Ruhr-Universität Bochum Frauenförderplan der Verwaltung

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1 Ruhr-Universität Bochum Frauenförderplan der Verwaltung INHALT Präambel Verbindliche Vorschriften und Inhalte aus dem Rahmenplan der Ruhr-Universität Bochum Quotenregelung Personal aus Technik und Verwaltung Bekanntgabe ausgeschriebener Stellen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Ausbildung Aufstiegsmöglichkeiten Karriereplanung Personalentwicklung Dokumentation Fort- und Weiterbildung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Sicherheit Stellenausschreibung Sprache Interne und öffentliche Ausschreibung Werbung für Ausbildungsplätze Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten Zusatz Kommissionen und Gremien Vertrauensfrauen Analyse der Beschäftigtenstruktur Ist- Stand Analyse Prognose Ziele (a:verwaltungsintern/b: übergreifend)... 8 a) 3.1 Leitungsfunktionen Verwaltungsangestellte im höheren Dienst... 8 b) 3.1 Aufstiegsmöglichkeiten Maßnahmen (a: verwaltungsintern/b: übergreifend)... 9 a) 4.1 Einführung von Mitarbeiter/innengesprächen... 9 b) 4.1 Einrichtung einer virtuellen Stellenbörse Frauen in IT-Ausbildungplätze Entgeltdiskriminierung im BAT Telearbeit Berichte... 11

2 Präambel Die (Zentrale) Verwaltung der Ruhr-Universität Bochum hat sich die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ziel gesetzt. Die Verwaltung unterstreicht damit die grundsätzliche Notwendigkeit, den Frauenanteil in den Bereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, zu erhöhen und die für Frauen bestehenden Nachteile durch spezifische Maßnahmen zu beseitigen. Sie will die gleichberechtigte Zusammenarbeit von Frauen und Männern im Technischen Betriebsdienst, Haus- und Wirtschaftsdienst und in der Verwaltung fördern, Diskriminierung abbauen sowie konstruktive Veränderungen an der Hochschule vorantreiben, so dass die Realisierung von Gleichberechtigung zur Selbstverständlichkeit wird. Die Maßnahmen, die von der Verwaltung ergriffen werden, beziehen sich insbesondere auf die gleichen Zugangschancen von Frauen und Männern in alle Bereiche der Verwaltung, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft sowie auf eine gleichberechtigte Zusammenarbeit von Frauen und Männern in der Verwaltung; dies umfasst auch Sicherheit vor sexueller Belästigung und Gewalt. Zu den zentralen Maßnahmen zählen die Verbesserung der Information und Kommunikation über Gleichstellung in der Hochschule. Hierzu bedarf es neben informellen Öffnungen auch geeigneter Ansätze zu einer objektiven und kontinuierlichen Wahrnehmung der Ergebnisse und Probleme der Gleichstellung, gewährleistet durch eine entsprechende Bestandsaufnahme und Berichterstattung insbesondere durch das Personaldezernat. Die übergreifende Zielsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern wird in der Amtssprache der Zentralen Verwaltung angemessen berücksichtigt. Die Richtlinien zur Gleichstellung gelten für alle Mitglieder der Verwaltung, also für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verwaltungsdienst, im Technischen Betriebsdienst und im Haus- und Wirtschaftsdienst. Sie richten sich an Frauen und Männer gleichermaßen, denn Gleichstellung ist eine gemeinsam zu bewältigende Zukunftsaufgabe der Hochschule. 2

3 1 Verbindliche Vorschriften und Inhalte aus dem Rahmenplan der Ruhr-Universität Bochum 1.1 Quotenregelung Um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, bedarf es in Bereichen, in denen der Frauenanteil unter 50% liegt, besonderer Anstrengungen. Daher sollen Frauen in diesen Bereichen bei gleicher Eignung, Qualifikation und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden. Diese Quotenregelung gilt für die für das gesamte Personal in Technik und Verwaltung, unter Einschluß von Hilfs- und Aushilfskräften und Auszubildenden. 1.2 Personal aus Technik und Verwaltung Für das Personal aus Technik und Verwaltung gelten die folgenden Grundsätze, insbesondere die Quotenregelung und das Vorhaben, Personalentwicklung zu installieren: Bekanntgabe ausgeschriebener Stellen Die Dienststelle wird ausgeschriebene Stellen rechtzeitig innerhalb der Universität bekanntmachen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Bei allen Einstellungsverfahren und Beförderungen ist der Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit zur Teilnahme zu geben. Sie erhält Einsicht in die Bewerbungsunterlagen. Erhebt die Gleichstellungsbeauftragte gegen die beabsichtige Maßnahme Widerspruch, so ist die Maßnahme bis zur erneuten Entscheidung auszusetzen Ausbildung Um den Anteil weiblichen Auszubildenden in den technischen Berufen zu erhöhen, wird ein besonderes Informationsangebot für Schülerinnen erarbeitet Aufstiegsmöglichkeiten Die Verwaltung trägt dafür Sorge, dass bei Tätigkeiten, die traditionell überwiegend von Frauen ausgeübt werden, die tatsächlichen Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes (z.b. Fremdsprachenkenntnisse, EDV-Kenntnisse, Anforderungen an die Selbständigkeit 3

