ddn-newsletter Ausgabe 26 07/2012

1 von 5 12.07.2012 16:05 ddn-newsletter Ausgabe 26 07/2012 Liebe Leserinnen und Leser, mit dem aktuellen ddn-newsletter informieren wir Sie über Best Practice Beispiele, Möglichkeiten zur Steigerung der unternehmerischen Innovationskompetenz sowie aktuelle Fachveranstaltungen. Darüber hinaus erhalten Sie Einblick in eine aktuelle Branchenstudie, die die Frage beantwortet, wie deutsche Banken und Sparkassen für den demographischen Wandel gerüstet sind. Es grüßen Sie herzlich ddn-vorstand und Geschäftsstelle. Unsere Themen 1. ddn-themenspecial: Von den Besten lernen Best Practice Beispiele zeigen, wie es geht Good Practice: SAP und BASF machen es vor Patentrezepte gesucht: Banken und Sparkassen wappnen sich für den demographischen Wandel Great Place to Work Sonderpreis Gewinner W.L. Gore im ddn-interview Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis 2. ddn innovativ: Best Practice ist kein Selbstläufer Der ddn-arbeitskreis Innovation stellt sich vor 3. ddn-tipp: Veranstaltungshinweise ddn-tipp: Veranstaltungshinweise

2 von 5 12.07.2012 16:05 Good Practice: SAP und BASF machen es vor Wie können die Potenziale älterer Arbeitnehmer in Zeiten knapper werdender Arbeits- und Fachkräfte besser genutzt werden? Dieser Frage widmete sich die Fachtagung Nachhaltige Personalpolitik in einer alternden Gesellschaft, die econsense und das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gemeinsam am 11. Juni in Berlin ausgerichtet haben. Bei der Tagung wurden die Folgen des demographischen Wandels aus wissenschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Perspektiven beleuchtet. Zudem präsentierten Referenten von ThyssenKrupp, SAP, Datev und BASF Best Practice Beispiele einer nachhaltigen Personalpolitik. Dr. Heidrun Kleefeld vom ddn Mitgliedsunternehmen SAP machte deutlich, welche Maßnahmen ihr Unternehmen bereits ergriffen hat, um einer alternden Belegschaft gerecht zu werden. Bei SAP nutzen wir die Vielfalt des Alters stärker als in der Vergangenheit. Auch den Frauenanteil konnten wir bereits erhöhen und dadurch Potenziale stärker ausschöpfen. Um Potenziale noch besser nutzen zu können, geht SAP auf die Bedürfnisse und die unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiter ein. Das SAP Career Success Center berät Arbeitnehmer, welche Karriereschritte als nächstes möglich sind oder welches Arbeitszeitmodell für die jeweilige Lebensphase geeignet ist. ddn Mitglied BASF stellte ebenfalls Maßnahmen vor, um Fachkräfte langfristig zu sichern. Bereits 2006 führte das Unternehmen das Programm Generations@Work ein, um die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bis ins Rentenalter erhalten zu können. Für uns ist Demographie immer ein ganzheitlicher Ansatz und betrifft alle Organisationsstrukturen im Unternehmen, betonte Jutta Rösl von BASF. In zehn Jahren ist jeder zweite der heutigen BASF Belegschaft über 50 Jahre alt. Ein besonderes Augenmerk liegt daher auf präventiven Gesundheitsmaßnahmen. Mit kostenlosen Gesundheitschecks sowie Sport- und Gesundheitsprogrammen wie Fit ins Wochenende und Wirbelsäulengymnastik 50plus, versucht BASF demographiefest zu werden und die Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten. Weitere Informationen zur Fachtagung Nachhaltige Personalpolitik in einer alternden Gesellschaft sowie die Präsentationen der Referenten finden Sie hier. Patentrezepte gesucht: Banken und Sparkassen wappnen sich für den demographischen Wandel Wie gut sind deutsche Banken und Sparkassen für den demographischen Wandel gerüstet? ddn hat zusammen mit der Organomics GmbH und in Kooperation mit Prof. Dr. Jörg Felfe von der Helmut-Schmidt-Universität, Hamburg, eine Studie initiiert - mit überraschenden Ergebnissen. Eine der Überraschungen: "Sparkassen und Banken sind sehr gut im Feld Gesundheitsmanagement aufgestellt", sagt Dr. Thomas Bittner, Projektleiter der Studie. Ein integratives Patentrezept für die Bewältigung der Folgen des demographischen Wandels ist jedoch noch nicht gefunden. Viele Maßnahmen aus den Bereichen Gesundheitsmanagement, Wissensmanagement sowie Führung werden ausprobiert. Zu ihrer Wirksamkeit gibt es jedoch keine einhellige Meinung. Die gesammelten Erfahrungen, etwa durch Beschäftigtenbefragungen, können nur erste Hinweise liefern. Die Studie stellt als eine Empfehlung heraus, dass insbesondere dem Führen altersgemischter Teams besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden muss. Mehr zur Studie finden Sie hier

