Titel. Personalsuche 2.0

Personalsuche 2.0 Fachkräftemangel trifft die Gesundheitsbranche hart. Die besten Kräfte sind begehrt. Wer sie für sich gewinnen will, muss auf ihre Vorstellungen eingehen. Soziale Netzwerke wie Facebook spielen dabei eine zunehmend wichtige Rolle. Ein Dossier über die Wünsche der Bewerber und die Wirklichkeit in den Recruiting-Abteilungen. Von Judith-Maria Gillies Foto: fotolia 8

Anikas blaue Augen strahlen mit ihrem blauen Kasack um die Wette. In dem Videoclip führt uns die brünette Krankenpflegerin mit dem kessen Pferdeschwanz und dem süßen Lächeln über die Intensivstation, auf der sie arbeitet. Vorbei an bunten Bildern im Klinikflur, am zentralen Überwachungsmonitor, an moderner Behandlungstechnik im Patientenzimmer. Ein geballter Mix aus Wohlfühlatmosphäre und Professionalität in 2:04 Minuten. Das Video steht auf Youtube, produziert vom St. Franziskus-Hospital Münster, Anikas Arbeitgeber. Nicht nur der weiß: Heutzutage muss man sich einiges einfallen lassen, um passenden Nachwuchs für das eigene Haus zu gewinnen. Der Kampf um Talente spitzt sich in der Gesundheitswirtschaft dramatisch zu. Nach einer Prognose der Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers werden hierzulande in 20 Jahren fast 800 000 Pflegekräfte und 166 000 Ärzte fehlen (siehe Abb. 1 Die Mega-Mitarbeiterlücke S. 10). Die Besetzung von Schlüsselpositionen gilt als zentrale Herausforderung im Personalmanagement. Dies geht nicht zuletzt aus der aktuellen Healthcare-HR-Trendstudie der Personalberatung Kienbaum hervor, für die 300 Personaler der Gesundheitsbranche befragt wurden. Schon heute klagt mehr als jeder fünfte von ihnen (21 Prozent) über starken Fachkräftemangel. Weitere 28 Prozent diagnostizieren immerhin eher starken Fachkräftemangel. Nicht jeder Hype muss wirklich sein So wird die Personalsuche zum Nadelöhr. Doch genau hier wartet die nächste Herausforderung: Auf dem Recruitingmarkt herrscht eine gigantische Dynamik, sagt Prof. Dr. Christoph Beck, Professor für Personal- und Bildungswesen an der Fachhochschule Koblenz. Sich wie früher auf ein, zwei Kanäle zu fokussieren, reicht schon lange nicht mehr aus. Das heißt aber nicht, sämtliche Kanäle unbedingt nutzen zu müssen. Alle Hypes ungefragt mitzumachen davon hält Beck nichts. Es gelte vielmehr, den Anschluss an die eigenen Zielgruppen nicht zu verlieren egal, ob auf Hochschulmessen oder auf Facebook. Doch das ist oft leichter gesagt als getan. Die Möglichkeiten der Personalsuche sind so vielfältig wie noch nie: Kandidaten lassen sich über Internetbörsen oder klassische Printanzeigen finden, per Headhunter, Arbeitsagentur oder Mitarbeiterempfehlung, auf Absolventenmessen oder Branchentreffs, auf den firmeneigenen Karrierewebsites oder über die Vergabe von Praktika und Abschlussarbeiten, via Twitter oder Youtube, in Blogs oder Sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing oder LinkedIn. In den vergangenen Jahren hat sich der Tummelplatz für die Mitarbeitersuche zunehmend von Print auf Online verschoben. Dies zeigt die aktuelle Untersuchung Recruiting Trends des Centre of Human Resources Information Systems der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit Monster.de, für die 171 der Top- 1 000-Unternehmen hierzulande befragt wurden (siehe Abb. 2 Recruitingkanäle S. 10). 73 Prozent ihrer Mitarbeiter gewinnen die Firmen mittlerweile übers Internet. Nur noch jede zehnte Neueinstellung läuft über Printmedien. 