Mein Coach ist unter 25 Karriere-Coaching-Ausbildung auch schon für Psychologiestudierende Umsetzung an der UNI Regensburg und TU Braunschweig Kurzfassung aus dem Programmheft: Muss man, um als Coach zu arbeiten Berufs- und Lebenserfahrung haben (Ü 30, Ü 40, Ü 50)? Nun, man braucht nur etwa die der Coachee. Seit 2005 können Psychologiestudierende in einem 2-semstrigen Projektseminar eine Ausbildung zum Karriere-Coach an der Universität Regensburg und seit 2008 auch an der TU Braunschweig durchlaufen. So erlangen sie bereits während des Hauptstudiums wichtige Handlungskompetenzen für den Berufseinstieg. 1. Geht nicht gibt s nicht! Die Vision und Motivation Erster Ausgangspunkt für diese Ausbildungsidee war eine Information der Studienberatung der Universität Regensburg über einen Zeitungsbeitrag im Jahr 2005. Der Artikel berichtete darüber, dass Studierende geisteswissenschaftlicher Fächer in Deutschland nach Studienende im Durchschnitt ein Jahr arbeitssuchend sind, bevor sie eine Arbeitsstelle finden. Als betroffene Studienfächer wurde u.a. auch Psychologie genannt, auch wenn diese in vielen Universitäten den naturwissenschaftlichen Fächern zugeordnet ist. Ein ganzes Jahr ohne Arbeit, obwohl frisch ausgebildet - volkswirtschaftlich eine Katastrophe für das Land, bildungspolitisch ebenfalls. Die Schlussfolgerung war die Frage: Was können bereits berufstätige Psychologen tun, um die Studierenden noch besser auf den Berufseinstieg vorzubereiten, so dass nicht ein Jahr vergeudet wird? Orientiert man sich an Universitäten im Ausland, sieht man dort Karriere-Center, die ausschließlich damit beschäftigt sind, die eigenen Absolventen gezielt und erfolgreich in der Wirtschaft zu platzieren. An den Universitäten hier im Lande findet man solche Center eher selten und wenn eigens von und für BWL-Studierende eingerichtet. Jeder Studierende muss sich zum Ende seines Studiums damit auseinander setzen, wie ein erfolgreicher Berufsstart aussehen kann. Das bedeutet: das Thema Karriere- Einstieg ist relevant für eine große Gruppe von Menschen nämlich u.a. alle Studierenden. Da Psychologen sich während und nach dem Studium mit dem Erleben und Verhalten von Menschen beschäftigen, kennen sie auch am besten die Bedingungen, um darauf Einfluss zu nehmen. 1
Das bedeutet, es müssen Lösungen geschaffen werden, die Studierenden helfen, ihr Verhalten auf die konkrete Situation des Berufseinstiegs nach dem Studium anzupassen. Den zweiten Ausgangspunkt bieten die bisherigen Veröffentlichungen zum Coaching. Resultat verschiedener Untersuchungen sind u. a. die Informationen, dass Coaches im Schnitt über 24 Jahre Berufserfahrung verfügen und ca. 49 Jahre alt sind (Joo, 2005). Diese Ergebnisse werden von Studierenden, die sich für Coaching interessieren, als sehr demotivierend erlebt. Sie bedeuten ja: Ihr werdet automatisch ausgeschlossen, weil ihr zu jung seid! Die bisherigen Studien beziehen sich auf Befragungen von aktuell tätigen Coaches. Sie sagen nichts darüber aus, ob es wirklich nicht möglich ist, als jüngerer Coach erfolgreich eine Ausbildung zu durchlaufen und als Coach zu arbeiten. Warum also für den psychologischen Nachwuchs Türen verschließen, die noch niemals versucht wurden zu öffnen? So wurde 2004 bis 2005 mit Studierenden der Psychologie recherchiert, ob es dazu schon Modelle gibt, was man konkret angehen kann und was die Studierenden beim Coaching interessiert. Außerdem sollte zusammen getragen werden, was bei der Vermittlung zum Thema Coaching besonders wichtig ist im Kontext der Vorbereitung auf den Berufseinstieg nach dem Studium. 