FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQ) ZUM AKTUELLEN SWÖ-KOLLEKTIVVERTRAG

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1 FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQ) ZUM AKTUELLEN SWÖ-KOLLEKTIVVERTRAG F: Was versteht man unter Normalarbeitszeit (NAZ)? A: Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt achtunddreißig Stunden, die tägliche NAZ beträgt acht Stunden. Der Kollektivvertrag sieht eine Reihe von Ausdehnungsmöglichkeiten vor (Durchrechnung, Gleitzeit etc). Die Normalarbeitszeit ist jene Arbeitszeit, innerhalb derer noch keine Mehr- oder Überstundenentgelte anfallen. F: Wie hoch ist die Tageshöchstarbeitsgrenze (THAG)? A: die tägliche Normalarbeitszeit kann auf maximal zehn Stunden (die wöchentliche NAZ auf maximal 50 Stunden) ausgedehnt werden. Die tägliche Höchstarbeitszeitgrenze darf nicht überschritten werden (Ausnahme Nachtarbeitsbereitschaft), da sonst Strafen vom Arbeitsinspektorat drohen! 1 Die THAG von 10 Std/Tag ist ohne Pause gerechnet (d.h. 10,5 Std) F: Was ist zu beachten, wenn eine Veranstaltung mehr als 10 Stunden pro Tag dauert? A: Grundsätzlich ist die THAG von 10 Stunden/Tag zu beachten. In Ausnahmesituationen kann nach Rücksprache mit dem Arbeitsinspektorat eine Ausnahme gewährt werden. Dies ist a) zu protokollieren und b) mit Überstundenzuschlägen zu bezahlen F: Gibt es eine Bestimmung, die eingrenzt wie häufig man mehr als 10 Stunden/Tag machen darf? A: Grundsätzlich ist die THAG von 10 Stunden/Tag zu beachten. Es gilt neben dem SWÖ-KV das Arbeitszeit- & ruhegesetz (AZG & ARG); diese definieren den Begriff Arbeitszeit und legen die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit, mit zahlreichen Varianten, die Ruhezeiten und die Höchstgrenzen der Arbeitszeit fest.

2 F: Wann liegt Teilzeitarbeit (TZA) vor? A: Wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die für Vollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit (38 Stunden) im Durchschnitt unterschreitet, spricht man von TZA F: Was versteht man unter Durchrechnungszeitraum (DRZ) wozu dient er? A: Ein Durchrechnungszeitraum liegt vor, wenn der Überstunden- und der Minusstundenausgleich erst nach mehr als einem Monat erfolgt. Ein Durchrechnungszeitraum dient dazu, um Spitzen eines Monats in den Folgemonaten noch vor der Bewertung wieder abzubauen. Zum Beispiel wenn in einen Monat viele Feiertage fallen und man mehr arbeitet als man sollte. Innerhalb eines DRZ kann das Zeitguthaben ohne Zuschläge 1:1 abgebaut werden. Ein Durchrechnungszeitraum kann auf zwei Monate (Einzelvertrag) - aber auch auf drei bis sechs Monate (Betriebsvereinbarung) - festgelegt werden (Vollzeit auch mehr). Die Betriebsvereinbarung kann also die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 26 Wochen bzw. 6 Monaten zulassen 2 Im Durchschnitt sind 2 Stunden/Woche zuschlagsfrei! ///TIPP/// Arbeitgeber_innen wird empfohlen, den längst möglichen Durchrechnungszeitraum (DRZ) auszuhandeln und aus verwaltungs-organisatorischen Gründen für alle Mitarbeiter_innen denselben DRZ festzulegen. DRZ über 8 Wochen sind mit Betriebsvereinbarung festzulegen - die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 26 Wochen bzw. 6 Monaten zulassen!

3 F: Welche Folgen hat der DRZ für mich? A: Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrechnung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wochenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschritten wird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Woche bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wöchentlichen NAZ ein Zuschlag zum Grundstundenlohn von 25%. TZ-Beschäftigte mit vereinbarter Durchrechnung bekommen den Zuschlag, wenn dieser im DRZ nicht abgebaut wurde (Zeitausgleich, Entgelt) Im Durchschnitt sind 2 Stunden/Woche zuschlagsfrei! ///TIPP/// Arbeitgeber_innen wird empfohlen, den längst möglichen Durchrechnungszeitraum (DRZ) auszuhandeln und aus verwaltungs-organisatorischen Gründen für alle Mitarbeiter_innen denselben DRZ festzulegen. DRZ über 8 Wochen sind mit Betriebsvereinbarung festzulegen - die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerung der Normalarbeitszeit auf bis zu 26 Wochen bzw. 6 Monaten zulassen! 4b AZG Gleitende Arbeitszeit 3 F: Gibt es eine Möglichkeit den DRZ über die 26 Wochen hinaus auszudehnen? Regelt der SWÖ auch Gleitzeit? A: Gleitzeit ist im Arbeitszeitgesetz geregelt ( 4 Gleitzeit) nicht im KV der SWÖ (dieser regelt nur die maximale NAZ). Der SWÖ-KV sieht dahingehend nur vor, dass bei Vereinbarung einer Gleitzeit die tägliche NAZ auf 10 Stunden und die wöchentliche NAZ auf 50 Stunden ausgedehnt werden kann. 4b AZG Gleitende Arbeitszeit

