Chancengleichheitsplan für die Beschäftigten der Hochschule Heilbronn

Chancengleichheitsplan für die Beschäftigten der Hochschule Heilbronn 2008-2013 Hochschule Heilbronn Technik Wirtschaft Informatik Max-Planck-Str. 39 74081 Heilbronn

Inhaltsverzeichnis I. Einführung...3 II. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur...3 1. Aussagen zum Personal-Bestand...3 2. Statistik und Maßnahmen...4 2.1. Frauenanteile im höheren Dienst...4 2.2. Frauenanteile im gehobenen Dienst...5 2.3. Frauenanteile im mittleren Dienst...7 2.4. Funktionssstellen (Leitungsfunktionen):...8 2.5. Frauenanteile im einfachen Dienst...8 2.6. Beurlaubte bzw. Teilzeitbeschäftigte...9 2.7. Auszubildende:...9 III. Zielvorgaben...9 IV. Einzelmaßnahmen zur beruflichen Chancengleichheit für Frauen...10 1. Personalauswahl in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen...10 1.1. Stellenausschreibung...10 1.2. Vorstellungsgespräche...10 1.3. Auswahlentscheidung...10 2. Fortbildung...11 3. Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie...11 3.1. Arbeitszeiten...11 3.2. Teilzeitbeschäftigung...11 3.3. Telearbeit...11 3.4. Beurlaubungen...11 3.5. Kinderbetreuung...11 4. Sprachgebrauch...11 V. Anmerkungen...12 Chancengleichheitsplan 2008 2013 2

I. Einführung Im Oktober 2005 trat das neue Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) in Kraft, welches das bis dahin geltende Landesgleichberechtigungsgesetz von 1995 ablöste. Aus dem Frauenförderplan wird der Chancengleichheitsplan (CGP) und die Frauenvertreterin wird die Beauftragte für Chancengleichheit (BfC). Die Geltungsdauer des Chancengleichheitsplanes wird von 4 auf 5 Jahre angehoben und die Erstellung der Statistiken wird vereinfacht. Es müssen, wie vorher auch, Zahlen aus allen Bereichen erhoben werden, um einen Überblick zu erhalten. Jedoch werden im folgenden Chancengleichheitsplan besonders die Bereiche dargestellt, in denen Frauen nach wie vor unterrepräsentiert sind. Die Übersicht über die Beschäftigungsstruktur aller an der Hochschule Heilbronn beschäftigten Personen im nichtakademischen Bereich (technischer und nichttechnischer Dienst) liegt im Anhang vor. II. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur 1. Aussagen zum Personal-Bestand Die Beschäftigten sind nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen gegliedert sowie in die Bereiche technischer und nichttechnischer Dienst. Der Personalbestand umfasst gemäß 3 Absatz 1 Nr. 3 Chancengleichheitsplan das unbefristet beschäftigte Personal im nichtakademischen Bereich und die beurlaubten Beschäftigten. Der Personal-Ist-Bestand bezieht sich auf den Stichtag 30.06.2008. Im Sinne dieses Planes waren zu diesem Zeitpunkt 135 Personen an der Hochschule Heilbronn beschäftigt, davon 60 Frauen. Befristet eingestellte und aus Drittmitteln bezahlte Beschäftigte werden im Chancengleichheitsplan nicht berücksichtigt. Dennoch muss erwähnt werden, dass im nichtakademischen Bereich 35 befristete Stellen besetzt sind, davon 25 von Frauen. Chancengleichheitsplan 2008 2013 3

2. Statistik und Maßnahmen 2.1. Frauenanteile im höheren Dienst Frauenanteile Höherer Dienst techn. und nichttechnischer Dienst Anzahl 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Anteil Frauen Im höheren Dienst gibt es an der Hochschule eine Beamten- und 3 Angestelltenstellen. Von den 3 Angestelltenstellen ist eine Stelle von einer Frau besetzt. Maßnahmen: Laut 6 Abs.2 Chancengleichheitsgesetz muss in diesem Bereich mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen durch Frauen vorgesehen werden. Auch im höheren Dienst sind Stellen grundsätzlich teilbar. Wird eine Stelle als nicht teilbar angesehen, muss dies von der Beschäftigungsstelle besonders begründet und der Beauftragten für Chancengleichheit vorgelegt werden. Um Frauen für eine Bewerbung auf diese Stellen zu ermutigen, werden Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert. Das gleiche gilt auch für Höhergruppierungen und interne Umsetzungen. Chancengleichheitsplan 2008 2013 4