4 und Verantwortlichkeit) bei der Eingruppierung angemessen berücksichtigt werden. Sie unterstützt Projekte zur Beseitigung mittelbar bestehender Entgeltdiskriminierung im BAT, insbesondere im Bereich der unteren Vergütungsgruppen Karriereplanung Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung sollen über Anforderungsprofile von Stellen und Qualifikationsmöglichkeiten so frühzeitig informiert werden, dass Chancengleichheit für ihre berufliche Karriereplanung gegeben ist. Die Universität informiert im Sinne einer vorausschauenden Personalplanung über Stellenbesetzungsmöglichkeiten Personalentwicklung Um die Aufstiegsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen zu verbessern, erarbeitet die Universität Konzepte der Personalentwicklung inklusive struktureller Maßnahmen. Sie arbeitet dabei mit der Gleichstellungsbeauftragten, der Gleichstellungskommission und dem Personalrat zusammen Dokumentation Die Verwaltung dokumentiert jährlich den Stand der Gleichstellung im Bereich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung in einer Lohnsummenstatistik (Vergleich des Durchschnitts der Gesamtlöhne pro Geschlecht) sowie, im Sinne einer gezielten Personalentwicklung, die jährlich erfolgten Höhergruppierungen und Beförderungen von Frauen und Männern in der jeweiligen Tarifgruppe. Wenn der Frauenanteil dabei unter ihrem Anteil an der vorangehenden Vergütungsgruppe liegt, sind Maßnahmen zu entwickeln, um den Frauenanteil zu erhöhen. 1.3 Fort- und Weiterbildung Die Verwaltung und insbesondere die Angestellten mit Vorgesetztenfunktion ermutigen die und ermöglichen den Mitarbeiterinnen aus Technik und Verwaltung die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen, die zur Weiterqualifizierung und damit zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten befähigen. Beurlaubte Beschäftigte sind während der Beurlaubungszeit von der Dienststelle über die aktuellen Angebote der innerbetrieblichen Weiterbildung zu informieren. Nach ihrer Beurlaubung sollen sie bevorzugt zur Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen zugelassen werden. 4

5 1.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Verwaltung unterstützt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, dass familiäre Aufgaben und Dienstaufgaben miteinander vereinbart werden können. Sie ermöglicht flexible Arbeitszeitregelungen, informiert die Beschäftigten regelmäßig über Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung und der Freistellung und befürwortet entsprechende Anträge, sofern zwingende dienstlichen Belange dem nicht entgegenstehen. Die Verwaltung wird darüber hinaus die organisatorischen Voraussetzungen schaffen, dass Teilzeitarbeit auch in solchen Aufgabengebieten und Beschäftigungsebenen möglich werden, die bisher als schwer teilbar angesehen wurden. Im Falle der Erkrankung von Kindern werden die bestehenden Beurlaubungsregelungen großzügig angewendet. 1.5 Sicherheit Alle Mitglieder und Angehörige der dezentralen Einheit, und insbesondere diejenigen mit Leitungs-, Ausbildungs- und Qualifizierungsfunktion sind dafür verantwortlich, dass sexuell belästigendes Verhalten und andere Formen sexualisierter Gewalt unterbleiben oder sofort eingestellt werden und dass die Verantwortlichen zur Rechenschaft gezogen werden. 1.6 Stellenausschreibung Sprache Alle Stellen werden so ausgeschrieben, dass sie gleichermaßen für Bewerberinnen und Bewerber gelten. Dazu wird die weibliche und die männliche Form verwandt Interne und öffentliche Ausschreibung Alle leitenden Positionen im Verwaltungsbereich sollen öffentlich ausgeschrieben werden. Stellen im Bereich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Technik und Verwaltung sind mindestens universitätsintern auszuschreiben. Wenn auf interne Ausschreibungen keine Bewerbungen von Frauen erfolgen, wird die Stelle öffentlich ausgeschrieben. Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben Werbung für Ausbildungsplätze Liegt der Frauenanteil bei Ausbildungsplätzen unter 20 %, wird für die Bewerbung von Frauen öffentlich geworben. 5

