Strategien zur Bindung ausländischer Fachkräfte Dr. Christian Genz Projektgeschäftsführer Career Service, TU Chemnitz www.tu-chemnitz.de/career-service
Gliederung 2 1. Ausländische Studierende gewinnen 2. Warum bewirbt sich keiner mehr? Ein alternativer Erklärungsversuch 3. Fazit
1. Ausländische Studierende gewinnen 3
Herkunft 4
Ausländische Fachkräfte der TU Chemnitz gewinnen 5 Englischsprachige Angebote Attraktive Angebote Aktive Kommunikation Investieren: Zeit, Geld, Aufwand
Nutzung bestehender Einrichtungen: Career Services 6 Career Service: International bekannte Einrichtung an Hochschulen zur Unterstützung des Berufseinstiegs und zur Fachkräftesicherung für regionale Firmen Leistungen für Unternehmen: 1. bekannter werden innerhalb TUC 2. Mitarbeiter gewinnen Exkursionen Info-Abende
Nutzung bestehender Einrichtungen: Career Services 7 Jobbörse: Nebenjobs! Deutschland-Stipendium
Social Media 8 Gesamtkontakte: 3820 1287 Likes 106 Kontakte XING: 210 893 Followers potentielle Gesamtreichweite mehr als 200.000
Unternehmenspartnerschaft 9 1 Jahr Platzierung in Stellenbörse Platzierung auf Startseite Bevorzugt bei Serviceangeboten und Absolventenvermittlung
Branchentreffs 10 10 Firmen 1 Fakultät Fachvorträge Verlosung
Karrieremesse: ChemCon 11 42 Aussteller Fachvorträge Messestand ca. 2.000 Besucher Hochschulweit
Ausländische Mitarbeiter integrieren 12 Unterschiedliche Kulturen Sprachen Arbeitsstile Ausländische Mitarbeiter sind High-Potentials. Wichtig: Freizeit Wohnung Behörden Mentoring
13 2. Warum bewirbt sich keiner mehr? Ein alternativer Erklärungsversuch
Fachkräftemangel 14 Ursachen: demographischer Wandel Veränderungen der Kommunikationswege der Zielgruppe 14-30 Folgen: Arbeitgeber müssen die Kommunikationswege der Zielgruppen nutzen Arbeitgeber müssen sich (positiv!) positionieren
Personalmarketing?? 15 Viele KMU in Sachsen haben keine Erfahrung oder keine Bereitschaft, Personalmarketing zu betreiben Seit 2010: ca. 9.000 Jobs und Praktika ca. 75 Info-Abende 42 Exkursionen 39 Messen Schlechtes Personalmarketing als Schwachpunkt der KMU
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Fragen des Personalmarketings 17 Warum soll der Bewerber ausgerechnet bei mir anfangen? Warum nicht bei der Konkurrenz? Was zeichnet mich als Arbeitgeber aus? Warum lohnt es sich, bei mir zu arbeiten, auch wenn ich weniger zahle? Was ist Absolventen eigentlich wichtig???
Was Hochschulabsolventen erwarten - trendence Graduate Barometer 2012 18 Frage: Bitte beurteilen Sie, wie WICHTIG Ihnen folgende Karriereaspekte sind. -2 = unwichtig +2 = sehr wichtig
Was Hochschulabsolventen erwarten - trendence Graduate Barometer 2012 19 Faktoren der Arbeitgeberwahl (Auswahl) 2012 2011 Attraktive Arbeitsaufgaben 1,6 1,5 Persönliche Entwicklung 1,6 1,5 Gute Karriereperspektiven 1,5 1,4 Guter Führungsstil 1,4 1,1 Kollegialität 1,4 1,4 Wertschätzung der Mitarbeiter 1,4 1,4 Weiterbildungsmöglichkeiten 1,4 1,3 Sicherheit der Anstellung 1,1 1,1 Attraktiver Standort 0,9 0,8 Hohes Einstiegsgehalt 0,7 0,9 Internationales Umfeld 0,5 0,5 Status & Prestige 0,2 neu -2 = unwichtig +2 = sehr wichtig
Was Hochschulabsolventen erwarten - trendence Graduate Barometer 2012 20 Faktoren der Arbeitgeberwahl (Auswahl) 2012 2011 Attraktive Arbeitsaufgaben 1,6 1,5 Persönliche Entwicklung 1,6 1,5 Gute Karriereperspektiven 1,5 1,4 Guter Führungsstil + ANFORDERUNGEN + ANFORDERUNGEN1,4 1,1 Kollegialität + ANFORDERUNGEN + ANFORDERUNGEN 1,4 1,4 Wertschätzung der Mitarbeiter + ANFORDERUNGEN 1,4 1,4 Weiterbildungsmöglichkeiten 1,4 1,3 Sicherheit der Anstellung 1,1 1,1 Attraktiver Standort 0,9 0,8 Hohes Einstiegsgehalt 0,7 0,9 Internationales Umfeld 0,5 0,5 Status & Prestige 0,2 neu -2 = unwichtig +2 = sehr wichtig
Was Absolventen von Mittelschulen erwarten 21 Diplomarbeit v. Nadja Kölbel zum Einfluss der Medien und die Präferenzen Jugendlicher bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebes, 2010
Fazit 22 1. Positive Darstellung als Arbeitgeber erarbeiten 2. Botschaften formulieren 3. Zur Kommunikation der Botschaften Career Services nutzen
23 www.facebook.com/careerservice.tuchemnitz career-service@tu-chemnitz.de