2.2. Frauenanteile im gehobenen Dienst 70 60 Frauenanteile gehobener Dienst techn. und nichttechnischer Dienst Anzahl 50 40 30 Frauen 20 10 0 Anteil Die Frauenanteile im gehobenen Dienst sehen etwas freundlicher aus als im höheren Dienst, sind aber längst nicht zufriedenstellend. Zum einen gibt es wenige Beamtenstellen in dieser Besoldungsgruppe, von denen immerhin 40% von Frauen besetzt sind, zum anderen sind die höhergruppierten Angestelltenstellen eher im technischen Dienst zu finden, der auch im Jahr 2008 noch von Männern dominiert wird. Da sich Frauen in Deutschland zu selten für technische Berufe entscheiden, ist der Trend der gut bezahlten Stellen im technischen Dienst an ihnen vorbeigegangen. Dies zeigt sehr eindrucksvoll die folgende Grafik: 160 140 Frauenanteile im techn. Dienst alle Besoldungsgruppen Anzahl 120 100 80 60 technischer Dienst 40 20 0 Anteil Frauen stellen 44% (60) des Personals der Hochschule Heilbronn, doch nur 9% (6) sind im technischen Dienst beschäftigt. Eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen ist in den Bereichen Rechenzentrum, bei den Mitarbeitern der verschiedenen Institute (IAF, I3G, ISC, IFG, ACC), in den technischen Studiengängen und im technischen Betrieb gegeben. Im Bereich des technischen Betriebes ist aufgrund des Tätigkeitsprofils keine entscheidende Verbesserung des Frauenanteils zu erwarten. Nach Auswertung einiger Tabellen des statistischen Bundesamtes betrug der Anteil weiblicher Studierender in technischen Studiengängen und der Informatik, die ungefähr das Profil der Hochschule Heilbronn widerspiegeln, im WS 2004/2005 bundesweit ca. 12 %. Es sollte also möglich sein, den Frauenanteil Chancengleichheitsplan 2008 2013 5

in den unterrepräsentierten Bereichen zumindest zu erhöhen. Allerdings sind die Mitarbeiterstellen nicht nur mit Hochschulabsolventen besetzt, so dass diese Statistik nur bedingt herangezogen werden kann. Maßnahmen: Laut 6 Abs.2 Chancengleichheitsgesetz muss in diesem Bereich (techn. Dienst; TV-L E9 bis TV-L E12) mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen durch Frauen vorgesehen werden. Die bereits begonnenen Aktivitäten für Mädchen in den technischen Studiengängen sollen fortgeführt werden, um langfristig geeignete Bewerberinnen zur Verfügung zu haben: - Beim bundesweiten Girls Day, der Schülerinnen der Klassen 6 bis 10 mit technischen Berufsbildern vertraut macht, koordiniert die HHN alle diesbezüglichen Aktionen für die Region Heilbronn-Franken. - In der Mechatronik-Woche für Mädchen, die sich an naturwissenschaftlich interessierte Schülerinnen wendet, lädt die HHN zum Schnupperstudium in ein Feriencamp, welches vom Studiengang Mechatronik und Mikrosysteme betreut wird. - Beteiligung an der Zukunftsoffensive Faszination Technik, bei der Jungen und Mädchen durch geeigente Aktionen, wie z.b. TecDays für Kids für eine Berufs-/Studienwahl im technischen Umfeld begeistert werden sollen. Als ebenfalls langfristige Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteils unter den Beschäftigten der Hochschule wird angedacht, spezielle Aktionen (z.b. Workshops, Schnupperstudium) von Frauen für Mädchen durchzuführen. Dabei soll die Vorbildwirkung von Frauen, die in technischen Berufen tätig sind (Professorinnen, Assistentinnen, Mitarbeiterinnen im technischen Dienst, Studentinnen) die Mädchen für eine Berufs-/Studienwahl in technischen Bereichen motivieren. Für Absolventinnen von technischen Studiengängen wird eine Karriereberatung für Stellen durchgeführt, die im technischen Dienst der Hochschule angeboten werden. Damit wird versucht, geeignete Bewerberinnen aus der eigenen Studentenschaft zu rekrutieren und die Bewerberlage zu verbessern. Auch im technischen Dienst sind Stellen grundsätzlich teilbar. Wird eine Stelle als nicht teilbar angesehen, muss dies von der Beschäftigungsstelle besonders begründet und der Beauftragten für Chancengleichheit vorgelegt werden. Um Frauen für eine Bewerbung auf diese Stellen zu ermutigen, werden Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert. Chancengleichheitsplan 2008 2013 6