6,6 Prozent der Neuen finden sich über Mitarbeiterempfehlungen, 3,9 Prozent über die Arbeitsagentur und immerhin schon 2,4 Prozent über Social Media wie Xing, Facebook & Co. Aus dieser Fülle die richtigen Kanäle für sich zu finden, erfordert nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch Zeit. Nur wer auf dem Laufenden ist und weiß, wo sich die passenden Kandidaten aufhalten, kann sie überhaupt treffen und ansprechen. Die St. Franziskus- Stiftung Münster, die größte katholische Krankenhausgruppe in Nordwestdeutschland, zu der neben dem gleichnamigen Hospital in Münster weitere Kranken- und Behinderteneinrichtungen gehören, hat dafür extra die Arbeitsgruppe Attraktivität der Pflegeberufe gegründet. Das Team tüftelt aus, wo potenzielle Interessenten zu finden sind, wie man sie am besten anspricht und wie man sie gewinnt. Stellenanzeigen im Deutschen Ärzteblatt sind noch immer Standard, aber sie bringen zunehmend weniger, sagt Personalleiter Martin Michel. Seine Stiftung hat daher ihr Suchraster erweitert offline und online. Neben Mitarbeiterempfehlungen, Karrieremessen und Stellenbörsen rekrutiert sie mittlerweile auch über Facebook und Twitter. In den Sozialen Netzwerken können wir zeigen, wie wir wirklich sind, so Michel. Statt auf oberflächliche Werbefilme setzt er auf echte Mitarbeiter. Genau wie in dem Youtube-Video mit Anika finden Interessenten auch auf Karrieremessen nicht etwa Hostessen am Stand, sondern veritable Kollegen. Keine Angst vor dem Shitstorm So etwas macht die Generation Y ( why ) an (siehe Kasten S. 12). Die Geburtsjahrgänge ab 1980 sind mit Handys und Web 2.0 aufgewachsen. Ihr Umfeld liegt immer nur einen Klick, einen Touch oder eine Kurzwahltaste entfernt. Diese Twentysomethings treffen ihre Bekannten genauso auf dem Unicampus oder in der Berufsschule wie auf Facebook oder StudiVZ. Die Kommunikation läuft per SMS, Mail und Chat genauso selbstverständlich wie mit Posts, Links, Blogs oder Tweets. Arbeitgeber, die das für sich nutzen wollen, weiten ihr Recruiting auf Soziale Medien aus. 9

Foto: gettyimages Die Mega-Mitarbeiterlücke Abb. 1 2 500 000 2 000 000 1 500 000 1 000 000 500 000 0 Angebot Ärzte 2010 Nachfrage Ärzte Die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle % 40 30 20 10 0 Internet-Stellenbörsen Abb. 2 2020 Angebot nicht-ärztliche Fachkräfte Nachfrage nicht-ärztliche Fachkräfte 2030 Quelle: PricewaterhouseCoopers, Studie Fachkräftemangel, Stationärer und ambulanter Bereich bis zum Jahr 2030 Anteile der über verschiedene Recruitingkanäle generierten Einstellungen (Angaben in Prozent): Unternehmens-Website Printmedien Mitarbeiterempfehlungen Arbeitsagentur Social Media andere 171 befragte Unternehmen aus den Top 1 000 der deutschen Wirtschaft Quelle: Recruiting Trends 2012, Centre of Human Resources Information Systems (Chris) der Universität Bamberg. Social Recruiting ist kein Hype, sondern ein ernst zu nehmender Trend, sagt Ulrike Maier, Geschäftsführerin der MCM Media Consult Maier + Partner in Karlsruhe, die das florierende Karriereportal medicaltopjobs.de betreibt. Mit mehr als 9 000 Freunden gehört es auf Facebook zu den erfolgreichsten Recruiting-Sites. Ein Großteil der Gesundheitsbranche hat das Potenzial des Social Recruiting bisher nicht genutzt, sagt Maier. Doch mit dieser Zurückhaltung verspielen die Einrichtungen viele Chancen. Der große Vorteil: Mit überschaubarem Budget lässt sich ein zweiseitiger Kommunikationskanal zwischen Firma und Bewerberzielgruppen aufbauen. Die Angst vor den viel zitierten Shitstorms, den Empörungswellen im Netz, die über einen hereinbrechen wegen schlechter Arbeitsbedingungen vielleicht oder vermeintlicher Kunstfehler, hält sich dabei in Grenzen. Bei Skandalen stehen die Häuser eh in der Kritik egal, ob sie im Netz aktiv vertreten sind oder nicht, sagt der Hamburger Social-Media-Berater Jan Kirchner. Er rät Unternehmen, die Kommunikation über sie selbst mitzugestalten anstatt passiv abzu warten, was kolportiert wird (siehe Interview S. 17). Genauso sieht es auch Personalleiter Martin Michel von der St. Franziskus-Stiftung Münster: Soziale Netzwerke bieten eine großartige Chance, sich als Arbeitgeber darzustellen. Eine noch großartigere Chance aber bieten sie, uns und unsere Leistungen zu verbessern. Sein Team beobachtet wachsam den Ruf der Einrichtungen auf verschiedenen Arbeitgeber-Bewertungsplattformen. Jeder Kritik geht es nach, etwaige Probleme werden so gut es geht ausgemerzt. Der gute Ruf des Hauses ist die beste Voraussetzung, erfolgreich Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten. Employer Branding lautet das Stichwort. Firmen versuchen, sich als Arbeitgeber wie eine Marke zu positionieren und dadurch die Foto fotolia 10

