IDENTIFIKATION Auftakt der Workshopkette: Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs 2007 Dokumentation Ein Workshop der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) mbh Manfred-von-Richthofen-Str. 15 12101 Berlin Tel. 780962-41 www.bgf-berlin.de Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Dr. Gerd Westermayer
Auftaktworkshop IDENTIFIKATION der Workshopkette Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs 26.01.2007, 9:00 16:00 Uhr BGF Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung mbh Dr. Gerhard Westermayer Manfred-von-Richthofen-Str. 15 12101 Berlin Tel.: 030 78 09 62 41 Fax: 030 78 09 62 42 Email: gerd.westermayer@bgf-berlin.de 1
Dokumentation Auftaktworkshop IDENTIFIKATION 26.01.2007 Der Workshop Identifikation stellte den Auftakt zu der Workshopkette Stärkung betrieblicher Gesundheitspotenziale als Führungsaufgabe und Motor des Geschäftserfolgs dar. Gesundheitspotenziale, in der Wissenschaft und Projektpraxis recht gut erforscht, stellen ein wichtiges und notwendiges Gegengewicht zu den in der heutigen Zeit ansteigenden Gefährdungen wie z.b. Arbeitsplatzunsicherheit, Zeitdruck und fachliche Überforderungen dar. Durch die Wahrnehmung und in Anspruchnahme dieser Potenziale können positive Gesundheitsindikatoren, wie Arbeitsfreude und Selbstvertrauen entstehen, welche Voraussetzungen dafür darstellen, vorhandene Gefährdungen auf gesunde Art und Weise bewältigen zu können. Interessanterweise werden in der betrieblichen Praxis Gesundheitspotenziale jedoch als äußerst handhabbares und vielseitiges Führungsinstrumentarium weitestgehend unterschätzt und bleiben vielfach ungenutzt. Die neue Workshopkette soll nun zur Konkretisierung dieser betrieblichen Potenziale und deren Umsetzung durch Führung, Steuerung und Management beitragen. Der Auftaktworkshop beschäftigte sich mit Identifikation, da bisherige Erfahrungen zeigen, dass die Identifikation zu den mächtigsten Einflussfaktoren auf Arbeitsfreude und Selbstvertrauen von Mitarbeitern zählt. Ob es sich nun um Identifikation mit dem eigenen Unternehmen, dem Produkt oder gar dem Kunden handelt, Identifikation verknüpft Mitarbeiter unmittelbar mit dem Erfolg unternehmerischer Aktivitäten und entfaltet somit seine Kraft. Im Mittelpunkt des Workshops standen dementsprechend die Fragen, inwiefern die Identifikation von Mitarbeitern einen positiven Einfluss auf die Gesundheit und Wirtschaftlichkeit ausübt und auf welche Weisen sie durch Führungskräfte proaktiv gestaltet werden kann. 2
Teilnehmer Name Herr Band Frau König Dr. Carolyn J. Lukensmeyer Daniel Stone Frau Hinze Herr Köhnke Frau Füssel Herr Zechendorf Frau Kaiser Herr Wohlfeil Frau Frank Frau Eckhardt Frau Blume Frau Mier Frau Delin Frau Schulz Frau Porzner Herr Hentschel Frau Ahrend Herr Lemke Unternehmen Bürgermeister Tempelhof-Schöneberg AOK Berlin - Die Gesundheitskasse, Geschäftsführung Global Voices Global Voices A & Qua ggmbh Amtsgericht Mitte Amtsgericht Mitte Amtsgericht Mitte Amtsgericht Mitte AOK Berlin - Die Gesundheitskasse AOK Berlin - Die Gesundheitskasse AOK Berlin - Die Gesundheitskasse AOK Berlin - Die Gesundheitskasse AOK Berlin - Die Gesundheitskasse AOK Berlin - Die Gesundheitskasse Berliner Stadtreinigungsbetriebe Bezirksamt Charlottenburg-Wilmersdorf Bezirksamt Lichtenberg Hohenschönhausen Bezirksamt Mitte Bezirksamt Pankow Frau Osteresch Bezirksamt Steglitz Zehlendorf Naturschutz- und Grünflächenamt Herr Dr. Mucha Frau Kobow Herr Dietze Frau Dietze Herr Dr. Dammer Frau Gödde Herr Hönigmann Frau Ganske-Gerhardt Herr Dr. Pels Leusden Herr Baumgartner Frau Maaß Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg Caritas Altenhilfe ggmbh Concare Consulting Concare Consulting Conpara Deutsche Rentenversicherung Bund Deutsche Rentenversicherung Bund Deutsche Rentenversicherung Bund Deutscher Bundestag DGB Bundesvorstand DGB Bundesvorstand 3
