu ergründen, untersucht die Verkettung der verschiedenen Gründe, die zu der problematischen Situation führten. Stellen wir uns die Klage eines Arbeitnehmers gegen Gewalt infolge einer durch seinen Vorarbeiter hervorgerufenen Gedränges vor: Die Analyse der Gründe könnte ergeben, dass dieses Gedränge zunächst auf eine Missachtung einer Arbeitsanweisung zurückzuführen ist; diese Missachtung kann das Resultat eines latenten Konfliktes über die Verteilung der Arbeitslast sein, ein Konflikt, der seinen Ursprung in einer systematischen Un-

43 terschätzung der für diese Arbeit notwendigen Zeit und in der Abwesenheit von Arbeitskonzertierungen über diese Fragen hat. 5. Die Maßnahmen, die im individuellen Fall getroffen werden müssen, um den Geschehnissen ein Ende zu bereiten. Kommentar: Hier handelt es sich um Maßnahmen zum Schutz des direkt betroffenen Arbeitnehmers. 6. Die anderen umzusetzenden Maßnahmen. Kommentar: Hier kann es sich um verschiedene Maßnahmen handeln, die die Risiken vermeiden oder reduzieren, z.b. um Maßnahmen zur Verbesserung der Kommunikation zwischen der Hierarchie und den Arbeitnehmern des Unternehmens. Die Frist für die Erstellung des Gutachtens Der Präventionsberater verfügt über eine Frist von maximal drei Monaten ab der Hinterlegung der begründeten Klage, um dem Arbeitgeber ein schriftliches Gutachten vorzulegen. Diese Frist kann mehrmals um 3 Monate verlängert werden. Der Präventionsberater muss jede zusätzliche Verlängerung begründen; er teilt dem Arbeitgeber und dem Kläger die Gründe schriftlich mit. Allerspätestens muss das Gutachten 12 Monate nach der Einreichung der begründeten Klage erstellt sein. Wer erhält welche Information im Rahmen der internen Prozedur? Während der unformellen Phase (keine begründete Klage): Der Arbeitgeber wird nicht über die Schritte des Arbeitnehmers informiert; Wenn der Arbeitnehmer mit einer Schlichtung einverstanden ist, teilt die Vertrauensperson oder der psychosoziale Berater, der die Schlichtung durchführt, die für den guten Ablauf der Schlichtung relevanten Informationen den an der Schlichtung beteiligten Personen mit. Während der Bearbeitung einer begründeten Klage: Sobald er die begründete Klage erhält, informiert der psychosoziale Präventionsberater den Arbeitgeber über die Hinterlegung der begründeten Klage, über die Identität des Arbeitnehmers und den Beginn des Kündigungsschutzes. Der Kläger erhält eine Kopie der begründeten Klage Der psychosoziale Präventionsberater teilt der angeklagten Person die Vorwürfe mit, die gegen sie erhoben werden. Die angeklagte Person und die Zeugen erhalten eine Kopie ihrer Erklärung. Am Ende der Bearbeitung der begründeten Klage: Der Arbeitgeber informiert den Kläger und den Angeklagten über die individuellen Maßnahmen, die er zu treffen gedenkt. Wenn diese Maßnahmen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers verändern können, übermittelt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kopie des Gutachtens des Präventionsberaters, mit Ausnahme der Vorschläge kollektiver Maßnahmen, d.h.: Der Bericht der Tatbestände; Die Qualifizierung der Tatbestände (werden sie als Gewalt oder Belästigung angesehen oder nicht) und was diese Qualifizierung rechtfertigt; Das Resultat des Schlichtungsversuches; Die Analyse aller Gründe Die zu treffenden Maßnahmen, damit die Geschehnisse im individuellen Fall enden oder die Empfehlungen an den Arbeitgeber, individuelle Maßnahmen der Prävention der psychosozialen Belastung zu treffen. Der Arbeitgeber empfängt diesen Arbeitnehmer, der sich bei dieser Unterhaltung begleiten lassen kann. Der Arbeitnehmer, der eine Klage vor Gericht einreichen möchte, erhält vom Arbeitgeber eine Kopie des Gutachtens des Präventionsberaters (mit Ausnahme der vorgeschlagenen kollektiven Maßnahmen). Gibt es Einschränkungen beim Zugang zur Information? In Abweichung zum Schutz des Privatlebens bezüglich des Umgangs mit persönlichen Angaben hat die betroffene Person keinen Zugang zu persönlichen Angaben und zur Herkunft dieser Angaben, die in folgenden Dokumenten enthalten sind: Die Notizen des Präventionsberaters und der Vertrauensperson im Laufe der Gespräche während der unformellen Phase (außer die Informationen die für den guten Ablauf der Schlichtung relevant sind) Die begründete Klage, außer der Kläger und die angeklagte Person (aber nur bezüglich der Ereignisse, die ihr vorgeworfen werden) Die Dokumente mit den Erklärungen der angehörten Personen im Rahmen der Untersuchung der begründeten Klage (mit Ausnahme der Tatsache, dass der Angeklagte 43

