Inhaltsverzeichnis. Einleitung in das Arbeitsrecht Abb. 1: Unterrichtsstruktur Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis Einleitung in das Arbeitsrecht... 1 Begründung eines Arbeitsverhältnisses... 3 Bewerbung und Vorstellungsgespräch... 3 Fragen und Antworten im Bewerbungsverfahren... 4 Unzulässige Frage... 4 Zulässige Frage... 5 Eigene Offenbarungspflicht... 5 Form des Arbeitsvertrages... 5 Inhalt des Arbeitsverhältnisses... 6 Der Tarifvertrag... 7 Gruppierung nach Geltungsbereich des Tarifvertrages... 7 Allgemein verbindlicher Tarifvertrag... 7 Tarifvertrag (Anwendung nach TVG)... 8 Haustarifvertrag... 8 Gruppierung nach Inhalt des Tarifvertrages... 8 Manteltarifvertrag... 8 Tarifvertrag (selbst)... 8 Die Betriebsvereinbarung... 9 Abschluss und Inhalte einer Betriebsvereinbarung... 9 Sozialplan als bekannteste Form der Betriebsvereinbarung... 9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses... 9 Einvernehmliche Beendigung... 9 Aufhebungsvertrag... 9 Befristung... 10 Einseitige Beendigung durch Kündigung... 11 Außerordentliche (fristlose) Kündigung... 11 Ordentliche (fristgemäße) Kündigung... 12 Anfechtung des Arbeitsvertrages... 14 Ausschlussfristen... 14 Der Arbeitsgerichtsprozess... 14 Einleitung in das Arbeitsrecht Abb. 1: Unterrichtsstruktur Arbeitsrecht Arbeitsrecht eine Übersicht Begründung des Arbeitsverhältnis Vorstellungsgespräch Abschluss eines Arbeitsvertrages (Form) Ersatzansprüche Inhalt des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten Normenpyramide des Arbeitsrechts Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung Aufhebungsvertrag www.anwaltskanzlei-stangl.de 29 Das Rechtsgebiet Arbeitsrecht stellt einen Teilbereich des deutschen Zivilrechts dar. Im Bereich des Arbeitsrechts geht es um die Regeln für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, wie beispielsweise Rechte und Pflichten im Vorstellungsgespräch und im Bewerbungsverfahren, die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sowie die Pflichten im Arbeitsverhältnis; insbesondere im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Verletzung der entsprechenden Regeln stellt sich die Frage nach den rechtlichen Konsequenzen und den Auswirkungen für das bestehende Arbeitsverhältnis, insbesondere der Frage, wie Seite 1 von 15

die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gegenseitig dafür haften. Im Bereich des deutschen Zivilrechts herrscht grundsätzlich die Gleichrangigkeit der Vertragsparteien. Beide Vertragsparteien stehen einander gleichwertig und in Gleichordnung gegenüber. Dies unterscheidet das Zivilrecht vom öffentlichen Recht (Verwaltungsrecht), wo die staatlichen Behörden dem Bürger in einer übergeordneten Funktion und mit hoheitlichen Befugnissen gegenüberstehen ( vergleiche Skript Grundlagen des Rechts). Auch wenn das Arbeitsrecht zum Bereich des Zivilrechts gehört und Arbeitgeber in Form von natürlichen und juristischen Personen (Personengesellschaften wie die GbR, OHG und KG sowie Kapitalgesellschaften wie GmbH und AG) häufig natürlichen Personen (Angestellten und Arbeitern in klassischer Definition) gegenüberstehen, verfolgen die Regelungen des Arbeitsrechts grundsätzlich den Zweck, den wirtschaftlich meist schwächeren und untergeordneten Arbeitnehmer vor Benachteiligung und Überforderung durch den jeweiligen Arbeitgeber zu schützen. Die Normen des Arbeitsrechts dienen häufig dem Arbeitnehmerschutz und geben dem Arbeitnehmer im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, beispielsweise durch Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub, Arbeitszeitregelungen und Sicherheitsvorschriften für Arbeitsplatz sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Gewährung von Kündigungsschutz und Kündigungsfristen einen gesicherten Rahmen sowie Planungssicherheit. Die Regelungen des deutschen Arbeitsrechts stehen im Zuge von Globalisierung, Massenarbeitslosigkeit und steigendem internationalen Wettbewerbsdruck immer wieder in der politischen Diskussion und fortlaufend auf dem Prüfstand. Gerade in den Bereichen des Kündigungsschutzes sowie bei der Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen und der Länge von zulässigen Probezeitvereinbarungen trifft der deutsche Gesetzgeber in 1 regelmäßigen Zeitabständen neue Regelungen. Die Regelungen des Arbeitsrechts werden jedoch nicht nur von dem Gesetzgeber beeinflusst, sondern auch maßgeblich von den Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften) mittels geschlossener Tarifverträge oder in Form von sogenannten Betriebsvereinbarungen beeinflusst. Gerade die Tarifautonomie, welche ein durch das Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3 GG) geschütztes Recht darstellt, steht immer wieder in der politischen Diskussion und ist Gegenstand von ständigen Reformbestrebungen und Reformvorschlägen. Aus den gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts sowie dem Tarifrecht und dem individuell geschlossenen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte der Arbeitsvertragsparteien. Der vertragliche Inhalt des Arbeitsverhältnisses steht somit unter Beeinflussung einer Vielzahl von Regelungen. Die Bestimmung des Inhalts eines Arbeitsvertrages stellt daher eine wesentliche Aufgabe im Bereich des Arbeitsrechts dar. Insbesondere im Bereich der Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durch verschiedenste Möglichkeiten greifen Normen des Arbeitnehmerschutzes ein. Am bekanntesten dürfte hierbei die Regelung des Kündigungsschutzgesetzes sein. 1 Gesetzentwurf zur Änderung der Dauer der zulässigen Probezeit von heute 6 Monaten auf 2 Jahre. Seite 2 von 15