3 von 5 12.07.2012 16:05 Great Place to Work Sonderpreis Gewinner W.L. Gore im ddn-interview Im März dieses Jahres zeichnete ddn, die Bertelsmann-Stiftung und Great Place to Work die W.L. Gore & Associates GmbH mit dem Sonderpreis für Demographieorientiertes Personalmanagement aus. Seit 2002 vergibt Great Place to Work jährlich Auszeichnungen an die besten Arbeitgeber Deutschlands. ddn sprach mit W.L. Gore Geschäftsführer Eduard Klein und Silver Revolution Champion Ludwig Harrer über gelebtes Demographiemanagement. ddn: Herr Klein, W.L. Gore erhielt im März 2012 den Great Place to Work Sonderpreis. Mit welchen Maßnahmen und Aktivitäten konnte Ihr Unternehmen die Jury überzeugen? Eduard Klein: Die Jury überzeugte vor allem das Silver Revolution Project, das Teil unserer langfristigen und globalen Diversity Initiative ist. Dabei geht es darum, ältere Associates* auf ihre nachberufliche Phase vorzubereiten und Wissen erfolgreich im Unternehmen zu konservieren. Mit unserem Projekt Wissensweitergabe, das im Rahmen des Silver Revolution Projects stattfindet, sind wir besonders zufrieden. Hier wird durch spezielle Interviewfragen eine Wissenslandkarte erstellt, durch die Wissens-Geber mit Wissens-Nehmern zusammengeführt werden und ihr Know-how teilen. Die Ergebnisse der Pilotphase waren so gut, dass dieses Modell nicht nur beim Eintritt in den Ruhestand von Associates eingesetzt wird, sondern auch in anderen Bereichen, etwa wenn Associates Standorte wechseln. ddn: Herr Harrer, wie geht W. L. Gore mit den Risiken und Chancen einer alternden Belegschaft um? Ludwig Harrer: Angesichts eines konstant steigenden Anteils an über 45-jährigen Beschäftigten 2009 lag dieser bereits über 40 Prozent konzentriert sich unser Unternehmen in den letzten Jahren verstärkt darauf, das Engagement und die lebenslange Lernbereitschaft erfahrener Associates zu erhalten und ihre Erfahrung an jüngere Kollegen weiterzugeben. Deswegen haben wir ein Projekt zur altersgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze eingeführt, bei dem unter Leitung eines Betriebsarztes und eines Sicherheitsbeauftragten regelmäßig die Arbeitsplätze aller Associates auf ihre altersgerechte Gestaltung geprüft werden. Einen besonderen Schwerpunkt werden wir auf "mobile" Arbeitsplätze, wie Außendienste und "home" Arbeitsplätze legen. ddn: Bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung im Rahmen von Great Place to Work sagten 94% der über 55-Jährigen der W. L. Gore-Beschäftigten, dass sie an Weiterbildungs- und beruflichen Fördermaßnahmen teilnehmen. Könnten Sie kurz erklären, was das für Maßnahmen sind? Ludwig Harrer: Wir unterscheiden bei Gore im Hinblick auf Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen nicht nach Alter. Die Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen sind auf die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter zugeschnitten. Ein Associate nimmt nur an solchen Maßnahmen teil, die für sein Jobprofil sinnvoll sind. Für über 55-Jährige bieten wir spezielle Maßnahmen an, wie eineinhalbtägige Workshops zur Vorbereitung auf die nachberufliche Phase. Die Teilnehmer können in einem informellen Austausch mit Experten unterschiedlichste Lebensaspekte offen besprechen. Ob Rentenversicherung, Alltagsgestaltung, das Verhältnis zum Partner, Ausgleich zwischen Spannung und Entspannung ihre Sorgen und Interessen werden ernst genommen, und dadurch eine langfristige Planung für die nachberufliche Phase ermöglicht. ddn: Wie erklären Sie sich die überwältigende Annahme bzw. Akzeptanz der Maßnahmen unter den Beschäftigten? Ludwig Harrer: Im Jahr 2007 haben wir unsere Associates zu Verbesserungspotenzialen von W.L. Gore befragt. An dieser Umfrage haben