Name Herr Jungen-Kalisch Herr Behnke Frau Adolphs Frau Utecht Herr Kohls Frau Oda von Stahl Frau Gesell Frau Baudis Herr Dr. Becker Prof. Dr. Badura Frau Dr. Engelhardt-Schagen Frau Dr. Duwe Herr Kuhn Dr. Gerd Westermayer Marie Norberg Nadine Tabbara Jens Wellendorf Julie Heimlich Anna Tschaut Nina Lichte Helge Streller Nina von Lindequist Unternehmen DGB Technologieberatung e.v. Endress & Hauser Messtechnik GmbH & Co. KG Freie Universität Berlin Freie Universität Berlin Gegenbauer Holding SA & Co. KG Hilton Berlin MDK Berlin-Brandenburg e.v. Reemtsma Cigarettenfabrik GmbH Siemens AG Universität Bielefeld Freie Beraterin Vattenfall ZAGG GmbH 4
Programm (1) Begrüßung a. Durch den Bezirksbürgermeister b. Durch Frau König Geschäftsführerin der AOK Berlin - Die Gesundheitskasse (2) Einleitung a. Zum Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation b. Vorstellung der Workshop-Fragen (3) Diskussion der Workshop-Fragen und anschließende Präsentation (4) Vortrag Prof Dr. Badura: Neueste Forschungsergebnisse zum Thema Soziales Kapital (5) Was tun? - Das Vorgehen der AOK Berlin/ (6) Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer: a. Zur Herstellung von Identifikation b. Das Konzept von Global Voices und die Methode des Town Meetings (7) Abschluss 1. Begrüßung Die Teilnehmer wurden zu Beginn des Workshops von Herrn Band, Bezirksbürgermeister von Tempelhof-Schöneberg, herzlich empfangen. In seiner Rede ging er auf die Wichtigkeit von Gesundheitspotenzialen und im Besonderen von Identifikation ein und verwies dabei auf die Erfahrungen des erfolgreich laufenden Gesundheitsförderungs-Projekts im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg. Auch Frau König, Geschäftsführerin der AOK Berlin Die Gesundheitskasse, betonte in ihrer Begrüßung die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung. Ihr war es besonders wichtig zu betonen, dass ihr und der AOK Berlin nicht nur die wirtschaftliche, sondern die medizinische Gesundheit am Herzen liegt. Besonders stolz zeigte sie sich bezüglich der Kooperation mit der und der damit verbundenen langen Tradition in der Entwicklung eines modernen Betrieblichen Gesundheitsmanagements, das sich eben nicht nur auf ein Krankenstands- und Fehlzeitenmanagement reduzieren lässt. 5
8 7 6 5 4 3 2 1 0 7,4% 9,8% 3,0% 7,24 3,5% 2,2% 3,4% 0,8% 1,5% 3,1% 5,3% 1,0% 0,8% 1,3% 0,7% 11,2% 0,3% 0,0% 0,0% 13,3% 7,0% 24,4% Krankenstand AOK-Versicherte Berlin insgesamt 7, 01 6,65 AU-Tage über die ICD-Hauptgruppen AOK-Versicherte Berlin 2004 insgesamt Atmung Skelett Verdauung Verl etzungen Symptome Infek tionen Psyche Krei slauf Nerven Urogenital system Stoffwechsel Haut O hren Neubildungen Schwangerschaft andere Augen Blut F ehlbi ldungen Peri natal Morbiditätsursachen 2000 2001 2002 2003 2004 6,22 5,71 2. Einleitung a. Zum Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation Herr Dr. Westermayer stellte den Teilnehmern einleitend das Modell Betrieblicher Gesundheit vor und verdeutlichte es am Beispiel der Identifikation. Das Modell Betrieblicher Gesundheit Stressbewältigung Wirtschaftlichkeitsindikatoren 1. Leistungskennzahlen 2. Qualität 3. Umsatz, Kosten etc Arbeitssicherheit, Arbeitsund Gesundheitsschutz 4. Krankenstand 5. AU-Analysen Krankenstand in % Gesundheitsindikatoren Gereiztheit Erschöpfung Arbeitsfreude Selbstvertrauen Körperliche Beeinträchtigungen Gesundheitsindikatoren weisen auf das gesundheitliche Befinden der Mitarbeiter hin. Dabei wird zwischen Positiv- und Negativindikatoren unterschieden. Positivindikatoren stehen für betriebliche Gesundheit im positiven Sinne (Arbeitsfreude und Selbstvertrauen). Negativindikatoren