Begründung eines Arbeitsverhältnisses Abb. 2: Begründung eines Arbeitsverhältnisses Der Arbeitsvertrag Arbeitnehmer Bewerbung Annahme Vorstellungsgespräch Arbeitsvertrag kein Schriftformerfordernis (auch mündlich) Inhalt ergibt sich aus Vereinbarung, aber auch geltenden Bestimmungen (vgl. folgende Folien) Angebot Arbeitgeber www.anwaltskanzlei-stangl.de 30 Bewerbung und Vorstellungsgespräch Das Arbeitsverhältnis an sich stellt von seiner Rechtsnatur einen zivilrechtlichen Vertrag dar. Auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses finden daher die Regelungen des Vertragsrechts grundsätzlich Anwendung, wobei verschiedene Ausnahmen des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind. Man spricht daher nicht nur umgangssprachlich vom sogenannten Arbeitsverhältnis, sondern bezeichnet dieses auch rechtlich korrekt als Arbeitsvertrag. Dem Abschluss eines Arbeitsvertrages gehen in der Regel ein sogenanntes Bewerbungsverfahren, persönliches Vorstellungsgespräch sowie der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages voraus. Bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens und des Vorstellungsgespräches treten die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) in Kontakt und sind sich gegenseitig zu erhöhter gegenseitiger Rücksichtnahme und Sorgfalt verpflichtet. Angaben und Informationen des Arbeitnehmers im Bewerbungsverfahren sowie im Rahmen eines persönlich geführten Vorstellungsgespräches haben unmittelbar Auswirkungen und Konsequenzen auf den Abschluss des späteren Arbeitsvertrages und die Eingehung des Arbeitsverhältnisses sowie die Entscheidung über die Ablehnung des Bewerbers. Aus der erhöhten gegenseitigen Rücksicht und Sorgfaltspflicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können Pflichtverletzungen hieraus direkten Einfluss auf das spätere Arbeitsverhältnis haben sowie Ersatzansprüche der Vertragsparteien gegenüber der jeweils anderen Partei begründen. Hierbei ist zu beachten, dass bewusste falsche Darstellungen im Bewerbungsverfahren, beispielsweise im Bereich einer Bewerbungsmappe anhand von falschen Zeugnissen und Praktikumsnachweisen, zu einem Anfechtungsrecht des Arbeitgebers wegen arglistiger Täuschung gemäß 123 BGB berechtigen können und den Arbeitnehmer, trotz bereits begonnener und möglicherweise schon länger andauernder beanstandungsfreier Arbeitstätigkeit, schutzlos stellen können. Die arbeitgeberseitige Anfechtung des Arbeitsvertrages bewirkt die Beseitigung des Arbeitsvertrages von Anfang an. Das Arbeitsverhältnis wird demnach so behandelt, als wäre zwischen den Vertragsparteien kein Arbeitsvertrag geschlossen worden. Die Risiken und Konsequenzen (Verlust Kündigungsschutz, mögliche Rückerstattungsansprüche der erhaltenen Vergütung) einer entsprechenden Handlung durch den Arbeitnehmer sind daher von diesem in besonderer Weise zu bedenken. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages stellt somit nicht eine Beendigung des Arbeitsvertrages wie beispielsweise im Bereich der Seite 3 von 15

Kündigung dar, sondern führt zur vollständigen Beseitigung des Arbeitsverhältnisses von Anfang an mit allen nachteiligen Konsequenzen, ohne dass es auf einen möglichen Kündigungsschutz ankäme. Im Bereich der Arbeitgeberpflichten ist vor allem das Verbot der Diskriminierung 2 zu nennen. Bereits im Bewerbungsverfahren, beispielsweise bei Stellenanzeigen, muss die zu besetzende Stelle geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. Ablehnungen von Bewerbern aus bloßen Gründen der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht begründen eine pauschale Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Fragen und Antworten im Bewerbungsverfahren Abb. 3: Arten von Fragen und eigene Offenbarungspflicht Fragen und Antworten im Bewerbungsverfahren Unzulässige Fragen stehen in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Verletzung Privatssphäre) und müssen nicht beantwortet werden oder dürfen mit Falschangabe beantwortet werden ( Recht zur Lüge ) Zulässige Fragen stehen in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und müssen richtig beantwortet werden; sonst Recht des AG zur Anfechtung! Eigene Offenbarungspflicht Tatsachen stehen in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und haben schwerwiegende Konsequenzen für den Arbeitgeber; beispielsweise Schwerbehinderteneigenschaft ( 90 Abs. 2 a SGB IX) www.anwaltskanzlei-stangl.de 31 Gerade im Bereich der Anbahnung und Eingehung eines Arbeitsverhältnisses sind die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu unterscheiden: Unzulässige Frage Der Arbeitgeber frägt hier nach Tatsachen, welche in keinem Zusammenhang mit der zukünftigen beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers stehen und keinen erkennbaren Zusammenhang damit aufweisen. Der Arbeitnehmer wird durch die Frage in seiner 2 http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/agg/gesamt.pdf Seite 4 von 15