2.3. Frauenanteile im mittleren Dienst 80 70 Frauenanteile Mittlerer Dienst techn. und nichttechnischer Dienst Anzahl 60 50 40 30 Frauen 20 10 0 Anteil Der hohe Frauenanteil im mittleren Dienst (54%) liegt am Verwaltungsdienst, in dem Frauen schon lange gut vertreten sind. Um Beruf und Familienarbeit gerade auch in diesem Bereich weiterhin zu fördern, werden Teilzeitstellen angeboten, die nahezu jedes gewünschte Zeitmodell berücksichtigen. Bei Stellenausschreibungen in diesem Bereich wird auf den Passus, dass Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert werden, verzichtet. Chancengleichheitsplan 2008 2013 7

2.4. Funktionssstellen (Leitungsfunktionen): Funktionsstellen (Leitungsfunktionen) Höherer und gehobener Dienst 14 12 Anzahl 10 8 6 darunter Frauen 4 2 0 Anteil Das vorliegende Diagramm bestätigt den Frauenanteil im höheren und gehobenen Dienst. Stellen in höheren Besoldungs-/Vergütungsgruppen sind oft gleichzeitig Funktionsstellen und in diesen Positionen sind Frauen klar unterrepräsentiert. Maßnahmen: Laut 6 Abs.2 Chancengleichheitsgesetz muss in diesem Bereich (Funktionsstellen im Höheren und gehobenen Dienst) mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen durch Frauen vorgesehen werden. Laut 8 Abs. 2 Chancengleichheitsgesetz sind auch Funktionsstellen grundsätzlich teilbar. Wird eine Stelle als nichtteilbar angesehen, wird dies von der Beschäftigungsstelle gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit begründet. Um Frauen für eine Bewerbung auf diese Stellen zu ermutigen, werden Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert. 2.5. Frauenanteile im einfachen Dienst In dieser Besoldungs-/Vergütungsgruppe gibt es keine Anstellungen an der Hochschule Heilbronn. Chancengleichheitsplan 2008 2013 8

2.6. Beurlaubte bzw. Teilzeitbeschäftigte Die Beurlaubten ohne Bezüge bilden zu 100% Frauen. Hier wird die traditionelle Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau in Zahlen deutlich. Auch in Teilzeit arbeiten deutlich häufiger Frauen (86 %) und dies auch überwiegend im mittleren Dienst, also in untergeordneten Positionen. Maßnahmen: Teilzeitbeschäftigung soll in allen Berufsgruppen und auch in Leitungsfunktionen bei Bedarf möglich sein. Dies trägt zu einer gerechteren Verteilung von Familienarbeit und bezahlter Berufstätigkeit bei. 2.7. Auszubildende: Die Hochschule Heilbronn bildet z.zt. nicht aus, aber beabsichtigt die Schaffung von Ausbildungsstellen in den Berufen Elektriker/-in und Mechatroniker/-in. III. Zielvorgaben Zielvorgaben gelten nur für die Bereiche, in denen mehr Männer als Frauen beschäftigt sind. Die Zielvorgabe ergibt sich konkret aus 6 Abs. 2 des Chancengleichheitsgesetzes. Mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen ist zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Bei Beförderungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist der Anteil von Frauen deutlich zu erhöhen. Zur Erreichung dieser allgemeinen Zielvorgaben wurde Anfang 2009 eine Stelle Personalentwicklung geschaffen, die zuständig ist für - Personalplanung an der gesamten Hochschule - Weiterbildung der Mitarbeiter in fachlicher und sozialer Kompetenz Chancengleichheitsplan 2008 2013 9

