Richtlinie Sucht August 2004

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1 Der Oberbürgermeister Richtlinie ucht August 2004 Die Richtlinie ucht wurde erarbeitet vom Arbeitskreis Gesundheit und Arbeit -1-

2 Inhaltsübersicht: 1 Geltungsbereich und Ziele der Richtlinie ucht 1.1 Geltungsbereich 1.2 Ziele der Richtlinie 2 uchtmittelkonsum 2.1 Unfallverhütungsvorschriften hinsichtlich des uchtmittelkonsums 2.2 Vorgehensweise bei Verdacht auf uchtmittelkonsum am Arbeitsplatz 3 Maßnahmen und Hilfsangebote für Beschäftigte mit Problemen im Umgang mit uchtmitteln 3.1 tufe Gesprächsteilnehmer Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Konsequenzen Hilfsangebote 3.2 tufe Gesprächsteilnehmer Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Konsequenzen Hilfsangebote 3.3 tufe Gesprächsteilnehmer Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Konsequenzen Hilfsangebote 3.4 tufe Gesprächsteilnehmer Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Konsequenzen 3.4.4) Hilfsangebote 3.5 tufe Weitere Hinweise Umgang mit den tufen Umgang mit Rückfall oder Therapie-Abbruch 3.7 Wiedereingliederung -2-

3 Vorbemerkungen: Die folgende Richtlinie zum Vorgehen bei uchterkrankungen und ~gefährdungen gilt für alle Formen von uchterkrankungen; umfasst also sowohl stoffgebundene uchterkrankungen (z.b. Alkohol, Medikamente, Ess-törungen, illegale Drogen) als auch stoffungebundene uchterkrankungen (z.b. Glücksspiel, Internet-ucht). Die im Text meist verwendete Formulierung uchterkrankung und ~gefährdung soll dies zum Ausdruck bringen, ohne jeweils gesonderte Erwähnung unterschiedlicher uchtformen. Bei einer Gefährdung der Arbeitssicherheit müssen - unabhängig von den im tufenplan vorgesehenen arbeits-und dienstrechtlichen Konsequenzen - je nach Notwendigkeit des Einzelfalles unverzüglich angemessene Maßnahmen ergriffen werden. Aus Gründen des Leseflusses wird im folgenden Text vereinfachend ausschließlich die männliche prachform genutzt - es sind selbstverständlich auch die weiblichen Mitarbeiterinnen gemeint. 1 Geltungsbereich und Ziele der Richtlinie ucht 1.1 Geltungsbereich Die Richtlinie ucht gilt für den gesamten Bereich der tadtverwaltung Aachen einschließlich der (Quasi-)Eigenbetriebe. 1.2 Ziele der Richtlinie Für die Leitung der tadtverwaltung und den Gesamtpersonalrat sind uchtprävention und Hilfen für suchtkranke Mitarbeiter Bestandteil von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen und wichtige Anliegen im inne der Fürsorgepflicht und des Arbeitsschutzes. Mit der Richtlinie ucht werden mehrere Ziele verfolgt; insbesondere soll sie dazu beitragen, einen suchtgefährdeten /-kranken Mitarbeitern möglichst frühzeitig zur Erkenntnis seiner ituation und zur Inanspruchnahme angemessener Hilfeleistung zu veranlassen. Für die tadtverwaltung als Arbeitgeber trägt die Richtlinie dazu bei: dem uchtmittelmissbrauch vorzubeugen Co-Verhalten zu vermeiden leistungsfähige Mitarbeiter zu erhalten bzw. Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern wieder herzustellen die Arbeitssicherheit zu erhöhen Vorgesetzten zugleich Handlungs-Anleitung und Rückhalt für das Aufgreifen entsprechender Probleme zu geben diesbezügliche Konflikte im betrieblichen Umfeld auszuschalten bzw. zu reduzieren Kosten, die durch Ausfall, Fehler, Leistungseinbußen entstehen, nach Möglichkeit zu vermeiden weitestmögliche icherung von einheitlichem Vorgehen und Gleichbehandlung -3-

