Chancengleichheitsplan

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1 Chancengleichheitsplan der Universität Hohenheim für den nichtwissenschaftlichen Bereich von bis

2 Inhaltsverzeichnis Seite I. Einleitung und rechtliche Grundlagen 2 II. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur 2 III. Zielerreichung und Maßnahmenplanung 5 IV. Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Chancengleichheit von Frauen 9 1. Personalauswahl Stellenausschreibungen Vorstellungsgespräche Auswahlentscheidungen Fortbildung Personalentwicklung Familiengerechte Arbeitszeit Schutz vor Eingriff in die Persönlichkeitsrechte Bauliche Maßnahmen Sprachregelung 12 V. Die Beauftragte für Chancengleichheit 13 VI. Bekanntmachung 13 VII. Anlagen 13 DV sexuelle Belästigung Tabelle: Befristet Beschäftigte Tabelle: Funktionsstellen

3 I. Einleitung und rechtliche Grundlagen Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist mit höchster rechtlicher Legitimation in Artikel 3 Absatz 2 Satz Grundgesetz verankert. In der gesellschaftlichen Realität ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in den verschiedensten Lebensbereichen und insbesondere in der Arbeitswelt jedoch nicht vollständig verwirklicht. Hierauf hat die Gesetzgebung reagiert und das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (Chancengleichheitsgesetz - ChancenG) verabschiedet, welches am 22. Oktober 2005 in Kraft getreten ist. Ziel des Gesetzes ist, die berufliche Chancengleichheit von Frauen im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg weiter voran zu bringen und die gleiche Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen sowie die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienarbeit entscheidend zu verbessern. Kernpunkte der Novelle sind die Vereinfachung bei der Bestellung der Beauftragten für Chancengleichheit und bei der Erstellung des Chancengleichheitsplans, eine Erweiterung der Kompetenzen der Beauftragten für Chancengleichheit und die Implementierung von Chancengleichheit als ein von allen Beschäftigten der Landesverwaltung zu beachtendes Leitprinzip. Weiterhin wurden Rahmenbedingungen geschaffen, die ein besseres Ausschöpfen der Potenziale von Frauen in der Landesverwaltung ermöglichen. So sind beispielsweise sowohl Teilzeitbeschäftigung als auch Telearbeit als Instrumente der Frauenförderung im Gesetz vorgesehen. Zudem dürfen Familienzeiten nach neuer Rechtslage nicht mehr nachteilig bewertet werden und müssen in der Familienarbeit erworbene überfachliche Kompetenzen positiv in die Personalentscheidung mit einbezogen werden. Besondere Verantwortung bei der Umsetzung des Chancengleichheitsgesetzes kommt nach 2 ChancenG denjenigen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion zu. Dieser erste Chancengleichheitsplan stellt eine Fortschreibung des vorangegangenen Frauenförderplans dar. Dieser war erstmals zum 31. Januar 1997 zu erstellen und war jeweils 4 Jahre gültig. Die Geltungsdauer des letzten Frauenförderplans lief aufgrund Übergangsvorschrift nach 26 ChancenG zum 31. Januar 2009 aus. Die Geltungsdauer des Chancengleichheitsplans beträgt gemäß 5 Abs. 4 ChancenG 5 Jahre. Das Datenmaterial bezieht sich auf die jährlich zum 30. Juni zu erfolgende Aufstellung. II. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur Gemäß 6 Absatz 1 ChancenG wird im Folgenden zunächst eine Bestandsaufnahme und beschreibende Auswertung der Beschäftigtenstruktur der Universität Hohenheim im Bereicht des nicht wissenschaftlichen Personals vorgenommen. 2

4 Beschäftigte in Köpfen nach Geschlecht, Dienstart und Entgeltgruppe in Vollzeit Köpfe Dienstart Geschlecht Bibliotheksdienst B-Summe Techn. Dienst T-Summe Verwaltungsdienst V- Summe Alle Entgeltgruppe M W M W M W B A A A A A A A A A A A E E E13Ü E E E E E E E E E E E E2Ü E L1Ang L1Arb Prmv Gesamtergebnis Erläuterung: L1 Ang: Lehrling Angestellte L1 Arb: Lehrling Arbeiter Prmv: Praktikant mit Vergütung 3

5 Beschäftigte in Köpfen nach Geschlecht, Dienstart und Entgeltgruppe in Teilzeit Köpfe Dienstart Geschlecht Bibliotheksdienst B-Summe Techn. Dienst T-Summe V- Verwaltungsdienst Summe Alle Entgeltgruppe M W M W M W A A A A E E13Ü E E E E E E E E E E E E2Ü E Gesamtergebnis Beurlaubte Personen Köpfe Erste Ziffer der Beschäftigungsstelle Beurlaubungsgrund Geschlecht alle 153 b W Elternzeit Teilzeit W Elternzeit ohne Bezahlung W Mutterschutz W Sonderurlaub ohne Entgelt M 1 1 W Gesamtergebnis Auszubildende nach Geschlecht und Ausbildungsberuf Anzahl M W alle Azubi-Biologielaborant/in 4 4 Azubi-Gärtner/in Azubi-Hauswirtschaft 5 5 Azubi-Industriemechanik Azubi-Landwirt/in Azubi-MedienInfo 2 2 Azubi-Molkereifachmann/frau 1 1 Azubi-Tiermedizinische/r Fachangestellte 1 1 Azubi-Tierwirt/in alle