4 F: Welche Regelung bzgl. der DRZ gilt für Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmer_innen? Kann ich den DRZ nur mit Betriebsvereinbarung ausdehnen? A: In Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmer_innen kann eine Vereinbarung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften (Gewerkschaften und Sozialwirtschaft Österreich) als Ersatz für diese Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Ansonsten sind DRZ über 8 Wochen mit Betriebsvereinbarung festzulegen. F: Welche Regelung für TZ-Beschäftigte gibt es bzgl. a) Mehrarbeit, b) Mehrstunden und c) Überstunden? Wo liegen die Unterschiede? A: a) Mehrarbeit sind jene Stunden, die zwischen der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit (z.b. 25 Std) und der kollektivvertraglichen NAZ (38 Std.) liegen. b) Mehrstunden sind jene, die zwischen der kollektivvertraglichen NAZ (38 Std) und der gesetzlichen wöchentlichen NAZ (40 Std) liegen also die 39. und 40. Stunde. c) Überstunden sind jene Stunden, die über die zulässige wöchentliche oder tägliche NAZ gehen. F: Gibt es einen Unterschied zwischen TZ und VZ bzgl. dieser Mehrleistungen? A: Im Unterschied zu Vollzeitbeschäftigten erhalten Teilzeitbeschäftigte einen Mehrarbeitszuschlag für Arbeitsstunden, die über der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit (z.b. 25 Std) aber noch unterhalb der kollektivvertraglichen NAZ (38 Std) liegen (siehe auch Durchrechnungszeitraum). 4 ///BEISPIEL/// Die vereinbarten wöchentlichen NAZ eines/einer TZ-Beschäftigten liegt bei 20 Std/Woche. Der vereinbarte DRZ liegt bei zwei Monaten (8 Wochen). Achtung: 2 Stunden/Woche bleiben zuschlagsfrei das sind in 8 Wochen 16 Stunden. Das heißt erst alles über 16 Stunden muss mit 25% Zuschlag bezahlt werden!!! Besagte/r TZ-Mitarbeiter weist am Ende des DRZ 30 Stunden Zeitguthaben auf. 16 Stunden bleiben ohne Zuschlag, 14 Stunden müssen mit 25% Zuschlag versehen werden.

5 F: Kann man den Zuschlag auch als Zeitausgleich gewähren? A: Ja, an Stelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Ende des nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart, kann der/die Arbeitnehmer_in den Zeitpunkt des Zeitausgleiches bestimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstunden abgelten lassen. Auf Verlangen des/der Arbeitnehmer_in hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen zu erfolgen. F: Was passiert, wenn Minusstunden nach dem DRZ übrig sind? A: Sofern die Minusstunden nicht von den Dienstnehmer_innen verschuldet sind, entfallen diese. Der/die Arbeitgeber_in gibt die Arbeitszeit vor, fallen Minunsstunden durch das Verschulden der/des Dienstnehmenden an, können diese auch in den neuen DRZ übertragen werden (eine Vereinbarung ist erforderlich). 5 F: Was versteht man unter Gleitzeitvereinbarung (GZV)? A: Von Gleitzeit spricht man, wenn der/die Arbeitnehmer_in innerhalb eines schriftlich vereinbarten zeitlichen Rahmens seine tägliche Normalarbeitszeit (max. 10 Stunden) selbst bestimmen kann. GZV sind im 4b des AZG geregelt. Eine Gleitzeitvereinbarung muss folgende Punkte enthalten: Dauer der Gleitzeitperiode: Zeitraum, in dem Zeitguthaben aufgebaut und abgebaut werden kann - am Ende dieses Zeitraumes ergibt sich ein entsprechender positiver oder negativer Zeitsaldo. Dieser Zeitsaldo kann als Zeitguthaben oder Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden als Zeitguthaben (in Form von Überstunden) ausgezahlt werden Den Gleitzeitrahmen Das ist der tägliche Zeitraum, innerhalb dessen der/die Arbeitnehmer_in seine Arbeitszeit grundsätzlich frei beginnen und beenden kann