44 und die Zeugen eine Kopie ihrer Erklärung erhalten); Der Bericht des Präventionsberaters (außer die Teile dieses Berichtes, die der Arbeitgeber dem Kläger am Ende der Bearbeitung der begründeten Klage übermittelt unter den oben beschriebenen Bedingungen) Die besonderen persönlichen Angaben, die der Präventionsberater oder die Vertrauensperson im Laufe ihres Vorgehens erhalten haben und die ausschließlich ihnen reserviert sind. Der Kündigungsschutz Wer ist geschützt? Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbeziehung nicht beenden, außer aus Gründen, die nicht mit der Klage, mit der Anrufung des Gerichtes oder mit der Zeugenaussage zusammenhängen. Auch darf er die Arbeitsbedingungen folgender Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt und einseitig verändern: 1. Der Arbeitnehmer, der eine begründete Klage eingereicht hat auf Ebene des Unternehmens oder der Institution, das/die ihn beschäftigt. 2. Der Arbeitnehmer, der eine Klage bei der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz eingereicht hat. 3. Der Arbeitnehmer, der eine Klage bei der Polizei, bei einem Mitglied des öffentlichen Ministeriums oder beim Untersuchungsrichter eingereicht hat. 4. Der Arbeitnehmer, der beabsichtigt oder für den beabsichtigt wird, eine Klage beim Gericht einzureichen, damit die Bestimmungen der Regelung über die Gewalt und die Belästigung am Arbeitsplatz respektiert werden. 5. Der Arbeitnehmer, der als Zeuge auftritt: a. Durch die Tatsache, dass er im Rahmen der Untersuchung der begründeten Klage dem Präventionsberater die Ereignisse zur Kenntnis bringt, die er selbst gehört oder gesehen hat und die die Situation betreffen, die Gegenstand der begründeten Klage ist, insofern diese Zeugenaussage in einem datierten und unterzeichneten Dokument festgehalten wird; b. Oder durch die Tatsache, dass er als Zeuge vor Gericht auftritt. Beweislast Der Arbeitgeber muss beweisen, dass seine Gründe und Rechtfertigungen nichts mit der Klage oder mit der Zeugenaussage zu tun haben, wenn er einen Arbeitnehmer in einer oben beschriebenen Situation entlässt oder wenn 44 er einseitig dessen Arbeitsbedingungen innerhalb von 12 Monaten nach der Einreichung einer Klage oder einer Zeugenaussage verändert. Gleiches gilt für die Entlassung oder einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen nach einem Gerichtsverfahren bis zu 3 Monaten nach der Urteilsverkündung. Beginn des Schutzes Wird eine Prozedur aufgrund einer begründeten Klage auf Ebene des Unternehmens oder der Institution begonnen, informiert der Präventionsberater den Arbeitgeber sofort über die Tatsache, dass der Arbeitnehmer, der eine Klage oder eine Zeugenaussage hinterlegt hat, vor der Entlassung geschützt ist ab dem Moment, wo die Klage eingereicht oder die Zeugenaussage hinterlegt wurde. Der Zeuge vor Gericht teilt dem Arbeitgeber selbst mit, dass er ab der Vorladung vor Gericht vor Entlassung geschützt ist. Die Vorladung erwähnt die Tatsache, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über diesen Schutz verständigen muss. In den anderen Fällen muss die Person, die die Klage erhält, den Arbeitgeber schnellstens über die Tatsache informieren, dass eine Klage erhoben wurde und dass die betroffenen Personen daher ab dem Moment, wo die Klage eingereicht wurde, geschützt sind. Antrag auf Wiedereingliederung Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsbeziehung beendet oder die Arbeitsbedingungen einseitig verändert, indem er die oben beschriebenen Bestimmungen übertritt, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerorganisation, bei der er Mitglied ist, seine Wiedereingliederung in das Unternehmen oder in die Institution innerhalb der Bedingungen beantragen, die vor den Ereignissen galten, die der Klage zugrunde lagen. Der Antrag wird per Einschreiben gestellt innerhalb von 30 Tagen nach der Zustellung der Entlassung oder der einseitigen Veränderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber muss zu diesem Antrag Stellung beziehen innerhalb von 30 Tagen nach dessen Zustellung. Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen oder in die Institution eingliedert oder der ihn wieder in seine ehemalige Funktion unter den Bedingungen, die vor der Klage galten, aufnimmt, muss den Lohn zahlen, der aufgrund der Entlassung oder der Veränderung der Arbeitsbedingungen verloren ging und die entsprechenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge.