2. Zentrale Fragestellungen für die Erarbeitung eines Coaching- Ausbildungskonzepts Für die Autorinnen des Ausbildungskonzepts Karriere-Coaching (Braumandl & Dirscherl, 2005) stellte das eine interessante Herausforderung dar, die vom Lehrstuhl für Psychologie in Bamberg und Regensburg tatkräftig unterstützt wurde. Zentrale Fragen dabei waren: Wie muss ein Ausbildungskonzept zum Thema Coaching für Psychologiestudierende konzipiert sein? Was sollen die Studierenden in einer Coachingausbildung lernen? Wie gestaltet man das transparent, damit nachvollziehbar und -prüfbar für eine Evaluation des Konzepts? Wie stellt man sicher, dass es übertragbar auf andere Ausbildungszielgruppen und Kontexte sein wird? Wie sichert man die wesentlichen Erkenntnisse und Lernprozesse, die für Coaching wichtig sind? Wie gelingt es die persönliche Betroffenheit bei den Studierenden zu erzeugen, um den Lerntransfer zu unterstützen? Welche Klienten für den Transfer in die Praxis sind die richtigen? 2
Wie stellen wir die Qualität in der Ausbildung und in den Coachingprozessen sicher? 3. Das theoretische Konzept als Basis für die Ausbildung Was ist Coaching? Was passiert beim Coaching? Wann ist es erfolgreich? Coaching ist eine spezielle Form der Beratung, die Klienten zur zielgerichteten Einzel-Selbstreflexion anregen soll. Durch spezielle Fragetechniken und Reflexionsübungen werden die Selbsterkenntnisprozesse der Coachees unterstützt und begleitet. Wenn die Klienten mit dem Prozess, den Ergebnissen und der Beziehung zum Coach zufrieden sind, erleben sie das Coaching als erfolgreich (Greif, 2008). Dabei spielt für die Coachees das eigene Erleben und Verhalten, deren Wahrnehmung und Bewertung eine wesentliche Rolle. Das Verhalten: Das Verhaltensmodell von Lutz von Rosenstiel (2007) setzt genau da an und bietet eine sehr gute theoretische Basis für ein Seminar-Ausbildungskonzept einerseits und ein Coaching-Konzept andererseits. Das Modell liefert Ansatzpunkte für die zentrale Frage: Warum verhalten sich Menschen wie sie sich verhalten? Über welche Wege kann die Passung beeinflusst werden? Insbesondere für den Karriere-Kontext sind das entscheidende Fragen. Wenn die Passung zwischen Person- und Umfeldbedingungen da ist, wird ein Mensch ein bestimmtes gewünschtes Verhalten an den Tag legen. Dabei haben auf der Personenseite das Können und Wollen Einfluss, u.a.: Können - Was kann ich? Welche Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen etc. habe ich? Über welche Erfahrungen verfüge ich? Was kann ich weiter entwickeln? Wollen Was will ich? Welche Werte sind für mich wichtig? Was gibt meinem Leben, meinem Tun einen Sinn? Worauf will ich niemals verzichten? Was ist für mich wertvoll? Was sinnvoll? Was erstrebenswert? Auf der Umfeldseite spielen die hemmenden oder förderlichen Bedingungen für das Verhalten eine Rolle sowie die Norman und Regeln, die zu beachten sind, u.a.: Was fördert und was hemmt mich in der Situation? 3
