Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen Newsletter April 2010 37073 Göttingen, 13.04.2010 Waageplatz 2 Telefon (0551) 48 59 28 Telefax (0551) 4 51 99 www.niemann-rechtsanwaelte.de E-Mail: niemann-rechtsanwaelte@t-online.de Dr. Helmuth Niemann Ulrich Amthauer Fachanwalt für Familienrecht u. Notar Dr. Franc Pfahl Christian-Karsten Rohde Carsten Paulini Rechtsanwalt In Kooperation mit: Steuerberater Dr. Jens Beissel 37073 Göttingen Waageplatz 2 Sehr geehrte Damen und Herren, wie freuen uns, Ihnen unseren Newsletter für April dieses Jahres zusenden zu können. In diesem Newsletter haben wir wieder für Sie aktuellste arbeitsgerichtliche Rechtsprechung aufgearbeitet und hoffen, dass wir hiermit Ihr Interessen wecken können. 1. Internetnutzung und Nutzung eines USB-Sticks durch den Betriebsrat, LAG Berlin-Brandenburg vom 17.08.2009, Az: 10 TA BV 725/09 und 10 Ta BV 1096/09 Die Internetnutzung ist heutzutage beruflich wie privat kaum noch wegzudenken. Dieses gilt auch für die Internetnutzung des Betriebsrates, der dieses Medium für Recherchen nach Gesetzestexten oder Gerichtsentscheidungen zwangsläufig benötigt. In der Entscheidung ging es darum, dass der Betriebsrat einer Einzelhandelsfiliale die Freischaltung des vorhandenen Internetanschlusses für alle 3 Betriebsratsmitglieder und die Nutzung eines USB-Sticks begehrte. Der Arbeitgeber verweigerte dies. Wegen des Verbots der USB-Nutzung verwies er auf eine allgemeine Anweisung im Unternehmen, private elektronische Geräte nicht zu nutzen.
Dr. Niemann & Kollegen 2 Das LAG entschied, dass dem Betriebsrat ein Anspruch auf Freischaltung des Internetzugangs zustehe. Allein die fortschreitende technische Entwicklung und der allgemeine Verbreitungsgrad des Internets begründeten einen entsprechenden Anspruch. Der Betriebsrat führe seine Geschäfte grundsätzlich eigenständig und eigenverantwortlich und könne nicht darauf verwiesen werden, Mitglieder des Gesamtbetriebsrates oder einer Gewerkschaft um Internetrecherche zu bitten. Die Nutzung des Internetanschlusses sei weder Luxus noch Annehmlichkeit sondern schlicht eine Selbstverständlichkeit. Die Nutzung des USB-Sticks konnte der Betriebsrat jedoch nicht durchsetzen, da die allgemeine Anweisung für die gesamte Betriebsratsarbeit nicht zu beanstanden sei. Der Betriebsrat kann den Zugriff auf das Internet in der Regel unabhängig von konkreten Darlegungen einzelner Aufgaben verlangen. 2. Betriebliche Übung trotz abweichender Betriebsvereinbarung, BAG vom 05.08.2009, 10 AZR 483/08 Eine Fleisch- und Wurstwarenfabrik vereinbarte mit dem Betriebsrat, dass im Jahr 2006 abweichend von den Vorjahren kein Weihnachtsgeld gezahlt werde. Hiergegen wandte sich ein Mitarbeiter, nach dessen Auffassung eine betriebliche Übung entstanden sei. Das BAG entschied, dass eine entstandene betriebliche Übung nicht durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben werden könne. Günstigere einzelvertragliche Vergütungsansprüche hätten Vorrang. Sofern ein Arbeitgeber die Zahlungen in der Vergangenheit ohne Vorbehalt geleistet hätte, bestehe der Anspruch aus betrieblicher Übung fort. Aus dieser Entscheidung ist zu schließen, dass eine betriebliche Übung nur durch eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine sogenannte Änderungskündigung aufgehoben werden kann. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht grundsätzlich nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung. Die entstandene betriebliche Übung kann nicht durch eine ablösende Betriebsvereinbarung beseitigt werden.
Dr. Niemann & Kollegen 3 3. Höchstgrenze für Sozialplanabfindungen, BAG vom 21.07.2009, 1 AZR 566/08 und 1 AZR 899/08 Ein Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbart und Abfindungsregelungen getroffen. Der Sozialplan sah jedoch einen Höchstbetrag vor. Hiergegen wandte sich ein Arbeitnehmer, der dies als Altersdiskriminierung empfinde. Dies sei weder mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz noch mit dem Diskriminierungsverbot wegen Alters vereinbar. Das BAG wies die Klage jedoch ab. Die Höchstbegrenzung des Sozialplans sei wirksam. Eine Vereinbarung könne dahin erfolgen, dass der Höchstbetrag der Abfindung unabhängig vom Lebensalter, der Betriebszugehörigkeit und dem Verdienst erfolgen solle. Es gehe nicht darum, dass die Betriebsparteien gehalten seien, die jeweiligen Nachteile individuell zu prognostizieren und auszugleichen. Den Betriebsparteien stünden Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume zu, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen würden. Im Rahmen eines Sozialplanes können Höchstgrenzen für eine Abfindung vorgesehen werden. Eine solche Kappungsgrenze behandelt alle davon betroffenen Arbeitnehmer gleich, so dass dies mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist. 4. Abmahnung statt Kündigung, BAG vom 23.06.2009, 2 AZR 103/08 Ein Arbeitgeber hatte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der die Belegschaft statt eines Weihnachts- und Urlaubsgeldes vergünstigt und mit einem Guthaben im Geschäft einkaufen konnte. Nicht gewollt war eine Barauszahlung des Guthabens. Am Schwarzen Brett erfolgte ein Aushang, dass ein Barauszahlungsverbot bestehe. Aufgrund einer Systemlücke gelang es einer Mitarbeiterin jedoch gleichwohl, sich das Guthaben auszuzahlen. Aufgrund dieses Verhaltens kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und verwies auf den Aushang am Schwarzen Brett. Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam. Eine Abmahnung hätte ausgereicht, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen. Zwar sei der Arbeitnehmerin bewusst gewesen, dass sie eine Barauszahlung nicht vornehmen dürfe; doch konnte der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber nicht in jedem Fall eine konsequente Durchsetzung des bestehenden Barauszahlungsverbotes verfolgen würde.
