Dr. Hildegard Zimmermann Alter(n)sgerechte Qualifizierung Innovationsstrategien für Verkehrsunternehmen mit alternden Belegschaften Sitzung der Projektgruppe am 29.11.06 Gummersbach, den 19. November 2006 Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Gliederung 1. Warum ist die Qualifizierung Älterer zum Thema geworden? Demographische Entwicklung allgemein Entwicklungen in den Betrieben 2. Wie werden die älteren Beschäftigten in den Betrieben wahrgenommen? Kompetenzen der Älteren Maßnahmen zur Förderung Älterer 3. Brauchen ältere Beschäftigte spezielle Qualifizierungsangebote? Geringere Weiterbildungsbeteiligung? Besondere Qualifizierungsbedarfe? Lernen Ältere anders? 4. Betriebliche Ansätze zur Qualifizierung Älterer Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Bevölkerungsprognose nach Altersgruppen für den Zeitraum 2000-2050 in Mio. Einwohner * 30.000 25.000 20.000 unter 20 20-30 30-50 50-65 65 und älter 15.000 10.000 5.000 0 2000 2010 2020 2030 2050 Gesamt 81.985 81.497 80.339 77.977 70.381 Ergebnisse der 9. Koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung Zuwanderungssaldo von 200.000 Personen im Jahr Quelle: Statistisches Bundesamt 2000, S. 26, Tabelle 6; Grafik vom BIBB erstellt
Entwicklungen in den Betrieben (N = 513 523 Betriebe) 30,7% 28,7% 40,6% Zunahme des Anteils der Älteren 29,4% 24,3% 46,3% Einbeziehung Älterer in die Personalentwicklung 18,9% 37,8% 43,3% Vermehrter Qualifizierungsbedarf bei Älteren 18,1% 29,6% 52,3% Entstehender Fachkräftemangel 14,1% 27,9% 57,9% mehr Einstellungen Älterer 2,7% 12,6% 84,7% Zunehmende Weiterbeschäftigung Älterertrifft zu/trifft meist zu zum Teil trifft weniger/nicht zu Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Kompetenzen älterer Beschäftigter Gruppe 1: Berufliche Erfahrungen Arbeitstugenden Berufliche Erfahrungen Zuverlässigkeit Arbeitsmoral, -disziplin Qualitätsbewusstsein Selbständiges Handeln Loyalität Gruppe 2: Kompetenzen zur Bewältigung des betrieblichen Wandels Teamfähigkeit Problemlösefähigkeit Führungsfähigkeit Flexibilität Lernbereitschaft Psych. Belastbarkeit Gruppe 3: Geistige Beweglichkeit Körperliche Belastbarkeit Theoretisches Wissen Lernfähigkeit Reaktionsfähigkeit Körperliche Belastbarkeit Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Spezielle Maßnahmen zur Förderung älterer Mitarbeiter (N = 485 500 Betriebe) Einsatz bei Arbeiten, die bes. Umsicht u. Erfahrung erfordern 62,5 3,2 34,3 Wechsel zu körperlich geringer belastenden Arbeitsplätzen 33,7 6,4 59,9 Altersgerechte Ausstattung der Arbeitsplätze 36,2 2,4 61,4 Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen gegenüber Älteren 34,6 3,9 61,4 Öffnung betrieblicher Karrierewege für Ältere 25,6 3,7 70,8 Stärkere Einbeziehung älterer Mitarbeiter in die (altersunspezifische) betriebliche Weiterbildung Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter 25,7 6,9 67,4 9,6 5,8 84,5 Gezielte betriebliche Gesundheitsvorsorge, die speziell die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter berücksichtigt 19,7 5,2 75,1 0% 20% 40% 60% 80% 100% vorhanden geplant nicht vorhanden Quelle: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Brauchen Ältere spez. Weiterbildungsangebote? Geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer? Besondere Qualifizierungsbedarfe? Lernen Ältere anders? Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen 1979 2003 im Bundesgebiet (in Prozent) 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 19-34 J. 35-49 J. 50-64 J. Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX, Berlin 2005, Auszug aus Tabelle 6.1
Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen bei Erwerbstätigen Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX, Berlin 2006
Qualifizierungsbedarf bei über 50-Jährigen (N = 304 441 Betriebe) bei Fachkräften 4,1% 52,7% 43,2% bei An-/Ungelernten 12,8% 34,2% 53,0% bei Führungskräften 5,9% 38,5% 55,6% sehr hoch hoch gering Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004