6 Das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode Dauer der fiktiven Normalarbeitszeit (diese dient der Bewertung aller Abwesenheiten, z.b. i.f. von Krankheit, Urlaub, etc.) Es bedarf keiner schriftlichen Vereinbarung, wenn der Betrieb einen Betriebsrat hat dann ist die Gleitzeit in der Betriebsvereinbarung festzulegen. F: Welche Vor- und/oder Nachteile ergeben sich aus einer GZV für Teilzeit- Mitarbeiter_innen? A: Ist GZ vereinbart, so kommt die Bestimmungen für Teilzeit aus dem AZG und nicht aus dem SWÖ-KV ( 5 Teilzeitbeschäftigung) zur Anwendung. Im Gegensatz zum Durchrechnungszeitraum ist die Gleitzeitperiode zeitlich nicht eingeschränkt (sollte aber eine für den Betrieb angemessene Dauer haben) und der/die Arbeitnehmer_in hat auch keinen Anspruch auf Zuschläge. Teilzeitbeschäftigten gebührt ein Mehrstundenzuschlag am Ende der Gleitzeitperiode für jene Stunden, die nicht abgebaut wurden. 6 F: Gibt es ein Muster für die Arbeitszeiterfassung? A: Gibt es leider nicht unter folgendem Link findet ihr zahlreiche Infos: HELP.GV-PORTAL Folgendes Formular kann verwendet werden: Arbeitszeitaushang und aufzeichnung (PDF) F: Wann muss der Dienstplan bekannt gegeben werden? A: Die monatliche Arbeitszeit ist im mobilen Bereich jeweils zwei Wochen, in den übrigen Bereichen ein Monat im Vorhinein festzulegen.

7 F: Wie sind Ruhepausen und die tägliche Ruhezeit geregelt? A: Beträgt die Tagesarbeit mehr als 6 Stunden, so ist die Tagesarbeitszeit durch eine Ruhepause im Ausmaß von mindestens 30 Minuten zu unterbrechen. Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren. Mit Betriebsvereinbarung auch 9 Std. möglich. Die wöchentliche Ruhezeit muss an zwei aufeinanderfolgenden Tagen liegen und innerhalb von 12 Wochen zu 50% an Wochenenden - davon ausgenommen sind Arbeitsverhältnisse, die nur an Wochenenden stattfinden F: Wie wirkt sich ein geteilter Dienst auf meine Arbeitszeit aus? A: Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer_innen im Mobilen Bereich geteilt werden. Wird die tägliche Arbeitszeit geteilt, so sind die Wegzeiten (Einsatzorte Wohnort) zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit. Die dafür anfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten. Der Weg von Zuhause zur Arbeit und umgekehrt zählt nicht als Arbeitszeit! Bei GZV und wenn sich der/die Mitarbeiter_in selbst einen geteilten Dienst aussucht/einteilt kommt die Regelung nicht zur Anwendung. 7 F: Ein Jugendbeitreuer begleitet eine Gruppe über drei Tage. Was davon fällt an Arbeitszeit an? A: Siehe SWÖ-KV Seite 17 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die an freizeit- oder erlebnispädagogischen Maßnahmen bzw. Urlaubsfahrten teilnehmen F: Mit welchen Zuschlägen ist für Nachtarbeit, Samstag & Sonntag oder Feiertagsarbeit zu rechnen? A: Nachtarbeit liegt vor, wenn zwischen 22:00 und 6:00 Uhr gearbeitet wird. Hier fällt ein Zuschlag von 6,59/Stunde (brutto) an. Für Samstag ist kein Zuschlag vorgesehen, für Sonntage erhält man 4,34/Std (brutto) An Feiertagen erhält man 4,34/Std (brutto) plus 100% Arbeitszeit aufgeschlagen. Näheres siehe SWÖ-KV Seite Zulagen und Zuschläge - Absatz 2