45 Kündigungsentschädigung Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen in folgenden Fällen: 1. Wenn der Arbeitnehmer infolge des Antrags auf Wiedereingliederung nicht wieder aufgenommen wird oder in die Funktion versetzt wird mit den gleichen Bedingungen, die vor den Ereignissen galten, die zur Klage geführt haben, und wenn der Richter die Entlassung oder die einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen als missbräuchlich verurteilt hat. 2. Wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag auf Wiedereingliederung gestellt hat und der Richter die Entlassung oder die einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen als missbräuchlich verurteilt hat. Die Rolle der Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz Wenn ein Arbeitnehmer, der sich als Opfer von Gewalt oder Belästigung betrachtet, sich an die Kontrolle des Wohlbefindens wendet, so untersucht diese die Klage nicht, sondern überprüft, ob der Arbeitgeber das Gesetz respektiert und die notwendigen Anordnungen getroffen hat. Daher wird sich der Arbeitnehmer nur an die Kontrolle des Wohlbefindens wenden, wenn der Arbeitgeber das Gesetz nicht respektiert, zum Beispiel: Es wurde kein psychosozialer Präventionsberater bezeichnet; Der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit, den psychosozialen Präventionsberater innerhalb der Arbeitszeit zu kontaktieren; Die Prozeduren und die Angaben zum psychosozialen Präventionsberater stehen nicht in der Arbeitsordnung. Die Kontrolle des Wohlbefindens kann dann Untersuchungen im Unternehmen durchführen, prüfen ob die Prozeduren konform sind und gegebenenfalls den Arbeitgeber dazu zwingen, diese zu regularisieren. In manchen Sonderfällen kann die Kontrolle des Wohlbefindens dazu veranlasst sein, die Klage zu untersuchen: wenn der Arbeitgeber keinen psychosozialen Präventionsberater bezeichnet hat und wenn es die Situation des Arbeitnehmers erfordert, Maßnahmen anstelle des Arbeitgebers zu treffen. Der Kontrolle des Wohlbefindens untersucht die Interpellationen, die ihr von den psychosozialen Präventionsberatern in Absprache mit den Klägern zugetragen werden, wenn die Gewalt- oder Belästigungstaten nach der Umsetzung der durch den psychosozialen Präventionsberater empfoh- lenen Maßnahmen nicht enden oder wenn der Arbeitgeber keine adäquaten Maßnahmen zur Beendigung dieses Verhaltens trifft. Darüber hinaus muss die Kontrolle des Wohlbefindens ebenfalls ein Gutachten auf Antrag erstellen bei Streitfällen bezüglich: der Bezeichnung des psychosozialen Präventionsberaters innerhalb des internen Dienstes der Bezeichnung einer Vertrauensperson; dem Einverständnis des Ausschusses über die geltenden Prozeduren, wenn Gewalt oder Belästigungen gemeldet werden. Gewalt, Belästigung: Arbeitsunfälle? Bisher ging es hier um die Maßnahmen zur Prävention der Gewalt und der Belästigung und die daraus entstehenden Schäden. Neben der Prävention muss auch auf die Wiedergutmachung geachtet werden, wenn Schäden auftreten. Die meisten Gewalttaten am Arbeitsplatz und manche Taten bei einem Belästigungsprozess können als Arbeitsunfall anerkannt werden. Dazu müssen sie der Definition des Arbeitsunfalls entsprechen, d.h. das plötzliche Ereignis, das während der Ausführung des Arbeitsvertrages oder durch die Tatsache der Ausführung des Arbeitsvertrages zu einer Verletzung führt, die nicht unbedingt physischer Art sein muss. Auch psychologische Schäden werden berücksichtigt. Dabei kann es sich zum Beispiel um einen Schock handeln, der infolge einer schweren Bedrohung oder einer physischen oder verbalen Aggression oder aufgrund einer sexuellen Belästigung behandelt werden muss. Für die moralische Belästigung sind die Dinge weniger klar, weil sie mehrmaliges missbräuchliches Verhalten innerhalb einer gewissen Zeit voraussetzt. Eines dieser Verhalten kann aber isoliert ein plötzliches Ereignis sein, das zu einer Verletzung führt; diese Tat, die im Laufe des Belästigungsprozesses getätigt wurde, kann dann als Arbeitsunfall anerkannt werden. Es wird empfohlen, diese Gewalt- und Belästigungstaten als Arbeitsunfälle anzugeben, um einerseits die Entschädigung der medizinischen Kosten und der Arbeitsunfähigkeit von der Versicherung zu erhalten und um andererseits der Prävention einen zusätzlichen Impuls zu geben. Die Delegierten achten darauf, dass diese Unfälle wie jeder andere Arbeitsunfall vom Ausschuss untersucht werden um daraus Erkenntnisse für die Prävention zu ziehen. Die Prozedur vor Gericht 45