6 1.6.4 Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragte sowie die Vertrauensfrau der Verwaltung werden über jede Ausschreibung unterrichtet. Im Zusammenhang mit der Ausschreibung sucht die Organisationseinheit, in der die Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist, ggf. mit Hilfe der Gleichstellungsbeauftragten, nach geeigneten Bewerberinnen und fordert diese zur Bewerbung auf Zusatz Folgender Hinweis wird bei Stellenausschreibungen aufgenommen: Die Ruhr-Universität Bochum strebt die Erhöhung des Anteils von Frauen an und fordert deshalb nachdrücklich Frauen auf, sich zu bewerben. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung werden Frauen bevorzugt berücksichtigt. 1.7 Kommissionen und Gremien Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen. Die Gleichstellungsbeauftragte sowie die Vertrauensfrau der Verwaltung sind beratendes Mitglied der Auswahlkommission. 1.8 Vertrauensfrauen In der Verwaltung wählt die Frauenvollversammlung eine Vertrauensfrau und eine Stellvertreterin. Die Vertrauensfrauen werden frühzeitig von der Dienststelle in allen Angelegenheiten unterrichtet, die die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Verwaltung berühren. Sie kann hierzu an den Sitzungen der Gremien der Verwaltung mit Antrags- und Rederecht teilnehmen; sie wird wie ein Mitglied geladen und informiert. Die Vertrauensfrauen nehmen folgende Aufgaben wahr, soweit sie ihnen von der Gleichstellungsbeauftragten übertragen werden: Stellungnahme bei der Verabschiedung von Frauenförderplänen der Verwaltung, Kontrolle der Umsetzung der Frauenförderpläne, Stellungnahme vor der Beschlussfassung über Einstellungen. 6

7 Zur wirksamen Erfüllung ihrer Aufgaben werden die Vertrauensfrauen im erforderlichen Umfang von der Verwaltung unterstützt. 2 Analyse der Beschäftigtenstruktur 2.1 Ist- Stand Im Verwaltungsdienst der Zentralen Verwaltung sind insgesamt 152 Frauen und 124 Männer beschäftigt. Je niedriger der Status, desto mehr dreht sich dieses für Frauen auf den ersten Blick positive Bild um: Im höheren Dienst sind 32 Männer und 21 Frauen beschäftigt, wobei dieses Bild noch weiter relativiert wird durch die Tatsache, das 9 von 21 dieser Frauen, also die Hälfte befristete Stellen innehaben, wobei nur 11 von 32 der Männer, also ein Drittel, befristetet Stellen haben. 67% der männlichen Angestellten sind unbefristet beschäftigt. Im gehobenen Dienst sind in etwa gleich viel Frauen wie Männer beschäftigt - wobei auch dort bei den oberen Besoldungsgruppen das Verhältnis 14 zu 6 (Männer / Frauen) den allgemeinen Trend - je höher der Status desto geringer der Frauenanteil - bestätigt. Im mittleren Dienst und dort bei den niedrigeren Vergütungsgruppen überwiegt eindeutig der Frauenanteil: Hier arbeiten 101 Frauen im Vergleich zu 40 Männern. Im einfachen Dienst, in dem überwiegend Boten und Botinnen beschäftigt sind, ist der Männeranteil wiederum hoch: Dort sind 18 Männer und 2 Frauen beschäftigt. Der Technische Dienst bzw. Haus- und Wirtschaftsdienst dagegen ist nach wie vor eine reine Männerdomäne: Dort arbeiten zur Zeit 224 Männer und nur 4 Frauen. Getrennt betrachtet werden soll auch die Leitungsebene - Kanzler und Dezernent/innen und ihre Vertreter/innen - der Verwaltung: Hier stehen 14 Männer 4 Frauen gegenüber. 2.2 Analyse Analysiert man die Verwaltung unter geschlechtsspezifischen Gesichtspunkten, fallen vor allem drei Dinge auf. Zum einen der extrem niedrige Frauenanteil im Technischen Dienst, zum anderen die noch immer vergleichsweise geringe Präsenz von Frauen im höheren Dienst und dort insbesondere in Leitungsfunktionen und schließlich der hohe Anteil von Frauen in den niedrigen Vergütungsgruppen im Verwaltungsdienst. Dieses Bild entspricht einer typischen geschlechtsspezifischen Beschäftigungsstruktur im öffentlichen Dienst und spiegelt letztlich die gegenwärtigen gesellschaftlichen Verhältnisse wider. In bezug auf das Geschlechterverhältnis mag sich zwar in den letzten 7

