Employability im demographischen Wandel

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1 Employability im demographischen Wandel Ein Entwicklungsprojekt der Pädagogischen Hochschule Freiburg und der SICK AG Waldkirch Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 1

2 1. Attraktiver Arbeitgeber SICK Vision: SICK als Arbeitgeber Great Place to Work Sonderpreis: Förderung älterer Mitarbeiter 2008 Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 2

3 Personalentwicklung der SICK AG im Vorfeld des demographischen Wandels Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 3

4 Gliederung 1. Forschungskontext 2. Vorgehen im Forschungsprojekt 3. Forschungsergebnisse 4. Zusammenfassung der Ergebnisse 5. Diskussion Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 4

5 1. Forschungskontext 1.1 Wandel in der Arbeitswelt 1.2 Lernen der Employability 1.3 Handlungsfelder 1.4 Gestaltung der Employability Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 5

6 1.1 Wandel in der Arbeitswelt Demographischer Wandel Entwicklung zur Wissensgesellschaft Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 6

7 1.2 Lernen der Employability Employability ist ein Konzept zur gezielten Förderung des Lernens im Betrieb. Handlungsfelder zur Förderung der Employability: 1. Übergreifende Ordnungspolitik 2. Personalentwicklung 3. Aneignungsstrukturen der Mitarbeiter Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 7

8 1.3 Handlungsfelder I. Ordnungspolitik Bereitstellung lernförderlich strukturierter Aneignungskontexte Aufgabenbestimmung + Legitimation II. PE der SICK AG Vermittlung Abtasten im Hinblick auf Lernmöglichkeiten und -angebote III. Mitarbeiter Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 8

9 1.4 Gestaltung von Employability im Unternehmen Organisationale Beschäftigungsfähigkeit Die Fähigkeit einer Organisation, Arbeitskontexte so zu gestalten, dass die Wertschöpfungsprozesse mit den verfügbaren Potentialen der Beschäftigten realisiert werden und die Existenz der Organisation gesichert wird. Individuelle Beschäftigungsfähigkeit Die Fähigkeit einer Person, ihre Kompetenzen und Qualitäten in Arbeitskontexten einzusetzen, und weiterzuentwickeln um die gegenwärtige und künftige Existenz zu sichern. Vgl. Blancke/Roth/Schmidt: Employability als Herausforderung für den Arbeitsmarkt. 2000; Elderhorst, M.: TÜV Rheinland Group - Expert Service, Matrix Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 9 Z

10 2. Vorgehen im Forschungsprojekt 2.1 Aufgaben 2.2 Pilotbereiche 2.3 Methoden Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 10

11 2.1 Aufgaben Sensibilisierung der Mitarbeiter für das Konzept der Employability. Unterstützung der Personalentwicklung mit Empfehlungen für ein Employability-Lernen, die den Orientierungen der Mitarbeiter entsprechen. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 11

12 2.2 Pilotbereiche Führungskräfte SICK STEGMANN Donaueschingen Vertriebsmitarbeiter SICK MAIHAK Reute Zentrale Produktion Waldkirch Entwicklungsingenieure DIV 02 Waldkirch Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 12

13 2.3 Methoden Employability im Unternehmen PE Forschungsstand - Fragebogen Mitarbeiter - Workshop Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 13

14 2.3 Methoden Workshop Durchführung von 7 Workshops mit insgesamt 48 Mitarbeitern. Beispielbild Fragebogen Ausgabe von 226 Fragebögen mit einer Rücklaufquote von 43,3 %. Stichprobe Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 14

15 3. Forschungsergebnisse 3.1 Beschäftigungsfähigkeit 3.2 Eine Perspektive haben... Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 15

16 3.1 Beschäftigungsfähigkeit Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 16

17 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Tendenzen Die Mitarbeiter sehen die Verantwortung für ihre Beschäftigungsfähigkeit bei sich selbst. Unternehmen und Mitarbeiter sollen gemeinsam an der individuellen Beschäftigungsfähigkeit arbeiten. Der Bedarf an Unterstützungsleistungen ist sehr individuell. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 17

18 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Fragebogen Wer ist für die Erhaltung und Sicherung Ihrer Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich? Ich selbst 2,1 11,5 86,4 Unternehmensleitung 9,5 24,5 66 Wirtschaft 17,2 25,8 57 meine Führungskraft 11,7 37,2 51,1 Personalabteilung 32,2 31,2 36,6 Politik 30,1 34,5 35,4 Betriebsrat 56,5 33,7 9,8 Gewerkschaft 59,4 35,2 5, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 18

19 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Fragebogen Unternehmen und Mitarbeiter müssen gemeinsam an der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter arbeiten , ,1 6,1 stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 19