stehen dagegen für Gesundheitsbeeinträchtigungen (Gereiztheit, Erschöpfung und körperliche Beeinträchtigungen). Wie aus der Abbildung ersichtlich wird, werden die positiven Gesundheitsindikatoren durch Gesundheitspotenziale und die negativen Gesundheitsindikatoren durch Gesundheitsgefährdungen beeinflusst. Das Vorhandensein von Gesundheitsgefährdungen wirkt sich negativ auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus (Stress). Das Nichtvorhandensein von Gesundheitsgefährdungen reicht dagegen allein noch nicht aus, gesund zu sein oder zu werden. Gesundheitsgefährdungen sind häufig relativ gut unter Kontrolle (wie z.b. Umgebungsbelastungen) bzw. können lediglich in eingeschränkter Art und Weise vollständig reduziert werden (wie z.b. Zeitdruck). Sie bieten daher oft nur wenig Ansatzmöglichkeiten für Verbesserungen. Deshalb wird der Fokus beim Gesundheitsmanagement vor allem auf die Stärkung der Gesundheitspotenziale gelegt, wobei natürlich Gesundheitsgefährdungen immer dort beseitigt werden sollten, wo dies möglich ist. Gesundheitspotenziale bei der Arbeit (z.b. Identifikation) können sich, sofern sie vorhanden sind und wahrgenommen werden, gesundheitsförderlich auf die Mitarbeiter auswirken. Sie erlauben Arbeitsfreude und Selbstvertrauen zu entwickeln und mit vorhandenen Stressoren oder Gesundheitsgefährdungen besser umzugehen (Stressbewältigung). Gesundheitspotenziale Information und Beteiligung (Betrieb/Arbeitsplatz) Entscheidungsspielraum Faire Beurteilung Anerkennung Lernen bei der Arbeit Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation Entwicklungschancen Identifikation Mitarbeiterführung Arbeitsklima Austausch mit Kollegen & Unterstützung d. Führung Gesundheitsgefährdungen Zeitdruck Unterbrechungen Fachliche Überforderungen Arbeitsplatzunsicherheit Physikalische Umgebungsbelastungen Ergonomische Umgebungsbelastungen BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 6
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Zusammenhang zwischen den Gesundheitsindikatoren und Indikatoren der Wirtschaftlichkeit. Erfahrungen der konnten zeigen, dass Unternehmen, in denen die Mitarbeiter ein hohes Maß an Arbeitsfreude und Selbstvertrauen haben, über höhere Leistungs- und Qualitätskennzahlen verfügen. Das Modell Betrieblicher Gesundheit am Beispiel Identifikation Gesundheitsindikatoren Arbeitsfreude Gesundheitspotenziale Selbstvertrauen Identifikation keine Identifikation Die BSR macht uns mit ihrer Werbekampagne vor, wie auch bei Tätigkeiten, die mit starken Gesundheitsgefährdungen einher gehen und die landläufig kein hohes Ansehen haben, ein hohes Maß an Identifikation erzeugt werden kann: Mit Witz, mit dem Beto- Stressbewältigung Gereiztheit Erschöpfung Körperliche Beeinträchtigungen Gesundheitsgefährdungen Zeitdruck Unterbrechungen Fachliche Überforderungen Arbeitsplatzunsicherheit Physikalische Umgebungsbelastungen Ergonomische Umgebungsbelastungen BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 Gelingt es einem Unternehmen jedoch nicht, seine Potenziale zu nutzen, hier dargestellt am Beispiel der Identifikation, so kann es sehr schnell zu einer Steigerung von Gereiztheit, Erschöpfung und schließlich körperlichen Beeinträchtigungen kommen, da Arbeitsfreude und Selbstvertrauen nicht mehr ausreichend vorhanden sind, die negativen Wirkungen der Gesundheitsgefährdungen abzupuffern. Dies hat ebenfalls Folgen für die Wirtschaftlichkeit, die sich z.b. in einem erhöhten Krankenstand, einer Erhöhung der Langzeitkranken und somit einer herabgesetzten Produktivität zeigen. 7