8 F: Welche Verwendungsgruppen sind für die Offene Jugendarbeit (OJA) relevant? A: Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätigkeit. Beschäftigte und Fachkräfte der Offenen Jugendarbeit sind in den Verwendungsgruppen 6 bis 8 definiert. Verwendungsgruppe 6: Betreuer_innen in der Offenen Jugendarbeit (unter dauernder Anleitung einer Fachkraft der Offenen Jugendarbeit tätig) Verwendungsgruppe 7: Fachkraft der Offenen Jugendarbeit, deren Hauptaufgabenfeld in der sozialpädagogischen Begleitung und Förderung von Jugendlichen liegt Verwendungsgruppe 8: Fachkraft der Offenen Jugendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit F: Wie erfolgt die Einstufung in die Verwendungsgruppe(VWG)? A: Die Einstufung richtet sich nach der Tätigkeit und nicht nach der Ausbildung! Es wird nach der Tätigkeit eingestuft, die dem Tätigkeitskreis am nächsten kommt und die im Falle von verschiedenen Tätigkeiten zeitlich überwiegt (>50% der Zeit). Die Einstufung hängt maßgeblich von der Beschreibung im Dienstvertrag bzw. in der Arbeitsplatzbeschreibung ab verrichtet ein/e Mitarbeiter_in eine Tätigkeit, die für den Arbeitgeber sehr wichtig ist und er niemand anderen dafür findet, kann er den/die Mitarbeiter_in auch höher einstufen, auch wenn die Tätigkeit nicht zeitlich überwiegt. 8 F: Wer wird in Verwendungsgruppe 9 eingestuft? A: Personen, welche Tätigkeiten verrichten für die ein akademischer Abschluss/eine vergleichbare Ausbildung notwendig ist und deren Tätigkeit in den unteren Verwendungsgruppen nicht aufgezählt ist.

9 F: Was versteht man unter sozialarbeiterischer Tätigkeit? A: Sozialarbeiter_innen unterstützen und beraten bei der Bewältigung von sozialen Problemen, Konflikten und schwierigen Lebenssituationen. Als Organisator_innen/ Manager_innen und Vertraute in einer Person kümmern sie sich darum, dass weitere benötige Hilfe an der richtigen Stelle gefunden wird. Sozialarbeiter_innen haben die Leitung von Jugendtreffs inne und versuchen neben der Krisenintervention und Sozialplanung die Jugendlichen zu aktivieren und zu einer selbstständigen Lebensführung zu motivieren. Allgemein lässt sich sagen, dass jene Tätigkeit als sozialarbeiterisch gilt, welche sich der methodischen Zugänge von Sozialarbeit bedient. In Österreich gibt es die Möglichkeit zur Ausbildung in "Sozialarbeit" / "Soziale Arbeit" sowie weiterbildende FH-Masterstudien und Universitätslehrgänge. (Details siehe Ausbildungskompass des AMS) F: Wenn jemand sozialarbeiterisch (VWG 8)und sozialpädagogisch (VWG 7) tätig ist, wie wird diese Person eingestuft? A: Es wird nach jener Tätigkeit eingestuft, die mehr als 50% der Tätigkeit ausmacht. Es gibt keine Aufschlüsselung, welche Tätigkeit als sozialarbeiterisch gewertet werden muss. Jedoch muss die Art der Tätigkeit sowohl in der Stellenausschreibung, der Arbeitsplatzbeschreibung als auch im Dienstvertrag genau beschrieben werden. Der/Die Arbeitgeber_in stuft die Tätigkeit zwar ein, sie wird aber im Zuge der Lohnund Sozialabgaben- Prüfung kontrolliert! 9

10 F: Was bedeutet facheinschlägige Tätigkeit und wer beurteilt, ob die Vordienstzeiten facheinschlägig sind? A: Facheinschlägige Tätigkeiten sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar, wenn Inhalt, Ausmaß (und Zeitdauer der Tätigkeiten) den Inhalten des aktuellen Dienstverhältnisses entsprechen. Der/Die Dienstgeber_in definiert was facheinschlägig ist oder nicht (kann im Zweifelsfall von dem/der Dienstnehmer_in angefochten werden werden anrechenbare Vordienstzeiten festgestellt sind diese a) nachzuweisen und b)ab dem Folgemonat anzurechnen). Die Höchstgrenze der anzurechnenden facheinschlägigen Vordienstzeiten (VDZ) beträgt 10 Jahre. Liegen keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlägige Vordienstzeiten vor, so sind auch nicht facheinschlägige VDZ anzurechnen. Aber nur maximal 8 Jahre zu 50 % (=4 Jahre). Die gemeinsame Obergrenze beträgt 10 Jahre. Siehe auch 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt Nicht zu verwechseln ist die Einstufung der Verwendungsgruppe mit facheinschlägiger Tätigkeit als facheinschlägig gilt nur, was der aktuellen Tätigkeit entspricht (war man beispielsweise in der Behindertenbetreuung tätig und in VWG 7 und wechselt nun in die OJA, dann gilt dies nicht als facheinschlägig). Ebenfalls nicht als Vordienstzeiten gerechnet werden Schul- und sonstige Ausbildungszeiten sowie ehrenamtliche Tätigkeiten (außer sie ist einem Dienstverhältnis gleichgekommen)! Als Vordienstzeiten, die angerechnet werden können, gelten Zivil- und Präsenzdienst sowie das Freiwillige Soziale Jahr. Vordienstzeiten müssen in den Dienstvertrag aufgenommen werden. 10