6 Es zeigt sich, dass bei den Vollbeschäftigungen die Verteilung auf weibliche und männliche Beschäftigte einigermaßen ausgewogen ist. Auffällig ist jedoch, dass innerhalb des technischen Dienstes in den Entgeltgruppen E10 und E11 der Anteil männlicher Beschäftigter deutlich über dem der weiblichen Beschäftigten liegt. Im Bereich der Teilzeitbeschäftigungen wird deutlich, dass insgesamt gesehen nach wie vor die Frauen den größten Anteil dieser Stellen innehaben. Hierbei werden Teilzeittätigkeiten von Frauen im technischen und Verwaltungsdienst vor allem in den Entgeltgruppen E8 und E9 ausgeübt sowie in den Entgeltgruppen E 5 und E6. Zudem zeigt sich, dass in den gehobenen Gehaltsgruppen kaum Teilzeittätigkeit ausgeübt wird. Hier sind noch nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft. Als Hintergrund sowohl für die Ungleichgewichtung in den Gehaltsgruppen E 10 und E 11 als auch für die Konzentrierung von Frauen auf Teilzeitbeschäftigungen wird nach wie vor die fehlende gesellschaftliche Akzeptanz berufstätiger Frauen gesehen. Dies führt dazu, dass sich zum Einen weniger Frauen auf entsprechende Tätigkeiten bewerben und zum Anderen Frauen bei der Auswahl nach wie vor mit Vorurteilen zu kämpfen haben. Es kann nur versucht werden, konzentriert auf den Bereich der Universität ein Umdenken anzustoßen. Ziel ist dabei, mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen im Bereich der Entgeltgruppen E 10 und E 11 durch Frauen vorzusehen. Die Zahl der Funktionsstellen weist zum Stichtag eine Gesamtzahl von 56 auf. Hiervon sind 26 mit Frauen besetzt, was 46% bedeutet. Funktionsstellen werden anhand folgender Kriterien bestimmt: Nachordnung von Personal, Personalführungsverantwortung und Verantwortung für ein Sachgebiet (Entscheidungsbefugnis). Insbesondere erfasst sind hierbei Abteilungs- und Referatsleitungen im Bereich der Verwaltung, Stabsstellen und Leitungen zentraler Einrichtungen sowie deren Untereinrichtungen (soweit sie nicht wissenschaftlich besetzt sind). Eine Erfassung der Bewerbungen auf Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben sowie der Zahl der Teilnehmenden an Qualifizierungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten führen, ist bislang nicht erfolgt. Dies soll aber mit Einführung der systematischen Fortbildungsförderung und eines neuen Personalentwicklungskonzeptes erfolgen. Für die Entwicklung dieses Konzeptes wurde bereits im Jahr 2007 eine Halbtageskraft eingestellt. Begonnen wurde mit der Einführung von Mitarbeitergesprächen im Bereich der zentralen Verwaltung und der Universitätsbibliothek. III. Zielerreichung und Maßnahmenplanung Der Frauenförderplan vom 31. Januar 2001 enthielt die nachfolgend beschriebenen Zielvorgaben, welche im Frauenförderplan vom 31. Januar 2005 fortgeschrieben wurden. Diese wurden teilweise bereits erreicht. 1. Zielvorgabe 2001 Erhöhung des Frauenanteils im technischen Dienst und zwar insbesondere ab Vergütungsgruppe BAT IVa durch vermehrte Einstellung von qualifizierten Bewerberinnen. Qualifizierung von Mitarbeiterinnen im technischen Bereich. Ihnen soll in Zukunft verstärkt Möglichkeit zur Weiterbildung angeboten werden, um sie zu befähigen, qualifizierte Aufgaben zu übernehmen, z.b. Unterstützung bei der Meisterprüfung. Zielerreichung