nen der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit und mit Herzlichkeit wird aus Scham Arbeitsfreude und Stolz hergestellt. Das macht zwar die Tätigkeit selbst nicht weniger anstrengend und die Gesundheitsgefährdungen bestehen nach wie vor, versetzt aber die Menschen, welche die Tätigkeiten ausführen, psychologisch in die Lage, gesünder mit Gefährdungen umzugehen. Es wäre sicher interessant zu prüfen, ob die Werbekampagne We kehr for you auch eine messbaren Einfluss auf Krankenstand und Gesundheitsbefinden der Mitarbeiter hatte. Die Grundfrage, um die es im nächsten Abschnitt des Workshops gehen wird, lautet also: Wie lässt sich Identifikation als Gesundheitspotential erzeugen? Dabei sollen alles positiven Möglichkeiten der Identifikation betrachtet werden, ohne die möglichen negativen Effekte (Überidentifikation, Manipulation, Leistungsverdichtung) aus den Augen zu verlieren. b. Vorstellung der Workshop-Fragen Nach der allgemeinen Vorstellung des Modells Betrieblicher Gesundheit richtet sich der Fokus also auf das Potenzial Identifikation. Im Rahmen des Modells wird Identifikation über die folgenden Fragen definiert: 1. Ich bin selbst von unseren Produkten überzeugt. 2. Unsere Produkte sind für unsere Kunden attraktiv. 3. Unser Unternehmen hat in der Öffentlichkeit einen guten Ruf. 4. Unser Unternehmen hat Zukunft. Herr Dr. Westermayer verdeutlicht am Beispiel des Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg die bedeutende Rolle, die Identifikation für die Gesundheit und den Erfolg eines Unternehmens darstellen kann. Abschließend kristallisieren sich folgende zentrale Fragen heraus: 1. Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesundheit und Wirtschaftlichkeit? 2. Wie stellt man Identifikation her? 3. Diskussion der Workshop-Fragen und anschließende Präsentation Diese beiden Fragen wurden nun tischweise von den Teilnehmern diskutiert und anschließend dem Plenum vorgestellt. Die Beiträge dieser Diskussion lassen sich aus den folgenden zwei Tabellen entnehmen: Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesundheit und Wirtschaftlichkeit? Einfluss auf Krankenstand eher nicht, aber evtl. auf Depression Definition Identifikation? Wie kann ich mich mit Zwangsversteigerungen identifizieren? Erzählt man gerne was man arbeitet? Bedeutung der Aufgabe für die Gesellschaft In der Verwaltung: Sachlichkeit erwartet Flexibilität und Anforderungen fallen leichter, wenn sinnvolle Arbeit Kraftquelle ist Sinn der Arbeit Integration von Mitarbeitern Solange man Erfolg hat, ist Identifikation gesundheitsförderlich 8
Hat Identifikation als Gesundheitspotenzial einen positiven Einfluss auf Gesundheit und Wirtschaftlichkeit? Teams und Rückmeldung als Voraussetzung für gesundheitsförderliche Identifikation; soziale Kontrolle Identifikation dann gesundheitsförderlich, wenn mit Anerkennung gepaart Anerkennung und dem Gefühl gebraucht zu werden Einfluss? Eher ja!! Identifikation hat Einfluss, aber nicht isoliert komplex Mehr Identifikation mehr Engagement & Loyalität Keine Identifikation Frust Stärkt das Immunsystem Identifikation hat pos. Einfluss ist aber alter Hut Negativ in Bezug auf Wirtschaftlichkeit: Abwertung der Führungskräft (halböffentlich) Erhöhung der Anforderungen 9
Wie stellt man Identifikation her? z.b. Logo, Namensschild Uniformität (Kleidung) bindet, fördert Stolz Öffentlichkeitsarbeit, Leitbild Gesellschaftliche Funktion (Amtsgericht, BSR) ist wesentlich, Identifikation mit Gesetzen Ruf des Unternehmens von außen! Pressearbeit ist wichtig: aktiv kein Selbstläufer, man muss dran bleiben Was Besonderes sein; z.b. Hochschule, Freudenberg Qualitätsorientierung Adäquate Qualifikation verstehen FU Fast überidentifiziert Aufzeigen einer Gemeinsamkeit/eines Sinneszusammenhangs Organisation muss Idee, Wert kommunizieren, für etwas stehen Sinn (Tätigkeit, Org.) muss kommuniziert werden Tätigkeit/Org. muss als sinnstiftend wahrgenommen werden Veränderung