Berndt Zuschlag MOBBING Schikane am Arbeitsplatz 3., überarbeitete Auflage Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Erfolgreiche Mobbing-Abwehr durch systematische Ursachenanalyse 3., überarbeitete Auflage von Berndt Zuschlag Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen
Berndt Zuschlag, Dipl.-Psych., Dr. phil., geb. 1942 in Dresden, Abitur in Kassel (1962), studierte Psychologie an den Universitäten Marburg/L. (Diplom 1968) und Lausanne. Promotion 1977 an der Universität Hamburg. Lehraufträge an verschiedenen Hochschulen. 1969 1981 in Hannover als Verkehrspsychologe Mitarbeiter des Medizinisch-Psychologischen Instituts (MPI). 1981 1995 Ausbildungsleiter und Leiter des Instituts für Berufliche Bildung (IBB), Aufbau der TÜV-AKADEMIE des TÜV Hannover/Sachsen-Anhalt e. V. Seit 1980 freiberuflich Geschäftsführer des Instituts für Angewandte Psychologie (I.A.P.) mit integrierter psychotherapeutischer Praxis. Klinischer Psychologe/Psychotherapeut (BDP), Verhaltenstherapeut (DGVT), approbierter psychologischer Psychotherapeut, Supervisor (BDP) sowie Fachpsychologie für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologe (BDP/DGPs), Fachpsychologie für Verkehrspsychologie (BDP), zugelassen als Verkehrspsychologischer Berater (nach 71 FeV). Arbeitsschwerpunkte: (1) Qualifikationsanalysen, Führungskräftetraining, Bildungsmanagement, Personalentwicklung, Coaching; (2) Motivationsforschung, Konfliktmanagement, Stress, Mobbing; (3) Verkehrspsychologie; (4) Psychotherapie, Beratung, Supervision; (5) Gutachten-Qualität. Die Deutsche Bibliothek CIP-Einheitsaufnahme Ein Titeldatensatz für diese Publikation ist bei Der Deutschen Bibliothek erhältlich. by Hogrefe-Verlag, Göttingen Bern Toronto Seattle 1994, 1997, 2001 Rohnsweg 25, D-37095 Göttingen Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Illustrationen von Stefan von der Losse, Dresden. Satz: SATZSPIEGEL, Nörten-Hardenberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Dieterichsche Universitätsbuchdruckerei W. Fr. Kaestner GmbH & Co. KG, D-37124 Göttingen-Rosdorf Printed in Germany ISBN 3-8017-1451-9
INHALTSÜBERSICHT Vorwort 1 Vorwort zur 3. Auflage 2 1 Was ist Mobbing? 3 1.1 Definition von Mobbing und Schikane 3 1.2 Mobbing aus der Perspektive der Konfliktforschung 21 1.3 Mobbing als Stress 24 1.4 Mobbing als Straftatbestand 26 2 Ursachen von Mobbing: Systemkomponenten 31 2.1 Die Situation am Arbeitsplatz bei der Einstellung 31 2.2 Bedeutung der Systemkomponenten 33 2.3 Ursachen im Mobbing-Täter 35 2.4 Ursachen im Mobbing-Opfer 39 2.5 Ursachen im System der Arbeitsorganisation 44 2.6 Konsequenzen der Ursachen-Analyse für das praktische Vorgehen 52 3 Ansatzpunkte für Mobbing-Aktivitäten im Arbeitsleben 57 3.1 Der Aktionsrahmen 57 3.2 Eingriffe in die Arbeitsbedingungen 58 3.2.1 Veränderung des Arbeitsplatzes 59 3.2.2 Organisation der Arbeitsabläufe 60 3.2.3 Erschwerung oder Entziehung von Arbeit 60 3.2.4 Umsetzung, Versetzung an schlechteren Arbeitsplatz 62 3.2.5 Eingriffe in die Besoldung 62 3.2.6 Gefährdung des Arbeitsplatzes 63 3.3 Angriffe auf die Person 65 3.3.1 Mögliche Mobbing-Ansatzpunkte der Beteiligten 65 3.3.1.1 Mobbing-Ansatzpunkte von Führungskräften 67 3.3.1.2 Mobbing-Ansatzpunkte von Mitarbeitern 68 3.3.1.3 Mobbing-Ansatzpunkte von Arbeitskollegen 69 3.3.2 Qualifikation für die Tätigkeit 71 3.3.2.1 Kritik an der Arbeitsleistung 71 3.3.2.2 Aus-, Fort- und Weiterbildung 72 3.3.3 Menschliche Qualitäten 75 3.3.3.1 Persönliche Diffamierung 75 3.3.3.2 Verbale Attacken 77 3.3.4 Gesundheit 79 V
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz 3.3.4.1 Körperliche Angriffe 80 3.3.4.2 Sexuelle Belästigung 80 3.3.4.3 Psychische Überlastung 82 3.3.5 Familie des Arbeitnehmers 83 3.3.5.1 Familientrennung 83 3.3.5.2 Terrorisierung 84 3.4 Eingriffe in die sozialen Beziehungen 87 3.4.1 Kontakte innerhalb des Unternehmens 87 3.4.1.1 Räumliche Isolierung im Unternehmen 88 3.4.1.2 Ausschluss von sozialen Aktivitäten 89 3.4.1.3 Mangelhafte Information 90 3.4.1.4 Kommunikationseinschränkung 90 3.4.2 Verbindungen zu externen Kontaktpersonen 91 3.4.2.1 Behinderung durch räumliche Isolierung 91 3.4.2.2 Behinderung durch restriktive Kompetenzregelungen und Anweisungen 92 3.4.2.3 Behinderung durch andere organisatorische Maßnahmen 93 4 Folgen von Mobbing 95 4.1 Folgen im Verlauf eines Mobbing-Prozesses 