ASL-Merkblatt Grenzen bei der Betriebsratsarbeit (Stand: 01/2011) Der Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung in Betrieben und vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber. Die Mitglieder führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Der ehrenamtliche Charakter und die Unentgeltlichkeit der Amtsführung sollen die innere Unabhängigkeit gewährleisten. Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist vom Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit geprägt. Grundsätzlich wird die Arbeitnehmervertretung während der Arbeitszeit tätig. Bei der Erbringung der Betriebsratstätigkeit ist danach zu unterscheiden, ob dies durch - ein freigestelltes Betriebsratsmitglied nach 38 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geschieht oder - durch ein nicht freigestelltes Mitglied nach 37 Abs. 2 BetrVG. Außerdem ist zu differenzieren, wer die Tätigkeit ausführt: - der Betriebsratsvorsitzende, - sein Stellvertreter, - ein mit besonderen Aufgaben betrautes Betriebsratsmitglied oder - ein reguläres sonstiges Mitglied. I. Generelle Freistellung nach 38 BetrVG Das Gesetz legt eine nach Betriebsgröße gestaffelte Mindestzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder fest, um Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu vermeiden. Die Regelung ist anzuwenden ab einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern, weil der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ab 200 in der Regel beschäftigte Arbeitnehmer der Umfang der Betriebsratsaufgaben ohne Freistellung nicht zu bewältigen sind. In Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ist damit ein Betriebsratsmitglied freizustellen. Die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder steigt dann weiter in Relation zur Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sie unter Fortzahlung ihrer bisherigen Vergütung von ihrer beruflichen Tätigkeit befreit, damit sie sich der Betriebsratsarbeit widmen können. Die freizustellenden Mitarbeiter werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Der Umfang der Freistellung wird durch die Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers bestimmt. Bei Freistellung eines teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds besteht ein Anspruch auf zusätzliche Freistellung, um auf die entsprechende Zahl Vollzeit-Freistellungen zu kommen.
2 Durch die besondere Hervorhebung des Wortes mindestens wird im Gesetz klargestellt, dass die vorgesehene Freistellungsstaffel nur Mindestzahlen der freizustellenden Betriebsratsmitglieder enthält, so dass weitergehende Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat möglich sind. Gegen den Willen des Arbeitgebers kann der Betriebsrat dies aber nur unter strengen Voraussetzungen durchsetzen. Der Betriebsrat muss darlegen, dass die Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds nach Art und Umfang des Betriebs ausnahmsweise notwendig ist, um sämtliche Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß durchzuführen. Das setzt voraus, dass weder die Arbeitszeit der bereits freigestellten Betriebsratsmitglieder noch die Möglichkeit, die übrigen Betriebsratsmitglieder anlassbezogen nach 37 Abs. 2 BetrVG freistellen zu lassen, ausreichen. Hierzu muss der Betriebsrat die besonderen Umstände so detailliert beschreiben, dass, - sich die daraus voraussichtlich ergebenden zeitlichen Belastungen zumindest bestimmen lassen und - der Arbeitgeber zudem in der Lage ist, auf den Vortrag zu erwidern (BAG, Beschluss vom 26.07.1989 7 ABR 64/88). II. Zeitweise Freistellung nach 37 Abs. 2 BetrVG 1. Konkreter Anlass Betriebsratsmitglieder erfüllen ihre Aufgabe ehrenamtlich und unentgeltlich. Durch die Wahl zum Betriebsratsmitglied ändern sich nicht die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Sie sollen durch ihr Amt aber auch keine Schmälerung ihres Einkommens erleiden. Deshalb räumt das Gesetz einen Anspruch gegen den Arbeitgeber ein, sie aus konkretem Anlass vorübergehend von der Arbeit zu befreien. Dieser Anspruch ist gegeben, wenn und soweit die Freistellung nach Umfang und Art des Betriebes erforderlich ist, um die Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß durchzuführen. Voraussetzung für die Arbeitsbefreiung ist daher zunächst, dass sie dazu dient, Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Dazu gehören z.b. Betriebsratssitzungen, Betriebsversammlungen, Einigungsstellenverfahren, Betriebsratssprechstunden, anwaltliche Beratungsgespräche etc.. Erst wenn feststeht, dass es sich um Betriebsratstätigkeiten