des Begriffs der Wirtschaftlichkeit Echte Zusammenarbeit Gegenseitig Respekt und Vertrauen Ziele in kleine messbare Erfolge aufteilen Feedback, Kommunikation Lob, Glaubwürdigkeit Transparenz Führungskräfte identifizieren sich Transparenz für alle Mitarbeiter Fruchtbares Spannungsverhältnis: Anerkennung Herausforderung Teilhabe an aufgeladenen ( satten ) Symbolen ( Hertie ) ermöglichen Anerkennung öffentlich machen (im Betrieb) Ehrungen, Feiern Wirkungen von Engagement möglichst direkt spürbar machen Kommunikation klar und fair Hauptvoraussetzung: Kommunikation! Menschen als Träger von Kommunikation! Das (ohnehin geschehene) Füllen von Kommunikationslücken steuern Rückendeckung echtes Interesse an den Mitarbeitern Experimente: z.b. Transparenz/Beteiligen FK = Vorbild: tun, was sie sagen; müssen sich messen lassen Wer kann was verändern? Teilweise sehr einfach: zeigen, dass MA wichtig sind MA behandeln, wie man selber behandelt werden möchte Mission Impossible = Vorgaben, die wenig einleuchten oder wenig vorbereitet sind Interesse an MA durch Führung Zum Ganzen dazu gehören Mensch Unternehmen - Telearbeit hat keine Zugehörigkeit, keinen sozialen Kit Stolz: ich gehöre dazu In Berlin soll nicht das Licht ausgehen 10
Wie stellt man Identifikation her? Perspektive des Unternehmens wichtig Familienunternehmen gibt automatisch Bezug fam. Überzeugungen Familienunternehmen = Tradition, Beständigkeit Veränderungen? Identifikation durch menschliche Beziehungen Freiraum: Entwicklungsspielraum, Aneignungsmöglichkeiten Identifikation hängt an kleinen täglichen Gewohnheiten Diese beeindruckende Fülle an Überlegungen und Anregungen bezüglich der Herstellung von Identifikation verdeutlicht ein weiteres Mal die Bedeutung, die dieses Potential für Unternehmen und Organisationen besitzt. Abschließend wird auf einige der o.g. Aspekte näher eingegangen, da sie beispielhaft die Vielfältigkeit der Identifikationsmöglichkeiten wiederspiegeln. So scheint für Identifikation ein vertrauensvolles Verhältnis zu Vorgesetzten und das Wissen um Rückendeckung wichtig zu sein. Aber auch liebgewonnene tägliche Gewohnheiten sowie die Möglichkeit eines Gestaltungsspielraumes bei der Arbeit können Identifikation bewirken bzw. erhöhen. Im Rahmen der Diskussion stellte sich ebenfalls die Frage, inwiefern man sich mit negativen Aspekten der Tätigkeit identifizieren kann und sollte (z.b. wenn Zwangsversteigerungen durchgeführt werden müssen etc.). Ein weiteres Problem wurde gesehen, wenn Identifikation mit einem Unternehmen schwer fällt und auf eine Identifikation mit der konkreten Tätigkeit zurückgegriffen wird. Die Betonung der Bedeutung des Berufs für das Allgemein- bzw. Sozialwohl z.b. in Verwaltungen kann eine Möglichkeit darstellen, einen solchen Identifikationskonflikt aufzulösen bzw. zu entkräften. Ein weiterer wichtiger Aspekt zeigt sich schließlich in der Beständigkeit von Familienunternehmen und der damit verbundene automatische Bezug zu Werten und familiären Überzeugungen. 4. Neueste Forschungsergebnisse zu Soziales Kapital (Prof. Dr. Badura) Im Anschluss an die Diskussion stellte Herr Prof. Dr. Badura seine neuesten Forschungsergebnisse zum Thema Soziales Kapital vor. Während dieser Präsentation standen v.a. folgende Punkte im Mittelpunkt und konnten mit neuesten empirischen Daten untermauert werden. 1. Zum einen wurde die Bedeutung der sog. emotionalen Intelligenz von Führungskräften betont, wenn es darum geht ein Unternehmen bzw. eine Organisation aus einer Misstrauenskultur in eine Vertrauenskultur zu überführen. Hierfür entscheidend zeigten sich Transparenz (insbesondere im Zusammenhang mit Personalentscheidungen) und Partizipation. 11