7 Der Frauenanteil im technischen Dienst ab Vergütungsgruppe BAT IVa ist konstant geblieben. Hier sind weiterhin die oben beschriebenen Maßnahmen notwendig, um vermehrt qualifizierte Bewerberinnen einzustellen. Zielvorgabe 2009 Da die Vergütungsgruppen sich durch die Einführung des TV-L geändert haben und keine 1:1 Zuordnung der Vergütungsgruppen erfolgt ist, sondern verschiedenen Aufstiegsvarianten mit berücksichtigt wurden, ist ein Vergleich mit einer TV-L Vergütungsgruppe nicht aussagekräftig. Da die alten BAT-Gruppen statistisch noch geführt werden, erfolgt daher der direkte Vergleich erneut mit den ursprünglichen Vergütungsgruppen des BAT. Diesbezüglich konnte der Frauenanteil zum Stichtag 30. Juni 2008 leicht gesteigert werden. Allerdings ist der Anteil nach wie vor gering. Insbesondere im Bereich der Entgeltgruppen E 9 und aufsteigend ist der Frauenanteil nach wie vor gering. Das auf den TV-L angepasste Ziel besteht darin, den Anteil der Frauen im technischen Bereich ab Entgeltgruppe E 9 auf 50% zu erhöhen. In Zahlen: Beschäftigte ab BAT IVa im technischen Dienst Gesamt Frauen Männer % Frauen , , ,42 Umsetzungsplanung Nach wie vor fehlt es an einer systematischen Förderung der in diesem Bereich tätigen Frauen. Diese lief bislang dezentral über die Fach- bzw. Verwaltungsbereiche und war somit abhängig vom Führungsverhalten der jeweiligen Vorgesetzten. Hierdurch blieb nach wie vor Qualifizierungsbedarf unberücksichtigt. Im Jahr 2009 wird im Bereich der Verwaltung und der Bibliothek eine Führungskräfteschulung durchgeführt, die zentral angestoßen wird und die die Vorgesetzten für die Förderung und den gezielten Einsatz ihrer Mitarbeiter/innen sensibilisieren und somit auch bei der Wahrnehmung dieser Aufgabe unterstützen soll. Die Beauftragte für Chancengleichheit ist bei Einstellungsverfahren im technischen Bereich rechtzeitig im Vorfeld zu beteiligen. Weiterhin ist eine systematische Beschäftigtenentwicklung im Bereich vakanter Professuren geplant. Hierfür wird in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung, der Beauftragten für Chancengleichheit und der Schwerbehindertenvertretung ein Maßnahmenplan aufgestellt, der zum einen die Beschäftigten auf die neue Ausrichtung einer Professur vorbereiten und zum anderen die zeitlichen Kapazitäten zur Fortbildung bzw. Auffrischung nutzen soll. Hierbei wird auch darauf hingewiesen, in welchem Bereich eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht und die für die Umsetzung Verantwortlichen auf die gezielte Förderung in diesem Bereich hingewiesen. 2. Zielvorgabe 2001 Erhöhung des Frauenanteils im Bereich der Beschäftigten ab Lohngruppe 4 MTArb durch verstärkte Einstellung. Hier insbesondere auch Qualifizierung von Mitarbeiterinnen durch Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen. Zielerreichung 2004 und

8 In Zahlen: Beschäftigte ab MTArb Lohngruppe 4 Gesamt Frauen Männer % Frauen , , ,63 Der Anteil der Frauen in diesem Bereich konnte nur unwesentlich gesteigert werden. Allerdings wird mittlerweile als Ziel gesetzt, Frauen vorrangig in Positionen mit höherer Qualifikation und Verantwortung und damit einhergehend auch besserer Vergütung zu bringen. Eine Erhöhung der Anzahl der Frauen im genannten Bereich wird daher nicht weiter verfolgt. 3. Zielvorgabe 2001 Erhöhung des Frauenanteils im Verwaltungsdienst ab Besoldungsgruppe A 12 bzw. BAT IVa durch Beförderung/Besetzung von höher qualifizierten Positionen durch Frauen. Zielerreichung 2004 Im Jahr 2001 betrug der Frauenanteil in diesem Bereich 48 %. Dieser konnte im Jahr 2004 signifikant auf 54 % gesteigert werden. Damit ist in diesem Bereich das gesetzte Ziel in vollem Umfang erreicht. Zielvorgabe 2009 Da die Vergütungsgruppen sich durch die Einführung des TV-L geändert haben und keine 1:1 Zuordnung der Vergütungsgruppen erfolgt ist, sondern verschiedenen Aufstiegsvarianten mit berücksichtigt wurden, ist ein Vergleich mit einer TV-L Vergütungsgruppe nicht aussagekräftig. Da die alten BAT-Gruppen statistisch noch geführt werden, erfolgt daher der direkte Vergleich erneut mit den ursprünglichen Vergütungsgruppen des BAT. Danach konnte die Zielvorgabe zum Stichtag 2008 sogar noch weiter gesteigert werden, so dass momentan nur der Erhalt des Status Quo ansteht. In Zahlen: Beschäftigte ab A 12 bzw. BAT IVa im Verwaltungsdienst Gesamt Frauen Männer % Frauen , , ,04 Allerdings soll künftig der Schwerpunkt auf die Besetzung der Spitzenpositionen und der Beförderungsämter in Verwaltungs-, technischem und Bibliotheksbereich gelegt und diese nach Laufbahnen getrennt betrachtet werden. Ziel ist, im höheren Dienst die hälftige Besetzung von Beamtenpositionen in A 15 und von Angestelltenpositionen in E 14 sowie E 15 TV- L mit Männern und Frauen zu erreichen. Im gehobenen Dienst wird in der Besoldungsgruppe A 13 und den Angestelltenpositionen in E 12 und E 13 eine Besetzung mit 50% Frauen angestrebt. 7