95 4.2 Mobbing aus der Perspektive der Stressforschung 97 4.3 Folgen für Mobbing-Opfer 102 4.3.1 Gesundheitliche Folgen für Mobbing-Opfer 102 4.3.1.1 Körperliche Beschwerden 106 4.3.1.2 Psychische Probleme 107 4.3.2 Auswirkungen auf das Privatleben 108 4.3.3 Auswirkungen auf Leistungsmotivation und Arbeitsleistung 109 4.4 Folgen für das Unternehmen 110 4.4.1 Auswirkungen auf das Betriebsklima 110 4.4.2 Auswirkungen auf das Betriebsergebnis 111 4.4.3 Krankfehlzeiten 112 4.4.4 Fluktuation 113 4.5 Folgen für Mobbing-Täter 114 5 Maßnahmen gegen Mobbing 117 5.1 Die richtige Grundeinstellung 117 5.2 Voraussetzungen wirkungsvoller Maßnahmen 118 5.2.1 Das Problem erkennen und lösen 119 5.2.2 Den/die Mobber identifizieren 121 5.2.3 Die Mobbing-Ursachen feststellen 122 5.3 Mögliche Reaktionen und Maßnahmen von Mobbing-Opfern 127 5.3.1 Abwarten und erdulden 129 5.3.2 Selbstkritische Prüfung 130 5.3.2.1 Selbst verursachte Konfliktanlässe beseitigen 131 VI
Inhaltsübersicht 5.3.2.2 Verständnis, Toleranz und Akzeptanz für unabänderliche Konfliktanlässe 133 5.3.3. Vorbeugung gegen Mobbing bzw. gegen Mobbing- Eskalation 133 5.3.4 Gegenangriff 135 5.3.4.1 Das Mobben aussitzen 136 5.3.4.2 Den Mobber zur Rede stellen 137 5.3.4.3 Sich bei Vorgesetzten etc. über den Mobber beschweren 138 5.3.4.4 Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz betreiben 139 5.3.4.5 Fehlhandlungen anderer (z. B. des Mobbers) als Druckmittel einsetzen 140 5.3.4.6 Anzeige erstatten, Klage einreichen 141 5.3.4.7 Schadenersatz fordern und einklagen 142 5.3.4.8 Zum Selbstschutz dem Betriebs- bzw. Personalrat beitreten 143 5.3.4.9 Solidarisierung mit Leidensgenossen 144 5.3.5 Innere Kündigung 144 5.3.5.1 Resignation 145 5.3.5.2 Dienst nach Vorschrift 146 5.3.5.3 Selbstbeschäftigung 147 5.3.5.4 Flucht in die Krankheit 149 5.3.6 Kündigung des Arbeitsverhältnisses 150 5.3.6.1 Stellenmarkt erkunden 151 5.3.6.2 Arbeitszeugnis und Abfindung 152 5.3.6.3 Nutzung des erworbenen Know-how 154 5.4 Mögliche Reaktionen und Maßnahmen des Arbeitgebers 155 5.4.1 Mobbing-Prophylaxe 155 5.4.1.1 Unternehmens-Philosophie, -Ethik und Betriebsklima 155 5.4.1.2 Personalauswahl und Personalschulung 158 5.4.1.3 Arbeitsorganisation und Verantwortung in der Hierarchie 159 5.4.1.4 Arbeitszufriedenheit schaffen 160 5.4.2 Beseitigung von Mobbing-Anlässen 163 5.4.2.1 Systematische Erfassung von Mobbing im Unternehmen 163 5.4.2.2 Aufklärung 167 5.4.2.3 Entwicklung innerbetrieblicher Konfliktlösungs- Strategien 169 5.5 Mögliche Reaktionen und Maßnahmen seitens des Mobbing-Täters 171 5.6 Mögliche Reaktionen und Maßnahmen des Gesetzgebers und der Gesellschaft 173 5.7 Beratung und Behandlung von Mobbing-Opfern 177 VII
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz 5.7.1 Berater und Beratungsstellen 177 5.7.2 Rechtsberatung 177 5.7.3 Ärztliche Beratung und Behandlung 180 5.7.4 Psychologische Beratung und psychotherapeutische Behandlung 181 6 Schlusswort 185 7 Literatur 187 8 Index 215 8.1 Schlagwort-Übersicht 215 8.2 Verzeichnis der Tabellen 219 8.3 Verzeichnis der Abbildungen 221 9 Anhang 223 9.1 Adressenverzeichnis: Beratungsstellen 223 9.2 Definition von Begriffen zur Bezeichnung fragwürdiger zwischenmenschlicher Interaktionen aus dem Bereich von Mobbing und Schikane im weiteren Sinn 226 9.3 Verzeichnis von Fach- und Fremdwörtern 228 9.4 Fragebogen zur Feststellung subjektiv empfundener Mobbing-Belästigungen 230 9.5 Systematische Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung 232 9.6 Mobbing-Definitionen 233 9.7 Erweiterte Übersicht über mögliche Mobbing-Handlungen 236 9.8 Klassifikation der durch Mobbing entstandenen Erkrankungen gemäß ICD-10 bzw. DSM-IV 242 9.8.1 ICD-10: F43.1: Posttraumatische Belastungsstörung 242 9.8.2 DSM-IV: Diagnostische Kriterien für 309.81 (F43.1) Posttraumatische Belastungsstörung 243 VIII