2. Zum anderen wurde die wichtige Rolle von Mitarbeiterbefragungen als bildgebendes Verfahren im Rahmen von BGM-Projekten für den Ist-Zustand eines Unternehmens vorgestellt. Aufgrund einer solchen Abbildung kann eine Basis geschaffen werden, die von allen Beteiligten geteilt werden kann ( Hierbei sei auch auf die neue sozialwissenschaftliche Methode des Town Meetings - s. Punkt 6 - verwiesen, die jedoch viel weitreichender sein kann in ihrer Wirkung. Hierbei werden nicht nur die Betroffenen bei der Abbildung der gegebenen Zustände integriert und befragt, sondern auch bei der Entscheidung über Maßnahmen und Veränderungen). 5. Was tun? - Das Vorgehen der AOK Berlin/ Bezugnehmend auf die Diskussion zur Bedeutung und Herstellung von Identifikation stellt Herr Wellendorf das konkrete Vorgehen der AOK Berlin/ vor. Zum Vorgehen der AOK Berlin/ Arbeitskreis Analysen Mitarbeiter- und Führungskräftebeteiligung Verbesserungsvorschläge Zieldefinition 1% KST Planung Steuerung Service für Mitarbeiter und Führung Maßnahmen Gesundheitsberichte Fehlzeitencontrolling Mitarbeiterbefragung Arbeitsplatzanalysen Interviews Erfolgsmessung Prozessevaluation: Zielerreichung? Workshops Ergebnisse von Analysen und Zirkel: Aktivitätenkatalog BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 Das Vorgehen besteht aus einem Kreislauf angefangen bei der Bildung eines Arbeitskreises, dem Durchführen von verschiedenen Analysen (z.b. Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsberichten und Statistiken zum Krankenstand), Workshops (hierbei ist eine Beteiligung sowohl der Führungskräfte, als auch der Mitarbeiter unerlässlich) und schließlich dem Ableiten und Durchführen von Maßnahmen. Diese werden anhand der Erkenntnisse aus den Analysen und Workshops generiert. Ein weiterer wichtiger Schritt in diesem Kreislauf ist die sog. Prozessevaluation anhand derer bestimmt werden soll, inwiefern die bisher ergriffenen Maßnahmen erfolgreich waren oder aber optimiert werden sollten, um zielführend werden zu können. Der zu Beginn jedes Gesundheitsförderungsprojekts gebildete Arbeitskreis sollte so zusammengesetzt sein, dass möglichst alle Personengruppen, die in dem Unternehmen beschäftigt sind, vertreten werden. Dies fördert sowohl Transparenz als auch Beteiligung aller an dem Projekt. Der Arbeitskreis stellt die antreibende und lenkende Funktion dar. Hier wird geplant und festgelegt, welche Schritte und Maßnahmen durchgeführt werden, aber auch neue Impulse gegeben, sollte das Projekt an bestimmten Hürden ins Stocken geraten. 12
Im Zentrum der Analysen steht die Mitarbeiterbefragung. Sie stellt das bildgebende Verfahren dar, anhand dessen der momentane gesundheitliche Zustand des Unternehmens abgebildet werden kann. Aus Mitarbeiterbefragungen gewonnene Daten haben gegenüber Krankenstands- und Arbeitsunfähigkeitsdaten den Vorteil, Krankheiten und Beeinträchtigungen des Wohlbefindens in einem deutlich früheren Stadium präventiv zu erfassen. Darüber hinaus ist eine betriebsweise Befragung ein wirksames Instrument, das es ermöglicht, die gesamte Belegschaft zu aktivieren und in ein Gesundheitsförderungsprojekt mit einzubeziehen. Anhand der aus der Mitarbeiterbefragung erhaltenen Daten lassen sich nun zum einen die mittlere Ausprägung der Gesundheitspotenziale, -gefährdungen und indikatoren ableiten. Diese können für das gesamte Unternehmen dargestellt werden, aber auch über einzelne Abteilungen hinweg und ermöglichen somit ebenfalls den internen Vergleich. Arbeitsfreude/Arbeitsstolz Selbstvertrauen keine Gereiztheit/Belastetheit keine psychische Erschöpfung keine körperl. Beeinträchtigungen Identifikation Info. u. Beteiligung Unternehmen Info. u. Beteiligung Arbeitsplatz Arbeitsorganisation Entscheidungsspielraum Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe Lernen bei der Arbeit