46 Der Arbeitnehmer, der Klage vor Gericht einreichen möchte, erhält vom Arbeitgeber eine Kopie des Gutachtens des Präventionsberaters (mit Ausnahme der Vorschläge der kollektiven Maßnahmen). Er kontaktiert seinen Delegierte und den juristischen Dienst seines regionalen CSC-Bezirksverbandes. Die CSC kann mit dem Einverständnis der betroffenen Person, deren Rechte in allen Streitfällen bezüglich der Gewalt und der Belästigung vor Gericht vertreten. Wenn sich ein Arbeitnehmer direkt an das Arbeitsgericht wendet, kann dieses verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst auf die interne Prozedur der Bearbeitung der Klage zurückgreift, wenn der Arbeitgeber eine solche Prozedur konform zum Gesetz vorgesehen hat. In diesem Fall setzt das Gericht die Untersuchung der Klage aus bis die interne Prozedur beendet ist. Um eine Klage vor Gericht einzureichen muss der Arbeitnehmer, der sich als Gewalt- oder Belästigungsopfer betrachtet, nicht den Beweis dafür zu erbringen, aber er muss eine gewisse Anzahl von Elementen liefern, die es ermöglichen, die Existenz der Gewalt oder der Belästigung zu vermuten. Der Arbeitnehmer, der sich als Gewalt- oder Belästigungsopfer betrachtet, kann das Gericht fragen, diese Tatsachen festzustellen und verlangen, dass sie innerhalb einer gewissen Frist enden. Das Gericht kann den Arbeitgeber auch dazu zwingen, vorläufige Maßnahmen zu treffen, die sich vor allem auf die Anwendung der Präventionsmaßnahmen oder der Maßnahmen zur Beendigung der Gewalt- oder Belästigungstaten beziehen. In beiden Fällen wird die Prozedur des Gerichtsverfahrens beschleunigt. Folgende Organisationen und Institutionen können die Rechte der betroffenen Personen mit deren Einverständnis vor Gericht verteidigen: - Die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen, vor allem die Gewerkschaften, darunter die CSC. - Manche Einrichtungen des öffentlichen Interesses und GoE deren Ziel die Verteidigung der Opfer von moralischer oder sexueller Belästigung ist; - Das Zentrum für Chancengleichheit und Kampf gegen Rassismus bei den Streitfällen, wo Gewalt oder Belästigungen ihren Ursprung in einer Diskriminierung auf ethnischer, religiöser Ebene oder aufgrund einer Behinderung usw. haben; - Das Institut für die Gleichheit von Männern und Frauen bei Streitfällen, die sich auf das Geschlecht beziehen. 46 Anhang Einige oft gestellte Fragen... und wo man die Antworten finden kann 1. Ein Arbeitnehmer erklärt mir, dass er Opfer eines Verhaltens wurde, das er als Gewalt oder Belästigung qualifiziert. Was kann ich sagen oder tun? Siehe Kapitel 5, in der internen Prozedur unter dem Titel: Welche gewerkschaftliche Haltung gegenüber einer individuellen Klage? 2. Der psychosoziale Präventionsberater stellt sich systematisch auf die Seite des Arbeitgebers bei der Bearbeitung der Klagen gegen Belästigung. Was können wir als Delegierte tun? Siehe Kapitel 2 Die Akteure der Prävention unter dem Titel: Bezeichnung des psychosozialen Präventionsberaters 3. Wie kann ich wissen, ob Maßnahmen der Prävention der psychosozialen Belastung im Unternehmen oder in der Institution bestehen? Wo kann ich sie finden? Siehe Kapitel 3 Analyse der psychosozialen Risiken.. unter dem Titel: Vorherige Risikoanalyse und Prävention 4. Die Vertrauensperson verlässt das Unternehmen. Wer muss eine neue Vertrauensperson bezeichnen und wie? Siehe Kapitel 2 Die Akteure der Prävention unter dem Titel: Die Bezeichnung der Vertrauensperson. 5. Viele Arbeitnehmer beklagen sich im Unternehmen über Überlastung, Aggressivität der Chefs, ein latentes Konfliktklima; manche haben sich schon krank gemeldet. Was tun als Delegierter? Zuerst siehe Kapitel 1 unter dem Titel Welche kollektive gewerkschaftliche Antwort? und auf dieser Basis versuchen, herauszufinden was am problematischsten ist. Handelt es sich um Stress, siehe Kapitel 4 Strategie der Stressprävention. Handelt es sich um Belästigung oder Gewalt, siehe Kapitel 5 unter dem Titel Die Regeln der Prävention. Wenn Sie die verschiedenen Aspekte gemeinsam angehen möchten, siehe Schema im Kapitel 3, dann unter dem Titel die psychosozialen Risiken analysieren.