Eine Veranstaltung aus der Reihe: knapper werdende Kandidatenschar für sich zu begeistern. Das Gesundheitswesen steckt beim Thema Employer Branding allerdings noch in den Kinderschuhen, sagt Wolf Reiner Kriegler, Geschäftsführer der Deutschen Employer Branding Akademie in Berlin. Obwohl der Fachkräftemangel in der Pflege schon stark spürbar ist, bestehen Berührungsängste. Mediziner tun sich mit Themen wie Marke oder Unternehmenskultur besonders schwer, so seine Be - obachtung. Des Weiteren stünden Klinikgruppen vor der besonderen Herausforderung, eine einheitliche Unternehmensmarke für unterschiedliche Häuser einzuführen. Dazu kommt, dass der Begriff Employer Branding viele Menschen abschrecke. Kriegler empfiehlt, ihn lieber weiträumig zu umfahren. Seine Empfehlung: Identität als Arbeitgeber. Keine Identifikation ohne Identität Doch egal unter welchem Label: Employer Branding legt den Finger in die Wunde. Einrichtungen ohne erkennbare Identität können von ihren Mitarbeitern auch nicht erwarten, sich mit der Firma zu identifizieren, so Kriegler. Wer es dagegen schafft, sich als Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz abzugrenzen, verringert Krankheitsraten und Fluktuation und spart durch geringere Streuverluste Recruitingkosten. Zudem steigen in der Belegschaft Leistungsbereitschaft, Motivation und Effizienz. Wenn Mitarbeiter sich bei ihrem Arbeitgeber wohl fühlen, so Kriegler, sind sie bereit, die Extrameile zu gehen und lassen sich beim leichtesten Hustenanfall nicht gleich krank schreiben. Darauf hofft auch Karin Eller, Leiterin Personal bei Engelhard Arzneimittel in Niederdorfelden bei Frankfurt am Main. Der Medikamentenhersteller mit rund 250 Mitarbeitern verspürt die Konkurrenz um die besten Köpfe so sehr, Die Personalsuche 2.0 ist Ihr Thema? Dann ist die MRC II die passende Konferenz für Sie! Kommen Sie am 4. Oktober nach Berlin und hören Sie Fachvorträge und Best Practice Beispiele von Maier Preusker Hagemann Vollert Schmitt Schleier Böhmer Engelshowe Hessel Kohlbrecher >> Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke >> Kommunikation einer Arbeitgebermarke >> Recruiting-Trends für die Gesundheitswirtschaft + Special: The Mentalist Dr. Florian Ilgen Jetzt anmelden unter: www.medical-recruiting-conference.de Kather Ferber... oder buchen Sie Ihre Teilnahme über die Ultimate-Bundles von MedicalTopJobs und sparen Sie bares Geld! Kasper Unsere Partner http://www.medicaltopjobs.de/files/mrc_ultimate_bundle.pdf

Foto: fotolia Das ist die Generation Y Wer dahinter steckt Twentysomethings, die grob zwischen 1980 und 1990 geboren sind. Aufgewachsen mit Handy und Web 2.0 klicken, simsen und chatten sich die Digital Natives durchs Leben. Wie sie tickt Sie stellt viele Verhältnisse und Vorstellungen, die bisher als selbstverständlich galten, infrage nicht nur gesellschaftlich (Occupy-Bewegung), sondern auch für ihr eigenes Leben. Auch deshalb der Name: Generation Y ( why ). Was sie von der Arbeit erwartet Wirtschaftlich ist sie recht gut abgesichert. Daher stellt sie höhere Ansprüche an den Job als frühere Generationen. Arbeit wollen die Millennials, wie sie auch genannt werden, als persönlichen und Sinn stiftenden Gewinn erleben. Wie man als Arbeitgeber bei ihr punktet Wer die Ansprüche der jungen Leute erfüllt, kann Wettbewerbsvorteile im Recruiting erringen. Wichtig ist eine transparente und ehrliche Ansprache. Vorgetäuschte Aktionen durchschauen die Ypsiloner durch ihr breites Online- Netzwerk schnell. Wer ihr nachfolgt Die Generation Z, geboren nach circa 1985, steht bereit. Zu den Azubis gesellen sich bald auch akademische Berufseinsteiger. Ihr größter Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt: die Demografie. Bei der Jobsuche kann die Generation Z noch wählerisch sein als die Ypsiloner. jmg dass das Wachstum der Firma auf dem Spiel steht. 