4 2 uchtmittelkonsum 2.1 Unfallverhütungsvorschriften hinsichtlich des uchtmittelkonsums Allgemein gelten für den Konsum von Alkohol und sonstigen uchtstoffen die Grundsätze der Unfallverhütungsvorschriften (die Grundsätze der UVV gelten auch für Beamte). Danach dürfen Versicherte sich durch Alkohol- oder sonstigen uchtstoff-konsum nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst und/oder andere gefährden können. Auch dürfen danach Versicherte, die infolge von Alkoholgenuss oder anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich und /oder andere auszuführen, nicht mit Arbeiten beschäftigt werden. 2.2 Vorgehensweise bei Verdacht auf uchtmittelkonsum am Arbeitsplatz Für die Feststellung, ob Beschäftigte der tadtverwaltung aufgrund von uchtmittelkonsum (z.b. Alkohol, Medikamente, Drogen) eine icherheitsgefahr darstellen, sind die unmittelbaren Vorgesetzten zuständig. Kommt der Vorgesetzte (günstigenfalls unter Hinzuziehung eines Zeugen) zu dem Ergebnis, dass ein Beschäftigter entsprechend der UVV nicht mehr mit Arbeiten beschäftigt werden darf, obliegt es der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters, dafür zu sorgen, dass der entsprechende Mitarbeiter nach Hause (bis vor die Haustüre) gebracht wird. 3 Maßnahmen und Hilfsangebote für Beschäftigte mit Problemen im Umgang mit uchtmitteln 3.1 tufe 1 ind bei einem Mitarbeiter Dienstpflichtverletzungen und /oder Auffälligkeiten feststellbar (z.b. Veränderungen in der Persönlichkeit, im zwischenmenschlichen Umgang, im ( Arbeits-) Verhalten), die einen Zusammenhang mit erhöhtem uchtstoff-konsum oder sonstigem uchtverhalten nahelegen, hat der unmittelbare Vorgesetzte ein erstes Gespräch mit dem Mitarbeiter zu führen Gesprächsteilnehmer der auffällig gewordene Mitarbeiter der unmittelbare Vorgesetzte ( Vier-Augen-Gespräch ) Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Möglichst konkrete und faktenbezogene Benennung der zu bemängelnden Auffälligkeiten durch den Vorgesetzten; dabei bezieht er sich - soweit möglich- nur auf eigene Wahrnehmungen; Mitteilungen von Dritten berücksichtigt er nur dann, wenn die dritten Personen bereit sind, ggf s ihre Wahrnehmungen auch gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter zu benennen. Der Zusammenhang zu erhöhtem uchtmittelkonsum oder sonstigem uchtverhalten wird als Vermutung benannt; eine Diagnose sollte nicht gestellt werden. Vertraulichkeit wird so lange zugesichert, als es in der Folge nicht zu weiteren Auffälligkeiten oder Dienstpflichtverletzungen kommt Konsequenzen Das Vorgehen entsprechend dem tufenplan wird erläutert; dem Mitarbeiter wird mitgeteilt, dass er weiterhin beobachtet und dass ein weiteres Gespräch geführt werden wird. Dass er mit Konsequenzen rechnen muß, sofern es zu erneuten Auffälligkeiten kommen sollte. Der Vorgesetzte erstellt eine Notiz über das Gespräch und händigt dem Mitarbeiter eine Ausfertigung davon aus. Auftretende törungen oder Dienstpflichtverletzungen sind durch die Vorgesetzten wie in allen anderen Fällen auch zu handhaben Hilfsangebote Je nach ituation werden Hilfsangebote aufgezeigt; insbesondere die Möglichkeit der Kontaktaufnahme mit der ozialpsychologischen Mitarbeiterberatung, die detailliert über Hilfsangebote informiert. Ferner örtliche Beratungsstellen und elbsthilfegruppen; es kann eine (von der ozpsychmaberatg zu beziehende) Info-Mappe ucht übergeben werden (mit aktuellen Adressen von professionellen Beratungsangeboten, elbsthilfegruppen, Literatur und Internet-links). 3.2 tufe 2 Kommt es nach dem ersten Gespräch zu weiteren Dienstpflichtverletzungen und / oder Auffälligkeiten, die uchtmittelmissbrauch oder sonstiges uchtverhalten annehmen lassen, wird ein zweites Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt. -4-

