I N F O R M A T I O N

Transkript

1 I N F O R M A T I O N zur Pressekonferenz mit Mag. a Doris Hummer Frauen-Landesrätin Mag. a Romana Steinmetz KOMPASS Projektleiterin, Netzwerk Humanressourcen am Freitag, 09. Mai 2014 Landhaus, Zi. 233, 11:00 zum Thema KOMPASS für Frauen und Unternehmen Ein Leitfaden für Personalist/innen und Führungskräfte

2 Seite 2 KURZFASSUNG Die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trägt mit der Qualität von Produkten und Dienstleistungen wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei. Um den Erfolg des Wirtschaftsstandorts Oberösterreich auch in Zukunft zu sichern und aktuellen Herausforderungen wie Fachkräftemangel und demographischem Wandel entgegenzuwirken, dürfen oberösterreichische Unternehmen vor allem das Arbeitskräftepotential der Frauen und älteren Menschen nicht vernachlässigen. Ein hoher Anteil an berufstätigen Frauen erfordert gezielte Maßnahmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das nützt nicht nur den Frauen. Betriebe profitieren von zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Frauenförderung schafft also Wettbewerbsvorteile, betont Bildungs- und Frauen-Landesrätin Mag. a Doris Hummer. Wie man Frauenförderung gezielt für das eigene Unternehmen planen und umsetzen kann, zeigt der neue Kompass für Frauen und Unternehmen. Dieser Leitfaden wurde vom KOMPASS Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere im Netzwerk Humanressourcen der Clusterland Oberösterreich GmbH im Auftrag des Frauenreferates des Landes OÖ auf Initiative von Frauen-Landesrätin Mag. a Doris Hummer erstellt und steht ab sofort unter zum Download zur Verfügung.

3 Seite 3 Frauen-Landesrätin Mag. a Doris Hummer Frauen-Arbeitswelten aktiv gestalten Frauen sind heute besser ausgebildet als je zuvor. Sie bringen andere Sichtweisen und Lösungsstrategien als Männer ein. Unternehmen können von dieser Vielfalt profitieren. Das Potential von Frauen nicht zu nutzen bedeutet, auf die Hälfte der Ideen und Talente zu verzichten!, ist Frauen-Landesrätin Mag. a Doris Hummer überzeugt. Es gibt viele handfeste Gründe, die dafür sprechen, Frauen verstärkt an Entscheidungsund Führungsprozessen zu beteiligen. Demografische Veränderungen, wie z.b. Geburtenrückgang und Überalterung, stellen Oberösterreichs Unternehmen vor große Herausforderungen. Es wird immer schwieriger, gut ausgebildete Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Umgekehrt zeigen die demographischen Daten, dass den Unternehmen eine immer größer werdende Gruppe an gut ausgebildeten Frauen zur Verfügung steht, deren Potential oftmals nicht zur Geltung kommt. Trotz vieler Fortschritte übernehmen Frauen aber auch heute oftmals noch den Löwenanteil an unbezahlter Haushalts- und Familienarbeit eine Tatsache, die vor allem in den Erwerbsbiografien von Müttern häufig sichtbare Spuren hinterlässt. Aus diesem Grund ist das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf daher eines der wichtigsten. Besonders Karenz und Wiedereinstieg stellen Arbeitnehmerinnen und Unternehmen oft vor große Herausforderungen, hier wollen wir mit Beratungsangeboten rund um das Karenzmanagement helfen. In Oberösterreich ist KOMPASS, das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere, im Auftrag des Frauenreferates des Landes OÖ erste Anlaufstelle für die Themenbereiche Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Karenz- und Auszeitenmanagement und Frauen am Arbeitsmarkt. Von Landesrätin Doris Hummer 2011 ins Leben gerufen, steht KOM- PASS im ständigen Dialog mit oberösterreichischen Unternehmen, um zukunftsgerichtete Lösungen und Ideen voranzutreiben.