Dr. Niemann & Kollegen 4 Eine betriebliche Sachbezugsregelung rechtfertigt jedenfalls dann keine außerordentliche Kündigung, wenn durch das arbeitgeberseitige Gesamtverhalten der Eindruck entstehen kann, es komme ihm jedenfalls nicht in jedem Fall auf eine konsequente Durchsetzung dieser Regelung an. 5. Flashmob als Arbeitskampfmittel, BAG vom 22.09.2009 Unter einem Flashmob ist ein kurzer, scheinbar spontaner Menschenauflauf auf öffentlichen oder halböffentlichen Plätzen zu verstehen, bei dem sich die Teilnehmer üblicherweise nicht persönlich kennen. Flashmobs werden über Weblogs, Nachrichtengruppen, E- Mail-Kettenbriefe oder per SMS organisiert. Eine Gewerkschaft nutzte nun den Flashmob als Arbeitskampfmittel. Per SMS wurden die Teilnehmer kurzfristig zur Filiale eines Einzelhandelsunternehmens bestellt und aufgerufen, dort zeitgleich Cent-Artikel zu kaufen, um die Kasse zu blockieren. Daneben sollten die Teilnehmer Einkaufswagen beladen und anschließend in den Gängen stehen lassen. Gegen diese Maßnahme wandte sich der Arbeitgeber. Das BAG hielt jedoch die Arbeitskampfmaßnahme für rechtmäßig. Die Maßnahmen seien nicht auf klassische Kampfmittel, wie z.b. den Streik beschränkt. Gewerkschaften müssten sich bei der Wahl ihrer Mittel lediglich an den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit halten. Der Arbeitgeber stehe einem solchen Angriff nicht wehrlos gegenüber, da er über wirksame Verteidigungsmöglichkeiten verfüge. Er könne von seinem Hausrecht Gebrauch machen oder den Betrieb vorübergehend schließen. Flashmob-Aktionen können unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit rechtmäßig als Arbeitskampfmittel genutzt werden. 6. Sachgrund der Vertretung in einem befristeten Arbeitsvertrag, BAG vom 25.03.2009, 7 AZR 34/08 Ein Arbeitgeber hatte eine Mitarbeiterin über viele Jahre mit insgesamt 11 befristeten Verträgen zur Vertretung beschäftigt. Das BAG hielt die Befristung für wirksam. Die Anzahl der mit der Vertretungskraft abgeschlossenen Arbeitsverträge führe nicht dazu, dass an die Prüfung, ob ein Sachgrund vorliege, besonders strenge Anforderungen zu stellen seien. Der Sachgrund der Vertretung setze nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung
Dr. Niemann & Kollegen 5 eingestellte Mitarbeiter den ausgefallenen Mitarbeiter unmittelbar vertrete und die von ihm bislang ausgeübten Tätigkeiten erledige. Er könne auch mit anderen Aufgaben betraut werden, wenn die Einstellung wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolge. Die Häufigkeit von befristeten Arbeitsverträgen führt nicht dazu, dass an die Prüfung besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Eine Vertretung kann auch dann vorliegen, wenn der Vertreter mit anderen Aufgaben betraut ist als der Vertretende 7. Langjährige Anordnung von Überstunden, keine Änderung des Arbeitsvertrages, BAG vom 22.04.2009, 5 AZR 133/08 Ein Arbeitnehmer hatte über viele Jahre nach Absprache mit dem Arbeitgeber regelmäßig Überstunden geleistet. Nach dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nunmehr lediglich wie vereinbart einsetzen wollte, berief sich der Arbeitnehmer auf eine Vertragsänderung. Das BAG entschied, dass eine Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit auch über einen längeren Zeitraum nicht für sich genommen beinhalte, dass die vertraglich vorgesehene Arbeitszeit damit verändert werden solle. Auch über längere Zeit angeordnete Überstunden führen nicht für sich genommen zu einer Änderung des Arbeitsvertrages. Wir hoffen, dass wir wieder für Sie praktisch relevante Fälle verständlich aufbereiten konnten. Sofern Sie die weiteren Newsletter nicht mehr wünschen, bitten wir um eine kurze Mitteilung. In diesem Fall werden wir Sie selbstverständlich aus unserem Email-Verteiler löschen. Mit freundlichen Grüßen Dr. Niemann & Kollegen