handelt, kommt es auf der zweiten Stufe darauf an, dass die Arbeitsbefreiung nach Umfang und Art des Betriebes erforderlich ist, um die Betriebsratstätigkeit ordnungsgemäß zu erledigen. In einigen Fällen ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz, dass ein Arbeitsversäumnis notwendig ist, so für die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, des Betriebsausschusses oder weiterer Ausschüsse des Betriebsrats; denn die Sitzungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Für sonstige Aufgaben, die außerhalb einer Betriebsratssitzung etc. wahrgenommen werden, muss aber stets geprüft werden, ob das Arbeitsversäumnis zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Nach Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 06.08.1981 6 AZR 1086/79) ist für die Beurteilung, ob die Tätigkeit
3 eines Betriebsratsmitglieds als erforderlich angesehen werden kann, entscheidend, dass das betreffende Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände das Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden. Entscheidend ist also, ob der Betreffende nach pflichtgemäßen Ermessen (subjektiv) auf Grund der gegebenen (objektiv) Tatsachen ein Arbeitsversäumnis unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitgebers für notwendig halten durfte. Abzustellen ist auf das einzelne Betriebsratsmitglied, nicht auf eine Beurteilung durch den Betriebsrat als Kollegialorgan. Hierbei kann eine erhebliche Rolle spielen, ob bereits Betriebsratsmitglieder freigestellt sind, um sich der Betriebsratsarbeit zu widmen. Ist dies der Fall, so kann ein nicht freigestelltes Mitglied nur bei besonderer Sachkunde oder wegen der Besonderheit des Einzelfalles mit der Erledigung von Aufgaben betraut werden, die außerhalb einer Betriebsratssitzung etc. wahrgenommen werden. 2. Umfang der Arbeitsbefreiung Der Umfang der Arbeitsbefreiung ist nicht für alle Betriebsratsmitglieder gleich, sondern abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Entscheidend sind - die konkrete Aufgabenstellung und die Funktion des einzelnen Betriebsratsmitglieds, - Art und Größe des Betriebs sowie - Umfang und Vielfalt der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben. Konkrete zeitliche Grenzen existieren (leider) nicht. Das BAG lehnt eine solche Betrachtungsweise sogar in ständiger Rechtsprechung ab und hebt stets die Eigenart des jeweiligen Einzelfalls hervor. Es kommt daher maßgeblich darauf an, welche Aufgaben der Betriebsrat im konkreten Fall zu erledigen hat. Somit lässt sich nicht eindeutig festlegen, wie oft und wie lang Betriebsratsarbeit erfolgen darf. Gerade im Hinblick darauf, wie häufig Betriebsratssitzungen stattfinden dürfen, hat die Rechtsprechung keine zulässige Höchstzahl festgelegt. Über die Anzahl z.b. der Betriebsratssitzungen entscheidet entsprechend dem Arbeitsanfall allein der Betriebsrat bzw. der Betriebsratsvorsitzende (BAG, Beschluss vom 23.04.1974 1 AZR 139/93). Das Gremium hat dabei jedoch auf die betrieblichen Notwendigkeiten, also den Betriebs- und Arbeitsablauf, Rücksicht zu nehmen. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, die zwingenden Vorrang vor dem Interesse des Betriebsrats haben, die Sitzung zum vorgesehenen Zeitpunkt abzuhalten, muss das Gremium sie verschieben Das Gebot der Rücksichtnahme gilt - sowohl im Hinblick auf die Festlegung des Zeitpunkts - als auch für Zahl und Dauer der während der Arbeitszeit stattfindenden Sitzungen. Anmerkung: Um die negativen Auswirkungen auf den Betriebsablauf so gering wie möglich zu halten, sollte das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat überlegen,
4 ob dieser nicht einen festen Sitzungstag sowie eine feste Sitzungszeit einführt. Dadurch wird die Betriebsratssitzung zu einer leichter kalkulierbaren Größe. Eine solche Festlegung erfolgt allerdings freiwillig. Der Arbeitgeber kann sie nicht erzwingen. 