20 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Fragebogen Wie sollte Ihr Arbeitgeber Sie dabei unterstützen, Ihre Beschäftigungsfähigkeit zu stärken und sich beruflich weiterzuentwickeln? Mein Arbeitgeber sollte Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 20

21 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Fragebogen... mich über zielgruppenspezifische Weiterbildungsmöglichkeiten informieren 10,3 15,5 74,2... mir neue Herausforderungen und anspruchsvolle Aufgaben bieten 13,3 24,5 62,2... mir flexibel Arbeitszeiten anbieten 20,4 22,4 57,2... mich persönlich beraten, dies gilt insbesondere für meine Vorgesetzten 20,6 30,9 48, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 21

22 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Fragebogen... mich durch Trainer oder Coach bei bestimmten Projekten unterstützen 19, ,4... mich beim Erhalt meiner Gesundheit zu unterstützen, z.b. durch Sportkurse 26, ,2... mich von der Arbeit freistellen, damit ich an zur Hälfte finanzierter Weiterbildung teilnehmen kann 33,6 31,6 34, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 22

23 3.1 Beschäftigungsfähigkeit - Workshop Jeder selbst ist für die eigene Beschäftigungsfähigkeit verantwortlich, benötigt dafür aber Orientierung und Perspektiven. Orientierung - Perspektiven - sich als Teil des Ganzen fühlen - ein kollegiales Arbeitsumfeld vorfinden - rechtzeitig klare Strukturen erhalten Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 23

24 3.2. Eine Perspektive haben......eine Perspektive haben in den Rahmenbedingungen des Unternehmens alt zu werden Entwicklungslungsingenieur DIV 02 Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 24

25 3.2. Eine Perspektive haben durch eine kontinuierliche Weiterbildung die Arbeit im Alter bewältigen zu können durch die Verbesserung der Unternehmenskultur durch Anerkennung und konstruktive Kritik Führungskräfte durch den verantwortungsvollen Umgang mit Wissen. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 25

26 3.2.1 Weiterbildung Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 26

27 3.2.1 Weiterbildung - Tendenzen Die betriebliche Weiterbildung hat einen zentralen Stellenwert im Unternehmen und wird von den Mitarbeitern positiv bewertet. Einigen Mitarbeitern fällt es schwer, auf dem aktuellen Stand des benötigten Wissens zu bleiben. Die Arbeitsbedingungen halten einige Mitarbeiter von einer möglichen Teilnahme an Weiterbildung ab. Die Mitarbeiter schätzen die Bereitschaft der älteren Kollegen zur Weiterbildung eher gering ein. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 27

28 3.2.1 Weiterbildung (Allgemein) - Fragebogen Die betriebliche WB hat einen zentralen Stellenwert bei SICK WB bringt mich persönlich weiter In meinem Beruf bin ich auf dem Laufenden Im meinem Alter lohnt sich WB nicht mehr Die Weiterbildungsangebote bei SICK helfen mir, meine Qualifikationen aktuell zu halten 3,1 2 5,1 8,1 8,2 22,4 36,7 26,5 92,9 89,9 74,5 65,3 58, ,1 stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 28

29 3.2.1 Weiterbildung (Ältere Mitarbeiter) - Fragebogen Das Unternehmen bietet älteren Mitarbeitern die Möglichkeit zu umfangreicher beruflicher WB 14,7 30,5 54,7 Die Bereitschaft der älteren Mitarbeitern zur Weiterbildung ist hoch 36,5 44,5 19 Die Kompetenzentwicklung der älteren Mitarbeitern spielt im Unternehmen eine große Rolle 19 46,4 34,6 Die älteren Mitarbeiter nehmen regelmäßig an betrieblicher WB teil 40,8 35,2 23, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 29

30 3.2.1 Weiterbildung (Ältere Mitarbeiter) Tatsächliche Teilnahme an Weiterbildung: In der Altersgruppe 50+ waren zum Stichtag insgesamt 302 Mitarbeiter bei der SICK AG beschäftigt. Von den 50-59jährigen nahmen 48,18% an einer Weiterbildung teil. Bei den 60-64jährigen waren es 34,55%. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 30

31 3.2.2 Arbeit im Alter Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 31

32 3.2.2 Arbeit im Alter - Tendenzen Das Unternehmen nimmt nur teilweise Rücksicht auf ältere Mitarbeiter. Es fehlt eine Perspektive, wie das Arbeitspensum im Alter zu bewältigen ist. Ältere Kollegen werden von den Mitarbeitern positiv bewertet. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 32