Privatsphäre verletzt und der Intimbereich des Arbeitnehmers betroffen. Beispiel: Die Frage nach Vorstrafen wegen vermögensrechtlichen Delikten wie Betrug und Untreue können bei einer Beschäftigung des Arbeitnehmers im kaufmännischen Bereich von großem Interesse sein, wohingegen sie bei der Beschäftigung als Gärtner keine Rolle spielen dürften. Werden durch den Arbeitgeber derartige unzulässige Fragen gestellt, hat der Arbeitnehmer die Wahl diese Frage unbeantwortet zu lassen und damit eine für ihn negative Personalentscheidung in Kauf zu nehmen oder die Frage unrichtig zu beantworten ( Recht zur Lüge ), um eine für ihn negative Personalentscheidung zu vermeiden. Das Risiko des letztgenannten Verhaltens sollte jedoch bedacht werden. Zulässige Frage Tatsachen, welche für den Arbeitgeber und das beabsichtigte Beschäftigungsverhältnis von Bedeutung sind, können vom Arbeitgeber immer erfragt werden und stellen zulässige Fragen dar. Beispiel: Eine Tätigkeit im medizinischen Bereich oder Altenpflegebereich rechtfertigt die Frage nach Erkrankungen wie beispielsweise AIDS/HIV, da im Rahmen der Beschäftigung sich hieraus Risiken für Mitarbeiter und zu pflegende Personen ergeben können. Auch die Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers kann bei kirchlichen Trägern von Altenpflegeeinrichtungen ein zulässiges Auswahlkriterium für die Personaleinstellung sein. So stellt die Frage nach der Religionszugehörigkeit bei entsprechenden Einrichtungen eine zulässige Frage dar, welche nicht falsch beantwortet werden darf. Beispiel: So muss eine etwaige erfolgte Antragstellung oder Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft vom Bewerber/Arbeitnehmer dem Arbeitgeber von sich aus ohne Nachfrage offenbart werden, da diese Anerkennung (Tatsache) für den Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen beinhaltet. Form des Arbeitsvertrages Entgegen einer in der Bevölkerung weit verbreiteten Meinung ist der Vertragsschluss eines Arbeitsvertrages formfrei möglich. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bedarf daher grundsätzlich 3 nicht der schriftlichen Form. Die mündliche Vereinbarung mit dem (Mindest-)Inhalt, eine Arbeitsleistung im Betrieb des Arbeitgebers gegen Bezahlung einer entsprechenden Vergütung (Arbeitslohn) zu erbringen, reicht als Abschluss eines wirksamen Arbeitsvertrages aus. Gerade bei mündlich abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen ist der Inhalt des Arbeitsvertrages oft strittig. Gerade hier kommt der Ermittlung des Inhalts des Arbeitsvertrages mit den sich hieraus ergebenden Rechten und Pflichten der Vertragsparteien besondere Bedeutung zu. Dazu mehr im Folgenden: Eigene Offenbarungspflicht Der Bewerber und künftige Arbeitnehmer hat auch über Tatsachen von sich aus ohne ausdrückliche Nachfrage des Arbeitgebers zu berichten, wenn diese Tatsachen schwerwiegenden Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis haben. 3 Abweichende Regelungen können sich aus Tarifverträgen ergeben. Seite 5 von 15

Inhalt des Arbeitsverhältnisses Abb. 4: Bestimmung Inhalt des Arbeitsvertrages Inhalt des Arbeitsvertrages Gewerkschaft Betriebsrat AN Parteibezeichnung spezielle Normenpyramide des Arbeitsrechts Europarecht Grundgesetz Gesetze Tarifvertrag Betriebsvereinbarung (Individual-)Arbeitsvertrag Art der Vereinbarung z.b. 611 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), und viele andere... AG-Verband Unternehmen www.anwaltskanzlei-stangl.de 32 AG Parteibezeichnung Wie bereits in der Einleitung und im vorherigen Kapitel ausdrücklich angesprochen, kommt der Bestimmung des Inhalts des Arbeitsvertrages im Arbeitsrecht erhebliche Bedeutung zu. Dabei wird der Inhalt des Arbeitsvertrages und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers von einer Vielzahl von Normen und Regelungen beeinflusst. Um die Einwirkungen der übergeordneten Rechtsquellen auf den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (vorwiegend auch als Individualarbeitsvertrag bezeichnet) zu verstehen, ist auf die oben dargestellte besondere "Normenpyramide des Arbeitsrechts" zu verweisen. Der Arbeitsvertrag, welcher im Ideal in schriftlicher Form vorliegt, trifft