Qualifizierungsbedarf Älterer nach Themen (N = 191 203 Betriebe) neue I+K-Technologien 73,4% 17,2% 9,4% neue Verfahren 65,3% 24,6% 10,1% neue Produkte 59,1% 30,8% 10,1% Persönlichkeitsentwicklung 14,0% 51,8% 34,2% Fremdsprachen 18,3% 34,0% 47,6% trifft zu trifft weniger zu trifft nicht zu Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004
Prinzipien zur Gestaltung des Lernens älterer Beschäftigter Traditioneller Unterricht dozentenorientiert frontal theoretisch-deduktiv prüfungsorientiert Praxis als bloßes Illustrationsbeispiel Anforderungen an die Teilnehmer Konzentrationsfähigkeit Daueraufmerksamkeit passiver Nachvollzug theoretischer Vorgaben im wesentlichen Auswendiglernen Älterengerechter Unterricht teilnehmerorientiert gruppenorientierte Lernformen erfahrungsorientierte Problembearbeitung berufl. Verwertungsbezug praxisorientiert Anforderungen an die Teilnehmer aktive Mitarbeit Erfahrungen einbringen kritisches Aufarbeiten der Erfahrungen alternative Problemlösungsstrategien kennenlernen Mögliche Überforderungen älterer Teilnehmer kein Rückgriff auf vorhandenes Praxiswissen fehlende Lernmotivation wegen nicht erkennbarem Verwertungsbezug passive, verschulte Lernsituation Motivierende Wirkungen auf ältere Teilnehmer berufliches Erfahrungswissen wird ernst genommen vorhandene Problemlösungskompetenzen werden aufgegriffen Sinnhaftigkeit des Lernens ist erkennbar Quelle: Modellversuch Qualifizierungskonzepte für ältere Arbeitnehmer aus der Industrie
Spezielle WB-Angebote für Ältere: Pro und Contra Pro Ältere bringen andere Lernvoraussetzungen/-gewohnheiten mit. Bei Älteren besteht häufig das Problem der Lernentwöhnung. Die Lernfähigkeit Älterer kann mit spezieller methodisch-didaktischer Unterstützung am besten mobilisiert werden. Bei Älteren ist eine Verknüpfung neuer Lerninhalte mit dem Erfahrungswissen notwendig. Ältere haben auf bestimmten Gebieten (z.b. EDV) einen altersbedingten Nachholbedarf. Contra Auch in altersheterogenen Gruppen können individuelle Lernbedürfnisse der Teilnehmer berücksichtigt werden. Lernentwöhnung lässt sich durch kontinuierliche Weiterbildung verhindern. Lernen in altersheterogenen Gruppen ist erfolgreicher (Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Alt und Jung). Spezielle Angebote für Ältere können als Diskriminierung aufgefasst werden. Weiterbildungsangebote für Ältere sind in einer jugendzentrierten Gesellschaft nicht attraktiv. Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Ansätze zur Qualifizierung älterer Beschäftigter Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Beschäftigte, z.b. Computerkurse Ansätze zur Qualifizierung älterer Beschäftigter Berücksichtigung der Lernbedürfnisse Älterer in der altersunspezifischen betrieblichen Weiterbildung Weiterbildungsangebote im Rahmen von Personalentwicklung Weiterbildung im Prozess der Arbeit: Förderung des informellen Lernens und des Erfahrungstransfers Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)
Gründe für die Etablierung spezieller Weiterbildungsangebote (N = 53 Betriebe) Verknüpfung von Lerninhalten mit Erfahrungswissen Nachholbedarf auf bestimmten Gebieten Andere Lernvoraussetzungen und gewohnheiten 54,7 66,0 64,2 Problem der Lernentwöhnung 28,3 Mobilisierung der Lernfähigkeit mit spezieller Methodik und Didaktik 13,2 Sonstige Gründe 5,7 0 20 40 60 80 Prozent (Mehrfachnennungen) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004
Maßnahmen zur stärkeren Integration älterer Mitarbeiter in die (altersunspezifische) betriebliche Weiterbildung (Mehrfachnennung; N = 119 Betriebe) Bildung altersgemischter Lerngruppen 64,7 Kontinuierlichen Teilnahme an Weiterbildungsangeboten (Vermeidung von Lernentwöhnung) Stärkere Erfahrungs- und Praxisorientierung der Weiterbildung 42,0 49,6 Stärkere Berücksichtigung individueller Lernbedürfnisse 23,5 Sonstiges 5,0 0 20 40 60 80 Prozent (Mehrfachnennungen) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004