Gleichstellungskonzept der Universität Siegen

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1 Gleichstellungskonzept der Universität Siegen (Juli 2013) Gliederung: 0. Präambel Gleichstellung an der Universität Siegen Gleichstellung in der Organisationsentwicklung Implementierung in internen Strukturen und Prozessen Verankerung auf Leitungsebene Beteiligung der Fachbereiche bzw. Fakultäten und zentralen Einrichtungen Kooperation mit etablierten Kompetenzträgern bzw. trägerinnen Gleichstellungsorientierte Organisationsentwicklung Umgang mit Daten zur Gleichstellungssituation Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit Flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Arbeitsorganisation Kinderbetreuungsangebote Unterstützung individueller Lebensentwurfsgestaltungen Transparente, strukturierte und formalisierte Verfahrensabläufe Verfahrensregeln für vorurteilsfreie Beurteilungen Vorkehrungen gegen persönliche Abhängigkeiten Maßnahmen zur Umsetzung struktureller Gleichstellungsstandards (chronologisch).9 3. Gleichstellung in der Personalentwicklung Personal und die Verteilung von Ressourcen Gleichstellungsorientierte Personalentwicklung...10 a) Die Entwicklung des Frauenanteils an den Professuren 10 b) Die Entwicklung des Frauenanteils am hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal und die Qualifikation des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses 11 c) Die Entwicklung der Geschlechteranteile in der Gruppe der Studierenden.12 d) Zur Sicherung der Chancengleichheit im Bereich des wissenschaftsstützenden Personals Gleichstellungsorientiertes Finanzmanagement Maßnahmen zur Sicherung fairen Wettbewerbs in der Einrichtung Maßnahmen gegen Verzerrungseffekte Maßnahmen zur Umsetzung personeller Gleichstellungsstandards (chronologisch)..14 Anhang: Statistiken und Diagramme zur Entwicklung der Frauenanteile (gruppenbezogene Darstellung).16 1

2 0. Präambel Die Universität Siegen sieht in der kontinuierlichen Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern eine wesentliche Voraussetzung ihrer Zukunftsfähigkeit und ein zentrales Qualitätskriterium für die Entwicklung der Hochschule. Geht es zum einen darum, Innovationspotenziale zu erschließen und die Exzellenz von Forschung und Lehre zu steigern, so soll zum anderen die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Bildung und wissenschaftlicher Weiterqualifikation sichergestellt und der Diskriminierung benachteiligter Gruppen entgegengewirkt werden. Die Förderung von Chancengleichheit leistet einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung des Mottos Zukunft menschlich gestalten, mit dem sich die Universität Siegen zur gesellschaftlichen Verantwortung von Forschung und Lehre bekennt. Die Berücksichtigung der zunehmenden Heterogenität (Diversity) von Beschäftigten und Studierenden an Hochschulen ist in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Gründe hierfür sind der demographische Wandel, die Globalisierung und die Internationalisierung des Arbeitsmarktes und der Wissenschaft sowie der Wettbewerb der Hochschulen um hervorragende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. Entwicklungen wie die Öffnung der Hochschulen für neue Zielgruppen von Studierenden (z.b. Studium ohne Abitur, berufsbegleitendes Studium, Weiterbildung i.s. des lebenslangen Lernens) oder die wachsende Bildungsbeteiligung von Studierenden mit heterogenen Wissens- und Kompetenzniveaus machen deutlich, dass die Bedingungen für eine optimale Entfaltung der vielfältigen Talente an den Hochschulen noch verbessert werden müssen. Die Universität Siegen sieht in der aktiven Einbeziehung der Heterogenität von Beschäftigten und Studierenden eine entscheidende Voraussetzung