9 Umsetzungsplanung Zum Erhalt dieses positiven Trends wird nach wie vor die Beteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit in Schlüsselpositionen unabhängig davon beibehalten, ob eine Beteiligung nach Gesetzeslage vorgesehen ist oder nicht. Dies gilt insbesondere für die oben genannten Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen. Freie Positionen sowie Beförderungsstellen sind öffentlich auszuschreiben. Beförderungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind im Rahmen der Mitarbeitergespräche zu thematisieren. Auch sollen verstärkt Möglichkeiten der Abordnung und Hospitationen wahrgenommen werden. Schließlich sollen bei der Besetzung der in der Zielvorgabe genannten Positionen Frauen direkt angesprochen und zur Bewerbung aufgefordert werden. 4. Zielvorgabe 2001 Die Universität strebt an und bemüht sich, dass interessierten Mitarbeiterinnen Informationen über Weiterbildungsprogramme weitergegeben werden und ihnen die Teilnahme ermöglicht wird. Zielerreichung 2004 Das Fortbildungsprogramm für den nichtwissenschaftlichen Dienst erscheint zweimal jährlich und wird angenommen. Das Programm wird sowohl an die entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt als auch im Intranet zur Verfügung gestellt. Das neu eingeführte Anmeldeverfahren wird gut angenommen. Zielvorgabe 2009 Die Maßnahme ist mittlerweile umgesetzt und wird in dieser Form beibehalten werden. Eine weitere Maßnahmenplanung wird zum jetzigen Zeitpunkt nicht für notwendig gehalten und entfällt daher. 5. Zielvorgabe 2004 Die Universität möchte das Prinzip der klassischen Frauenförderung durch ein abgestimmtes Gender-Mainstreaming-Konzept ersetzen und hierdurch im Bereich der Gleichberechtigungsbemühungen neue Wege gehen. Gender Mainstreaming ist im Leitbild der Universität Hohenheim verankert und soll in den nächsten Jahren nach Konzepterstellung implementiert werden. Zielerreichung 2008 und Zielvorgabe 2009 Gender Mainstreaming konnte als übergreifendes Thema bislang nicht etabliert werden. Auch müsste dies gesondert angegangen werden. Insofern sollen in diesem Plan zunächst einzelne Bereiche angegangen werden, um künftig unter Zusammenführung einzelner Maßnahmen ein Konzept in Richtung Gender Mainstreaming erstellen zu können. Als wichtiger Schritt wird dabei die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesehen. Schon jetzt ist die Universität Hohenheim als familienfreundliche Universität zertifiziert und ermöglicht allen Partnern einer Familie bzw. allen Eltern, gleich welchen Geschlechts, eine Verbindung von Kind und Beruf. Dieses Ziel soll weiterhin verfolgt und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestärkt werden. Umsetzungsplanung Zunächst werden die Zielvorgaben des Zertifikats Familienfreundliche Universität erfüllt, um dessen Bestand zu garantieren. Weiterhin plant die Beauftragte für Chancengleichheit Maßnahmen, die Männer über die Möglichkeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit informieren und zur Wahrnehmung dieser Option ermutigen soll. 8

10 Die Universität hat erkannt, dass zudem viele Beschäftigte durch die Pflege von Angehörigen belastet sind und wird sich daher um eine Unterstützung durch geeignete Einrichtungen (z.b. Elder Care) bemühen. Weiterhin werden die Möglichkeiten nach dem Pflegezeitgesetz weitestgehend umgesetzt. Die Dienststelle wird sich auch darum bemühen, die Situation der Beamten bezüglich der Möglichkeiten der Pflege von Angehörigen an die Regelung für die angestellt Beschäftigten anzugleichen. Schließlich sind die Vorgaben der familiengerechten Arbeitszeit entsprechend Punkt 4 dieses Plans einzuhalten. Neue Ziele Die folgenden neuen Ziele werden in den aktuellen Plan aufgenommen: 6. Zielvorgabe 2009 Wiedereinstieg nach Elternzeit Elternzeit bedeutet für alle Beschäftigten, dass sie dem Arbeitsalltag in fachlicher und auch persönlicher Sicht fern sind. Bei einem Wiedereinstieg muss dann auf beiden Ebenen der Anschluss hergestellt werden. Hier soll erreicht werden, dass die Bindung zur Dienststelle erst gar nicht verloren geht und ein Wiedereinstieg reibungslos vonstatten geht. Umsetzungsplanung: Im Falle elternzeitbedingter Vakanzen wird seitens der Universität keine Stellensperre erhoben. Weiterhin werden die Institute gebeten zu prüfen, ob eine überlappende Beschäftigung von Vertretung und Wiedereinsteiger/in ermöglicht werden kann. Bei Beschäftigten, die länger als drei Jahre in Elternzeit waren, wird die beschäftigende Einrichtung 6 Monate vor Ablauf der Elternzeit von der Personalabteilung angeschrieben und gebeten, mit der oder dem Beschäftigten Kontakt aufzunehmen. Ziel soll sein, dass die Beschäftigten zu Schnuppertagen eingeladen werden und dadurch bereits Veränderungen inhaltlicher oder personeller Art auf unkonventionelle Weise erfahren können. Dies soll auf beiden Seiten Berührungsängste nehmen. Die bzw. der Beschäftigte erhält eine Mehrfertigung des Schreibens, in dem ergänzend darauf hingewiesen wird, dass auch die Beauftragte für Chancengleichheit für Fragen und zur Beratung zur Verfügung steht. Zudem werden die Einrichtungen per Mitteilung der Verwaltung aufgefordert, Beschäftigte in Elternzeit zu Personalversammlungen, Betriebsausflügen u.ä. einzuladen, um den Kontakt zu halten und über neue Entwicklungen/Veränderungen und Fortbildungsmöglichkeiten zu informieren und ihnen die Teilnahme, soweit aus Kapazitäts- und Finanzierungsgründen machbar, zu ermöglichen. Die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung während der Beurlaubung begründet einen Anspruch auf entsprechende bezahlte Dienstbefreiung nach Ende der Beurlaubung. IV. Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Chancengleichheit von Frauen 1. Personalauswahl 1.1 Stellenausschreibungen Die Vorgaben des Gesetzes zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen gemäß 8 ChancenG werden an der Universität Hohenheim wie folgt umgesetzt: In den Bereichen, in denen Frauen geringer repräsentiert sind, werden die Stellen nicht nur universitätsintern, sondern auch öffentlich ausgeschrieben. In der Ausschreibung werden die Frau- 9