4 Seite 4 Kleine Aktionen wirken nachhaltig Es sind nicht immer große Projekte erforderlich, um positive Effekte zu erzielen. Manchmal reichen schon kleine Veränderungen, um den Handlungsspielraum zu erweitern. Ein eigener Betriebskindergarten zahlt sich für kleinere Unternehmen vielleicht nicht aus, den MitarbeiterInnen eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung anzubieten kann aber schon viel bewirken. Gerade kleinere Unternehmen haben den Vorteil, dass sie ihre Mitarbeiter/innen meist sehr gut kennen und individuelle Lösungen rasch und unbürokratisch gefunden werden können. Die Praxis zeigt, dass diese kleinen Schritte, die Vertrauen und Verständnis für die Situation signalisieren, häufig zu höherer Loyalität und größerer Einsatzbereitschaft führen. Vorteile, die durch gezielte Fördermaßnahmen entstehen können: Unternehmen rüsten sich für den demografischen Wandel Fachkräftemangel durch Steigerung der Arbeitgeberattraktivität vorbeugen Stärkere Mitarbeiter/innen-Bindung, höhere Loyalität und dadurch geringere Fluktuation und Fehlzeiten Gemischte Teams haben eine bessere Problemlösungsfähigkeit, da komplexe Aufgabenstellungen von unterschiedlichen Sichtweisen und Fähigkeiten profitieren Positive Wahrnehmung in den Medien und der breiten Öffentlichkeit Wir brauchen couragierte Betriebe, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv unterstützen. Mit den Initiativen von KOMPASS sind wir in Oberösterreich auf dem richtigen Weg und am Puls aktueller Herausforderungen unserer Gesellschaft", meint Landesrätin Hummer.

5 Seite 5 Kein Entweder Oder! Vereinbarkeit fördern! Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, ist von zentraler Bedeutung, um Frauen verstärkt in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Mitarbeiterinnen aktiv bei der Entscheidung für Kind und Beruf zu bestärken und sie beim Management von Karenz und Wiedereinstieg zu unterstützen, kann in diesem Zusammenhang die Attraktivität eines Arbeitgebers wesentlich vergrößern. Dies hilft den Unternehmen nicht zuletzt dabei, auch in Zukunft ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften decken zu können. In Zeiten, in denen es immer schwieriger wird Fachkräfte zu finden, kann eine gute Vereinbarkeit von Kindern und Beruf entscheidend dazu beitragen, gut ausgebildete Frauen für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Politik, Gesellschaft und Unternehmen müssen an einem Strang ziehen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Je besser es gelingt, Bedingungen so zu gestalten, dass Familie und Beruf gut unter einen Hut gebracht werden können, desto mehr werden Frauen bereit sein, ihre Kraft und Energie einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann außerdem einen wesentlichen Beitrag zur Steigerung der Geburtenrate leisten ein zentrales Thema für die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft. Landesrätin Hummer: Familiengründung und berufliche Verwirklichung sind zwei elementare Lebensziele. 20 % der Frauen (30 % der Akademikerinnen) sind in kinderlos. Diese Zahl ist deshalb bedenklich, da die Hälfte dieser Frauen nicht freiwillig kinderlos ist, sondern oftmals aufgrund von zu lange aufgeschobenen Kinderwünschen. Durch den politischen Schwerpunkt Oberösterreichs in der Elementarpädagogik verfügt unser Bundesland heute über eine hervorragende Versorgung mit Betreuungsplätzen. In Oberösterreich hat sich die Kinderbetreuungsquote der 0- bis 2-jährigen in den letzten fünf Jahren verdoppelt."

6 Seite 6 Mag. a Romana Steinmetz, KOMPASS Projektleiterin Aktiv werden aber wie? Der erste und wichtigste Schritt ist es, Frauenförderung im Unternehmensleitbild zu verankern. Dadurch wird Frauenförderung zu einem fixen Bestandteil der Unternehmensphilosophie und fließt in unternehmerische Entscheidungen ein. Der Förder- und Gleichstellungsgedanke wird somit zu einer freiwilligen Selbstverpflichtung. Je klarer ein Unternehmen die Selbstverständlichkeit von Frauenförderung zum Ausdruck bringt, desto verbindlicher kann sie gelebt werden. Dann sollte man sich einen Überblick verschaffen, welche Maßnahmen bereits gelebt werden. Darüber hinaus braucht es Verantwortliche für das Thema, konkrete Ziele und die Arbeit an deren Umsetzung. Die umfassende Unterstützung der Geschäftsleitung ist dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Förderung von Frauen und Männern im Unternehmen kann in verschiedenen Bereichen erfolgen. Potenzial gibt es von der Personalbeschaffung, über den Personaleinsatz bis hin zur gezielten Personalentwicklung. Folgende Fragen können u.a. in diesem Zusammenhang diskutiert werden: Nach welchen Kriterien stellen Sie Personal ein? Wie gestalten Sie Ihre Arbeitsumgebung? Sind Ihre Mitarbeiter/innen fit für die Zukunft? Welchen Wert messen Sie Ihren Mitarbeiter/innen bei? Wie unterstützt Ihr Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Arbeitsumgebung anpassen Im Rahmen des Personaleinsatzes gibt es Gestaltungsmöglichkeiten, um den Frauenanteil zu erhöhen beziehungsweise die Arbeitsbedingungen geschlechtergerecht zu gestalten. Unternehmen sollten dennoch die unterschiedlichen körperlichen Voraussetzungen von Frauen und Männern bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes (zum Beispiel