mehr als 50 Prozent aller Associates über 50 Jahren teilgenommen. Die Ergebnisse der Umfrage dienten als Grundlage für die Implementierung unserer Maßnahmen und sorgten deshalb für eine große Akzeptanz unter den Associates. Ein weiterer Grund für die hohe Akzeptanz der Maßnahmen ist das Engagement von über 80 Associates bei verschiedenen Diversity Projekten sowie die jährliche Gore-interne Mitarbeiterbefragung "Cultural Survey" und die dazugehörenden Nachbesprechungen. Zu den Personen: Eduard Klein ist seit 1986 für W.L. Gore & Associates GmbH tätig und seit April 2003 Mitglied der dreiköpfigen Geschäftsführung. Davor war Klein unter anderem für die AGFA-Gevaert AG und die Apple Computer Deutschland GmbH in München tätig. Ludwig Harrer ist Wirtschaftsingenieur und Ingenieur für Stahlbau. Bevor er sich 1987 der W.L. Gore & Associates GmbH anschloss, war Harrer unter anderem als Produkt Manager und Verkaufsleiter in mittelständischen Unternehmen in Bayern tätig. Seit November 2011 ist Harrer im Altersteilzeitprogramm Silver Revolution Project von W.L. Gore & Associates. Zum Unternehmen: Das Unternehmen W.L. Gore & Associates wurde 1958 von Bill Gore gegründet. Heute beschäftigt das Unternehmen rund 9.500 Associates in 30 Ländern und produziert eine Vielzahl an Produkten

4 von 5 12.07.2012 16:05 und Materialien im Textil-, Medizin-, und Elektronikbereich. Das Besondere an W.L. Gore ist, dass es sich durch eine kooperative Unternehmensführung auszeichnet: Mitarbeiter haben Mitspracherecht und Anteil am Unternehmen und wählen ihre Vorgesetzen für den Zeitraum eines Projektes. *Bei W.L. Gore werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Associates bezeichnet. Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis Bluthochdruck, Kopf- und Rückenschmerzen oder psychische Probleme viele Krankheitsbilder sind berufsbedingt. Doch wie können Arbeitnehmer Krankheiten vorbeugen? Bei der Veranstaltung Fit im Arbeitsprozess Fit im Markt. Beschäftigte für Gesundheit begeistern, die am 23. Mai 2012 in Stuttgart stattfand, präsentierten die ddn-mitglieder Neff GmbH, Wachter GmbH & Co. KG, Evonik Technochemie GmbH und ZF AG Ansätze für ein betriebliches Gesundheits- und Demographiemanagement in Unternehmen. Initiatoren der Veranstaltung waren das ddn Regionalnetzwerk Stuttgart und das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg. Großunternehmen wie Evonik oder familiengeführte Unternehmen wie die Wachter GmbH haben bereits erkannt, dass ein betriebliches Gesundheitsmanagement dazu beitragen kann, krankheitsbedingte Ausfälle am Arbeitsplatz zu verringern. Gesundheitsmaßnahmen sollten nicht nur an die Generation 50+ adressiert sein. Es geht vor allem auch darum, jüngere Beschäftigte stärker für ihre Gesundheit und die Verantwortung für die eigene langfristige Arbeitsfähigkeit zu sensibilisieren. Allen Beteiligten muss bewusst sein, dass ein wirkungsvolles betriebliches Gesundheitsmanagement vor allem auch auf Prävention setzt, so Dr. Christine Watrinet vom ddn Regionalnetzwerk Stuttgart. V.l. Ralf Ostermeyer (Evonik Technochemie GmbH), Bengt Krauß (Vorstand ddn), Susanne Obert (ZF Friedrichshafen AG), Anton Modlmayr (NEFF GmbH), Michael Cercaci (Wachter GmbH), Dr. Christine Watrinet (Leiterin ddn Stuttgart) Bei der Veranstaltung profitierten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von den Handlungsempfehlungen der Referenten. Sie betonten, dass ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zugeschnitten sein muss. Wichtig sei zudem, dass Führungskräfte betriebliche Gesundheitsmaßnahmen unterstützen und Krankenkassen und Sozialpartner eingebunden werden. Regionale Veranstaltungen bieten eine Möglichkeit, sich mit relativ wenig Zeitaufwand über neue Themen zu informieren und Ideen für den eigenen Arbeitsalltag mitzunehmen. Dabei ist der Austausch mit anderen Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen, auf Augenhöhe besonders wertvoll. Hilfreich sind auch Informationen über verfügbare Instrumente und Methoden, die beispielsweise durch INQA bereitgestellt oder in den ddn Arbeitskreisen diskutiert