11 en ausdrücklich aufgefordert, sich zu bewerben. Bei der Ausschreibung von Vollzeitstellen wird darauf hingewiesen, dass diese grundsätzlich teilbar sind. Dieser Hinweis unterbleibt, wenn der Teilung der Stelle zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen dies und explizit begründet wird. In diesen Fällen wird die Beauftragte für Chancengleichheit noch vor der Ausschreibung beteiligt. Der Ausschreibungstext sowohl für interne als auch externe Ausschreibungen ist geschlechtsneutral zu formulieren. Er soll die für die Tätigkeiten notwendigen Qualifikationen und Anforderungen genau beschreiben. Die Beauftragte für Chancengleichheit wird über beabsichtigte Stellenbesetzungen von der Personalverwaltung informiert, in dem sie Mehrfertigungen der Ausschreibungen erhält. 1.2 Vorstellungsgespräche Bei der Besetzung von Funktionsstellen des höheren Dienstes innerhalb der Verwaltung, der Universitätsbibliothek und des Rechenzentrums wird die Beauftragte für Chancengleichheit unabhängig von der aktuellen Repräsentanz in diesem Bereich beteiligt. Bei der Stellenbesetzung in Bereichen geringerer Repräsentanz von Frauen liegt es im pflichtgemäßen Ermessen der Beauftragten für Chancengleichheit an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, soweit nicht nur Frauen oder nur Männer die erforderlichen Voraussetzungen für die Stellenbesetzung erfüllen. Das Gleiche gilt, soweit es nicht um die Besetzung neuer beziehungsweise frei werdender Stellen geht, sondern ausschließlich um die Vergabe von Funktionen bzw. um die Übertragung von qualifizierten Tätigkeiten. 1.3 Auswahlentscheidungen Nach 10 Absatz 1 CancenG hat die Dienststelle in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, unter Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Art. 33 Absatz 2 GG) nach Maßgabe der Zielvorgaben des Chancengleichheitsplans und entsprechender Personalplanung bei der Besetzung von Stellen, auch mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben sowie von Stellen für die Berufsausbildung und bei der Beförderung, deren Anteil deutlich zu erhöhen. Bei der Beurteilung der Eignung sind die in der Familienarbeit und in ehrenamtlicher Tätigkeit erworbenen überfachlichen Kompetenzen einzubeziehen, soweit sie für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind und in das Bewerbungsverfahren eingebracht werden. Zu den Qualifikationen, die durch Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen im familiären Umfeld gewonnen werden können, zählen z.b.: - die Fähigkeit, unterschiedliche Tätigkeiten sinnvoll und flexibel zu koordinieren - Belastbarkeit und Flexibilität - abwägende Berücksichtigung der Bedürfnisse Einzelner im Rahmen von Gesamtinteressen - Prioritätensetzung und Entscheidungsvorbereitung Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Die Universität Hohenheim verpflichtet sich in unterrepräsentierten Bereichen, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes interne Bewerbungen von Frauen bei gleicher Qualifikation vorrangig zu berücksichtigen. 10