3. An- und Abmeldepflicht von nicht freigestellten Mitgliedern Die Befreiung von der Arbeitspflicht nach 37 Abs. 2 BetrVG bedarf nicht der Bewilligung des Arbeitgebers. Das Betriebsratsmitglied hat sich aber vorher beim Arbeitgeber abzumelden. Dies dient dazu, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern und den Arbeitsausfall zu überbrücken (BAG, Beschluss vom 23.06.1983 6 ABR 65/80). Für diesen Zweck genügt es, wenn der Arbeitnehmer Ort und voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Nicht notwendig ist, dass der Arbeitnehmer auch den Gegenstand der Betriebsratsarbeit beschreibt. Die Abmeldung muss nicht durch das Betriebsratsmitglied höchstpersönlich erfolgen (BAG, Beschluss vom 13.05.1995 1 ABR 2/97). Sie kann daher auch durch einen anderen Arbeitnehmer erfolgen. Orts- und zeitbezogene Angaben zur Betriebsratstätigkeit reichen allerdings nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied bei der Abmeldung mitteilt, dass ein Organisationsproblem besteht und es für die Zeit der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen an seinem Arbeitsplatz unabkömmlich ist. In diesem Fall muss der Betreffende überprüfen, ob und inwieweit er die Betriebsratsaufgaben verschieben kann. Es gilt: - Ist es dringend betrieblich notwendig, dass das Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz anwesend ist, kann der Arbeitgeber es auffordern, diesen nicht zu verlassen. - Ist die Betriebsratstätigkeit aber so dringlich, dass ihr gegenüber das Verlangen des Arbeitgebers legitimerweise zurücktreten muss, hat das Mitglied dies darzulegen (BAG, Urteil vom 15.03.1995 7 AZR 643/94). Keineswegs sind Betriebsratstätigkeiten jedoch stets vorrangig. III. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Verstößen Der Arbeitgeber kann erst im Nachhinein, wenn er den Entgeltfortzahlungsanspruch des Betriebsratsmitglieds nach 37 Abs. 2 BetrVG prüft, Angaben dazu fordern, warum die Betriebsratstätigkeit erforderlich war. Ist die Befreiung von der Arbeitspflicht zur Durchführung der Aufgaben erforderlich, so hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt ohne Minderung zu zahlen. Ein nicht erforderliches Arbeitsversäumnis gibt aber nicht nur keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, sondern bedeutet auch eine Verletzung der Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis wie aus dem Betriebsratsamt. Der Arbeitgeber kann daher beim Arbeitsgericht den Ausschluss des Mitglieds aus dem Betriebsrat gemäß 23 Abs. 1 BetrVG beantragen und durchsetzen, wenn es sich um eine grobe Verletzung handelt.
5 Für das Vorliegen des Lohnfortzahlungsanspruchs ist das Betriebsratsmitglied darlegungspflichtig (BAG, Urteil vom 24.07.1991 7 AZR 61/90). Zwar darf der Arbeitgeber die Auszahlung des Arbeitslohns nicht davon abhängig machen, dass es lückenlos Art und Umfang der angemeldeten Betriebsratstätigkeit darlegt. Hat er aber aufgrund der konkreten betrieblichen Situation und des genannten Zeitaufwands Zweifel, ob die Tätigkeit wirklich erforderlich war, muss das Betriebsratsmitglied auch Kurzangaben zur Art der Tätigkeit machen, die zumindest eine Plausibilitätskontrolle ermöglichen (BAG, Urteil vom 15.03.1995 7 AZR 643/94). Solange es dieser Pflicht nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber der Rechtsprechung zufolge den Lohn zurückhalten. Sofern das Betriebsratsmitglied nicht entschuldbar davon ausgehen durfte, dass eine Betriebsratsaufgabe vorlag, obwohl dies nicht der Fall war, kann der Arbeitgeber es außerdem individualvertraglich abmahnen. Ebenso ist er berechtigt, ohne Mitwirkung des Betriebsrats ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied wegen Versäumens der Arbeitszeit abzumahnen, wenn es Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat, die es nicht für erforderlich im Sinne von 37 Abs. 2 BetrVG halten konnte (BAG, Urteil vom 06.08.1981 6 AZR 505/78). Eine individualrechtliche Abmahnung kann auch erfolgen, falls das Mitglied gegen die Pflicht verstößt, sich zur Betriebsratsarbeit abzumelden. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt dagegen regelmäßig nicht in Betracht. Eine Ausnahme ist nur dann anzunehmen, wenn ein Betriebsratsmitglied Arbeitszeit versäumt, um Tätigkeiten zu verrichten, die nicht zu den Betriebsratsaufgaben gehören und dies ihm auch bekannt ist. Fehlbeurteilungen, insbesondere ein Irrtum darüber, ob die Arbeitsversäumnis notwendig war, um das Betriebsratsamt ordnungsgemäß auszuüben, stellen keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. IV. Zusammenfassung Der Umfang der Betriebsratstätigkeit, die die einzelnen Mitglieder zu erbringen haben, wird einerseits begrenzt durch den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Andererseits gilt, dass primär die freigestellten Mitglieder bzw. der Betriebsratsvorsitzende oder dessen Stellvertreter die Betriebsratsarbeit vorzunehmen haben. Eine Tätigkeit von nicht freigestellten Mitgliedern ist damit abgesehen von Betriebsratssitzungen der Ausnahmefall. Dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, die Arbeitnehmervertretung zu festen Sprechstunden zu überreden, um die Betriebsratsarbeit der nicht freigestellten Mitglieder einzuschränken und möglichst planbar zu gestalten.