Personalmarkt und Recruiting Herausforderung der Gewinnung von geeigneten IT-Fachkräften Einladung zu einem Erfahrungsaustausch 18.6.2015 Gudrun Aschenbrenner Seite 1
Personalbestand in der AKDB* (Stand: 31.5.2015) 318 Beschäftigte IT/Entwicklung (IT) 60 Beschäftigte Marketing/Vertrieb (M/V) 248 Beschäftigte Kundenservice (KS) 160 Beschäftigte Verwaltung (V) Seite 2
Recrui ting im IT Bereich und Kundenservice IST-Situation: Folgende Stellenbesetzungen wurden in den Jahren 2013 und 2014 bei den Entwicklern vorgenommen: 2013 2014 Ausschreibungen IT/KS 23 31 Ø Bewerbungseingänge pro Ausschreibung IT/KS Ø Bewerbungseingänge pro Ausschreibung /Markt./Vertrieb/sonstige 31 24 82 34 Einstellungen IT/KS 38 23 Seite 3 Eine vakante Position bei IT/KS blieb durchschnittlich 4 Monate unbesetzt Fluktuation bei den Entwicklern normal; keine erhöhte Fluktuationsbewegungen, wenn Entwickler gewonnen wurden
Recrui ting im IT Bereich und Kundenservice Hintergründe für den Bewerbermangel und schwierige Besetzungen Seite 4 Relativ hoher Bedarf an IT/KS MA, da große Projekte realisiert werden müssen (Modernisierungsbedarf der Software und Fachverfahren) Speziell schwierige Situation in der Metropolregion München Viele bekannte Firmen in München mit IT Hintergrund (Technologiestandort) geringer Bekanntheitsgrad der AKDB, besonders im Entwicklerbereich Wer ist AKDB Welche Aufgaben bietet sie/ Produktportfolio Welche Vorteile/Chancen bietet die AKDB Fachkräftemangel aufgrund der Demografieentwicklungen virulent spürbar Damit einhergehend Kampf um qualifizierte Kräfte hat begonnen ( war of talents )
Recruiting im IT Bereich und Kundenservice Dauerhafte Bindung von jungen Fachkräften schwierig, da sie u.a. noch nach verschiedenen Herausforderungen suchen (Generation Y/Z) Rekrutierung von Seniors oft mit Gehaltsgefüge nicht vereinbar (Metropolregion); aber notwendig /ebenso bei Architekten) Seite 5
IHK Fachräftemonitor (IHK Oberbayern) Informatiker Seite 6
Wie begegnet die AKDB diesen Herausforderungen: Konzept zum Employer Branding Stärkung der Arbeitgebermarke nach aussen Werden Sie Teil der kommunalen Familie Sichtbarkeit erhöhen Konzept zur Stärkung der Arbeitgebermarke nach innen Wertevermittlung (u.a. sinnstiftende, innovative Aufgaben; Wertschätzung; Leistungsmanagement, soziales Engagement) Flexibilität zugunsten MA (u.a. Arbeitszeit; Telearbeit, Vereinbarkeit von Leben und Beruf) und andere Bindungselemente (u.a. hohe Investitionen in Aus- und Fortbildung, Gesundheitsmanagement) Schaffung einer gemeinsamen Kultur Seite 7
Wie begegnet die AKDB diesen Herausforderungen: Stärkung der Führungskräfte, um o.g. Themen glaubhaft und authentisch zu vermitteln (internes Führungskräfteentwicklungsprogramm) Ziel: Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfeldes Führungsleitlinien und Unternehmensleitbild sollen und müssen in der AKDB gelebt werden Fortsetzung der Führungskarriere/ Überlegungen zum systematischen Aufbau einer Fachkarriere Aufbauende Führungskräftefortbildungen Führung Basic Führung Advanced Ausbildung zum Spezialisten Aufbau: Talentmanagement als Tool für Nachwuchsförderung für beide Wege Seite 8
Wie begegnet die AKDB diesen Herausforderungen: Fortsetzung/ Verstärkung der dezentralen Standorte Standortvielfalt ist stets Vorteil der AKDB gewesen 2013/14 wurde gezielt ein Entwicklerteam in Nürnberg aufgebaut Weitere Versuche, IT/KS an den verschiedenen Standorten auszubauen bzw. neu aufzubauen (ist mit anderen Herausforderungen verbunden, u.a.: MA in Teamstärke; höhere Anforderungen an Führungskräfte und MA) Frühzeitige Suche und Bindung von MA Talente vor der Haustür Durchführung des Girls Day in der AKDB Ausbildung und Übernahme Azubis Rekrutierung von Praktikanten und Werksstudenten (im Aufbau; Kontakte zu Hochschulen über MA) Betreuung von Bacheloranden/ Masteranden (Kontakte u.a. über HOKO s ) Seite 9
Wie begegnet die AKDB diesen Herausforderungen: Seite 10 Überprüfung des Rekrutierungsweges/ggf. gezielteres Vorgehen (Analyse der Ausschreibungen) Wahl des Veröffentlichungsportals (gezielte Veröffentlichung in verschiedenen Medien) Ausschreibungsinhalte und Berufsbezeichnungen anpassen Reduzierung der Inanspruchnahme von Personalvermittlern (aktuell: viele Bewerber IT bewerben sich nicht selbst, sondern ausschließlich über PV; Rekrutierungskosten hoch) Keine ausreichend guten Erfahrungen: Xing Suche durch AKDB (bspw. Java Entwickler) Bewerbungsprozess optimieren (Änderungen im HR Bereich) Einsatz vom OBW-Modul von OK.PWS Gute Einbeziehung von Initiativbewerbungen (kein schwarzes Loch ) Straff strukturierter Prozess mit schnellen Entscheidungen (Optimierung interner Strukturen) Schnelle und direkte Rückmeldungen Stichwort: Kununu und Xing aus Bewerbersicht
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Erfahrungsaustausch haben Sie ähnliche Problemstellungen und wie wird ihnen begegnet? Ähnlichkeiten und Unterschiede? Seite 11
Anhang: Seite 12
Anhang: Seite 13
Anhang: Seite 14
Anhang: TOP Engpassberufsgruppen Seite 15
Anhang: TOP-Überschussgruppen Seite 16