12 Die Dienststelle beteiligt die Beauftragte für Chancengleichheit frühzeitig an der Entscheidung über jede Einstellung und Beförderung in Bereichen, in denen Frauen geringer repräsentiert sind. Ihr werden die entscheidungsrelevanten Daten mitgeteilt und die erforderlichen unterlagen frühzeitig zur Einsicht vorgelegt. Hiervon erfasst sind auch die Bewerbungsunterlagen männlicher Mitbewerber auf Stellen in Bereichen geringer Repräsentanz von Frauen, die die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen. Personalakten darf die Beauftragte für Chancengleichheit nur mit Zustimmung der Betroffenen sehen. 2. Fortbildung Das Fort- und Weiterbildungsprogramm der Universität steht allen Beschäftigten im nicht wissenschaftlichen Bereich zur Verfügung. Die Beschäftigten können sich auch am Schwarzen Brett der Beauftragten für Chancengleichheit über Fortbildungsmaßnahmen und sonstige aktuelle Hinweise informieren. Darüber hinaus strebt die Universität Hohenheim an, das Fortbildungswesen zunächst im Bereich der Verwaltung stärker zu systhematisieren. Dabei soll auch auf die entsprechenden Bedürfnisse von Frauen Rücksicht genommen werden und Frauen in die Lage versetzt werden, höherwertige Aufgaben zu übernehmen. Insbesondere Führungsseminare und Coachings sind hierbei anzubieten. Die Personalentwicklung steht hierbei zur Beratung bzgl. passender Maßnahmen zur Verfügung. In geeigneten Fällen können längerfristig beurlaubte Beschäftigte Urlaubsvertretungen sowie Aushilfstätigkeiten übernehmen, wenn der Sinn und Zweck der Beurlaubung nicht gefährdet wird. Beschäftigte werden zum Zeitpunkt ihrer Beurlaubung durch die Dienststelle über diese Möglichkeit informiert. In Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro und der Gleichstellungsbeauftragten konnte erreicht werden, dass das für den wissenschaftlichen Dienst konzipierte Projekt MentHo (Mentoring Hohenheim) für Frauen mit Universitätsabschluss des nicht wissenschaftlichen Bereiches geöffnet werden konnte. In diesem Programm werden Mentees (Studentinnen, Doktorandinnen, Wissenschaftlerinnen sowie nun auch Frauen des nicht wissenschaftlichen Bereiches mit Universitätsabschluss) von Mentorinnen und Mentoren betreut, die immer höher qualifiziert sind als die Mentees. Die Mentee profitiert von den beruflichen Erfahrungen ihrer Mentorin/ihres Mentors, die/der ihrerseits/seinerseits von dem Austausch mit der Mentee profitiert. Beide knüpfen neue Kontakte im Netzwerk MentHo durch regelmäßige Veranstaltungen. 3. Personalentwicklung Die Universität Hohenheim etabliert seit 2008 schrittweise zunächst im Bereich der Verwaltung und der Universitätsbibliothek eine strukturierte Personalentwicklung. Hierbei soll sukzessive auch eine fundierte Personalplanung erfolgen. Berücksichtigt wird insbesondere die Förderung der beruflichen Entwicklung und des beruflichen Vorankommens von Frauen. So wird beim Freiwerden von Funktionsstellen zunächst von den betroffenen Vorgesetzten geprüft, ob die Position mit einer internen Bewerberin besetzt werden kann. Geeignete Frauen werden dabei konkret angesprochen. Ist absehbar, wann eine Funktionsstelle frei wird, so bemüht sich die Universität intern um den Aufbau (z.b. durch Fortbildungsmaßnahmen) geeigneter Frauen zur Übernahme der Stelle. Im Rahmen der Mitarbeitergespräche sollen Frauen eine Plattform bekommen, um ihre berufliche Entwicklung anzusprechen. Die Beauftragte für Chancengleichheit steht für eine entsprechende Beratung zur Verfügung. Durch die Führungskräfteentwicklung sollen Frauen in die Lage versetzt werden, Führungsaufgaben kompetent und sachkundig zu meistern. 11