8 Jahrzehnten viel geändert haben, bestimmte Strukturen erweisen sich aber als sehr beständig. Dazu gehört die Tatsache, dass noch immer wenige Frauen einen technischen Beruf ergreifen, dass einfache Verwaltungstätigkeiten noch immer überwiegend von Frauen ausgeübt werden und dass Frauen in leitenden Positionen eine Seltenheit sind. Eine Dienststelle hat nicht auf alle Ursachen, die für dieses Bild verantwortlich sind, Einfluss. Sie kann aber in den genannten Bereichen Maßnahmen ergreifen, um die angestrebte Gleichstellung von Frauen und Männern zu unterstützen. 2.3 Prognose Der Öffentliche Dienst insgesamt und so auch die Universitätsverwaltung zeichnet sich insgesamt durch eine sehr niedrige personelle Fluktuation aus - die meisten Mitarbeiter/innen scheiden erst mit dem Eintritt in den Ruhestand aus dem Dienst aus, nur eine kleiner Teil der Stellen ist überhaupt befristet. Gerade im höheren Dienst, der für die Gleichstellung von Frauen und Männern relevant ist, wird es in den nächsten drei Jahren relativ wenig Spielräume für die Einstellung von Frauen geben. Viele der befristeten Verwaltungsangestelltenstellen im höheren Dienst - sowohl im Verwaltungsdienst als auch in der Datenverarbeitung enden innerhalb der nächsten drei Jahre. Zu erwarten ist außerdem, dass in den nächsten Jahren verstärkt Ausbildung für IT- Berufe erfolgen wird, so dass sich hier zusätzliche Spielräume für die Ausbildung und die Einstellung von Frauen ergeben werden. 3 Ziele a) verwaltungsinterne Ziele: 3.1 Leitungsfunktionen Die Verwaltung setzt es sich zum Ziel, freiwerdende Stellen in Leitungsfunktionen mit Frauen zu besetzen, vorausgesetzt es gibt Bewerberinnen mit entsprechender Qualifikation. 3.2 Verwaltungsangestellte im höheren Dienst Bei den Verwaltungsangestellten im höheren Dienst werden in den nächsten drei Jahren einige befristete Verträge enden (Projekte). Wie bei der Analyse gezeigt werden konnte, arbeiten überdurchschnittlich viele Frauen in diesen befristeten Beschäftigungsverhält- 8

9 nissen. Hier setzt sich die Verwaltung zwei Ziele: Bei der Wiederbesetzung von freiwerdenden Stellen soll mindestens die Hälfte der Stellen mit Frauen besetzt werden. Bei der Schaffung und Besetzung von unbefristeten Stellen sollen möglichst befristet beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übernommen werden. b) übergreifende Ziele: 3.1 Aufstiegsmöglichkeiten Die Verwaltung setzt sich das Ziel, im Rahmen der Personalentwicklung Konzepte zu erarbeiten, mit denen Aufstiegmöglichkeiten für Frauen geschaffen werden. 4 Maßnahmen a) verwaltungsinterne Ziele: 4.1 Einführung von Mitarbeiter/innengesprächen Um Mitarbeiterinnen bei ihrer Karriereplanung zu unterstützen und um mittel- und langfristig qualifizierte Mitarbeiterinnen in entsprechende Positionen zu bekommen oder aber sie dort zu halten, wird die Verwaltung Mitarbeiter/innengespräche einführen. Innerhalb der nächsten drei Jahre soll dies auf den oberen beiden Führungsebenen fest verankert werden. Der Kanzler bzw. Kanzlervertreter werden mit den Dezernent/innen und ihren Vertreter/innen entsprechende Gespräche führen, diese und ihre Vertreter/innen werden diese regelmäßigen Gespräche ebenfalls mit ihren Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern aufnehmen. Da dieses Instrument der Personalentwicklung bisher in der Verwaltung noch nicht institutionalisiert ist, ist davon auszugehen, dass hier bei den Angesprochenen unter Umständen Fortbildungsbedarf besteht. Die Angestellten in den entsprechenden Leitungsfunktionen werden sich daher in innerhalb der nächsten drei Jahre entsprechend weiterqualifizieren. Langfristig sollen die Mitarbeiter/innengesprächen auch auf alle weiteren Ebenen der Verwaltung übertragen werden. Die in den nächsten drei Jahren gemachten Erfahrungen sollen auch daraufhin überprüft werden, inwiefern sich daraus Transfermöglichkeiten in den Bereich des Wissenschaftlichen Personals ergeben. 9