7 Seite 7 Kraft, Armweite, Erreichbarkeit von Arbeitsmittel aufgrund unterschiedlicher Größe und so weiter) bedenken. Damit schafft man Voraussetzungen, Frauen in nicht traditionellen Frauenberufen zu beschäftigen und signalisiert Bereitschaft, den Frauenanteil in betreffenden Branchen und Berufen zu erhöhen. Qualifizierung für jeden jederzeit Durch qualifizierte Aus- und Weiterbildung lässt sich Know-how im Unternehmen generieren und erhalten, Fähigkeiten und Talente entwickeln und Mitarbeiter/innen fördern. Wichtig dabei, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zugang zu allen Bildungsmaßnahmen zugänglich zu machen, unabhängig von Geschlecht oder Beschäftigungsausmaß. Spezielle Bildungsmaßnahmen für Frauen, die sie zur Übernahme qualifizierter Positionen befähigen oder auch Weiterbildungsangebote während der Karenzzeit, stellen eine zusätzliche Möglichkeit dar, diesen Bereich aktiv zu gestalten. Wiedereinstieg Frauen, die nach der Karenz nicht mehr in das Unternehmen zurückkehren, sind verlorenes Potenzial. Mit Hilfe eines aktiven Karenzmanagements können Karenz und Wiedereinstieg bewusst geplant und gestaltet werden. Ziel ist ein problemloser und rascher Wiedereinstieg in eine adäquate Position in einem für beide Seiten akzeptablen Stundenausmaß. Wichtig sind hierbei das Gespräch bereits vor Karenzantritt sowie der Kontakt und die proaktive, zeitgerechte Planung der Rückkehr. Flexible Arbeitszeiten Flexible Arbeitszeiten geben Frauen und Männern mit Betreuungspflichten mehr Zeitautonomie und dadurch einen größeren Spielraum. Auch Mitarbeiter/innen ohne Betreuungspflichten wissen zeitliche Freiräume für ihre individuelle Lebensplanung zu schätzen. Für die Flexibilisierung der Arbeitszeit stehen unterschiedlichste Modelle zur Verfügung und oft reichen kleine Änderungen aus, um eine große Wirkung zu erzielen. Möglichkeiten und Gestaltungsspielräume gibt es unter anderem bei Gleitzeit-, Teilzeit- und Home Office Vereinbarungen.

8 Seite 8 Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung Eine verlässliche Kinderbetreuung ist für Eltern essentiell, um im Beruf voll bei der Sache sein zu können. Maßnahmen, die den Bereich Kinderbetreuung betreffen, rechnen sich daher. Denn, wenn es für Kinder keine ausreichenden und qualitativ hochwertigen Betreuungsmöglichkeiten gibt, hat das ganz konkrete Auswirkungen auf Unternehmen: es fehlen qualifizierte Arbeitskräfte. Auch Unternehmen können einen wertvollen Beitrag leisten, um die Betreuungsquote weiter auszubauen. Unterstützung mit überschaubarem Aufwand gibt es unter anderem im Bereich der Sommer- und Ferienbetreuung, beim Einsatz von Betriebstageseltern im Unternehmen sowie dem zur Verfügung stellen von Kinderbetreuungsgutscheinen. Das Land Oberösterreich fördert die Errichtung von betrieblichen Kinderbetreuungsstätten auch bei flexibleren und leicht realisierbaren Modellen, wie den Betriebstageseltern. Maßnahmen zur Karriereförderung Bei der Karriere- und Laufbahnplanung geht es einerseits um die mittel- und langfristige Optimierung des Personaleinsatzes und andererseits um die Personalbindung und -entwicklung. Ansatzpunkte können hier sein: Laufende Mitarbeiter/innen-Gespräche, Mentoring, Coaching sowie fach- und positionsspezifische Trainings. Es gibt unzählige Möglichkeiten zur Unterstützung der Mitarbeiter/innen in den einzelnen Lebensphasen. Ausschlaggebend ist erstens, ob sich ein Unternehmen für lebensphasenorientierte Personalarbeit entscheidet und zweitens, den wirklichen Bedarf im Betrieb zu erkennen und entsprechend konkrete Ansätze zu verfolgen.