47 6. Mehrere Dienste/Abteilungen des Unternehmens oder der Institution arbeiten permanent unter hohem Stress und die Arbeitsbedingungen verschlechtern sich. Wie geht man dieses Problem an? Zuerst siehe Kapitel 1 unter dem Titel Welche kollektive gewerkschaftliche Antwort?, dann siehe Kapitel 4, die Strategie der Stressprävention. 7. Die Arbeitnehmer werden regelmäßig mit aggressiven Kunden oder sonstigen externen Personen konfrontiert. Muss der Arbeitnehmer besondere Maßnahmen treffen? Siehe Kapitel 3 Analyse der psychosozialen Risiken... unter dem Titel: Die Risiken, die an den Kontakt mit Dritten gebunden sind, und Kapitel 5 Die Regelungen der Prävention unter dem Titel: Der Schutz der Arbeitnehmer beim Kontakt mit externen Personen. 8. Ein Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer Belästigung betrachtet, wendet sich an die Vertrauensperson, die ihm erklärt, dass es sich in seiner Situation wahrscheinlich nicht um eine Belästigung handelt. Was raten Sie diesem Arbeitnehmer als Delegierter? Siehe Kapitel 5 Interne Prozedur unter dem Titel: Welche gewerkschaftliche Haltung gegenüber einer individuellen Klage? Siehe auch Kapitel 1 unter dem Titel Welche gewerkschaftliche kollektive Antwort? 9. Es besteht keine Maßnahme zur Stress- oder Belästigungsprävention im Unternehmen, trotzdem gibt es zahlreiche Probleme. Was tun als Delegierter? 12. Zwingt das neue Gesetz von 2007 dazu, den psychosozialen Präventionsberater und die Vertrauensperson zu ersetzen? Siehe Kapitel 2 Die Akteure der Prävention unter den Titeln: der psychosoziale Präventionsberater und: die Vertrauensperson, und besonders die Wichtigen Punkte für den Ausschuss. 13. Muss die Arbeitsordnung infolge des Gesetzes von 2007 über die Belästigung angepasst werden? Überprüfen Sie, ob die Arbeitsordnung Bestimmungen zur Gewalt und zur Belästigung am Arbeitsplatz vorsieht und ob sie mit dem neuen Gesetz übereinstimmen. Siehe Kapitel 5 unter die Regelungen der Prävention Punkt 2 : die anzuwenden Prozeduren, wenn Ereignisse gemeldet werden. 14. Auf welcher Basis können wir als Delegierte die Arbeit des psychosozialen Präventionsberaters und der Vertrauensperson bewerten? Siehe Kapitel 3 Präventionspolitik unter dem Titel: Fortsetzung und Bewertung des Ausschusses. 15. Wie kann man den psychosozialen Präventionsberater ersetzen, wenn wir kein Vertrauen mehr in diese Person haben? Siehe Kapitel 2 Die Akteure der Prävention unter dem Titel: Bezeichnung des psychosozialen Präventionsberaters. Siehe Antwort auf die Frage Immer mehr Arbeitnehmer verfallen in Depressionen. Welche Initiativen können Sie als Delegierter ergreifen? Siehe Kapitel 1 unter dem Titel Welche kollektive gewerkschaftliche Antwort? und Schema im Kapitel 3, anschließend unter dem Titel die psychosozialen Risiken analysieren. 11. Eine Arbeitnehmerin wurde Opfer einer sexuellen Belästigung. Sie wendet sich an Sie als Delegierter. Was tun? Siehe Kapitel 5 Interne Prozedur unter dem Titel: Welche gewerkschaftliche Haltung gegenüber einer individuellen Klage? 47

48 Gewalt, moralische oder sexuelle Belästigung, Stress Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz 2011 Handbuch für die Gewerkschaftsaktion 48