Entwicklungschancen faire Beurteilung Anerkennung Mitarbeiterführung Unterstützung durch Führung (fachl.) Arbeitsklima Austausch mit Kollegen (fachl.) keine Arbeitsplatzunsicherheit kein Zeitdruck keine Unterbrechungen/Störungen keine fachlichen Überforderungen keine physikal. Umgebungsbelast. keine ergonom. Umgebungsbelast. Auswertung der Einzelbereiche LuV A Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg 0,30 Optimierungsrichtung 0,46 0,46 0,51 0,59 0,62 0,65 0,63 0,65 0,65 0,65 LuV A Bezirksamt insgesamt 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 Anteil an der maximal erreichbaren Punktzahl 0,68 0,69 0,68 0,67 0,72 0,70 0,72 0,70 0,75 0,76 0,75 0,80 0,82 0,80 BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 Am Beispiel der Befragung des Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg kann man erkennen, dass die Abteilung LuV A (die Bibliotheken) im Bezug auf Identifikation eine wesentlich stärkere Ausprägung besitzt, als das Bezirksamt insgesamt. Die Abteilung LuV A stellt somit ein Best-Practice-Beispiel dar, anhand dessen man versuchen kann, erfolgreiche Maßnahmen abzuleiten und für das gesamte Unternehmen oder andere problematische Abteilungen einzusetzen. 13
Eine weitere Analysemöglichkeit, die sich aus der Mitarbeiterbefragung ergibt, stellt die Bestimmung von maßgeblichen Faktoren für die Gesundheitsindikatoren dar. Hierbei wird anhand eines relativ komplexen statistischen Verfahrens berechnet, welche spezifischen Gesundheitspotenziale zum einen, aber auch -gefährdungen zum anderen, den stärksten Einfluss auf den jeweiligen Gesundheitsindikator ausüben. Es kann daran also eine Prioritätenliste erstellt werden, welche Gesundheitspotenziale und -gefährdungen zunächst im Mittelpunkt weiterer Überlegungen und Maßnahmen stehen sollten. Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, LuV A: Einfluss der Gesundheitspotenziale und -gefährdungen auf die Gesundheit Einflussfaktor Gesundheits- Indikatoren Arbeitsfreude/ Arbeitsstolz (erklärte Varianz: GP: 54%; GG: 9%) Selbstvertrauen (erklärte Varianz: GP: 34%; GG: 10%) Gereiztheit/ Belastetheit (erklärte Varianz: GP: 13%; GG: 8%) psychische Erschöpfung (erklärte Varianz: GP: 28%; GG: 23%) körperliche Beeinträchtigungen (erklärte Varianz: GP: 21%; GG: 10%) 1. (größter) Einflussfaktor Identifikation *** Unterbrechungen und Störungen * Mitarbeiterführung *** fachliche Überforderungen * faire Beurteilung ** ergonomische Umgebungsbelastungen * faire Beurteilung *** Unterbrechungen und Störungen *** faire Beurteilung *** Arbeitsplatzunsicherheit * 2. Einflussfaktor Lernen bei der Arbeit ** Identifikation * 3. Einflussfaktor BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 Wiederum am Beispiel des Bezirksamts Tempelhof-Schöneberg kann man sehen, dass Identifikation für Arbeitsfreude den wichtigsten Einflussfaktor darstellt und in bezug auf Selbstvertrauen den zweitwichtigsten. Geht man nun noch einen Schritt tiefer ins Detail, kann man zusätzlich berechnen, welcher konkrete Aspekt von Identifikation der wichtigste ist. 14
Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg LuV A: Einfluss der Gesundheitspotenziale und -gefährdungen auf die Gesundheit körperliche Beeinträchtigungen Einflussfaktor Gesundheitsindikatoren Arbeitsfreude/ Arbeitsstolz 1. (größter) Einflussfaktor Mein Arbeitsbereich hat Zukunft (.70***) Unterbrechungen aufgrund fehlender Informationen oder Unterlagen (.34**) 2. Einflussfaktor Entfaltung von Fähig- und Fertigkeiten (.54***) Selbstvertrauen Gereiztheit/ Belastetheit psychische Erschöpfung Vorgesetzte/r hat offenes Ohr für Probleme (.55***) übertragene Aufgaben übersteigen fachliches Können (.47***) Leistungen werden gerecht beurteilt (.48***) Ungeeignete Software (.48***) unfaire