VORWORT Die schon seit jeher am Arbeitsplatz einerseits praktizierten und andererseits gefürchteten Schikanen sind durch LEYMANN (1993) unter dem Begriff Mobbing in das Bewusstsein einer breiten Öffentlichkeit gehoben worden. Was bisher für viele einfach nur Ärger am Arbeitsplatz, bei stärkerer Ausprägung vielleicht Schikane gewesen ist, das hat durch den Fachterminus Mobbing eine neue Dimension bekommen. Das Ärgernis ist gewissermaßen aus der Alltäglichkeit herausgehoben und zum Objekt wissenschaftlicher Forschung und Erfahrungsbildung geworden. Nun ärgern sich nicht nur die Schikanierten mit Recht, sondern auch die modebewussten Trendfolger fühlen sich zunehmend gemobbt. Was für die einen eine tatsächlich den Arbeitsplatz und die Gesundheit bedrohende Lebenskrise darstellt, gehört für andere sozusagen zum letzten Chic: Werden Sie auch gemobbt? Nein, wirklich nicht? Fehlt Ihnen da nicht etwas? Geht Ihnen da nicht eine ganz wichtige Lebenserfahrung verloren? Ich meine deshalb, man sollte das Problem nicht aus der Schicki-Micki-Sicht als bloße Modetorheit verniedlichen. Aber man sollte es auch nicht unnötig dramatisieren, sondern für den Arbeitsalltag pragmatische Lösungen entwickeln. Diese sollten jedermann in die Lage versetzen, gegen lästiges Mobben schon rechtzeitig geeignete Vorbeugungsmaßnahmen zu treffen bzw. wenn das Malheur schon passiert ist gezielt Maßnahmen zur erfolgreichen Abwehr von Mobbing- Attacken zu ergreifen. Dass immer wieder Mobber am Arbeitsplatz ihre Kolleginnen bzw. Kollegen, Mitarbeiter/innen oder Chefs schikanieren, wird man ebensowenig grundsätzlich verhindern können wie Ärger in der Familie und im Sportverein, Intrigen im politischen Leben oder Fraktionsbildung in Schulklassen bzw. in der Kirchengemeinde. Zur Durchsetzung ihrer Eigeninteressen bedienen sich viele Menschen leider recht fragwürdiger Methoden auch der des Mobbings. Man muss davor aber weder in angstvolle Panik geraten und psychosomatisch krank werden, noch muss man sich von jedermann hilflos fertig machen und eventuell sogar aus seiner Arbeitsstelle drängen lassen. Man sollte nur wissen, wie man mit Mobbern umzugehen hat und wie man ihre Attacken notfalls erfolgreich stoppen kann. Mobber sind schließlich auch nur Menschen die natürlich auch Angst haben vor Mobbern. In diesem Buch finden Sie deshalb gewissermaßen eine Mobber- Betriebsanleitung. Diese versetzt Sie in die Lage, die unerfreulichen Handlungs- 1
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Motive ihrer Mobber zu erkennen, geeignete Gegenmaßnahmen zu entwickeln und Mobber letztendlich so zu behandeln, wie sie es (nicht besser) verdienen. Sie sollten durch die folgenden Anregungen zwar lernen, Mobber in ihre Grenzen zu weisen, aber Sie sollten sich dabei nicht selbst vom Mobbing-Opfer zum Mobbing-Täter wandeln. Bleiben Sie menschlich! Ich möchte es nicht versäumen, mich an dieser Stelle sehr herzlich für die Unterstützung bei der Abfassung dieses Buches bedanken: Dem Dresdener Illustrator, Stefan von der Losse, schulde ich besonderen Dank für die feine Art von hintersinnigem Humor, durch den seine Zeichnungen das z. T. existenzbedrohend ernste Thema Mobbing auflockern und dem Leser bei der Lektüre Atempausen verordnen. Herrn H.-G. Kaps danke ich für die kritische Durchsicht des Manuskripts auch dieser neuen Auflage und für wertvolle Anregungen, dem Verlag für Angewandte Psychologie für die freundliche Bereitschaft zur Publikation und Einbeziehung der von mir vorgeschlagenen Ergänzungen. Im übrigen hoffe ich, dass die Lektüre auch dieser 2. Auflage des Buches für Mobbing-Opfer eine Hilfe und für Mobbing-Täter zumindest ein Denkanstoß zur selbstkritischen Betrachtung ihres Tuns ist. Für Anregungen und Verbesserungsvorschläge der Leser bin ich jederzeit aufgeschlossen und werde sie nach Möglichkeit zumindest bei der nächsten Auflage angemessen berücksichtigen. Berndt Zuschlag Hannover, Herbst 1996 VORWORT ZUR 3. AUFLAGE Gern folge ich der Anregung des Verlags, das Mobbing-Buch nunmehr in dritter Auflage zu publizieren. Den Rückmeldungen der Leser/innen habe ich entnommen, dass das Buch als nützliche Hilfe beim Verständnis und bei der Bewältigung von Mobbingsituationen im beruflichen wie im Familien- und Freizeitbereich empfunden wird. Deshalb erscheinen mir umfangreiche Umarbeitungen zur Zeit nicht erforderlich. Ich habe daher nur einzelne Aktualisierungen und Ergänzungen vorgenommen und vor allem das Literaturverzeichnis durch Einbeziehung neuerer Veröffentlichungen ergänzt. Mit der Neuauflage verbinde ich die Hoffnung, dass das Buch auch weiterhin Anklang bei meinen interessierten Leser/innen finden wird. Dass Mobbing in Kürze aufhören wird, ist nach Einschätzung von Fachleuten kaum zu erwarten. Im Rahmen der Internationalisierung der Arbeitswelt mit wachsendem Konkurrenz- und Leistungsdruck und der ständigen Gefahr drohender Arbeitslosigkeit oder zumindest des individuell empfundenen sozialen Abstiegs dürfte die Mobbing-Problematik eher noch zunehmen. Berndt Zuschlag August 2000 2