2011 konnten 15 Prozent mehr Mitarbeiter eingestellt werden. Aber ob im laufenden Jahr das weitere Plus von fünf Prozent erreicht werden kann, steht noch in den Sternen. Für die Zielgruppen der Firma herrscht in der Region praktisch Vollbeschäftigung. Employer Branding soll die Passgenauigkeit der Bewerber erhöhen. Sonst würden uns die Recruitingkosten aus dem Ruder laufen, sagt Eller. Als Kern der Arbeitgebermarke steht bei Engelhard das Gefühl des Aufgehobenseins in einem Familienunternehmen, das den Mitarbeitern Zusammengehörigkeit und Rückhalt gibt wie eine Familie, so Eller. Mit dieser Positionierung will sich der Arzneimittel hersteller insbesondere von benachbarten Kon zernen wie Merz, Aventis oder Pfizer abheben. Doch nicht nur Mittelständler müssen sich um ihre Arbeitgebermarke kümmern. Auch Vorzeigetempel der deutschen Medizin haben ihre Bedeutung erkannt. Das Universitätsklinikum Heidelberg etwa hat eine Top-10-Liste mit seinen Arbeitgeberreizen erstellt, um sich ausreichend vom Wettbewerb abzuheben. Darunter: Sicherheit durch Karriereperspektiven, Familienfreundlichkeit und Frauen förderung in Führungspositionen. Der zeit ist noch keine Imagewerbung notwendig, sagt die Kaufmännische Direktorin Irmtraut Gürkan. Doch wir können uns nicht darauf verlassen, dass Interessenten ganz selbstverständlich den Stellenteil in der Zeit durchschauen. Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von der gesamten Branche als Zukunftsthema eingestuft. Laut Healthcare-HR-Studie von Kienbaum erachten 35 Prozent der Personaler das Thema schon heute als sehr wichtig. Für die Personalarbeit in fünf Jahren schätzen es sogar 79 Prozent von ihnen als Topic ein. Otto Bock HealthCare ist auf dem Gebiet schon heute gut unterwegs. Laut Trendence Graduate Barometer 2012 gehört das Medtech-Unternehmen aus Duderstadt hierzulande zu den 100 beliebtesten Arbeitgebern für Ingenieure als kleiner Mittelständler in der Provinz unter lauter Konzernen. Die Strategie dahinter: Wir orientieren uns nicht daran, was im Recruiting schick und trendy ist, sagt Chief Human Resources Officer Roland Hehn. Wir konzentrieren uns auf das Produkt, das wir verkaufen. Und damit meint er die Arbeitsplätze. Otto Bock will nicht das austauschbare Allerweltsprodukt Ingenieursjob anbieten und dieses lediglich mit den gängigen Kommunikationsversprechen ( Eigenverantwortung, Internationalität, Teamfähigkeit ) aufhübschen. Statt - dessen kreierte die Firma neue Berufswege. Interessierte Ingenieure können je nach Veranlagung zwischen einer klassischen Führungskarriere und einer Spezialistenkarriere ohne Personalverantwortung wählen. Praktikantenstellen gibt es im All-inclusive-Paket samt Fortbildungen und Konzerteinladungen. Die Folge: Bewerbermangel ist bei Otto Bock derzeit kein Thema. Rüsten für den demografischen Wandel Das kann Vivantes nicht von sich behaupten. Der größte kommunale Krankenhauskonzern Deutschlands mit 14 000 Mitarbeitern, zwölf Pflegeheimen, neun Krankenhäusern und mehreren Medizinischen Versorgungszentren sorgt sich massiv um seine Personaldecke. Größter Engpass ist der Pflegebereich. Hier liegt das Durchschnittsalter bei hohen 44 Jahren. Bisher profitieren wir noch vom Standort. Berlin ist hip. Aber wir rüsten uns heute schon für die Zeit, in denen wir uns als Arbeitgeber bei den jungen Leuten bewerben müssen, sagt Manfred Rompf, Geschäftsführer Personalmanagement des Gesundheitsnetzwerks. 800 Ausbildungsplätze pro Jahr muss er besetzen, um die Abgänge auszugleichen. Die 12