Was sind förderliche oder hemmende Bedingungen in meinem aktuellen Umfeld? Habe ich die Möglichkeit ein bestimmtes Verhalten zu zeigen? Welche Hemmsteine gibt es? Wie kann und will ich damit umgehen? Welche förderlichen Bedingungen gibt es? Wie kann und will ich diese nutzen? Welche Personen in meinem Umfeld unterstützen oder hemmen mich? Welche Normen und Regeln habe ich zu beachten? Welche Erwartungen werden an mich gestellt? Was sind ungeschriebene Gesetze und Regeln, denen ich mich anpassen muss? Will ich das? Sind die Spielregeln passend zu meinen Werten? Will und kann ich mich diesen anpassen, ggf. unterordnen ohne mich zu verbiegen? Wenn es hier also darum geht, Studierenden Wissen und Fertigkeiten zum Coaching zu vermitteln macht es Sinn, eine Passungsfrage, die aus deren Kontext kommt, in den Mittelpunkt zu stellen. Und was beschäftigt Studierende vor, während und nach dem Studium: Wo werde ich arbeiten? Wie werde ich arbeiten? Und wird das Unternehmen, die Einrichtung zu mir passen und ich zu denen? Da jeder Studierende sich mit dieser Frage auseinander setzen muss, ist das eine zentrale und interessante Thematik für diese Zielgruppe. Die Lernmethoden: Weil die Bedeutsamkeit dieser Auseinandersetzung mit dem eigenen Berufs- und Karriereweg mit näher rückendem Studienende zunimmt, können wir von einer steigenden Motivation zur Auseinandersetzung mit dem Lernthema Coaching ausgehen. Zusätzlich motivierend ist die gestiegene Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit an dem Thema Coaching sichtbar an den vielen Publikationen in den letzen Jahren. Schlussfolgernd dürfte auch das inhaltliche Interesse bei den Studierenden vorhanden sein. Dazu kommt das Wissen aus der Trainings- und Transferforschung: Die persönliche Betroffenheit bei Lernprozessen unterstützt den Wissenstransfer erheblich. Weisweiler (2008) konnte die Wirksamkeit des Einsatzes konstruktivistischer Gestaltungsprinzipien für die Übertragung von Wissen in den Alltag bezogen auf Zeitmanagement-Themen nachweisen. Deshalb wurden solche Prinzipien auch in die Methodenauswahl bei der Konzeptplanung und Umsetzung eingebunden. Die ausgewählten Prinzipien lauten: Situiertheit, Authentizität, Raum für Eigenaktivität und Multiple Perspektiven. Nachfolgend kurze Erklärunen dazu: 4
Situiertheit, d. h. den Lerngegenstand zum Inhalt machen, intrinsische Motivation fördern, Anker setzen durch persönliche Betroffenheit sowie Anregung zur selbstständigen theoretischen und praktischen Wissensaneignung Authentizität, d. h. den Lerngegenstand zum Inhalt machen, intrinsische Motivation fördern, sowie Anregung zur selbstständigen theoretischen und praktischen Wissensaneignung, Vermeidung der selektiven Wahrnehmung des Trainers, Teilnehmerorientierung Raum für Eigenaktivität, d. h. aktive Mitgestaltung des Seminars, Einbindung der Teilnehmer und Eigenes Erproben ermöglichen Multiple Perspektiven, d. h. Perspektivenwechsel und -vielfalt schaffen. Alle Fragen und Übungen sind dabei lösungs- und ressourcenorientiert ausgerichtet. Sie orientieren sich an den Coachingzielen des Klienten. Der Fokus liegt auf dem bevorstehenden Studienabschluss und was, bezogen auf die Coachingziele, im Hier und Jetzt getan werden kann. Die Ziele: Wie wichtig die Festlegung von Zielen ist, welchen Einfluss dies auf das eigene Verhalten hat, welche Bedeutung dabei dem Feedback zukommt, all das wissen wir aus der Zielforschung (Locke & Latham, 2002). Die daraus abgeleitete SMART-Regel gibt Auskunft darüber wie Ziele sein sollten, damit