1 WAS IST MOBBING? 1.1 Definition von Mobbing und Schikane Der Begríff Mobbing geht auf das englische Wort mob zurück. Der Ursprung dafür liegt vermutlich in der lateinischen Bezeichnung mobile vulgus, was so viel bedeutet wie aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht (MEYERS GROSSES TASCHENLEXIKON 1992). Das englische Substantiv mob wird übersetzt als Mob, zusammengerotteter Pöbel(haufen); Gesindel, Bande, Sippschaft. Als Verb hat das Wort die Bedeutung von lärmend herfallen über, anpöbeln, angreifen, attackieren (nach LAN- GENSCHEIDT 1986). Mobbing ist demnach die Verlaufsform von to mob und wird neuerdings als Terminus Technikus benutzt zur Bezeichnung der Handlung von Menschen, die vorwiegend am Arbeitsplatz (unterstellte) Mitarbeiter/innen, Kolleginnen/ Kollegen oder Vorgesetzte schikanieren. Der Begriff Schikane ist schon länger bekannt. Mit ihm verbindet sich die Bedeutung von Rechtsverdrehung, Spitzfindigkeit, kleinliche und böswillige Quälerei (MEYERS GROSSES TASCHENLEXIKON 1992). Der Ursprung ist französisch: chicane bedeutet Spitzfindigkeit, Kniffe, Rechtsverdrehung, Streit, Händel, Zickzackweg. Das Verb chicaner bedeutet dementsprechend: Kniffe und Spitzfindigkeiten anwenden, sich (ohne Grund) herumstreiten, mit Kleinigkeiten plagen, Menschen in einen Streit oder einen Prozeß verwickeln, ärgern, schikanieren (PONS 1986). 3
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Bullying wird laut BRINKMANN (1995) im angelsächsischen Raum in der Bedeutung von Mobbing benutzt. Der Begriff ist vom Substantiv bully abgeleitet (d. h. brutaler Mensch, Tyrann ) und geht in dieser Verwendung auf PIKAS (1989) zurück). Seit OLWEUS (1987, 1989, 1993, 1994) wird der Begriff Bullying insbesondere zur Beschreibung von vorwiegend körperlichen Attacken unter Schülern benutzt. Für einen Teilbereich von Mobbing, die systematische Schikane von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Vorgesetzte, beginnt sich der Begriff Bossing (abgeleitet von boss, der Chef) durchzusetzen. Damit ist jedoch der Wortschatz zur Bezeichnung von vergleichbar unerfreulichen Interaktionen zwischen Menschen noch keineswegs erschöpft. Dazu zählen beispielsweise auch Betrug, Intrigen, Hinterhältigkeit, Hinterlist, Korruption, Lügen, Sadismus und Täuschungen, deren nähere Erläuterung Sie ergänzend im Anhang 1 finden. Diese Aktivitäten dienen vor allem dazu, dass sich jemand auf Kosten eines oder mehrerer anderer Menschen unberechtigt und rücksichtslos Vorteile zu verschaffen versucht. Im folgenden wollen wir uns aber vor allem auf Mobbing im engeren Sinn konzentrieren und dabei von der Definition von LEYMANN* (1993, S. 21) ausgehen: Allgemeine Definition Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen. Diese Definition ist vor allem in zwei Punkten problematisch: 1. durch die Beschränkung auf kommunikative Handlungen; 2. durch die Festlegung, dass Mobbing jeweils nur gegen eine Person gerichtet sei. Die Formulierung negative kommunikative Handlungen kann die Frage aufwerfen, ob es auch negative nicht kommunikative Handlungen gibt. Was für Handlungen könnten das sein? Wären die dann nicht als Mobbing-Handlungen einzuordnen? Man könnte dabei vielleicht an stumme körperliche Gewaltmaßnahmen ohne begleitende sprachliche Kommentierung denken. Aber wären diese dann nicht trotzdem kommunikativ? Ich würde daher von vornherein auf die Einschränkung durch das Kriterium kommunikativ verzichten, weil nach meiner Auffassung jede Handlung ohnehin auch einen kommunikativen Aspekt impliziert. Auch die Einschränkung auf gegen eine Einzelperson gerichtete Mobbing- Handlungen halte ich für falsch. Die Erfahrung zeigt, dass es durchaus Mobbing-Handlungen gibt, die gegen Gruppen von Personen gerichtet sind. * H. LEYMANN ( 1999) kommt das große Verdienst zu, die Mobbing-Problematik durch eigene Forschungsaktivitäten und engagierte Öffentlichkeitsarbeit in das Bewusstsein einer breiteren Öffentlichkeit gebracht und Bewältigungsstrategien erarbeitet zu haben. 4