dafür, ihre Attraktivität für hervorragende Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler weiter zu steigern und im Wettbewerb um die besten Studierenden auch langfristig erfolgreich zu sein. Es ist daher ihr Ziel, ein diversitätsgerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Frauen und Männer ihre individuellen Fähigkeiten bestmöglich entfalten können. Im Vorgriff auf die an der Universität Siegen noch zu entwickelnde umfassende Diversity- Strategie berücksichtigt die hier vorgelegte Fortschreibung des Gleichstellungskonzepts von 2009 Aspekte von Diversität, bezogen auf die Verbesserung der Chancengleichheit der Geschlechter. Die Erweiterung des bisher an der Universität Siegen verfolgten Gender Mainstreaming-Ansatzes um Dimensionen von Vielfalt soll dabei nicht zu einer Auflösung der Kategorie des Geschlechts als der zentralen Kategorie von Gleichstellung führen. Gleichstellung wird an der Universität Siegen auch in den kommenden Jahren primär Gender Equality und die Förderung von Frauen zum Ziel haben, sofern diese an der Universität unterrepräsentiert sind. Es gilt jedoch ein Bewusstsein dafür zu schärfen, dass Personen jeweils unter mehreren Kategorien (z.b. Geschlecht, Ethnizität, Herkunftsmilieu, Behinderung, Krankheit) zu betrachten sind, und für die oft nicht bewussten Mechanismen zu sensibilisieren, die eine gleichberechtigte Teilhabe an Bildung und Wissenschaft erschweren. Das Gleichstellungskonzept der Universität Siegen ist orientiert an den vom Wissenschaftsrat 2007 bzw herausgegebenen Empfehlungen zur Chancengleichheit von Frauen in Wissenschaft und Forschung sowie an den von der Deutschen Forschungsgemeinschaft 2008 verabschiedeten Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards. Anlässlich der Zwischenevaluation der Umsetzungserfolge dieser Gleichstellungsstandards an den Hochschulen durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft wurde die Universität Siegen 2011 in das höchste Stadium (Stadium 4) eingruppiert. Die von der Universität Siegen entwickelten Gleichstellungsmaßnahmen wurden auch in der Bewertung des Abschlussberichts bestätigt. Da jedoch die mit der DFG vereinbarten Zielzahlen zur Steigerung der Frauenanteile auf allen Karrierestufen nicht erreicht werden konnten, wurde die Universität Siegen 2013 in das Stadium 3 der Umsetzung der Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards eingruppiert. 2

3 1. Gleichstellung an der Universität Siegen Die Universität Siegen hat schon bald nach ihrer Gründung begonnen, Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen zu ergreifen. Marksteine auf dem Weg zur Gleichstellung waren die Wahl der ersten Frauenbeauftragten im Jahre 1989, die Verabschiedung des ersten Rahmenplans zur Frauenförderung 1996 und die Erstellung der ersten dezentralen Frauenförderpläne Leitend war dabei der Gedanke der Frauenförderung, wie er in den nordrheinwestfälischen Erlassen und Gesetzen zur Frauenförderung in den 1980er Jahren manifestiert ist. Mit dem seit Ende der 1990er Jahre in der europäischen Politik implementierten Ansatz des Gender Mainstreaming entwickelte sich Gleichstellung an der Universität Siegen weiter zu einer komplexen, beide Geschlechter einbeziehenden Strategie zur Umsetzung des Ziels einer geschlechtergerechten Gesellschaft und ihrer Teilbereiche. Frauenförderung i.s. des Gender Mainstreaming schließt die Durchführung frauenfördernder Maßnahmen ein, um Benachteiligungen entgegenzuwirken, die sich aus der Geschlechtszugehörigkeit ergeben. Noch grundsätzlicher zielt die Strategie des Gender Mainstreaming aber auch darauf ab, Diskriminierungen, die sich aus den unterschiedlichen Lebensverhältnissen, Situationen und Bedürfnissen von Frauen und