eine Vielzahl von Regelungen hinsichtlich der vom Arbeitnehmer auszuführenden und zu erbringenden Arbeitstätigkeit, dem Ort und Zeit der Erbringung der Arbeitsleistung, Umfang der Arbeitszeit sowie der dafür zu leistenden Vergütung und Lohn sowie Kündigungsfristen oder Regelungen hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Individualarbeitsvertrag wird jedoch ergänzt und korrigiert von tarifvertraglichen Regelungen und gesetzlichen Normen, welche unmittelbar Einfluss auf das Individualarbeitsverhältnis haben. So können beispielsweise Tarifverträge, welche von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt wurden, unmittelbaren Einfluss auf den Inhalt des bestehenden Arbeitsvertrages, welcher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart und abgeschlossen wurde, haben. Fragen der Arbeitszeit und Arbeitsleistung sowie der dafür zu leistenden Vergütung werden meist in Tarifverträgen geregelt. Hierzu mehr im Kapitel Tarifvertrag. Auch gesetzliche Normen aus dem Arbeitsrecht haben Einfluss auf den Inhalt des bestehenden Arbeitsvertrages und die sich für die Vertragsparteien daraus ergebenden Pflichten und Rechte. Nicht zuletzt haben auch die Regelungen des Grundgesetzes (Grundrechte) sowie europarechtliche Regelungen großen Einfluss auf die bestehenden Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Von zentraler und besonderer Bedeutung im Arbeitsrecht ist die auch Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Wie bereits in den Grundlagen der Rechtskunde dargestellt, stellt auch das Richterrecht eine Rechtsquelle dar. Richterrecht spielt im Bereich des Arbeitsrechtes, welches dem ständigen aktuellen wirtschaftlichen Wandel unterworfen ist, eine besondere Seite 6 von 15

Bedeutung und hat unmittelbar Einfluss auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Praktisches Beispiel: Will der Arbeitnehmer beispielsweise die für ihn geltende Kündigungsfrist ermitteln, wird er einen Blick in den ihm vorliegenden Arbeitsvertrag werfen. Die Regelung im Arbeitsvertrag kann jedoch durch einen möglicherweise geltenden Tarifvertrag oder eine gesetzliche Regelung abgewandelt worden sein. Bestehen unterschiedliche Regelungen sowohl im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetzesquellen, so ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes (Zweck des Arbeitsrechts vgl. oben) meist die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung heranzuziehen (Günstigkeitsprinzip). Merke: Wie bereits dargestellt, reicht der Blick in den geschlossenen Arbeitsvertrag nur selten, um den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu konkretisieren. Die Einwirkung von höherrangigen Normen und Verträgen sowie von Urteilen der Rechtsprechung muss unbedingt berücksichtigt werden. Der Tarifvertrag Abb. 5: Arten und Übersicht: Tarifvertrag Der Tarifvertrag Regelungspunkte von Tarifverträgen: nach Geltung nach Inhalt allgemeinverbindl. Tarifvertrag normaler Tarifvertrag Haustarifvertrag Manteltarifvertrag Tarifvertrag Geltungsumfang für AN und AG Kündigungsfristen Ausschlussklauseln (Lohnforderung) Probezeit und Befristung Möglichkeit der Betriebsvereinbarung Geltungsdauer des Tarifvertrags www.anwaltskanzlei-stangl.de 33 Tarifvertragliche Regelungen sind im Arbeitsrecht und bei der Bestimmung von Inhalten (Rechten und Pflichten) des Arbeitsvertrages von zentraler Bedeutung. Tarifverträge werden nach ihrer Geltung sowie nach ihrem Inhalt unterschiedlich gruppiert und bezeichnet. Gruppierung nach Geltungsbereich des Tarifvertrages Allgemein verbindlicher Tarifvertrag Der allgemein verbindliche Tarifvertrag wird von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt und abgeschlossen und vom Seite 7 von 15

zuständigen Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit genehmigt. Durch die Erklärung eines Tarifvertrages als allgemein verbindlich kommt diesem Gesetzeswirkung und Gesetzesqualität zu. Die Regelungen des Tarifvertrages haben somit unmittelbaren Einfluss auf bestehende Arbeitsverträge und ändern diese inhaltlich ab oder ergänzen diese. Tarifvertrag (Anwendung nach TVG) Neben den allgemein verbindlichen Tarifverträgen, welchen der Charakter von Gesetzen zukommt, (man spricht auch vom Recht der Tarifvertragsparteien ) existieren auch normale Tarifverträge. Bei der Geltung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber im jeweiligen Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der jeweiligen Gewerkschaft organisiert oder Mitglied ist. Um im Personalwesen und in der Personalverwaltung von Unternehmen eine einheitliche Regelung für alle Arbeitnehmer zu erreichen, wird in Arbeitsverträgen in der Mehrzahl auf die Regelungen eines Tarifvertrages und diesen abändernder Bestimmungen/Verträge verwiesen und Bezug genommen. Sogenannte Verweisungs- und Einbeziehungsklauseln bewirken, dass geänderte tarifvertragliche Regelungen unmittelbar Einfluss auf das