33 3.2.2 Arbeit im Alter - Tendenzen Die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter kann sich vorstellen, bis zum Renteneintrittsalter bei SICK zu arbeiten. Die Mehrheit der Mitarbeiter würde es befürworten, wenn der spezielle Bedarf für ältere Mitarbeiter ins Mitarbeitergespräch aufgenommen wird. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 33

34 3.2.2 Arbeit im Alter - Fragebogen Wie schätzen Sie die Bedeutung der älteren Mitarbeiter für den Betrieb ein? Das Unternehmen nimmt Rücksicht auf ältere Mitarbeiter 21,7 42,4 35,9 Ältere sind ein wichtiges Potenzial 8,2 16,5 75,2 Ältere sind eine Belastung 78,1 18,8 3, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 34

35 3.2.2 Arbeit im Alter - Fragebogen Beim Mitarbeitergespräch soll der Bedarf speziell für ältere Mitarbeiter aufgenommen werden , , , stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 35

36 3.2.2 Arbeit im Alter - Fragebogen Können Sie sich vorstellen, bis zum Renteneintrittsalter bei SICK zu arbeiten? 90 88, ,6 Ja Nein Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 36

37 3.2.3 Unternehmenskultur Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 37

38 3.2.3 Unternehmenskultur - Tendenzen Der überwiegende Teil der Mitarbeiter hat ausreichenden Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsorganisation. Die permanente Prozessoptimierung und die organisatorischen Veränderungen werden nicht uneingeschränkt positiv bewertet. Für die Mitarbeiter ist der Umgang mit organisatorischen Veränderungen eine Frage der Unternehmenskultur. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 38

39 3.2.3 Unternehmenskultur - Fragebogen Ich habe ausreichend Einfluss auf die Gestaltung meines Arbeitsplatzes 11,1 35,4 53,5 Ich habe ausreichend Einfluss auf die Gestaltung meiner Arbeitsabläufe 13,1 29,3 57,3 Die organisatorischen Veränderungen bei SICK finde ich positiv 9,5 46,9 43,5 Die permanente Prozessoptimierung bei SICK unterstützt mich in meiner Arbeit 24,2 51,6 24, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 39

40 3.2.4 Führungskräfte Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 40

41 3.2.4 Führungskräfte - Tendenzen Das Verhältnis zu den Führungskräften ist zum Teil zwiespältig. Die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und den älteren Mitarbeitern wird nur teilweise positiv bewertet. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 41

42 3.2.4 Führungskräfte - Fragebogen Meine Führungskraft spricht regelmäßig mit mir über meine Zukunft 24,5 24,5 51 Das Verhalten der FK gegenüber den älteren Mitarbeitern ist kooperativ 10 27,8 62,2 Die Eigeninitiative der älteren Mitarbeiter wird durch die FK gefördert 15,5 32,1 52, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 42

43 3.2.4 Führungskräfte - Fragebogen Die Führungskräfte haben eine positive Einstellung gegenüber den älteren Mitarbeitern 12,9 44,7 42,3 Die älteren Mitarbeiter können mit den FK ihre altersspezifischen Bedürfnisse besprechen 18, ,8 Die älteren Mitarbeiter bekommen Anerkennung von ihren Vorgesetzten 19,5 43,9 36, stimme nicht zu/stimme eher nicht zu teils, teils stimme eher zu/stimme voll und ganz zu Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 43

44 3.2.5 Umgang mit Wissen Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 44

45 3.2.5 Wissensmanagement - Tendenzen Ein Wissensaustausch unter den Kollegen findet nur begrenzt statt. Wissen von Mitarbeitern die in Rente gehen, geht verloren. Informelle Lernprozesse werden zum Teil nicht anerkannt. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 45

46 4. Zusammenfassung der Ergebnisse Unternehmen und Mitarbeiter sollten gemeinsam an der individuellen Beschäftigungsfähigkeit der Angestellten arbeiten. Weiterbildung wird positiv bewertet, dennoch fällt es einigen Mitarbeitern schwer, auf dem aktuellen Stand des benötigten Wissens zu bleiben. Es fehlt eine Perspektive, wie das Arbeitspensum im Alter zu bewältigen ist. Ein Wissensaustausch unter den Kollegen findet nur begrenzt statt. Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 46

47 5. Weiterführende Fragen Welche Rahmenbedingungen hat das Unternehmen schon geschaffen, damit die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter gefördert und ausgebaut werden kann? Systematik? Welche Rahmenbedingungen kann ich bereitstellen / müssen geschaffen werden, damit die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter gefördert und ausgebaut werden kann? Matrix Definition WF Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 47

48 Matrix Das machen wir bereits Das machen wir bereits Das müssen wir tun Ältere Mitarbeiter Alle Mitarbeiter Definition Zurück Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 48

49 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Rudolf Kast, Kerstin Niermann Employability Seite 49

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