Bewerbungszahlen gehen jedoch Jahr für Jahr zurück. Vivantes hat sich daher dem Pilotprojekt DemogAP angeschlossen. Gefördert vom Bundesarbeitsministerium und der Technischen Universität Dresden sollen demografiefeste Arbeitsplätze in der Pflege gesichert werden. Herzstück des Pilotprojekts sind Gesundheitscoaches. In Piloteinrichtungen sollen sie dafür sorgen, die Pflege- Teams aus Jung und Alt motiviert und fit zu halten. Unter anderem im Angebot: Deeskalationstrainings, Shiatsu-Kurse und spezielle Rückenschulungen für Pflegekräfte. Damit, so Rompf, wollen wir unsere Mitarbeiter nicht nur halten, sondern auch gesund halten. Seine Strategie trägt bereits Früchte. Trotz eines weiter steigenden Durchschnittsalters sank die bezahlte Krankheitsquote von 2008 bis 2010 um stolze 15 Prozent. Doch damit gibt sich Rompf nicht zufrieden: Das Personalmarketing muss sich neu erfinden, um auch künftig noch ausreichend Leute für den Pflegeberuf zu begeistern. Dafür hat Vivantes seine Ausgaben für Personalmarketing in den vergangenen zwei Jahren um fast ein Fünftel aufgestockt. Unter anderem setzt der Konzern auf innovative Ausbildungswege. Hauptschülern etwa bietet er eine neue Ausbildung zum Sozialassistenten an. Für Akademiker rief Vivantes im März dieses Jahres zusammen mit der Hochschule Neubrandenburg einen MBA-Studiengang speziell für das Krankenhausmanagement ins Leben. Was Vivantes längst weiß: Der Firmennachwuchs ist nicht nur schwer zu bekommen. Er ist auch reichlich anspruchsvoll. Dies zeigt ein Blick in die Student Survey 2012 des Marktforschungsunternehmens Universum Europe, das 280 Studenten der Medizin und Gesundheitswissenschaften nach ihren Karrierezielen befragte (siehe Kasten Wunschzettel an Arbeitgeber S. 16). Weit vor dem Antrieb, etwas Gutes zu tun, wünschen sich Medizinstudenten einen sicheren Job, der ihnen gleichermaßen viel Freizeit und geistige Entfaltungsmöglichkeiten bietet. Kein Arbeitgeber kann mehr wählerisch sein Bei solch hohen Ansprüchen mögen Arbeitgeber schlucken. Doch sie können nicht wählerisch sein. Also lautet die Strategie, sich aufzuhübschen und den Nachwuchs anzuziehen und zwar am besten online. Junge Leute reagieren nicht mehr auf Printanzeigen, sagt Vivantes-Personaler Rompf. Um Passt perfekt! isoft und CSC mehr Healthcare-Kompetenz in der IT war nie. Wenn einer der führenden Anbieter für Business IT und einer der größten Hersteller von Healthcare IT verschmelzen, profitieren Sie als Anwender vom Besten aus beiden Welten. Bauen Sie in der Steuerung Ihrer Patientendaten auch weiterhin auf Ihre bewährten isoft-lösungen. Mit der neuen Healthcare Group von CSC eröffnen sich Ihnen aber auch ganz neue Möglichkeiten, mit denen Sie den Betrieb Ihrer Gesundheitseinrichtung verbessern können: mehr Investitionssicherheit durch professionelle Systemintegration, mehr Flexibilität durch passgenaue Managed Services und eine qualitativ hochwertigere Betreuung durch größere Beratungskompetenz.

Monster-Studie: Aktiv in Online- und Offline-Netzwerken Der Fachkräftemangel bereitet der Gesundheitsbranche schon in diesem Jahr kräftig Kopfzerbrechen. Das zeigt eine Studie des Centre of Human Resources Information Systems (Chris) der Universitäten Bamberg und Frankfurt a. M. in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Sie haben die 300-Top-Unternehmen aus dem Bereich Health Care zum Thema Personaltrends befragt. Alle antwortenden Unternehmen prognostizieren demnach freie Stellen für Jahr 2012. Aber: Die Branche geht ebenfalls davon aus, dass 45,1 Prozent der Vakanzen im Jahr 2012 nur schwer zu besetzen sein werden. Bei fünf Prozent ihrer offenen Stellen erwarten die Studienteilnehmer sogar, dass eine Besetzung nicht möglich sein wird, weil kein geeigneter Kandidat gefunden werden kann. Erfolgreichster Recruitingkanal sind der Umfrage zufolge Internet-Stellenbörsen. Und das, obwohl die 300 größten Firmen aus der Branche Health Care fast neun von zehn Vakanzen auf der eigenen Unternehmens-Webseite und nur 63,5 Prozent in Online-Stellenbörsen veröffentlichen. Mehr als vier von zehn Einstellungen werden über diesen Kanal generiert, nur 23,2 Prozent über die Firmenwebsite. Ein weiterer Befund: Die klassische Bewerbungsmappe auf Papier wird immer unbedeutender. Den größten Anteil im Bewerbungseingang der Befragten bildet die Bewerbung per Webformular (43,2 Prozent). 