5 3.2.1 Gesprächsteilnehmer der auffällig gewordene Mitarbeiter der unmittelbare Vorgesetzte der nächsthöhere Vorgesetzte ein uchtbeauftragter des Fachbereichs Personal und Organisation* ozialpsychologische Mitarbeiterberatung ein Vertreter des Personalrates chwerbehindertenvertretung Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Dem Mitarbeiter werden die bemängelten Arbeits- und/oder Verhaltensweisen benannt; die Vermutung dass diese mit überhöhtem uchtmittelkonsum / bzw. stoffungebundenem uchtverhalten zusammenhängen, wird geäußert Konsequenzen Es wird eine Vereinbarung über die erforderliche Veränderung im Arbeitsverhalten getroffen; Konsequenzen bei Nichterfüllung werden aufgezeigt. Über das durchgeführte Gespräch erstellt der Vorgesetzte eine Aktennotiz, läßt diese vom Mitarbeiter unterzeichnen und händigt ihm eine Ausfertigung aus. Diese Gesprächsnotiz wird nicht Bestandteil der Personalakte Hilfsangebote Der Mitarbeiter wird zur Inanspruchnahme von aufgezeigten Hilfsmöglichkeiten (z.b. Gespräch bei der ozialpsychologischen Mitarbeiterberatung, Besuch einer elbsthilfegruppe, Beratungsstelle) aufgefordert. * uchtbeauftragte sind Mitarbeiter des Fachbereichs Personal und Organisation mit einer speziellen Zusatzqualifikation, die den Prozeß ab tufe 2 unterstützen und nachhalten. 3.3 tufe 3 Werden die besprochenen Vereinbarungen nicht eingehalten, wird ein weiteres Gespräch durchgeführt Gesprächsteilnehmer der auffällig gewordene Mitarbeiter ein uchtbeauftragter / Vertreter des Fachbereichs Personal und Organisation FB 11 der unmittelbare Vorgesetzte und ggf. ein weiterer Vertreter des Fachamtes/Fachbereichs die ozialpsychologische Mitarbeiterberatung ein Vertreter des Personalrates/ chwerbehindertenvertretung Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Wiederum wird der Mitarbeiter mit seinen Arbeits- / Dienstpflichtverletzungen und dem Eindruck von überhöhtem uchtstoffkonsum /bzw. stoffungebundenem süchtigen Verhalten konfrontiert; die bemängelten Verhaltensweisen sollen von den Vorgesetzten in möglichst konkreter Form benannt werden Konsequenzen Der Mitarbeiter wird ermahnt, indem ihm arbeits- bzw. dienstrechtliche Maßnahmen für den Fall angedroht werden, dass er nochmals suchtbedingte Leistungs- und/oder Verhaltensmängel zeigt. Er wird darauf hingewiesen, dass bei der nächsten Auffälligkeit eine amtsärztliche Untersuchung mit dem Ziel, eine (suchtmittelbedingte) Abhängigkeit medizinisch abzuklären und geeignete Hilfsmöglichkeiten aufzuzeigen. durchgeführt wird. Das Fachamt/ der Fachbereich /(Quasi)Eigenbetrieb ist aufgefordert, jede weitere Unregelmäßigkeit sofort dem FB 11 zu melden. Eine Niederschrift über dieses Gespräch wird zu den Personalakten genommen. Je nach konkreten Gegebenheiten können spezifische Regelungen getroffen werden, um weiterem Fehlverhalten entgegen zu wirken; (z.b. Ausschluss aus der Gleitzeitregelung; wöchentliche Kontrollen der Arbeitszeitkarten o.ä.) Hilfsangebote Der Mitarbeiter wird nochmals eindringlich aufgefordert, Hilfsmöglichkeiten, wie sie bereits unter 3.2 aufgezeigt wurden, in Anspruch zu nehmen. Erklärt der Mitarbeiter sich nachweislich bereit, an einer angemessenen Hilfs- Maßnahme - z.b. Entwöhnungsbehandlung, -5-