9 Seite 9 Kompass für Frauen und Wirtschaft Der vorliegende Kompass gibt Unternehmen einen Fahrplan in die Hand, mit dessen Hilfe sie die strukturellen, organisatorischen, unternehmenskulturellen und sozialen Bedingungen so gestalten können, dass alle Beschäftigten, Männer und Frauen, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft entfalten können zum Vorteil aller Beteiligten zur Steigerung des nachhaltigen Erfolges des Unternehmens und zur Aufwertung der Arbeitgebermarke. Der Kompass für Frauen und Wirtschaft steht unter: zum Download zur Verfügung. KOMPASS. Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere KOMPASS im Auftrag des Frauenreferats des Landes OÖ im Netzwerk Humanressourcen der Clusterland Oberösterreich GmbH ist DAS Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere in Oberösterreich. Ihre erste Anlaufstelle rund um die Themen von Frauen im Arbeitsleben. Schwerpunkte sind hier Karenz- und Auszeitenmanagement, sowie Themen rund um den Fokus auf Frauen am Arbeitsmarkt. Im Dialog mit oberösterreichischen Firmen regt KOMPASS die Weiterentwicklung von zukunftsgerichteten Lösungen und Ideen an und initiiert und begleitet konkrete Projekte, wie beispielsweise überbetriebliche Kinderbetreuungsangebote! Näheres auf Rückfragen bitte an: Mag. a Romana Steinmetz, KOMPASS-Projektleiterin im Netzwerk Humanressourcen, romana.steinmetz@clusterland.at, Mobil: Barbara Wiplinger, Kommunikation Netzwerk Humanressourcen, barbara.wiplinger@clusterland.at, Tel.: (Mo-Mi, Uhr)

10 Seite 10 ZAHLEN, DATEN, FAKTEN KOMPASS schafft Bewusstsein für eine frauen- und familienfreundliche Arbeitswelt; denn zwei (!) Drittel aller Arbeitnehmer/iInnen und Arbeitgeber/innen stehen täglich in der Herausforderung Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben (Studie des deutschen BMFSFJ vom September 2010). Die Erwerbsquote bei Frauen steigt nachhaltig an und beträgt aktuell 67,5 %. Eine Deutsche Studie zeigt die Brisanz auf: 3 von 4 Beschäftigten mit Kindern zwischen 25 und 39 Jahren würden für mehr Familienfreundlichkeit das Unternehmen wechseln. 27 % haben das bereits einmal getan! (Studie des deutschen BMFSFJ vom September 2010). Seit der Einführung der Kurzvarianten in Deutschland ist die Anzahl der Väterkarenzen stetig gestiegen. Bei den Kurzvarianten nehmen etwa 30 % der Männer Väterkarenz in Anspruch (Studie des deutschen BMFSFJ vom September 2010). Für 90 % der Beschäftigten zwischen 25 und 39 Jahren mit Kindern ist Familienfreundlichkeit genauso wichtig oder wichtiger als das Gehalt (Studie des deutschen BMFSFJ vom September 2010).

11 Seite 11 Österreichische Unternehmen haben erkannt: 65 % der Unternehmen geben an, dass familienfreundliche Maßnahmen sehr viel oder viel zu einem guten Umsatz bzw. einer positiven Ertragslage beitragen (Studie des BMWFJ vom März 2010). Aktuell beträgt die Teilzeitquote von Frauen in OÖ 48,1 %.

12 Seite 12 Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird ab Mitte dieses Jahrzehnts in allen Bundesländern außer Wien schrumpfen. Bis 2030 werden österreichweit Personen im Erwerbsalter fehlen. (WIFO, 2010, Teilbericht 2) Unternehmen mit gemischten Teams und Frauen in Führungsfunktionen sind erfolgreicher. Das belegen mittlerweile zahlreiche Forschungsergebnisse. So hat das Beratungsunternehmen Ernst & Young (2012) in der Studie Mixed Leadership im Zeitraum 2005 bis 2010 über 290 europäische Großunternehmen hinsichtlich Unternehmensperformance analysiert. Darunter befanden sich auch sechs große börsennotierte ATX-Unternehmen aus Österreich. Das Ergebnis zeigt, dass sich die untersuchten Unternehmen mit Frauen in der Führungsetage hinsichtlich Gewinn, Umsatz und Börsenwert besser entwickelt haben, als Unternehmen ohne weibliche Vorstandsmitglieder.