Kapitel 1: Was ist Mobbing? Ich erinnere dabei nur exemplarisch an Ausländer, Frauen, die Mitarbeiter einer defizitär arbeitenden Abteilung, Behinderte, Lehrlinge bzw. Azubis. Bisweilen bleiben Mobbing-Aktivitäten auch gar nicht auf eine Einzelperson beschränkt, sondern sie werden gewissermaßen wie Sippenhaft auch auf deren Familienmitglieder ausgedehnt. Angehörige definierbarer Minderheiten werden gern als Sündenböcke stigmatisiert und dementsprechend schikanös attakkiert, um sie von ihrer Arbeitsstelle zu vertreiben. In diesen Zusammenhang gehört auch die Mobbing-Parole: Ausländer raus! LEYMANN hat das Mobbing-Geschehen am Arbeitsplatz empirisch untersucht. Als Ergebnis aus ca. 300 von ihm mit seiner Forschungsgruppe Anfang der achtziger Jahre durchgeführten Interviews hat er (LEYMANN 1993, S. 22) 45 Handlungen aufgelistet, von denen er sagt: Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen. Nun finden sich allerdings unter diesen 45 Handlungen, die in Tabelle 1 hier noch einmal insgesamt abgedruckt sind, nicht nur solche, die immer und ausschließlich nur als Mobbing-Handlungen vorkommen. Ich denke da z. B. an: (05) Ständige Kritik an der Arbeit. (14) Versetzung in einen Raum weitab von Kollegen. (24) Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. (27) Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen. (29) Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. (30) Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. (35) Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. (36) Man gibt ihm ständig neue Aufgaben. (37) Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. Dies können innerbetriebliche Regelungen sein, die sachlich erforderlich sind oder zumindest aus der Sicht der Verantwortlichen als zweckmäßig erscheinen. In diesem Fall implizieren die Anordnungen keinerlei Absicht, die Betroffenen zu benachteiligen, zu schädigen, zu diskreditieren oder gar durch gezielte Schikane von ihrer Arbeitsstelle zu vertreiben. Zur Mobbing-Handlung gehört demnach auch die Absicht des Akteurs, den anderen zum Opfer zu machen, ihn zu schikanieren und zu schädigen. Dieser Aspekt fehlt in der Definition von LEYMANN (1993). Im übrigen kommt es bei der Bewertung mancher Arbeiten als sinnlos oder sinnvoll häufig auf den subjektiven Standpunkt des Beurteilers an. Was im angenommenen Fall z. B. aus der Sicht des Arbeitnehmers als sinnlos erscheint, kann aus der Sicht eines Vorgesetzten mit größerem Überblick über das ge- 5
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz samte Arbeitsgebiet und über dessen für ihn bereits absehbare weitere Entwicklung nicht nur sinnvoll, sondern sogar existenznotwendig sein. Da hier demzufolge die schikanöse Absicht fehlt, handelt es sich nach meiner Auffassung deshalb auch nicht ohne weiteres um eine Mobbing-Handlung. In der Literatur finden sich inzwischen zahlreiche Varianten von Mobbing-Definitionen, die ich jedoch hier nicht im Einzelnen kommentieren möchte. Der daran interessierte Leser findet jedoch eine Übersicht dazu im Anhang 9.6. Im Hinblick auf diese Problematik (s. dazu auch die Kritik von NEUBERGER 1993, 1999, ARDELT, BUCHNER & GATTINGER 1993, HAHNE 1994, sowie die Überblicke von SCHLAUGAT 1999, ZAPF 1999) hatte ich daher bereits in der 1. Auflage dieses Buches folgende Ergänzung bzw. Korrektur der Definition LEYMANNs für erforderlich gehalten: Der Begriff Mobbing beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanösen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen normale Handlungen von sensiblen Personen missverstanden und als Mobbing empfunden werden. Die zitierten kritischen Anmerkungen und meine weiterführende Definition haben vermutlich auch die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing e. V. bewogen, die anfängliche Mobbing-Definition (s. DULZ o. J.) in der überarbeiteten 2. bzw. 3. Auflage der Broschüre besser auf diese Realität abzustimmen (s. GRUND o. J:, S. 9 bzw. GRUND 1996 S. 9 sowie hier Anhang 9.6). Als Ausgangspunkt für unsere weiteren Betrachtungen sind Die 45 Handlungen was die,mobber tun (nach LEYMANN 1993, S. 33 34) in der folgenden Tabelle noch einmal abgedruckt. Tab. 1 Die 45 Handlungen was die Mobber tun 1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen: (01) Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. (02) Man wird ständig unterbrochen. (03) Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. (04) Anschreien oder lautes Schimpfen. (05) Ständige Kritik an der Arbeit. (06) Ständige Kritik am Privatleben. 6