konkrete Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben. Haustarifvertrag Bei einem sogenannten Haustarifvertrag handelt es sich um einen Tarifvertrag, der für ein Unternehmen/für einen Konzern und dessen Beschäftigte gilt. Große Arbeitgeber wie beispielsweise DaimlerChrysler, VW oder Siemens handeln mit der zuständigen Gewerkschaft eigene Tarifverträge für ihre Beschäftigten aus. Der Haustarifvertrag bietet dabei den Vorteil, dass für das jeweilige Unternehmen individuelle Lösungen gefunden werden können. Im Gegensatz zu den allgemeinen Tarifverträgen, welche auch wegen ihrer räumlichen Geltung als Flächentarifvertrag bezeichnet werden, kann auf spezielle Anforderungen der Unternehmen gesondert eingegangen werden. Gruppierung nach Inhalt des Tarifvertrages Der Tarifvertrag (als Gesamtbezeichnung) ist unterteilt und untergliedert in den sogenannten Manteltarifvertrag und eigentlichen Tarifvertrag. Manteltarifvertrag Der Manteltarifvertrag enthält meist Regelungen allgemeiner Natur hinsichtlich des Geltungsumfanges des Tarifvertrages, die Regelung von Kündigungsfristen und Formerfordernisse, Ausschlussklauseln, Probezeit und Befristung, Möglichkeiten von Betriebsvereinbarungen sowie die Geltungsdauer des Tarifvertrages und dessen Kündigungsmöglichkeiten selbst. Gerade bei der Bestimmung des Inhaltes von Arbeitsverhältnissen spielt der sogenannte Manteltarifvertrag eine außerordentlich wichtige Rolle. Tarifvertrag (selbst) Im eigentlichen Tarifvertrag finden sich vorzugsweise Regelungen, welche die Arbeitsleistung, Eingruppierung der Beschäftigung in Lohngruppen und entsprechende Vergütung (Lohn) betreffen. Während der Tarifverhandlungen liegt das Hauptaugenmerk der Tarifvertragsparteien auf den Regelungen des eigentlichen Tarifvertrages. Die Regelungen des Manteltarifvertrages werden meist mit kleinen Änderungen in eine weitere Geltungsperiode übernommen. Seite 8 von 15

Die Betriebsvereinbarung Um flexiblere Lösungen zu ermöglichen, wird durch die Tarifvertragsparteien in Tarifverträgen zunehmend auf sogenannte Betriebsvereinbarungen verwiesen. Abschluss und Inhalte einer Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarungen werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgebern (Geschäftsführung) vereinbart und können durch entsprechende Klauseln in Tarifverträgen unmittelbar Geltung auf die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse in dem Unternehmen entfalten. Durch Betriebsvereinbarungen kann beispielsweise die Benutzung von Internet und Telefon während der Arbeitszeit zum privaten Gebrauch eingeschränkt oder untersagt werden. Die Betriebsvereinbarung stellt somit eine Unterform der tarifvertraglichen Regelung dar, um im Zuge einer Flexibilisierung eine schnelle Lösung für das jeweilige Unternehmen finden zu können. Sozialplan als bekannteste Form der Betriebsvereinbarung Im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen regeln häufig sogenannte Sozialpläne die Regeln für die Entlassung/Kündigung von Arbeitnehmern. Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen, welche den Arbeitgeber zur Einhaltung gewisser sozialer Auswahlkriterien (regelmäßig Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand) verpflichten und die Kündigung an die Zahlung gewisser Abfindungsregelungen als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes knüpfen. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abb. 6: Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses Art und Weise Einvernehmlich Einseitig durch AG oder AN Aufhebungsvertrag zulässige Befristung im Arbeitsvertrag personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt Anfechtung (Beachte Rückwirkung!) Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ordentliche fristlose (außerordentliche) www.anwaltskanzlei-stangl.de 36 Ein bestehendes Arbeitsverhältnis kann sowohl einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, als auch durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erfolgen. Einvernehmliche Beendigung Aufhebungsvertrag Die bekannteste einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Abschluss eines sogenannten Aufhebungsvertrages. Seite 9 von 15

Im Aufhebungsvertrag wird die Beendigung eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart sowie meist die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer wird meist vom Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages bis zum Beendigungstermin des Beschäftigungsverhältnisses von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt unter Fortzahlungspflicht der vereinbarten Vergütung und Bezüge durch den Arbeitgeber. Die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages bietet für beide Seiten, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber, die Möglichkeit einer unstreitigen und damit risikolosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Aufhebungsvertrag erklärt der Arbeitnehmer meist den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder die Einlegung von Rechtsmitteln gegen den Aufhebungsvertrag. Dies führt für den Arbeitgeber zu einer erhöhten Rechtssicherheit und zur Vermeidung eines erheblichen Prozesskostenrisikos, welches im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung nicht zu vermeiden wäre. Zu unterscheiden von dem Normalfall des klassischen Aufhebungsvertrages ist der unter Druck des Arbeitgebers zustande gekommene Aufhebungsvertrag, beispielsweise durch Drohung mit einer sonst erfolgenden außerordentlichen Kündigung im Falle einer Weigerung des Arbeitnehmers. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer das Recht zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Die Anfechtung muss jedoch unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Zu beachten ist, dass auch der wirksame Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Schriftform gemäß 623 BGB bedarf. Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann die Einhaltung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen, um eine nachfolgende Sperrzeit und Sanktionen durch das Arbeitsamt (BfA) zu vermeiden. Sollte zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein kürzerer Zeitraum als die Kündigungsfrist vorliegen, so führt dies zu einer Kürzung bzw. Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld. Befristung Abb. 7: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Zweck: Wichtiger Inhalt: Schutz des AN vor Kettenarbeitsverträgen Reduzierung der Arbeitszeit aus gesellschaftlich notwendigen Gründen zur Förderung der Beschäftigung Zulässigkeit der Befristung (Gründe und Häufigkeit) Sonderregelung für ältere AN www.anwaltskanzlei-stangl.de 38 Eine weitere Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses bereits bei Abschluss und Beginn des Arbeitsvertrages. Arbeitgeber und Arbeitnehmer erklären bis zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Beschäftigungsverhältnis eingehen zu wollen. Seite 10 von 15

Bei Befristungen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 4 zu beachten, welches die Zulässigkeit von Befristungen bis zur Dauer von zwei Jahren ( 14 Abs. 2 TzBfG) ohne sachlichen Grund für zulässig erklärt. Eine längere Dauer der Befristung oder eine wiederholte befristete Einstellung des gleichen Arbeitnehmers bei Vorliegen eines besonderen sachlichen Grundes (vgl. 14 Abs. 1 und Abs. 3 TzBfG) ist auch für die Dauer von länger als zwei Jahren möglich. Durch das TzBfG sollen sogenannte Kettenarbeitsverträge vermieden werden, welche den Arbeitnehmer immer wieder in einem befristeten Arbeitsverhältnis halten und zur Umgehung des Kündigungsschutzes führen. Auf der anderen Seite soll durch das TzBfG die Flexibilität des Arbeitsmarktes und Schaffung von Arbeitsplätzen ermöglicht werden, um Unternehmen und Arbeitgebern die bedarfsgerechte Neueinstellung von Personal zeitabhängig zu ermöglichen. Das TzBfG war in der jüngsten Vergangenheit regelmäßig Gegenstand von gesetzgeberischen Veränderungen. Eine nachhaltige Wirkung am Arbeitsmarkt ist hierdurch jedoch nicht erfolgt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. In einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag (vgl. oben) ist daher die Befristung unbeachtlich. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das befristete Arbeitsverhältnis endet gemäß 15 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Beschäftigungszeit oder mit Erreichen des Grundes für die Befristung (z. B. Rückkehr einer in Erziehungszeit befindlichen Arbeitnehmerin). Auch wenn im Zeitpunkt des Ablaufes auf Seiten des befristet eingestellten Arbeitnehmers ein besonderer Kündigungsschutz vorliegt (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderteneigenschaft usw.) endet das befristete Arbeitsverhältnis unabhängig davon. 4 http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/tzbfg/gesamt.pdf Zu beachten ist insbesondere, dass in Tarifverträgen abweichende Regelungen hinsichtlich der Zulässigkeit von Befristungen getroffen werden können ( 14 Abs. 2 TzBfG). Einseitige Beendigung durch Kündigung Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer einseitig durch Erklärung einer Kündigung beendet werden. Im Rahmen der Kündigung wird zwischen außerordentlicher (fristloser) Kündigung und ordentlicher (fristgemäßer) Kündigung unterschieden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu Ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform (vgl. 623 BGB)! Außerordentliche (fristlose) Kündigung Die außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig mit Zugang (Empfang) der Kündigung bei der anderen Vertragspartei. Um die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, wird häufig auch in einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer sogenannten Ablauffrist erklärt. Dies darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass es sich auch in diesem Falle trotzdem um eine fristlose Kündigung handelt. Beispiel: ( ) München 25.04.2006 hiermit erklären wird das Arbeitsverhältnis mit Ihnen wegen Diebstahls von Unternehmenseigentums am 24.04.2006 zum 31.04.2006 für beendet. ( ) Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur möglich bei Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes. Dieser wichtige Kündigungsgrund liegt regelmäßig vor, wenn es einer Vertragspartei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) regelmäßig unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und das Seite 11 von 15