28,6 Prozent aller Bewerbungen gehen per E-Mail ein, 26,1 Prozent sind gedruckte Bewerbungsmappen. Mit Ausblick auf das Jahr 2016 prognostizieren die Studienteilnehmer, dass sich ihr Anteil weiter reduzieren wird, während der Anteil der E-Mail-Bewerbungen im Bewerbungseingang leicht und der Anteil der Formularbewerbungen deutlich erhöhen wird. Nur eine Minderheit der befragten Unternehmen nutzt Soziale Medien intensiv für Werbung und Recherche. 15,4 Prozent schalten häufig Stellenanzeigen in Xing. Im gleichen Kanal suchen auch 14,8 Prozent häufig aktiv nach geeigneten Kandidaten. Jeweils 15,4 Prozent werben in Facebook, Twitter und Xing häufig für ihr Arbeitgeber-Image. Schließlich suchen jeweils 7,7 Prozent häufig in LinkedIn und Xing nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Deren persönliches Netzwerk bleibt bei aller Web 2.0-Euphorie ein großes Plus. 76,9 Prozent der Firmen bestätigen, dass Mitarbeiterempfehlungen einen wichtigen Rekrutierungskanal darstellen. In zwei von drei Firmen sind sie wesentlicher Bestandteil der langfristigen Rekrutierungsstrategie. Quelle: Chris, Monster.de Wunschzettel an Arbeitgeber Die Karriereziele von Medizinstudenten: (Angaben in Prozent, Mehrfachnennungen erlaubt) Eine ausgewogene Work-Life-Balance haben 60 Intellektuell herausgefordert sein 50 Einem sicheren und beständigen Job nachgehen 50 Sich dem Gemeinwohl widmen 41 Führungskraft mit leitender Funktion 22 Eine internationale Laufbahn 16 Unternehmerisch oder kreativ/innovativ sein 16 Selbstständig oder unabhängig sein 16 Technischer oder Fachexperte sein 10 Quelle: 280 Studenten der Medizin und Gesundheitswissenschaften in Deutschland befragt, Student Survey 2012, Universum Europe. für unsere Zielgruppen trotzdem sichtbar und erreichbar zu sein, haben wir schon heute unsere Pflöcke in der Community eingeschlagen. Auf Facebook zum Beispiel. Dort ist auch Elisa Münster anzutreffen, Auszubildende bei der AOK Plus in Erfurt. In ihrer Freizeit ist sie über ihr Android-Smartphone always on. Auf Arbeit muss das ausbleiben. Aber meistens schau ich in der Mittagspause noch mal drauf, sagt Münster lächelnd. Ihren Ausbildungsplatz suchte sie im Web 2.0. Die allermeisten Krankenkassen sind bei Facebook, da konnte ich mich gut auf die Vorstellungsgespräche vorbereiten, erzählt die 20-Jährige. Bis heute nutzt die Azubine Soziale Netzwerke auch für den Job. Bei den Gruppenauswahlverfahren hat sie viele Leute getroffen, mit denen sie sich gleich bei Facebook und Studi VZ befreundet hat. Bevor sie auf berufliche Auswärtstermine geht, checkt sie in ihrem Netzwerk, wen ihrer Freunde sie dort treffen könnte. Romantische Komödie in Thüringen Das Kommunikationsverhalten der Twentysomethings interessiert auch Münsters Arbeitgeber. Die AOK Plus sucht den ständigen Austausch mit der Generation gleichermaßen für ihre Personalsuche und Mitarbeiterbindung. Dafür erhielt sie im vergangenen Jahr den Trendence Award für Schülermarketing gleich hinter McDonald s. Nur wenn wir wissen, wie die jungen Leute ticken, können wir ihre Ansprüche erfüllen, sagt Personalreferentin Katja Glaubitz. 100 Auszubildende sucht sie pro Jahr bei dem Bevölkerungsschwund in Sachsen und Thüringen keine leichte Aufgabe. Um die jungen Leute in der Region zu halten, versucht die Krankenkasse so viele Kontaktpunkte wie möglich zu schaffen. Auf der Webseite finden Interessenten diverse Service-Tipps vom 14

Das System zur Personalbeschaffung im Internet und in den Printmedien. Das Web-System ermöglicht die Erstellung, Verwaltung und beliebige Publikation auf der Jobbörse Gesundheitswirtschaft sowie im Jobcluster Netzwerk (650 Job-Marktplätze). Es werden optional alle Internetplattformen erreicht. Crossmedial alle Tageszeitungen sowie die marktführenden Print-Publikationen des Bibliomed Verlages. Das System verkürzt den Recruiting Prozess zeitlich und optimiert die Budgets. Agenturkosten entfallen. Durchgängiges Corporate Design und der nachhaltige Support der Arbeitgebermarke werden Realität. Der qualifizierte Bewerberrücklauf erhöht sich nachhaltig. Qualifiziertes medizinisches Fachpersonal ist knapp! Jobbörse Gesundheitswirtschaft UG Fuldaer Straße 13 36124 Eichenzell www.jobboerse-gesundheitswirtschaft.de Bibliomed - Medizinische Verlagsges. mbh Stadtwaldpark 10 34201 Melsungen www.bibliomed.de 15