sie erreichbar werden. Das hat Relevanz für die Konzeption der hier vorgestellten Ausbildung und die methodische Vorgehensweise im Karriere- Coaching. Die Ziele der Coaches für ihre Ausbildung (im 1. Semester), der Klienten im Peer- Coaching (im 1. Semster) und der Klienten im Klient-Coaching (im 2. Semester) werden entsprechend operationalisiert auf der Verhaltensebene. Das bedeutet, ob die Ziele erreicht worden sind wird beobachtet, selbst wahrgenommen und ist sichtbar im Verhalten des Klienten. Die Zieltheorie stellt die Basis dar, die Ausbildung und die einzelnen Coachingprozesse bezogen auf die Zielannäherung und -erreichung zu evaluieren. 4. Die Umsetzung in der Ausbildung Die nachfolgende Auflistung enthält die wichtigsten Informationen zur Umsetzung des theoretischen Modells und der konstruktivistischen Lernprinzipien in der Ausbildung: Wahl und Eingrenzung des Themas und damit der Ausbildungsinhalte sowie des Fokus bei der Ausbildung ( Ausbildung zum Karriere-Coach für Psychologiestudierende im zweiten Studienabschnitt) und im Coaching 5
(Teilnahme am Karriere-Coaching für Studierende anderer Fachrichtungen zur Vorbereitung auf den Berufseinstieg nach dem Studium) Festlegung der Ausbildungsinhalte, der Methodenwahl für die Vermittlung und Übertragbarkeit des Konzepts auf andere Kontexte, z. B. auf andere Universitäten, auf andere Berufsgruppen Im ersten Semester erfolgt die theoretisch-praktische Ausbildung in zwei 2,5- tägigen Blockveranstaltungen mit Präsenzpflicht sowie den Durchlauf des Peer-Coachings als Coach in 5 Sitzungen (a ca. 2 Stunden) und als Klient in 5 Sitzungen (a ca. 2 Stunden). 3-stündigen Expertendiskussionen mit Coaches (Ü 30, Ü 40, Ü 50), Personalentwicklern und Führungskräften aus verschiedenen Wirtschaftsbereichen Gemeinsam ist allen Experten, dass sie Personen selbst einstellen und/oder begleiten bei deren Karriere und beruflicher Entwicklung. Sie stellen sich den Fragen der Ausbildungsteilnehmer rund um die eigene Karriereplanung, die Vorbereitung des Berufseinstiegs und zum Thema Coaching, speziell Karriere- Coaching. Im zweiten Semester coachen die ausgebildeten Studierenden erstmals einen, ihnen fremden richtigen Klienten - Studierende anderer Fachrichtungen zu deren Karriere-Coaching-Zielen und dies in einem extra dafür eingerichteten Coach-Lab, inzwischen auch mit Videoaufzeichnung aller Sitzungen. Diese Einzelcoachingprozesse werden durch Supervisoren, erfahrene Coaches (Ü 30, Ü 40, Ü 50) begleitet. Im Rahmen der Kick-Off und Abschlussveranstaltung nehmen Coaches und Coachees wieder an einer Expertendiskussion teil. Der Methodenmix setzt sich wie folgt zusammen: Theorie-Input, Diskussion, Rollenspiele mit lautem gedanklichen Begleiten im Plenum, Rollenspiele in Kleingruppen mit Feedback aus der Peergruppe und von den Co-Trainern und Tutoren, Selbsterprobung als Coach und Coachee im Peer-Coaching, Einzelcoachingsitzungen unter begleitender Supervision mit den ersten fremden Klienten, Expertendiskussionen, BIP- Bearbeitung, Evaluation zu Prozessen, Zielen und Ergebnissen sowie zur Beziehung. Vorbereitenden Maßnahmen für die Evaluation der Ausbildung, wie z. B. Einbinden von Co-Trainern und Tutoren, welche die Vermittlung von Ausbildungsinhalten übernehmen, Themen- und Inhaltsbegrenzung durch Fixierung des Coachingprozesses auf das Thema und die Zielgruppe für die Ausbildung, klare Zuordnung der Übungen pro Sitzung, klare Zuordnung der Inhalte pro Sitzung im ersten Semester, bei gleichzeitiger Sicherung von Freiraum beim Übungseinsatz für den ersten fremden Klienten entsprechend der Ziele für dessen Coachingprozess im zweiten Semester. Literaturordner mit ausgewählter, für das Seminar relevanter Literatur zum Selbststudium und zur Vorbereitung auf die beiden Semester 6