Kapitel 1: Was ist Mobbing? Tab. 1 Fortsetzung (07) Telefonterror. (08) Mündliche Drohungen. (09) Schriftliche Drohungen. (10) Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. (11) Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht. 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen: (12) Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen. (13) Man lässt sich nicht ansprechen. (14) Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. (15) Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen. (16) Man wird wie Luft behandelt. 3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen: (17) Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen. (18) Man verbreitet Gerüchte. (19) Man macht jemanden lächerlich. (20) Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein. (21) Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen. (22) Man macht sich über eine Behinderung lustig. (23) Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen. (24) Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. (25) Man macht sich über das Privatleben lustig. (26) Man macht sich über die Nationalität lustig. (27) Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen. (28) Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise. (29) Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. (30) Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach. (31) Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote. 4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: (32) Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu. (33) Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann. (34) Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. (35) Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. (36) Man gibt ihm ständig neue Aufgaben. (37) Man gibt ihm kränkende Arbeitsaufgaben. (38) Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren. 5. Angriffe auf die Gesundheit: (39) Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. (40) Androhung körperlicher Gewalt. (41) Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen Denkzettel zu verpassen. (42) Körperliche Misshandlung. (43) Man verursacht Kosten für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden. (44) Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an. (45) Sexuelle Handgreiflichkeiten. (Die Numerierung habe ich ergänzend als Zitier-Erleichterung eingefügt.) 7
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Es sollte allerdings meines Erachtens einer genaueren Prüfung der Ursachen und Ziele des ( Mobbing -)Akteurs vorbehalten bleiben, um einigermaßen zuverlässig beurteilen zu können, ob und in welchem Maße jede dieser Handlungen tatsächlich im konkreten Einzelfall als Mobbing einzuordnen ist oder z. B.: nur eine notwendige und zulässige organisatorische Maßnahme des Unternehmens darstellt, eher als zulässige, wenn auch nicht vom Betroffenen akzeptierte Änderung der Arbeitsaufgaben anzusehen ist, vom übersensiblen Betroffenen falsch bewertet wird, eine unbeabsichtigt ungeschickte arbeitspädagogische Aktion darstellt oder eine Maßnahme den Eindruck von Mobbing zu Unrecht erweckt, weil gar keine schikanöse Absicht dahintersteckt. Das wirft die Frage auf, ob eine Aktion nur als Mobbing einzuordnen ist, wenn der Täter damit eine gezielt schädliche Absicht für den Partner verbindet, oder ob jemand als Gemobbter auch dann anzusehen ist, wenn er sich mit oder ohne objektiven Grund vom Täter in schikanöser Weise traktiert sieht. Die ursprünglich vermutlich vor allem für Forschungsprojekte entwickelte Mobbing-Definition von LEYMANN (1993, S. 21 u. 22) ist inzwischen von anderen z. T. unnötigerweise apodiktisch aufgegriffen worden (z. B. GRÜNER 1993; HUBER 1993, S. 11; DULZ o. J., S. 31; WALTER 1993, S. 25; s. dazu auch Anhang 9.6). Würde man die zunächst nur für Forschungszwecke getroffene Festlegung unkritisch für die beratungs- und therapieorientierte Praxis oder sogar für richterliche Entscheidungen über den Tatbestand Mobbing oder nicht Mobbing übernehmen, könnte das schnell zu Problemen führen. So könnte dadurch nämlich beispielsweise die folgende fragwürdige Dichotomie der arbeitenden Bevölkerung entstehen: Tab. 2 Dichotomie Gemobbte / Nicht-Gemobbte auf der Grundlage der Definition von LEYMANN (1993) Gemobbte Jeder, der einer der 45 Handlungen aus Tab. 1 mindestens 1 mal pro Woche für mindestens 6 Monate