Abkupfern erlaubt! Auch andere Branchen kämpfen verstärkt um Mitarbeiter. Der Blick über den Tellerrand eröffnet spannende Einblicke und neue Perspektiven für die eigene Mitarbeitersuche. Otto: Speeddating Der Hamburger Versandhändler setzt zur Personalsuche auf schnelle Rendezvous. Bewerber und Personaler haben nur fünf bis zehn Minuten Zeit, um sich gegenseitig kennen zu lernen. Dann klingelt eine Uhr, und der Bewerber wechselt an den benachbarten Tisch zur nächsten Firma. Das Prinzip funktioniert wie beim Single-Speeddating: In kurzer Zeit bekommt man einen ersten Eindruck voneinander. Wenn es auf beiden Seiten funkt, kann daraus mehr werden. Deutsche Bahn: Self Assessment Die Bahn geht im Azubi-Marketing neue Wege. Im Online-Berufsorientierungsspiel tr-a-x.de können Jugendliche spielerisch die verschiedenen Berufsbilder des Konzerns kennenlernen. Anstatt trockene Job-Porträts lesen zu müssen, erleben sie den Berufsalltag der Bahn-Mitarbeiter virtuell vom Lokführer bis zum Mechatroniker. Zusätzlich sind im Spielverlauf Selbsteinschätzungsfragen integriert, aus denen sich für jeden Teilnehmer ein individuelles Feedback für seine Karriereplanung ergibt. T-Systems Schweiz: Talentscouting Nicht nur Dieter Bohlen oder Heidi Klum suchen die Superstars von morgen. Auch in der Wirtschaft sind Talentscouts unterwegs, um neue Mitarbeiter aufzuspüren. Die Spürnasen von T-Systems sind überall dort aktiv, wo sich die Zielgruppe des Unternehmens tummelt: in Hörsälen und Lehrstühlen, bei Facebook und Twitter. Unverzichtbar dabei: Die Scouts müssen sich sowohl in der Studien- als auch in der Unternehmenswelt sicher bewegen. Nur so können sie den Firmen-Spirit auf den richtigen Kanälen und mit den richtigen Worten kommunizieren. Das Modell scheint T-Systems Erfolg versprechend. Zu den ersten Aufträgen der Spürhunde gehörte es, weitere Talentscouts zu finden. BASF: Virtual Career Day Karriere-Events gibt es viele. BASF hat eine Messe organisiert, bei der die Bewerber zu Hause bleiben können. Vom eigenen PC aus können sie virtuelle Infostände besuchen und mit Mitarbeitern verschiedener Abteilungen chatten. Außerdem stehen an dem Tag Broschüren, Filme und Präsentationen zum Download bereit. Im virtuellen Auditorium er - fahren die Messebesucher in einem Online-Vortrag die Einstiegsmöglichkeiten beim Chemieunternehmen inklusive der üblichen Fragerunde, in der Führungskräfte anschließend ihre persönlichen Fragen beantworten. Fachkräftemangel: Ein flächendeckendes Problem Vakanz Vergleich zu insgesamt Arbeitslose/Gemeldete Stellen Humanmediziner 173 Tage + 136 Prozent 87/100 Altenpflegefachkraft 115 Tage + 57 Prozent 38/100 Gesundheits- und Krankenpflegefachkraft 109 Tage + 48 Prozent 81/100 In den Gesundheits- und Pflegeberufen herrscht derzeit ein flächendeckender Fachkräftemangel auf allen Qualifikationsebenen, so aktuelle Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Dies verdeutlichen die überdurchschnittlich hohen Vakanzen. Quelle: BA Job-Kompass über einen Bewerbungs- Manager bis zur Ausbildungsbörse. Zusätzlich werden die ausgesuchten Azubis schon vor ihrem ersten Tag kräftig umgarnt. Sie erhalten eine Einladung zur feierlichen Unterzeichnung der Ausbildungsverträge zusammen mit ihren Eltern. Sie bekommen die Mitarbeiterzeitung und eine handschriftliche Urlaubspostkarte geschickt. Sie können sich in einer eigenen Gruppe bei Facebook austauschen. Youtube liefert ihnen außerdem einen Einblick in ihren künftigen Arbeitsplatz. Ein vergnüglicher Film zeigt einen Tag aus dem Leben der Auszubildenden Patricia Franz, die mit Köpfchen, Smartphone und Coffee to go in Meetings und Kundengesprächen brilliert inklusive Lovestory mit einem Neukunden. Ob das Video auch dem Unternehmen ein Happy End beschert, bleibt abzuwarten. Zumindest für Personalmanager ist das Leben zur Zeit ja keine romantische Komödie, in der Paare wie von selbst zueinander finden. 16