Übungsordners mit Kopiervorlagen und zusätzlichem Material für die praktischen Übungen Festlegung der maximalen Teilnehmerzahl für die Ausbildung bei vollem Tutoren-, Co-Trainer- und Supervisoren-Einsatz auf 20 (3 Tutoren und 3 Trainer, 5 Supervisoren), ansonsten auf max. 12 Teilnehmer (3 Trainer, 2 Supervisoren). Phase Nr. 1. 2 Std. 2. 2 Std. 3. 2 Std. 4. 2 Std. Inhalt des Karriere-Coachings Vorgespräch Anlass, Ziele, Arbeitsweise, Zeit- und Inhaltsplanung Hausaufgabenbearbeitung zur Vorbereitungen der Coachingsitzungen Stärken- und Schwächenanalyse (Selbstbild Fremdbild) Berufliche Orientierung Arbeitsverhalten Soziale Kompetenzen Psychische Konstitution Feedback zu den Bewerbungsunterlagen Ist-Analyse Persönliche Ressourcen und Kompetenzen Abschlüsse, Erfahrungen, Tätigkeiten, Hobbys, Freizeitinteressen, Energiequellen, Wünsche, Visionen Soll-Analyse-Grobziele Potenziale und künftige Entwicklungsfelder Bisher ungenutzte und ausbaufähige Potenziale, Fähigkeiten, Wissen, Werte und deren Darstellung nach außen Übungen Unterlagen 1. Anmeldebogen 2. VG-Dokumentation 3. Prozess-Zielevaluation 4. Ablaufplan 5. Terminübersicht 6. Fragenübersicht 1. Mappencheckliste 2. BIP 1. Insel der Erkenntnis 2. Lebenslinie 3. Zukunftsvision 4. Energiekarte 5. Fragen für Expertendiskussion 1. Fähigkeiten- u. Wissensdatenbank 2. Werte 3. Fragen Bewerbungsgespräch 4. Videofeedback zum Bewerbungsgespräch 5. Analysebögen Bewerbungsgespräch 5. 2 Std. Soll-Analyse-Feinziele Weg-Zielplanung, Aktionsplanung Evaluation 1. Aktionsplan 2. Zielbaum 3. Fragebogen zur Coachingevaluation Gesamt: 10 Std. 7
Seit dem Wintersemester 2008/2009 erfolgt die Evaluation der kompletten Ausbildung im Rahmen der Diplomarbeit von Lucia Biberacher unter der Betreuung von Prof. Dr. Micha Strack am Lehrstuhl für Psychologie V der Universität Regensburg. Die überwältigenden und interessanten Ergebnisse dazu werden in einem gesonderten Beitrag dargestellt und erläutert. 5. Ausgewählte Praxisbeispiele Der Tabelle sind die Inhalte der einzelnen Sitzungen und Übungen sowie Unterlagen zu entnehmen. Jeder Coach dient diese Übersicht als roter Faden während der Ausbildung und in den Coachingsitzungen. Nachfolgend sind aus dem Coaching ausgewählte Beispiele zur Veranschaulichung einzelner Sitzungsthemen aufgegriffen. Da Ziele und deren Operationalisierung in dem Karriere-Coaching- Konzept eine entscheidende Rolle spielen haben die Autoren entsprechende Beispiele für Fragetechniken aus der ersten Sitzung, dem Vorgespräch und der Abschluss-Sitzung gewählt. Das Vorgespräch Das Vorgespräch ist die erste der insgesamt fünf Sitzungen von Coach und Klient und stellt den Ausgangspunkt des Karriere-Coachings dar. Hauptziele des Vorgesprächs sind einerseits die Beziehungsebene herzustellen, Vertrauen aufzubauen. Andererseits stehen die Ziele des Klienten und deren Operationalisierung auf der Verhaltensebene im Mittelpunkt. Damit wird gleichzeitig die