ausgesetzt ist. Nicht-Gemobbte Jeder, der durch Handlungen schikaniert wird, die nicht in Tab. 1 erfasst sind. Jeder, der Mobbing-Handlungen weniger als 1/2 Jahr lang ausgesetzt ist. Jeder, der Mobbing-Handlungen weniger als 1 mal pro Woche ausgesetzt ist. Wer nur jeweils 1 mal in 2 Wochen seit zehn Jahren schikaniert worden ist, wäre demzufolge zu den Nicht-Gemobbten zu zählen. Dasselbe würde für Menschen gelten, die 5 Monate lang täglich in extremer Weise gemobbt werden, aber bereits nach diesen fünf Monaten entnervt ihren Job aufgeben oder sich aufhängen. Auch wenn der Täter oder das Opfer innerhalb des halben Jahres Urlaub nimmt oder 1 2 Wochen wegen Krankheit fehlt, könnte der Tatbestand von Mobbing wegen der Unterbrechung nicht festgestellt werden. 8
Kapitel 1: Was ist Mobbing? A C D B A B C D Personen, die nicht mindestens 1 mal pro Woche gemobbt wurden Personen, die nicht mindestens 6 Monate lang durchgehend gemobbt wurden Personen, die durch die LEYMANNsche Mobbing-Definition erfasst werden Personen, die durch andere als die von LEYMANN angegebenen 45 Mobbing-Handlungen belästigt worden sind Abb. 1a Qualitative Veranschaulichung der Gesamtmenge von Mobbing- Betroffenen Dadurch können sich folgende Fehleinschätzungen über die tatsächlich vorhandene Menge von Mobbing-Betroffenen ergeben: Wann beginnt das Mobben? Wenn jemand erst nach einem halben Jahr feststellt, dass er nach dem LEYMANNschen Kriterium gemobbt worden ist, dann kann das für wirkungsvolle Gegenmaßnahmen bereits zu spät sein. Darum: Wehret den Anfängen! Je früher jemand merkt, dass er auf dem besten Wege ist, ein hilfloses Mobbing-Opfer zu werden, desto eher hat er Gelegenheit, wirkungsvolle Gegenmaßnahmen einzuleiten. Den Sachverhalt veranschaulicht Abbildung 1 schematisch. Mobbing-Attacken ( ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 28 0 1 2 3 4 5 6 Monate Abb. 1 Beginn und Verlauf von Mobbing-Attacken während eines halben Jahres 9
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Die Abbildung zeigt, dass in dem hier gedachten Fall das Mobbing-Opfer innerhalb von 6 Monaten insgesamt 28 Mobbing-Attacken ausgesetzt ist. Davon entfallen auf den 1. Monat 5, auf den 2. Monat 3, auf den 3. Monat 4, auf den 4. Monat 6, auf den 5. Monat 4 und auf den 6. Monat 6 Mobbing-Attacken. Fest steht demnach im Rückblick, dass das Opfer bereits am 1. Tag des 1. Monats erstmals gemobbt worden ist. Auch im 2. Monat, in dem es nur dreimal also nicht mindestens einmal pro Woche attackiert wurde, ist es zweifelsohne gemobbt worden, denn das ergibt die Gesamtbetrachtung über 6 Monate hin. Die Definition von LEYMANN ist daher zu eng. Sie ist auch wegen der Vernachlässigung unterschiedlicher Mobbing-Intensitäten zu ungenau. Deshalb bevorzuge ich selbst ein mehrdimensionales Mobbing-Modell, das diese Nachteile nicht aufweist und mir daher praxisgerechter erscheint: f Frequenz (Häufigkeit) der Mobbing-Handlung n Anzahl der Mobbing-Handlungen (0... n) N Art der Mobbing-Handlung (0... N) Abb. 2 Mehrdimensionales Mobbing-Modell Die Einengung auf die Dichotomie gemobbt/nicht-gemobbt wird zugunsten einer qualitativ und quantitativ abgestuften Betrachtung der drei Dimensionen Art der Mobbing-Handlung, Mobbing-Häufigkeit und Mobbing-Intensität aufgegeben. Dabei ist die Liste der bisher fest vorgegebenen 45 Mobbing-Handlungen hier nach Erkenntnisfortschritt beliebig erweiterbar. Was unter der Art von Mobbing-Handlungen zu verstehen ist, ergibt sich aus Tabelle 1. Die Erweiterung dieser Liste könnte z. B. umfassen: 10
Kapitel 1: Was ist Mobbing? Bedrohung von Familienangehörigen (Ehepartner, Lebensgefährten, Kinder etc.) Schädigung des Vermögens (z. B. Anzünden des Wohnhauses) Verwicklung in Arbeitsrechts-, Zivil- oder Strafprozesse Beförderungsverweigerung Kompetenzentzug Verweigerung der Einstellung des benötigten Personals Entzug von bereits vorhandenem und weiterhin benötigtem Personal Schikanöse Um- und Versetzungen (z. B. vom Außendienst in den Innendienst und umgekehrt) Verweigerung erforderlicher Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Darüber hinaus ist festzustellen, dass z. B. die Nr. 10 aus der LEYMANN-Liste (s. Tab. 1) eine Teilmenge der Nr. 03 ist; ebenso ist Nr. 11 eine Teilmenge von Nr. 01. Auch Nr. 13 kann als Teilmenge von Nr. 12 aufgefasst werden. Im übrigen wären die Nummern 01, 03, 10, 