11 F: Ab wann wird Karenz als Vordienstzeit angerechnet welche Regelung gilt für welche Art der Karenz? A: Die allgemeine Rechte der Karenz ist im Mutterschutzgesetz festgeschrieben: 15 MSchG Anspruch auf Karenz Nach dieser Karenzzeit kann die Arbeitnehmerin noch Sonderurlaub (Anschlusskarenz) gemäß 17 SWÖ-KV in Anspruch nehmen, allerdings unter Verzicht auf Dienstbezüge. 3 Monate bevor dieser vorüber ist, muss die Arbeitnehmerin bekannt geben, ob sie ihr Dienstverhältnis fortsetzt es kann einvernehmlich auch eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden. Auch im Sonderurlaub (Anschlusskarenz) gelten Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und das Recht auf Abfertigung. Anrechnung als Dienstzeit (für die Vorrückung): 12 Monate (Karenzen, die nach begonnen haben) bzw. 14 Monate (Karenzen, die nach begonnen haben). Sonderurlaube (Anschlusskarenzen), die nach dem beginnen, sind mit 12 Monaten pro Kind für die Vorrückung anzurechnen. Weitere Karenzformen & ihre Anrechnung als Dienstzeit: Hospizkarenz (Sterbebegleitung): Nähere Infos hier Anrechnung als Dienstzeit: 12 Monate Sonderurlaub (Anschlusskarenz): siehe oben Anrechnung als Dienstzeit: 12 Monate Bildungskarenz: Nähere Infos hier Anrechnung als Dienstzeit: keine Anrechnung Väterkarenz: Nähere Infos hier Anrechnung als Dienstzeit: wird zur Gänze angerechnet 11 Karenzen, die vor dem aufrechten Dienstverhältnis gelegen sind, werden nicht als Vordienstzeit angerechnet!

12 F: Was gilt als Zulage, was als Zuschlag was steht dem/der Arbeitnehmer_in zu? A: Zulagen gibt es für (in der Betriebsvereinbarung festgelegte) erschwerte Bedingungen: Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage) oder für Leitungspositionen (Leitungszulage). Zuschläge betreffen Sonn- und Feiertage: Arbeitnehmer_innen, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt ein Zuschlag in der Höhe von 4,34 pro Arbeitsstunde. Siehe auch 31 Zulagen und Zuschläge (aber auch 9 und 13 Nachtarbeit und Rufbereitschaft). F: Was versteht man unter Optierung? A: Ist man über einen gewissen Zeitraum in einem Betrieb angestellt, der in den SWÖ- KV wechselt, man selbst ist aber noch in dem alten KV, so nennt man den Wechsel in das neue Entlohnungsschema mit allen Bestimmungen das Gehalt betreffend Optierung. Jede Arbeitnehmer_in hat einmalig das Recht, sich innerhalb von sechs Monaten nach In-Kraft-Treten des SWÖ-KVs zu entscheiden, ob sie auch in die oben angeführten Bestimmungen dieses KV optiert oder in ihren bisherigen Entgeltbestimmungen verbleibt. Gibt der/die Arbeitnehmer_in keine Optierungserklärung ab, so verbleibt er/sie in ihren bisherigen Entgeltbestimmungen. Siehe auch 41 Übergangsbestimmungen. Bis zum Jahr 2019 können Arbeitnehmer_innen einseitig mittels Antrag an den/die Arbeitgeber_in in die Entgeltbestimmungen des KV optieren ( 41a) 12 F: Krankmeldung - was ist zu tun? A: Ein Krankenstand ist unverzüglich der/dem Arbeitgeber_in mitzuteilen. Das ist in den meisten Fällen ein Anruf in der Firma, am besten zu Arbeitsbeginn oder noch davor. Anschließend sollte sich der/die Mitarbeiter_in von einem Arzt krankschreiben lassen. Der/die Arbeitgeber_in hat das Recht, eine Krankenstandbestätigung zu verlangen - ob und wann diese abzugeben ist, wird nicht durch den SWÖ-KV sondern in der Betriebsvereinbarung oder im Einzelvertrag geregelt. Die Bestätigung der Krankmeldung obliegt dem/der Diensteber_in.