werden, so Watrinet, Leiterin ddn Stuttgart. Welche Maßnahmen von den Unternehmen vorgestellt wurden, erfahren Sie auf der Website des ddn Stuttgart. Weitere Informationen und Handlungsempfehlungen zum Thema Gesundheit am Arbeitsplatz sind im ddn Arbeitskreis Gesundheit verfügbar. ddn innovativ: Best Practice ist kein Selbstläufer Innovationsfähigkeit heißt, Weichen rechtzeitig zu stellen. Wichtige Entwicklungen in zentralen Unternehmensbereichen müssen angestoßen und Rahmenbedingungen optimal gesetzt werden. Das Lernen von den Besten ist eine Sache. Auch die Voraussetzungen innerhalb von Unternehmen müssen stimmen. Innovationskompetenz in Unternehmen, sei es individueller oder organisationaler Art, muss gegeben sein, damit Best Practice umgesetzt oder selbst hervorgebracht werden kann. Wie Innovationskompetenz in Unternehmen realisiert werden kann, zeigt der 11. ddn Arbeitskreis. Der neu gegründete Arbeitskreis konzentriert sich auf die Herausforderung, wie alle Arbeitsbereiche von Unternehmen künftig effektiver und lebendiger miteinander verknüpft werden können, um Innovationen voranzutreiben. In einem Projekt wird in verschiedenen Branchen ein Praxisleitfaden zur Entwicklung einer Innovationskultur für KMU praktisch erprobt. ddn Mitglieder haben die Möglichkeit, die Fachkompetenz von ddn direkt zu nutzen und an zahlreichen Stellen Synergieeffekte zu erzielen, freut sich Barbara Gronauer, Leiterin des Arbeitskreises.

5 von 5 12.07.2012 16:05 Anschließend planen wir die Ergebnisse in der ddn-fachbuchreihe zu veröffentlichen. Mit Teilnehmern der Universität Nürnberg, der RWTH Aachen und eines Fraunhofer Instituts wird der Arbeitskreis wissenschaftlich unterstützt. Unternehmen verschiedener Branchen, Verbände und Wirtschaftsförderungen haben sich dem Arbeitskreis bereits angeschlossen und freuen sich über weitere Mitglieder. Das nächste Arbeitskreistreffen findet am 18. September 2012 statt. Informationen erhalten Interessierte bei: Barbara Gronauer, StrategieInnovation, Telefon: (0511) 536 99 35, bg@strategieinnovation.de Hermann-Josef Schmitt, REWE GROUP Telefon 49 (0) 221 149-1802, Hermann-Josef.Schmitt@rewe-group.com ddn-tipp: Veranstaltungshinweise Unternehmen mit großer positiver Energie haben eine hohe Innovationsfähigkeit, wachsen schnell und zeichnen sich durch überdurchschnittliche Veränderungsbereitschaft aus. Wie aber gelingt es, einen solchen hoch produktiven Zustand zu erreichen? Und wie erhält man ihn langfristig aufrecht? Diesen und weiteren Fragen widmet sich die Veranstaltung Organisationale Energie, die am 19. Juli 2012 in Freiburg stattfindet. Die Veranstaltung richtet die Agentur für Arbeit, Freiburg und ddn Südbaden gemeinsam aus. Weitere Informationen zum Programm sowie zur Anmeldung finden Sie hier. Am 24. September 2012 findet in Leipzig im Marriott Hotel der Kongress Aktives Altern in Kommunen statt. Den Kongress richten die Bertelsmann Stiftung und das sächsische Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz anlässlich des europäischen Jahres für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen aus. Informationen zum Programm und zur Anmeldung finden Sie hier. Am 18. Oktober 2012 veranstaltet ddn mit der Metropolregion Rhein-Neckar den VI. Know-how Kongress. Erstmalig kommt dabei eine regionalspezifische Kongressvariante zum Tragen, bei der die Besonderheiten der Region besonders berücksichtigt werden. Teilnehmer haben die Möglichkeit, an Praxisforen zu den Themen Nachhaltiges Personalmanagement, Beschäftigungsfähigkeit, Märkte und Lebensraum teilzunehmen und anschließend in einer Ideenphase neue Projekte zu erarbeiten. Der Anmeldeschluss ist der 1. Oktober 2012. Weitere Informationen zur Veranstaltung und zur Anmeldung finden Sie auf der Website der ddn Regionalgruppe Metropolregion Rhein-Neckar. Zum Schluss Finden Sie unseren Newsletter interessant? Wenn Sie Tipps, Anmerkungen oder auch Ideen zu bestimmten Themen haben, dann schreiben Sie eine E-Mail an info@ddn-netzwerk.de Falls Sie den Newsletter noch nicht regelmäßig erhalten, können Sie ihn hier auch abonnieren. Newsletter abbestellen