13 4. Familiengerechte Arbeitszeit An der Universität Hohenheim wurde bereits 2006 mit der Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit der Beschäftigten die flexible Arbeitszeit eingeführt. Hierin ist auch geregelt, dass entsprechend 13 ChancenG auf Antrag im Sinne einer familiengerechten Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit abgewichen werden kann. Sitzungen und Besprechungen finden innerhalb der, in der Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit der Beschäftigten der Universität Hohenheim geregelten Arbeitszeit statt. Anträgen von Beschäftigten auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung zur Betreuung von Kindern und nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen wird entsprochen, soweit nicht dienstliche Belange zwingend entgegenstehen. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung beantragen, werden durch die Personalabteilung auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf Renten-, Arbeitslosenversicherungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche in allgemeiner Form hingewiesen. Weitere Flexibilität in der Balance zwischen Arbeitsalltag und Familienorganisation wird entsprechend 14 ChancenG durch die Schaffung von Telearbeitsplätzen ermöglicht. Die Universität Hohenheim wird diesbezüglich eine Dienstvereinbarung abschließen und dabei bevorzugt Beschäftigte mit Familienpflichten berücksichtigen. Eine Stellenbesetzungssperre wird von den Fakultäten und Zentralbereichen in Fällen von Wiederbesetzungen durch Mutterschutz und Elternzeit nicht vorgenommen. 5. Schutz vor Eingriff in die Persönlichkeitsrechte Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz definiert. Sie stellt eine Arbeitsvertragsverletzung dar und führt zu arbeitsrechtlichen bzw. disziplinarrechtlichen Maßnahmen. Zwischen der Dienststelle der Universität Hohenheim und dem Personalrat wurde mit Wirkung vom eine Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz getroffen, die nach wie vor in Kraft ist. Sie ist als Anlage diesem Frauenförderplan beigefügt und auf Nachfrage bei der Personalverwaltung der Universität Hohenheim zu erhalten. Da die Persönlichkeitsrechte jedoch nicht nur durch sexuelle Belästigung beeinträchtigt werden, plant die Dienststelle eine Dienstvereinbarung zum partnerschaftlichen Umgang an der Universität Hohenheim. Diese soll die Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung ablösen und neben diesem Thema auch den Schutz vor bzw. entsprechende Maßnahmen bei Mobbing, Diskriminierung und anderen persönlichkeitsverletzenden Handlungen regeln. 6. Bauliche Maßnahmen Anlagen und Gebäude der Universität werden auf Gefahrenquellen und Angsträume in Bezug auf sexuelle Belästigung und Gewalt gegen Frauen untersucht und auf entsprechende bauliche Veränderungen durch das Universitätsbauamt hingewirkt; dies betrifft insbesondere auch die Beleuchtungssituation. Bei künftigen Bauprojekten wird dies bereits im Vorfeld berücksichtigt werden. Hierzu findet eine regelmäßige Abstimmung zwischen der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Baumanagement der Universität statt. 7. Sprachregelung Im allgemeinen Schriftverkehr werden soweit als möglich geschlechtsneutrale Bezeichnungen oder die weibliche und die männliche Sprachform verwendet. Die an der Universität verwendeten Vordrucke und Formulare werden auf diese Sprachregelung hin überprüft und gegebenenfalls angepasst. 12

14 Die Beauftragte für Chancengleichheit hat hierzu eine Informationsbroschüre entwickelt und bietet ergänzend Beratungen an. V. Die Beauftragte für Chancengleichheit Seit 1996 sieht ein Chancengleichheitsgesetz (erst Landesgleichberechtigungsgesetz) vor, dass Landesdienststellen auch im Bereich Verwaltung und Technik verstärkt Anstrengungen zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern unternehmen müssen. Bis dahin war das laut Universitätsgesetz nur für Wissenschaftlerinnen und Studentinnen vorgesehen. Das Chancengleichheitsgesetz schreibt vor, dass eine gewählte oder bestellte Beauftragte für Chancengleichheit die Expertise dazu in der Dienststelle einbringt. In Hohenheim ist diese zu 50% freigestellt und wurde am 17. Juli 2008 durch Wahl bestätigt. Sie wird durch eine Stellvertreterin unterstützt, die im Jahr 2006 neu gewählt wurde. Die Beauftragte für Chancengleichheit wird gemäß 19 Abs. 2 ChancenG mit den zur Erfüllung ihrer Aufgabe notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln ausgestattet. Nähere Angaben sind der Seite der Beauftragten für Chancengleichheit unter: zu entnehmen. VI. Bekanntmachung Der Chancengleichheitsplan wird den Leiterinnen und Leitern der Institute und der zentralen Einrichtungen der Universität Hohenheim zugesandt. Sie werden gebeten, den Chancengleichheitsplan allen Beschäftigten in ihrem Bereich zugänglich zu machen. Darüber hinaus ist er im Büro der Beauftragten für Chancengleichheit und in der Personalabteilung einzusehen. Ferner erstellt die Beauftragte für Chancengleichheit ein Informationsblatt für alle Beschäftigten der U- niversität Hohenheim, in dem die wichtigsten Inhalte des Chancengleichheitsplans mitgeteilt werden. Durch die Personalabteilung wird der Plan in der Abteilungsleiterrunde vorgestellt. VII. Anlagen - DV sexuelle Belästigung (auf Nachfrage bei der Personalabteilung zu erhalten) - Tabelle: Befristet Beschäftigte - Tabelle: Funktionsstellen 13

15 Tabelle: Befristet Beschäftigte Befristet Beschäftigte Dienstverhältnis Besoldungs- / Entgeltgruppe insgesamt technischer Dienst nichttechnischer Dienst Anteil der Frauen in % technischer Dienst Höherer Dienst R8 0 0 Richterinnen / Richter R6 0 0 R5 0 0 R4 0 0 R3 0 0 R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Richterinnen Staatsanwältinnen / R6 0 0 Staatsanwälte R5 0 0 R4 0 0 R3 0 0 R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Staatsanw Notarinnen / Notare R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Notarinnen Professorinnen / Professoren W3 0 0 W2 0 0 Frauen in % Frauen insgesamt nichttechnischer Dienst in % 1