Machbarkeit geprüft. Hier können Coach und Klient abstimmen und abgrenzen, was das Coaching in bezug auf die Ziele des Klienten beitragen kann, was das für den Coachingprozess bedeutet, welche eigenen Aktivitäten bezogen auf die Coachingziele bereits selbst unternommen wurden etc. Im Vorgespräch werden außerdem u. a. Themen geklärt wie Anlass, Arbeitsweise, gegenseitige Erwartungen, Zeit - und Inhaltsplanung. Operationalisierung der Ziele Im Rahmen der Ausbildung wird besonderer Wert auf die so genannte Operationalisierung der Ziele gelegt. Damit ist gemeint, dass der angehende Coach unbedingt lernen muss, die oft sehr allgemein formulierten Ziele des Klienten auf der Verhaltensebene zu konkretisieren. Das heißt, allgemeine Schlagworte wie beispielsweise optimales Bewerben oder Work-Life-Balance auf die Verhaltensebene herunter zu brechen. Dies geschieht durch verschiedene Fragetechniken, die den Coaches im ersten Ausbildungsabschnitt demonstriert und beigebracht werden. 8
Man kann sich die Operationalisierung der Ziele also als eine Art Übersetzung vorstellen eine Übersetzung der Ziele in konkretes Verhalten. Diese Konkretisierung hat nicht nur den Sinn, dass der Coach genau weiß, was der Klient mit den angegebenen Zielen meint. Wie bereits erwähnt, weiß man aus der Zielforschung, dass konkrete, klare, fassbare Ziele sehr viel wahrscheinlicher erreicht und realisiert werden (Lock & Latham, 2002). Skalierungsfragen zur Prozessevaluation Ein weiterer Vorteil ist, dass der Klient durch diese Konkretisierung sinnvolle Angaben machen kann, wie er seine Ausgangssituation zu Beginn bzw. Veränderungen während des Coachingprozesses quantitativ beurteilt (z. B. auf einer Skala von 1-10). Diese Quantifizierung erlaubt letztlich eine Evaluation des Coachingprozesses zielbezogen. Folgende Fragen könnte der Coach stellen: Stell dir vor, du musst dich auf einer Skala von 1 bis 10 fest legen (1: ganz am Anfang, 10: am Ziel), wo du dich, bezogen auf dein Ziel X, im Moment auf dem Weg befindest? Wo würdest du dich da sehen? Und was ist dein Ziel für den Coachingprozess? Wo möchtest du am Ende des Coachings auf dieser Skala sein? Interessant ist immer wieder die Selbsteinschätzung des Klienten, die viel über seine Ressourcen für den Coachingprozess aussagt. Wenn er sich z. B. auf der Skala bei 5 sieht und gern auf 8 will, kann der Coach mit den positiven Wegerfahrungen bis 5 arbeiten und diese Ressourcen durch Fragetechniken in den Fokus rücken. Das bedeutet, es steht nicht im Fokus, welche Defizite da sind, sondern wo der Klient bereits Ressourcen entdeckt hat, wo er selbst etwas entwickeln und weiter bringen kann. Der Fokus ist also immer wieder auf die Klientenziele zu bringen, um vorhandene Ressourcen, Potentiale, Erfahrungen etc. die dafür hilfreich sein könnten, zu identifizieren. Beispiel Operationalisierung der ersten Zielangabe Work-Life-Balance Immer wieder taucht bei den Teilnehmern des Karriere-Coachings das Ziel Work- Life-Balance auf. Wenn nicht nachgefragt wird kann es schnell passieren, dass die eigene Interpretation dieses Begriffs, statt die des Klienten in den Mittelpunkt des Coachings rückt. Der Klient mit seinen Zielen steht aber immer im Mittelpunkt. Deshalb erfolgt die oben genannte Übersetzung des Klientenziels auf der Verhaltensebene mit lösungsorientierten, konstruktivistischen, systemischen Fragetechniken. Hier könnte der Coach z. B. folgende Fragen verwenden: Was bedeutet das für dich Work-Life-Balance? Was soll dann, wenn du das Ziel erreichst anders sein als heute? 9