Bitte keine Weichspül-Statements Jan Kirchner, Geschäftsführender Gesellschafter der Hamburger Social-Media-Beratungsfirma Atenta, erklärt, wie man Soziale Netzwerke zur Personalsuche nutzt, warum die Angst vor Shitstorms übertrieben ist und was Katzenvideos mit Recruiting zu tun haben.? Können Soziale Netzwerke bei der Personalsuche mit einer Stellenanzeige im Deutschen Ärzteblatt konkurrieren? Kirchner: Unbedingt, zumindest für Jobs diesseits des Chefarztes. Junge Assistenzärzte oder Krankenschwestern bewegen sich ganz selbstverständlich in Facebook & Co. Aber bisher nutzen Krankenhäuser dies kaum schon gar nicht zur Personalsuche. Dabei bringen sie beste Voraussetzungen mit. In Sozialen Netzwerken geht es darum, persönliche Beobachtungen miteinander zu teilen. Als Orte der Begegnung sind Kliniken und Pflegeeinrichtungen mit sehr vielen Emotionen verbunden. Wenn die Häuser es schaffen, diese Gefühle und die Mitmenschlichkeit in ihr Recruiting zu übertragen, haben sie gute Chancen, Menschen zu berühren. Und das ist ein wichtiger Schritt, sie für sich zu gewinnen.? Viele Firmen befürchten, wenn sie in Soziale Netzwerke gehen, öffnen sie die Büchse der Pandora. Überwiegen die Risiken nicht die Chancen? Kirchner: Im Gegenteil. Es stimmt, dass viele Organisationen aus Angst vor einem Shitstorm (ein Sturm der Entrüstung, der zum Teil mit beleidigenden Äußerungen einhergeht; d. Redaktion), der über sie hereinbrechen könnte, die Sozialen Medien grundsätzlich meiden. Was sie dabei aber nicht beachten: Bei Skandalen stehen sie eh in der Kritik egal, ob sie im Netz aktiv vertreten sind oder nicht. Zudem sind sie alle maßgeblichen Firmen in Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu automatisch präsent und so auch Gegenstand der Kritik. Für Unternehmen macht es viel mehr Sinn, die Kommunikation über sie selber mitzugestalten als nur passiv abzuwarten, was über sie kolportiert wird.? Häufig hört man den Einwand: Facebook wird nur privat genutzt. Stimmt das? Kirchner: Bisher ist das tatsächlich so, es ändert sich aber zunehmend. Viele junge Menschen organisieren ihr gesamtes Leben in Facebook. Wer dazugehören will, sollte sich also einen Platz sichern. Und man sollte sich auf die Regeln dort einlassen. Also bitte keine Weichspül-Statements von der Kommunikationsabteilung einstellen, sondern echte Kommentare von echten Mitarbeitern. Firmen müssen sich im Klaren darüber sein, dass sie auf Facebook oder Youtube immer mit dem süßen Katzenvideo konkurrieren, das auf dem Bildschirm hochploppt. Da muss man schon einiges bieten, um überhaupt angeklickt zu werden.? Und dann noch die Gretchenfrage: Duzen oder siezen? Kirchner: Auf Facebook unbedingt duzen. Im Gegensatz zu Xing oder LinkedIn ist das Netzwerk darauf angelegt, die Hemmschwelle für Kontakte möglichst niedrig zu halten. Da hilft das Du bei der Kontaktaufnahme. Aber keine Angst: Im Vorstellungsgespräch siezt man sich ganz selbstverständlich wieder.? Ein häufiger Einwand gegen die Personalsuche über Soziale Medien ist auch die mangelnde Erfolgskontrolle der Maßnahmen. Kirchner: Das gilt generell fürs Recruiting. Wird ein Bewerber eingestellt, lässt sich nie hundertprozentig zuordnen, über welche Kanäle er den Weg zum Unternehmen gesucht und gefunden hat. Gerade heutzutage informieren sich die Leute ja über diverse Kanäle. Bei Facebook lässt sich der Traffic auf der Seite aber messen, und Programme wie Google Analytics erstellen weitergehende Statistiken über die Besucherströme. Generell aber gilt: Für Soziale Netzwerke braucht man einen langen Atem. Man muss sich bewusst sein, damit eine dauerhafte Community aufzubauen. Und das geht nicht von jetzt auf gleich. Aber wer heute damit anfängt, ist gut gerüstet, sobald die Generation Facebook die Karriereleiter in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen erklimmt. Das Gespräch führte Judith-Maria Gillies. 17