10 b) übergreifende Ziele: 4.1 Einrichtung einer virtuellen Stellenbörse Um ausgeschriebene Stellen noch besser als bisher zugänglich und bekannt zu machen und damit mehr qualifizierten Frauen die Möglichkeit zur Bewerbung zu eröffnen, wird die Verwaltung mit technischer Unterstützung des Rechenzentrums eine virtuelle Stellenbörse einrichten. Hier können interne und externe Interessent/inne sich einen schnellen Überblick über offene Stellen und deren Anforderungsprofile verschaffen. Damit die virtuelle Stellenbörse den vielfältigen gesetzlichen Anforderungen entspricht, die bei Stellenausschreibungen zu beachten sind, wird die Stellenbörse von einem Moderator aus dem Personaldezernat betreut. 4.2 Frauen in IT-Ausbildungplätze Die Ruhr-Universität Bochum wird sich in Zukunft entsprechend der sich wandelnden Anforderungen verstärkt der Ausbildung im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien zuwenden. Um hierfür eine möglichst hohe Zahl von Bewerberinnen bzw. weiblichen Auszubildenden zu bekommen, wird für diese Initiative regional geworben. 4.3 Entgeltdiskriminierung im BAT Die Aufstiegsmöglichkeiten von Verwaltungsangestellten vor allem im mittleren Dienst sind nicht zuletzt durch die Festschreibungen im BAT sehr eingeschränkt. Diese Entgelddiskriminierung betrifft überwiegend Frauen - außerdem wirkt sich dies negativ auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiter/innen aus und setzt damit insgesamt die Leistungsfähigkeit einer Verwaltung herab. Die Verwaltung wird in den nächsten drei Jahren untersuchen, welche Aufstiegsmöglichkeiten sich hier durch neue Arbeitsteilungen und veränderte Arbeitsplatzbeschreibungen ergeben. Prinzipiell sollen die tatsächlichen Anforderungen von Arbeitsplätzen bei der Eingruppierung angemessen berücksichtigt werden, dies gilt insbesondere für EDV-Kenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse und Anforderungen an die Selbständigkeit und Verantwortlichkeit. 4.4 Telearbeit Für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist die Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit von entscheidender Bedeutung. Bisher wird dies innerhalb der Verwaltung der Ruhr-Universität Bochum nur durch die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit 10

11 genutzt. Diese Möglichkeit soll auch weiter ermöglicht und gefördert werden - zugleich wird die Verwaltung prüfen, inwiefern dies durch die Einrichtung von Telearbeitsplätzen ergänzt werden kann. Zunächst sollen andere Organisationen gesucht werden, die ihren Mitarbeiter/innen erfolgreich Telearbeit ermöglichen, um verschiedene Modelle der Telearbeit kennen zu lernen. Die weitere Prüfung dieser Möglichkeit soll sich darauf beziehen, welche Arbeiten prinzipiell auch von einem Telearbeitsplatz aus erledigt werden können, zweitens müssen in Abstimmung mit dem Personalrat die arbeitsrechtlichen Bedingungen von Telearbeit geklärt werden. 5 Berichte Die Verwaltung berichtet jährlich über den Frauenanteil bei den leitenden Positionen, über den Frauenanteil in den technischen Berufen sowie bei den Auszubildenden. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält die Berichte zur Kenntnis. Nach Ablauf des Frauenförderplans, also in drei Jahren, berichtet die Verwaltung über den Stand der Personalentwicklung in ihrem Bereich und nimmt Stellung zu den durch die ergriffenen Maßnahmen erzielten Fortschritte bei der Frauenförderung. 11