Was steht statt... (negativer Erlebnisse, Gedanken, Empfindungen)? Wie schlägt sich das in deinem täglichen Verhalten nieder? Was machst du dann anders als heute? Inwieweit kann dieses Karriere-Coaching einen Beitrag leisten auf dem Weg zu diesem Ziel? Es geht um Differenzierung und Klarheit, was im Coachinprozess möglich ist und was nicht. Das legt der Klient fest, der Coach ist ständiger fragender Begleiter, Katalysator für Selbsterkenntnisse des Klienten. Die Arbeit, die Auseinandersetzung und Verantwortung für die eigenen Ziele bleibt beim Klienten. Es kann sein, dass der Klient sich beim Nachfragen schon konkreter fassbar, für den Coach nachvollziehbar ausdrückt. Vielleicht möchte er im letzten Jahr noch zu viele Sachen erledigen: Abschlussarbeit, Prüfungen, Auslandspraktikum und nebenbei noch Geld verdienen. Hilfreich kann hier die Wunderfrage sein: Stell dir vor, du gehst heute Abend schlafen und wachst morgen früh auf und über Nacht ist ein Wunder geschehen. Du hast dein Ziel erreicht oder bist auf dem Weg zur Erreichung unterwegs. Woran in deinem Verhalten wirst du zuerst erkennen, dass du deinem Ziel ein Stück näher gekommen bist? Was würde dein bester Freund beobachten können in deinem Verhalten? Was würdest du dann anders machen als heute? Eine mögliche Antwort und damit eine erste Konkretisierung könnte sein, dass der Klient z. B. mehr Zeit und weniger Terminstress hätte. Weiter konkretisierend würde der Coach nun fragen, wo und wann genau denn dieser Terminstress auftritt. Besonders bei studentischen Klienten, die am Ende ihres Studiums stehen, stellt sich bei zunehmender Konkretisierung häufig heraus, dass sich der Terminstress oft durch Unstrukturiertheiten in der Planung der Abschlussarbeit oder der Planung des letzten Praktikums ergibt. Manchmal ist der Grund dafür auch die Befürchtung, eine falsche Entscheidung zu treffen und sich damit möglicherweise Chancen zu verbauen. Wie das Beispiel vereinfacht zeigt, erreicht der Coach durch die entsprechende Fragetechnik eine Übersetzung des allgemeinen Ziels Work-Life-Balance in z. B. Strukturierteres Vorgehen nach Plan und den auch einhalten. Aufgrund dieser Konkretisierung lassen sich nun passende Interventionen auswählen, wie z. B. das Erstellen eines strukturierenden Aktionsplans. Das Abschlussgespräch Ziel der Abschlusssitzung im Karriere-Coaching ist es, den kompletten Coachingprozess noch einmal Revue passieren zu lassen und Schlussfolgerungen für den Transfer der Erkenntnisse des Klienten aus dem Prozess für die Zeit nach dem Coaching zu unterstützen. 10
Wie kann man sich Fragen an den Klienten in dieser Sitzung vorstellen? Wenn du unseren gesamten gemeinsamen Coachingprozess rückblickend betrachtest, welche Erkenntnisse bezogen auf deine Coachingziele nimmst du mit? Inwiefern können diese für die Zeit nach dem Coaching, also deine Zukunft, von Bedeutung sein? Wie können dich deine Erkenntnisse künftig unterstützen bei neuen Zielen? Was sind künftige Ziele, die du nach dem Coaching angehen willst? Wer kann dich dabei unterstützen? Wie kannst du dich selbst unterstützen, wenn es gilt, Hindernisse auf deinem künftigen Weg zu überwinden? 