gegenseitige Vertrauen der Vertragsparteien ineinander schwerwiegend erschüttert ist. Dies ist bei groben Verstößen des Arbeitnehmers durch Straftaten oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber regelmäßig anzunehmen. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist dabei immer nur das letzte Mittel. Die Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses muss für eine der Vertragsparteien gerade deswegen unzumutbar sein und eine andere Maßnahme, beispielsweise die Erklärung einer Abmahnung, den Missstand nicht beseitigen können. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntwerden des wichtigen Grundes durch den Kündigungsberechtigten ( 626 Abs. 2 BGB) erfolgen. Der Kündigungsgrund ist auf Verlangen der anderen Vertragspartei unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Regelmäßig wird dies muss jedoch nicht gleich in der Kündigungserklärung erfolgen. Auch im Bereich der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Gegen die außerordentliche (fristlose) Kündigung muss die benachteiligte Vertragspartei ebenfalls innerhalb der bekannten Drei-Wochen-Frist ( 4, 7, 13 KSchG) Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Ordentliche (fristgemäße) Kündigung Bei der Erklärung einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist zu beachten. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich sowohl aus dem Arbeitsvertrag selbst, als auch aus dem Tarifvertrag oder gesetzlichen Vorschriften ergeben. Dabei ist zu beachten, dass für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche (unsymmetrische) Kündigungsfristen gelten können. Sofern keine abweichenden Regelungen im Arbeitsvertrag selbst oder im geltenden Tarifvertrag bestehen, sind die Kündigungsfristen gemäß 622 BGB zu beachten. Danach kann ein Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Dauer der Kündigungsfrist erhöht sich bei länger andauernden Beschäftigungsverhältnissen (z. B. länger als 20 Jahre bestanden) bis zu einer Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende des Kalendermonats (vgl. 622 Abs. 2 BGB). Beschäftigungszeiten von Arbeitnehmern vor Vollendung des 25. Lebensjahres bleiben bei der Ermittlung der Kündigungsfrist jedoch unberücksichtigt. Abb. 8: Das Kündigungsschutzgesetz Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Zweck: Wichtiger Inhalt: Schutz des Arbeitnehmers auf Erhaltung des Arbeitsplatzes und Beschäftigung Sicherung schneller Rechtssicherheit für AN und AG Regelungen zur Aufhebung des Arbeitsverhälntisses Frist für Kündigungsschutzklage ( 4, 7 KSchG): 3 Wochen!!! Voraussetzungen/Gründe für ordentliche Kündigung Berechnung von Abfindungen www.anwaltskanzlei-stangl.de 37 In Abhängigkeit von der Anzahl der Beschäftigten beim Arbeitgeber sowie der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses finden die Vorschriften des Kündigungsschutzes (KSchG) 5 5 http://www.bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/gesamt.pdf Seite 12 von 15

zugunsten des Arbeitnehmers Anwendung. Das Kündigungsschutzgesetz kommt nur zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat ( 1 KSchG) und in dem Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als fünf Beschäftigte ( 23 KSchG) angestellt waren. Nach den Vorschriften des KSchG muss eine arbeitgeberseitig erklärte ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist zwischen betriebsbedingter ordentlicher Kündigung, verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung, oder personenbedingter ordentlicher Kündigung zu unterscheiden. Bei der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung liegen die Gründe der Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers. Auftragslage und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers erfordern eine Kündigung von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen soziale Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Familienstand der Arbeitnehmer bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. Die Richtigkeit der Auswahlentscheidung ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren der gerichtlichen Kontrolle unterworfen. Meist spielt die Einhaltung eines Sozialplanes (vgl. Kapitel Betriebsvereinbarung) eine Rolle. Bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung liegen die Tatsachen, welche die Kündigung sozial rechtfertigen, im Verhalten des Arbeitnehmers. Regelmäßige Schlechtleistung oder Fehlleistung bei der Arbeitserbringung rechtfertigen die Kündigung des Arbeitnehmers. Der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung muss in der Regel eine wirksame Abmahnung vorausgegangen sein und der darin dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verstoß muss sich trotz Abmahnung wiederholt haben. Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung liegen die Tatsachen, welche die Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, unmittelbar in der Person des Arbeitnehmers. Der häufigste Fall der personenbedingten ordentlichen Kündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund häufiger oder regelmäßiger Krankheit des Arbeitnehmers. Liegen Tatsachen vor, die den Schluss nahe legen, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines in seiner Person liegenden Umstandes außerstande ist, auch in Zukunft die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen (negative Prognose), so ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Gegen die erklärte ordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist ( 4,7 KSchG) beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Erfolgt dies innerhalb der Drei-Wochen-Frist durch den Arbeitnehmer nicht, so kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr darauf berufen, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht eingehalten wurden und die erklärte Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Besteht im Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung (sowohl im Falle der außerordentlichen als auch der ordentlichen Kündigung) anzuhören und zur Stellungnahme aufzufordern (vgl. 104 BetrVG). Erfolgt die Anhörung durch den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht, so führt dies zur Unwirksamkeit der erklärten Kündigung. Andere Verstöße gegen Vorgaben durch den Arbeitgeber, etwa die Nichteinhaltung einer vorgegebenen Kündigungsfrist oder die Einholung der Stellungnahme des Betriebsrates können vom Arbeitnehmer auch nach der Drei-Wochen-Frist noch durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Seite 13 von 15

Anfechtung des Arbeitsvertrages Wie bereits oben ausgeführt, soll nur der Vollständigkeit halber darauf hingewiesen werden, dass die Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses nicht dieses beendet, sondern zum vollständigen Wegfall desselbigen von Beginn an führt. Insofern von Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sprechen, wäre in diesem Zusammenhang irreführend. Ausschlussfristen Gerade bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses treten häufig Probleme im Rahmen von Lohnansprüchen, Herausgabe von Arbeitspapieren, Urlaubsabgeltung und der Bezahlung etwaiger Überstundenvergütungen auf. Bei offenen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sind dringend die, im Individualarbeitsvertrag oder geltenden Tarifvertrag, bestimmten Ausschlussfristen zu beachten. Diese legen den Vertragsparteien die Pflicht auf, dass offene Forderungen und Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich 6 geltend gemacht werden müssen und nach Ablauf der Frist oder Verweigerung der Leistung die arbeitsrechtliche Klage innerhalb einer weiteren bestimmten Frist erhoben werden muss (2-Stufen-Ausschlussfrist). Sollte eine Vertragspartei diese Fristen unbeachtet lassen, so ist die Geltendmachung der Ansprüche ausgeschlossen und diese verloren. 6 Eine Aufforderung per Email oder Telefax, gar per Handy-SMS reicht hierfür keinesfalls. Insbesondere muss der ordnungsgemäße Zugangsnachweis geführt werden können. Der Arbeitsgerichtsprozess Abb. 9: Das arbeitsgerichtliche Verfahren Arbeitsgerichtsprozess (Verfahren) AN 1 2 Klage Mitteilung Klage bei Scheitern strittiges Verfahren/ Urteil 3 Güteverhandlung 4 bei Erfolg Einigung www.anwaltskanzlei-stangl.de 39 Im arbeitsgerichtlichen Verfahren (geregelt im Arbeitsgerichtsgesetz ArbGG) gelten Besonderheiten. So trägt die Kosten der anwaltlichen Vertretung in der 1. Instanz jede Partei selbst. Die Kostentragungspflicht ist damit unabhängig vom Erfolg der Kündigungsschutzklage oder Ausgang des Verfahrens. Der Arbeitnehmer, der mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegt, hat somit auch die Kosten seines anwaltlichen Vertreters trotz Erfolg selbst zu tragen; jedoch bleiben ihm die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Arbeitgebers erspart. Gerichtskosten entstehen nur bei Scheitern der Güteverhandlung und Eintritt in das strittige Verfahren. AG Seite 14 von 15

Zentrale Funktion des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist die einvernehmliche Streitbeilegung zwischen den Parteien. Erst wenn dies als gescheitert angesehen werden kann, wird ein sogenanntes streitiges Verfahren ähnlich dem zivilrechtlichen Verfahren mit Beweisaufnahme und Endurteil durchgeführt. Seite 15 von 15