6 ambulante Beratung / Rehabilitation, Aufenthalt in einer Psychosomatischen Klinik teilzunehmen, ist er während der Einleitung und Dauer der Behandlung vor arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen geschützt. 3.4 tufe 4 Hat es nach dem dritten Gespräch eine weitere Auffälligkeit gegeben und ist über FB 11 die amtsärztliche Untersuchung veranlasst worden, findet nach Vorliegen des Untersuchungsberichts ein weiteres Gespräch statt Gesprächsteilnehmer der auffällig gewordene Mitarbeiter ein uchtbeauftragter / Vertreter des Fachbereichs Personal und Organisation FB 11 der Vorgesetzte und evtl. weitere Vertreter des Fachamtes/ Fachbereichs die ozialpsychologische Mitarbeiterberatung ein Vertreter des Personalrates chwerbehindertenvertretung Kollegen und Familienangehörige können ggf s je nach ituation hinzugezogen werden Gesprächsinhalte / Gesprächsrahmen Dem Mitarbeiter werden nochmals in konkreter, sachlicher Form die bemängelten Arbeits- und/oder Verhaltensweisen benannt Konsequenzen Der Mitarbeiter wird abgemahnt bzw. Beamte belehrt. Ihm werden weitere arbeits- bzw. dienstrechtliche Maßnahmen für den Fall angekündigt, dass er weiterhin Leistungs- und/oder Verhaltensmängel zeigen sollte, bei denen von einem Zusammenhang zu überhöhtem uchtmittekonsum/sonstigem uchtverhalten ausgegangen werden muß. Ihm wird verdeutlicht, dass er arbeits- / bzw. dienstrechtlich dazu verpflichtet ist, für seine Gesundung / Wiederherstellung seiner Arbeitskraft das ihm Mögliche zu tuen, um sein Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten zu können. Das Fachamt/der Fachbereich/der Quasi-Eigenbetrieb hat jede weitere Unregelmäßigkeit sofort dem FB 11 zu melden. Eine Niederschrift über dieses Gespräch wird zu den Personalakten genommen. ollte der auffällig gewordene Mitarbeiter die Teilnahme des Personalrates/der chwerbehindertenvertretung und/oder der ozialpsychologischen Mitarbeiterberatung ablehnen, werden diese von FB 11 über die Durchführung des Gesprächs nach tufe 4 in Kenntnis gesetzt Hilfsangebote Der Mitarbeiter wird wiederholt eindringlich aufgefordert, die aufgezeigten Hilfsmöglichkeiten - insbesondere ein Informations- Gespräch in der sozialpsychologischen Mitarbeiterberatung in Anspruch zu nehmen. 3.5 tufe 5 Zeigt der Mitarbeiter keine Einsicht bzw. unternimmt keine wirksamen Maßnahmen zur Wiederherstellung seiner Arbeits-/bzw. Leistungsfähigkeit, werden bei der nächsten Auffälligkeit die angedrohten arbeits- oder dienstrechtlichen Konsequenzen gezogen. 3.6 Weitere Hinweise Umgang mit den tufen Die Anwendung der tufen wird unterbrochen, wenn sich das bemängelte Verhalten positiv verändert und keine weiteren Auffälligkeiten auftreten. -6-

7 Kommt es nach einem kürzeren Zeitraum der Unterbrechung erneut zu negativen Auffälligkeiten, wird das Vorgehen dort im tufenplan fortgesetzt, wo es unterbrochen wurde. Bei langfristiger Unterbrechung ohne negative Auffälligkeiten wird das Verfahren ab tufe 1) neu begonnen Umgang mit Rückfall oder Therapie-Abbruch Treten nach Abbruch einer Entwöhnungsbehandlung oder sonstigen Hilfsmaßnahme, oder infolge eines Rückfalls nach einer ordnungsgemäß abgeschlossenen Hilfsmaßnahmeerneut negative Auffälligkeiten auf, entscheidet FB 11 in Abstimmung mit den bislang am Verfahren Beteiligten im Einzelfall über das weitere Vorgehen. Ein Rückfall erfordert auf jeden Fall sofortiges Handeln und darf nicht übergangen werden. 3.7 Wiedereingliederung Nach Rückkehr des Mitarbeiters aus einer therapeutischen Maßnahme müssen Fragen zur Wiedereingliederung in die Arbeit von den bisher im Verfahren beteiligten Personen geklärt werden; dazu gehört z.b. die Frage, ob ein erneuter Einsatz am bisherigen Arbeitsplatz erfolgen kann oder eher eine Umsetzung notwendig ist. Mit dem suchtkranken Mitarbeiter ist abzustimmen, dass er die unmittelbaren Kollegen seiner künftigen Arbeitsumgebung über seine Erkrankung und erfolgte Therapie in Kenntnis setzt. Aachen, den 31. August 2004 Dr. Jürgen Linden Udo Herforth Oberbürgermeister Vorsitzender des Gesamtpersonalrats -7-