6. Teilnehmerzahlen Bisher haben 110 Coaches und 120 Klienten die Ausbildung durchlaufen, gerade hat wieder ein neuer Ausbildungszyklus an der Universität in Regensburg begonnen mit 20 Teilnehmenden Coaches. Die Evaluation wird weiter fortgeführt. 7. Ausblick Die Evaluation von Lucia Biberacher und Prof. Dr. Micha Strack weisen starke Effekte (d = um 2.0) bei der Zielerreichung auf drei verschiedenen Ebenen aus: Die Ausbildungsziele (im ersten Semester), die eigenen Coachingziele im Peer- Coaching (im ersten Semester) und die Coachingziele der Klienten im Klient- Coaching (im zweiten Semester). Im Rahmen der, in Vorbereitung befindlichen, Dissertation von Isabell Braumandl zum Karriere-Coaching-Konzept könnte außerdem interessant sein, was die ehemaligen Teilnehmer bezüglich ihrer Karriere berichten. Hat die Teilnahme dazu geführt, dass sie schneller eine Arbeit gefunden haben nach Studienende? Hat sich das Karriere-Coaching auf die eigene Karriere, Position im Unternehmen, Gehalt etc. ausgewirkt? Welche Zuschreibungen gibt es von Seiten der ehemaligen Coaches oder Klienten? Wie verbinden sie gedanklich den Coachingprozess und/oder die Ausbildung und ihre aktuelle Situation? Derzeit verfolgen die Autoren den Übertrag des Ausbildungskonzepts erstmals auf Berufstätige. Es bleibt abzuwarten, ob bei der Evaluation ähnlich starke Effekte zu messen sind, wie bei der Coachingausbildung von Psychologiestudierenden. 11
Auf jeden Fall zeigt die bisherige Evaluation: Ja, es ist möglich, Psychologiestudierende (U 25) können während und nach der Ausbildung zum Karriere-Coach erfolgreich zur Vorbereitung Studierender anderer Fachrichtungen für deren Berufsstart beitragen. Und zwar als Karriere-Coach bezogen auf deren Coachingziele. 8. Literaturverzeichnis Biberacher, L., Strack, M. & Braumandl, I. (2009). Evaluation einer Coachingausbildung. Zielerreichung, interpersoneller Stil und Passungsfragen in der dyadischen Coachingbeziehung. Vortrag auf der A&O/Wirtschaftspsychologie FG-Tagung, Sept. 09 Wien. Braumandl, I. & Dirscherl, B. (2005). Ausbildungskonzept Karriere-Coaching. Unveröffentlichte Seminarunterlagen. Braumandl, I. Sauer, J. & Hoppe, D. (2009). "Mein Coach ist unter 25". Karriere- Coaching-Ausbildung auch schon für Psychologiestudierende - Umsetzung an der UNI Regensburg und TU Braunschweig. Vortrag auf der A&O/Wirtschaftspsychologie FG-Tagung, Sept. 09 Universität Wien. Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings. Göttingen: Hogrefe. Joo, B.-K. B. (2005). Executive Coaching: A conceptual framework from an integrative review of practice and research. Human Resource Development Review, 4(4), 462-488. Rosenstiel, L. von (2007). Grundlagen der Organisationspsychologie. (6. Aufl.). Stuttgart: Schaeffer-Poeschel. Wastian, M., Braumandl, I. & Dost, B. (2009). Projektcoaching als Weg zum erfolgreichen Projekt. In M. Wastian, I. Braumandl & L. von Rosenstiel (Hrsg.).(2009). Angewandte Psychologie für Projektmanager. Ein Praxisbuch für die erfolgreiche Projektleitung. (1. Aufl.). Heidelberg: Springer. Weisweiler, S. (2008). Der Einfluss von Individuum, Trainingsmaßnahme und Umfeld eine Untersuchung zum Transferprozess in der Weiterbildung. Inaugural- Dissertation zur Erlangung der Doktorwürde der Philosophischen Fakultät II (Psychologie, Pädagogik und Sportwissenschaft) der Universität Regensburg. 12