16 W1 0 0 C4 0 0 C3 0 0 C2 0 0 C1 0 0 insgesamt Prof Beamtinnen / Beamte B9 0 0 B8 0 0 B7 0 0 B6 0 0 B5 0 0 B4 0 0 B3 0 0 B A16+Z 0 0 A A A A insgesamt Beamtinnen Beschäftigte TVL E 15Ü 0 0 TVL E TVL E13, E13Ü (St.4a-5), E % 1 100% TVL E13, E13Ü ( St.2 u 3) % 3 60% außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % 1 100% 3 60% Insgesamt h.d % 1 100% 3 50% Gehobener Dienst A13+Z 0 0 Beamtinnen / Beamte A A A % 1 100% A A

17 insgesamt Beamt. gd % % Beschäftigte TVL E12, E13 / KR12a % 1 100% 2 100% TVL E11 / KR11a, 11b TVL E10 / KR10a TVL E9 St.3-5 / KR9c, 9d % 3 100% % 2 29% 1 50% % 11 92% 13 93% TVL E9 St.1u2 / KR 9b 0 0 außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % 14 67% 19 90% Insgesamt g.d % 14 67% 20 91% Mittlerer Dienst A9+Z 0 0 Beamtinnen / Beamte A9 0 0 A8 0 0 A7 0 0 A6 0 0 insgesamt Beschäftigte TVL E8, E9/KR7a bis 9a % 48 83% 4 100% TVL E7 0 0 TVL E6/ KR4a % 16 80% 14 78% TVL E % 3 100% 18 95% außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % 67 83% 36 88% Insgesamt m.d % 67 83% 36 88% Einfacher Dienst A6 0 0 Beamtinnen / Beamte A5 0 0 A4 0 0 A3 0 0 insgesamt

18 Beschäftigte TVL E3, E4/KR3a % 3 75% 10 91% TVL E1, E2, E2Ü % 14 74% außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % 3 75% 24 80% insgesamt ed % 3 75% 24 80% Auszubildende 0 Auszubi Beamt. 0 0 Auszubi Besch % 19 56% 2 100% insgesamt Auszubildende % 19 56% 2 100% INSGESAMT % % 85 84% 4

19 Tabelle: Funktionsstellen Dienstverhältnis Funktionen ***) Besoldungs-/ Entgeltgruppe insgesamt darunter Frauen Anteil der Frauen in % insgesamt Vollzeit Teilzeit darunter Frauen Anteil der Frauen in % insgesamt darunter Frauen Anteil der Frauen in % Höherer Dienst Richterinnen / Richter R8 0 0 R6 0 0 R5 0 0 R4 0 0 R3 0 0 R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Richterinnen Staatsanwältinnen / Staatsanwälte R6 0 0 R5 0 0 R4 0 0 R3 0 0 R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Staatsanw Notarinnen / Notare R2+Z 0 0 R2 0 0 R1+Z 0 0 R1 0 0 insgesamt Notarinnen Professorinnen / Professoren W3 0 0 W2 0 0 W1 0 0 C4 0 0 C

20 C2 0 0 C1 0 0 insgesamt Prof Beamtinnen / Beamte B9 0 0 B8 0 0 B7 0 0 B6 0 0 B % 1 0% B4 0 0 B3 0 0 B % 1 0% A16+Z 0 0 A % 1 0% A % % A % % A % % insgesamt Beamtinnen % % 0 0 Beschäftigte TVL E 15Ü 0 0 TVL E % 1 0% TVL E13, E13Ü (St.4a-5), E % % TVL E13, E13Ü ( St.2 u 3) % % außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % % 0 0 Insgesamt h.d % % 0 0 Gehobener Dienst A13+Z 0 0 Beamtinnen / Beamte A % % A % % % A % % % A % 1 0% A9 0 0 insgesamt Beamt. gd % % % Beschäftigte TVL E12, E13 / KR12a 3 0 0% 3 0% TVL E11 / KR11a, 11b 3 0 0% 3 0% TVL E10 / KR10a 2 0 0% 2 0% 6

21 TVL E9 St.3-5 / KR9c, 9d % % % TVL E9 St.1u2, / KR 9b % % außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % % % Insgesamt g.d % % % Mittlerer DienstBeamtinnen / Beamte A9+Z 0 0 A9 0 0 A8 0 0 A7 0 0 A6 0 0 insgesamt Beschäftigte TVL E8, E9/KR7a bis 9a 0 0 TVL E7 0 0 TVL E6/ KR4a % % TVL E5 0 0 außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte % % 0 0 Insgesamt m.d % % 0 0 Einfacher Dienst A6 0 0 Beamtinnen / Beamte A5 0 0 A4 0 0 A3 0 0 insgesamt Beschäftigte TVL E3, E4/KR3a 0 0 TVL E1, E2, E2Ü 0 0 außertariflich Beschäftigte 0 0 insgesamt Beschäftigte insgesamt ed Auszubildende Auszubi Beamt. Auszubi Besch. insgesamt Auszubildende INSGESAMT % % % 7