11 sinnvoller im Kapitel 2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen untergebracht. Andererseits gehörte gerade Nr. 15 aus Kapitel 2 in Kapitel 1 Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen. 07, 08 und 09 befinden sich ebenfalls im falschen Kapitel. Wieso 05 und 06 (d. h. ständige Kritik ) verhindert, dass sich jemand mitteilt, ist ebenfalls kaum nachvollziehbar. Nr. 32 und 33 erfassen quasi identische Situationen. Schließlich kann das gesamte Kapitel 1 als Teilmenge des Kapitels 2 (d. h. als Angriff auf die sozialen Beziehungen ) aufgefasst werden. Aus den im Kapitel 4 durch die Überschrift Angriffe auf die Qualität der Berufsund Lebenssituation erfassten beiden Sachkomplexen werden nur Berufssituationen aufgeführt, Lebenssituationen fehlen dagegen völlig. Ich habe die in der LEYMANN-Liste enthaltenen Lücken und Fehlzuordnungen zum Anlass für den Versuch genommen, eine umfassendere Liste zu erstellen und dabei die relevanten Situationen systematischer zu ordnen. Ich halte auch diese Liste noch keineswegs für vollständig, meine vielmehr, dass die situative Vielfalt letztlich gar keine Komplettliste ermöglichen wird, was nach meiner Auffassung durchaus kein Nachteil ist. Der Schwerpunkt der in dieser Liste dokumentierten Mobbing-Handlungen liegt in der Arbeitswelt. Entsprechende Erweiterungen sind demzufolge erforderlich, wenn es z. B. um family mobbing geht, also um Mobbing im privaten Familienbereich. Tab. 1a Systematische Erfassung möglicher Mobbing-Handlungen. Erweiterte Systematik mit Bezug auf Tab. 1 zu den von LEYMANN (1993) definierten 45 Mobbinghandlungen 1 Eingriffe in die Kommunikations-Möglichkeiten am Arbeitsplatz 1.1 Eingriffe von Vorgesetzten 1.1.1 Einschränkung der Möglichkeiten, sich zu äußern (d. h. der aktiven Kommunikation) 1.1.1.01 Beschränkung der aktiven telefonischen Außenkontakte (Beschränkung von Durchwahl-Freiheiten). 11
Mobbing Schikane am Arbeitsplatz Tab. 1a Fortsetzung 1.1.1.02 Beschränkung der aktiven Kontakte per Post oder Fax (Postzensur). 1.1.1.03 Beschränkung der Möglichkeiten zu persönlichen Gesprächen im Unternehmen. 1.1.1.04 Man wird ständig unterbrochen. 1.1.1.05 Anschreien oder lautes Schimpfen. 1.1.1.06 Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. 1.1.1.07 Kontaktverweigerung durch Andeutung, ohne dass man etwas direkt ausspricht. 1.1.1.08 Vorschreiben eines umständlichen Dienstweges für Kontaktaufnahmen im Betrieb und außerhalb. 1.1.1.09 Beschränkung von Dienstgängen und Dienstreisen. 1.1.1.10 Isolierung durch abgelegenen Arbeitsplatz. 1.1.1.11 Isolierung von Kundenkontakten durch Veränderung des Arbeitsgebietes. 1.1.1.12 Den Arbeitskolleginnen bzw. -kollegen wird das Gespräch mit den Betroffenen verboten. 1.1.1.13 Er spricht nicht (mehr) mit dem Betroffenen. 1.1.1.14 Er lässt sich nicht (mehr) von dem Betroffenen ansprechen. 1.1.1.15 Er behandelt den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft. 1.1.2 Einschränkung der Möglichkeiten, kontaktiert zu werden (d. h. der passiven Kommunikation) 1.1.2.01 Zensur der eingehenden Post. 1.1.2.02 Zensur der eingehenden Telefonate (z. B. durch vorgeschaltete Telefonzentrale). 1.1.2.03 Besucher-Zugangsregelung und -kontrolle. 1.1.2.04 Isolierung durch abgelegenen Arbeitsplatz. 1.1.2.05 Isolierung von Kundenkontakten durch Veränderung des Arbeitsgebietes. 1.2 Eingriffe durch Kollegen 1.2.1 Aktive Behinderung der Kommunikation 1.2.1.01 Den Betroffenen nicht mehr ansprechen. 1.2.1.02 Den Betroffenen nicht zu gemeinsamen Besprechungen einladen. 1.2.1.03 Dem Betroffenen nicht mehr zu Festen gratulieren. 1.2.1.04 Den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft behandeln. 1.2.2 Passive Kommunikations-Verweigerung 1.2.2.01 Bei Anrufen den Telefonhörer sofort wieder auflegen. 1.2.2.02 Anfragen nicht beantworten. 1.2.2.03 Verlangte Unterlagen nicht aushändigen. 1.2.2.04 Den Betroffenen vom dienstlichen Informationsfluss ausschließen. 1.3 Eingriffe durch Mitarbeiter 1.3.1 Aktive Behinderung der Kommunikation 1.3.1.01 Den Betroffenen nicht mehr ansprechen. 1.3.1.02 Den Betroffenen nicht zu gemeinsamen Besprechungen einladen. 1.3.1.03 Dem Betroffenen nicht mehr zu Festen gratulieren. 1.3.1.04 Den Betroffenen bei Begegnungen wie Luft behandeln. 1.3.2 Passive Kommunikations-Verweigerung 1.3.2.01 Bei Anrufen den Telefonhörer sofort wieder auflegen. 12