Die rechtssicher gestaltete Abmahnung. Dr. Holger Grote,

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Jens Gerstle
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1 Die rechtssicher gestaltete Abmahnung Dr. Holger Grote,

2 Inhalt A. Systematik und notwendige Bestandteile der Abmahnung B. Formalia und Prozessuales C. Ausgewählte Rechtsfragen und Fallbeispiele 2

3 A. Systematik

4 Definition Abmahnung Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an. (BAG, AZR 675/07, juris) 4

Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht

5 Abmahnung 1. Sinn und Zweck der Abmahnung Verhaltensbedingte Kündigung Fehlverhalten Neg. Prognose a) Wiederholungsgefahr b) Störung durch Umsetzung nicht zu beseitigen Interessenabwägung

6 Abmahnung dient Begründung der Wiederholungsgefahr Rügefunktion Warnfunktion 2. Notwendiger Inhalt der Abmahnung

7 2. Notwendiger Inhalt der Abmahnung Bestimmte Schilderung des vorgeworfenen Sachverhaltes Jede Wertung, jede unkonkrete Schilderung führt zur Unbestimmtheit der Abmahnung Konkrete Rüge hinsichtlich des geschilderten Verhaltens Was hätte Arbeitnehmer genau tun sollen? Androhung arbeitsrechticher Konsequenzen für Bestand des AV Sicherer ist die Androhung der Kündigung (nach BAG nicht erforderlich) Mangelt es an einem, ist die Abmahnung unwirksam

Verhaltens Was hätte Arbeitnehmer genau tun sollen?

8 Bedeutung Abmahnung auch bei Interessenabwägung Prüfung im Rahmen jeder Kündigung: 1) Gibt es ein milderes Mittel als den Ausspruch einer (außer-) ordentlichen Kündigung? - ordentliche Kündigung - Änderungskündigung - Versetzung - Abmahnung - Ermahnung 2) Sonstige Umstände (umfassende Einzelfallabwägung: Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, wirtschaftliche Lage des Unternehmens etc.) 8

- ordentliche Kündigung - Änderungskündigung - Versetzung - Abmahnung - Ermahnung 2) Sonstige Umstände

9 B. Prozessuales /Sonstiges

10 Prozessuales Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte: Wenn die Abmahnung - formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist - unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält - auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht - den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt - kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht 10

rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht - den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

11 Prozessuales Taktik: - Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte vs. - Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung inzident in einem späteren Kündigungsschutzprozess 11

12 Abmahnung Formalia (1) Rechtsnatur: einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung Fristungebunden 12

13 Abmahnung Formalia (2) Formfrei, d.h. auch mündlich (aber: BEWEISPROBLEM bzgl. Inhalt und Zugang) Nicht nur durch kündigungsberechtigte Vorgesetzte Keine Mitwirkung des BR (aber: BR bei Ausspruch der Kündigung über frühere Abmahnungen unterrichten) Abmahnung muss verhältnismäßig sein (keine Abmahnung von kleinsten Bagatellen) 13

Mitwirkung des BR (aber: BR bei Ausspruch der Kündigung über frühere Abmahnungen

14 Abmahnung Formalia (3) Anzahl der Abmahnungen vor Kündigung? Einschlägigkeit der Abmahnung Entbehrlichkeit der Abmahnung? 14

15 Konsequenzen für Arbeitgeber Text einfach halten viele Abmahnungen aufpassen bei Gegendarstellungen Gefahr des Verbrauchs

16 Konsequenzen für Arbeitnehmer Abmahnung angreifen? Gegendarstellung

17 C. Ausgewählte Rechtsfragen und Fallbeispiele

18 LAG Schleswig-Holstein, , 2 Sa 17/14: Unfreundliches Verhalten in Kommunikation mit Kunden rechtfertigt Abmahnung (LAG Schleswig-Holstein, , 2 Sa 17/14) 18

19 Low Performer Personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn AN sein subjektives Leistungspotential ausschöpft, dies den Anforderungen des Arbeitsplatzes aber nicht gerecht wird und keine angemessene Gegenleistung für Vergütung ist Verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn AN sein subjektives Leistungspotential nicht ausschöpft und damit pflichtwidrig handelt AN muss das tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann 19

Gegenleistung für Vergütung ist Verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn AN sein subjektives

20 Low Performer Grundsätze für Abmahnungen bei Minderleistern: Im Falle einer quantitativen Minderleistung müssen die konkreten zur Minderleistung führenden (Einzel-) Pflichtverletzungen in der Abmahnung nicht bezeichnet werden. Bei der quantitativen Minderleistung besteht die Besonderheit, dass für den Arbeitgeber oft nur schwer ersichtlich ist, worauf sie beruht. (BAG, , 2 AZR 675/07) 20

21 Low Performer Grundsätze für Abmahnungen bei Minderleistern (2): Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, "durchschnittliche Produktionsergebnisse" zu erzielen. Die Aufforderung in einer Abmahnung kann daher nicht dahingehen, bestimmte Erfolge zu erzielen, sondern die persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Die Unterdurchschnittlichkeit der bisher erzielten Ergebnisse ist lediglich ein Indiz für die Minderleistung. 21

22 LAG Schleswig-Holstein, , 5 Sa 31/13: Schlechtleistungen können, sofern sie nicht den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung angenommen haben, in aller Regel keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers darstellen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist auch eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ohne vorherige einschlägige Abmahnung sozial nicht gerechtfertigt. 22

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 23

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