IV. Einzelmaßnahmen zur beruflichen Chancengleichheit für Frauen 1. Personalauswahl in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen Unterrepräsentanzbereich: Dies sind alle Stellen mit Führungsverantwortung (Funktionsstellen) und alle Stellen im höheren und gehobenen Dienst ab TV-L E9 sowie in den Bereichen Rechenzentrum, den Instituten IAF, I3G, ISC, IFG, ACC und die nichtakademischen Stellen in den Studiengängen. Die folgenden Vorgaben betreffen nur die Personalauswahl in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen: 1.1. Stellenausschreibung Die Beauftragte für Chancengleichheit (BfC) muss an der Entscheidung über jede Einstellung und Beförderung beteiligt werden. Das Personalbüro legt dazu jede Stellenausschreibung in den obengenannten Bereichen der BfC zur Kenntnisnahme vor. Frauen werden ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert. Auf die Teilbarkeit von Vollzeitstellen muss im Ausschreibungstext hingewiesen werden. In Ausschreibungen wird auf den Status familiengerechte Hochschule hingewiesen. 1.2. Vorstellungsgespräche An der Hochschule gibt es einen verbindlichen Ablaufplan für Bewerbungsverfahren. In diesem ist festgelegt, dass die BfC von den Vorstellungsgesprächen informiert und gegebenenfalls in diese mit einbezogen werden muss. Es sollen, soweit möglich, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer eingeladen werden, wenn sie die vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen. Fragen nach der Familienplanung und nach der Kinderbetreuung sind unzulässig. Wenn gewünscht, kann bei Bewerbungsgesprächen auf außerhalb der beruflichen Tätigkeit erworbene Kernkompetenzen verwiesen werden. Dazu sind auf den Internetseiten der Hochschule Informationen für Bewerberinnen/Bewerber einerseits und Personalverantwortliche andererseits hinterlegt. Die BfC kann an allen Vorstellungsgesprächen teilnehmen, soweit nicht nur Männer oder nur Frauen die Voraussetzungen für die Stelle oder das Amt erfüllen. 1.3. Auswahlentscheidung Das Personalbüro informiert die BfC von der Auswahlentscheidung. Wenn eine Personalauswahl mit den Vorgaben des Chancengleichheitsgesetzes nicht vereinbar ist, kann die BfC diese beanstanden. Einzelheiten zur Beanstandung finden sich in 22 Chancengleichheitsgesetz. Chancengleichheitsplan 2008 2013 10

2. Fortbildung Im Zusammenhang mit der Schaffung der Stelle Personalentwicklung sollen Frauen durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen gezielt für die Besetzung von Stellen in höhergruppierten Bereichen und in Funktionsstellen geschult werden. 3. Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie 3.1. Arbeitszeiten Die Dienstzeiten können auf Antrag über die gleitende Arbeitszeit hinaus so angepasst werden, dass Frauen und Männer familiäre Verpflichtungen erfüllen können. Wird beabsichtigt, dem Antrag einer oder eines Beschäftigten nicht zu entsprechen, ist die BfC zu beteiligen. Näheres regelt 13 Chancengleichheitsgesetz. 3.2. Teilzeitbeschäftigung Die Hochschulleitung bemüht sich, für die Beschäftigten in allen Bereichen ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen anzubieten. Dies ist nach Möglichkeit auch bei den Funktionsstellen zu berücksichtigen, auch bei dem beruflichen Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Die Reduzierung der Arbeitszeit darf sich grundsätzlich nicht nachteilig auf den beruflichen Werdegang, insbesondere auf die dienstliche Beurteilung auswirken. Wird beabsichtigt, dem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung nicht zu entsprechen, ist die BfC zu beteiligen. Näheres regelt 14 Chancengleichheitsgesetz. 3.3. Telearbeit Eine Dienstvereinbarung zur Einführung von Telearbeit wurde in Zusammenarbeit mit dem Personalrat erstellt. Diese ist seit März 2009 in Kraft. 3.4. Beurlaubungen Anträgen von Vätern auf die gesetzlich zustehende Elternzeit ist in Absprache mit den jeweiligen Vorgesetzten grundsätzlich stattzugeben. 3.5. Kinderbetreuung Die Hochschule bietet allen Hochschulangehörigen eine ganztägige/ganzjährige Unterbringung von Kindern bis zu drei Jahren an. Die Einrichtung KraKi hat eine Kapazität von 26 Plätzen, eine Erweiterung ist geplant. Um die Finanzierung und Verwaltung kümmert sich seit 2002 der Verein KraKi e.v. -- Krabbelkiste der Hochschule Heilbronn. 4. Sprachgebrauch Im Sprachgebrauch der Hochschule werden Frauen und Männer angesprochen. Formulare enthalten die Anrede Frau und Herr und werden geschlechtsneutral gestaltet. Chancengleichheitsplan 2008 2013 11

V. Anmerkungen Der Chancengleichheitsplan und die Personalstatistik werden wie folgt bekannt gemacht: per Rundschreiben wird allen Beschäftigten mitgeteilt, dass es einen neuen Chancengleichheitsplan gibt und auf der Homepage der Hochschule Heilbronn unter der Rubrik Gleichstellung eingesehen werden kann. Der vorliegende Chancengleichheitsplan wurde entwickelt von der Hochschulleitung in enger Zusammenarbeit mit der Beauftragten für Chancengleichheit. Heilbronn, den Prof. Dr. Jürgen Schröder Michael Böttcher Heidrun Schmidt Rektor Kanzler Beauftr. für Chancengleichheit Chancengleichheitsplan 2008 2013 12