Behandlung durch direkten Vorgesetzten (47***) Unterbrechungen durch Personen oder Telefonate (.32*) unfaire Behandlung durch direkten Vorgesetzten (.47***) Angst, in nächster Zeit arbeitslos zu werden (.35*) Überzeugt von Produkten/Dienstleistungen (59***) Bevorzugung bestimmter Kollegen (.42**) BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung 2007 Der entscheidende Aspekt von Identifikation in Bezug auf Arbeitsfreude stellt also beim Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg Mein Arbeitsbereich hat Zukunft dar und in bezug auf Selbstvertrauen Ich bin überzeugt von unseren Produkten bzw. Dienstleistungen. Die letzten beiden dargestellten Analyseschritte ermöglichen es also, sehr genau und spezifisch zu ermitteln, an welchen konkreten Ansatzpunkten Veränderungen eingeleitet werden können. 6. Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer Der Großteil des Nachmittags war dem Vortrag Dr. Carolyn Lukensmeyer gewidmet. Zu Beginn ihrer Präsentation ging sie auf das Workshopthema Identifikation ein. Sie betonte die enorme Identifikationsleistung John F. Kennedys, der es in seiner berühmten Rede schaffte, dass sich sowohl die Westberliner mit den Amerikanern, aber auch die Amerikaner mit den Westberlinern identifizierten und somit eine starke Gemeinschaft entstand. Ein zweiter für sie zentraler Aspekt bezüglich Identifikation liegt in dem Rollenkonflikt, der in vielen Bereichen der heutigen Gesellschaften zu spüren ist. In Zeiten unsere frühesten Vorfahren waren die verschiedenen Rollen, die ein Mensch besaß, nicht voneinander abgrenzt. Man war 15
zugleich Jäger und Sohn, Sammlerin und Mutter. In unseren heutigen Gesellschaften jedoch stehen unsere Rollen relativ losgelöst voneinander. Man ist zum einen Angestellte, zum anderen Kassenwärtin des lokalen Sportvereins und wiederum davon losgelöst junge Mutter. Aufgrund dieser vielen verschiedenen Rollen kann es somit auch schneller zu Rollen- bzw. Identifikationskonflikten kommen. Solche Konflikte wiederum stellen aber eine deutliche Gefährdung unseres Wohlbefindens und unserer Gesundheit dar. Im zweiten Abschnitt ihres Vortrags stellte Frau Dr. Lukensmeyer den Teilnehmern das Konzept von Global Voices (bzw. America speaks für die USA) vor. Sie ging dabei explizit auf die Methode des Town Meetings ein. 7. Abschluss Zum Abschluss des Workshops bedankte sich Herr Dr. Westermayer bei allen Beteiligten und Teilnehmern und verwies auf die kommenden Workshops der eingeleiteten Workshopkette. Die Rolle von Identifikation als Gesundheitspotential konnte im Workshop nur ansatzweise diskutiert werden. Führung, das Image des Unternehmens, alltägliche Routinen sowie die Möglichkeit zu partizipieren und selbst zu gestalten waren ebenso im Gespräch wie die Frage, ob die vielfältigen Rollen, denen der moderne Mensch ausgesetzt ist, nicht geradezu zwingend zu andauernden Identifikationskonflikten und Identitätskrisen führen müssen. Weil das Thema so spannend ist und wenig Zeit für ausführlichere Diskussionen blieb, hat die BGF beschlossen, zwei weitere Workshops zum Thema Identifikation anzubieten: 1) Starke Marke, Held der Arbeit, Romantische Verlierer und andere bewährte Identifikationskonzepte in Unternehmen als Thema der Mitarbeiterführung 2) Mein Beruf, mein Unternehmen hat einen schlechten Ruf in der Öffentlichkeit. Wie kann hier trotzdem Identifikation erzeugt werden? Die Termine werden demnächst mitgeteilt. Bei Fragen oder Anmerkungen zu diesem oder den weiteren Workshops oder der Dokumentation können Sie uns gerne anrufen oder mailen: Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung mbh 030/ 78 09 62 41 gerd.westermayer@bgf-berlin.de Gerne können Sie sich auch auf unserer Homepage informieren: www.bgf-berlin.de 16