Männern ergeben, zu vermeiden. Hierzu ist es notwendig, die Auswirkungen institutioneller Strukturen und Steuerungsinstrumente auf die Situation von Frauen bzw. Männern systematisch zu reflektieren und Benachteiligungen möglichst bereits im Planungsstadium neuer Regelungen und Vorgaben zu erkennen. Dies setzt umfassende Genderkompetenz voraus, die zu erwerben Teil des Gleichstellungsprozesses sein muss. Die Universität Siegen wird an dem Gender Mainstreaming-Ansatz, der bis heute die leitende Strategie ihrer Gleichstellungspolitik ist, auch in den kommenden Jahren festhalten. Dabei sollen jedoch zunehmend Aspekte der Diversität aus der Gleichstellungsarbeit heraus entwickelt und in Maßnahmen für Beschäftigte und Studierende umgesetzt werden. Es wird also an der Kategorie Geschlecht als der grundlegenden Kategorie von Gleichstellung festgehalten, zugleich aber die Aufmerksamkeit auf deren Verwobenheit mit anderen Strukturkategorien wie soziale Herkunft, Ethnie, Behinderung, Alter oder sexuelle Orientierung gerichtet. Die Universität Siegen sieht in dieser Neuausrichtung ihrer Gleichstellungspolitik ein geeignetes Instrument, um auch den Anforderungen des 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes umfassend gerecht zu werden. Dabei ist sie sich dessen bewusst, dass die Konstruktion spezifischer Zielgruppen die Gefahr von Zuschreibungen und Stigmatisierungen in sich birgt, die beständig reflektiert und aufgebrochen werden müssen. 2. Gleichstellung in der Organisationsentwicklung Zur Verwirklichung von Chancengleichheit bedarf es einer längerfristig angelegten, nachhaltigen Veränderung der Hochschule. Die Universität Siegen begreift daher Gleichstellung als einen Prozess der Organisationsentwicklung auf Grund der Ziele der Geschlechtergerechtigkeit und der bestmöglichen Einbeziehung der heterogenen Akteurinnen und Akteure. Die Universität Siegen verfügt über verschiedene Planungs- und Steuerungsinstrumente, die auf die Gleichstellung von Frauen und Männern ausgerichtet sind. Einen wichtigen Beitrag zur gleichstellungsorientierten Organisationsentwicklung leistet das 2009 von und Senat verabschiedete Gleichstellungskonzept, welches nun in fortgeschriebener Fassung vorliegt. Weitere Instrumente sind der bereits 2002 verabschiedete Rahmenplan zur Frauenförderung und die alle drei Jahre fortzuschreibenden dezentralen Frauenförderpläne, das kontinuierliche Controlling der Partizipation von Frauen in der Wissenschaft und im Studium, die Umsetzung der vom Land vorgegebenen leistungsorientierten Mittelvergabe nach Gendergesichtspunkten und die seit 2001 regelmäßig durchgeführte Evaluation der verschiedenen Organisationseinheiten der Universität, in der auch Gleichstellungsaspekte berücksichtigt werden. 3

4 Zur nachhaltigen Verankerung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG wird die Hochschulleitung im Wintersemester 2013/14 erstmals Ziel- und Leistungsvereinbarungen Gender mit den Fakultäten abschließen, in denen auch Zielzahlen zur Steigerung des Frauenanteils auf allen Karrierestufen festgeschrieben werden sollen. Diese werden nach dem Kaskadenmodell festgelegt, d.h. maßgeblich für die Ermittlung der Zielzahlen für eine der wissenschaftlichen Karrierestufen ist der Frauenanteil auf der jeweils darunter liegenden Karrierestufe. Im Rahmen des Qualitätsmanagements und zur Dokumentation von Gleichstellungserfolgen nach außen bewirbt sich die Universität Siegen seit 2006 regelmäßig mit Erfolg um verschiedene Auszeichnungen und Zertifikate. Sie wurde 2006, 2009 und 2012 als familiengerechte Hochschule zertifiziert, bewarb sich 2008 erfolgreich um die Teilnahme am Professorinnenprogramm von Bund und Ländern und erhielt 2009 sowie 2012 das Prädikat TOTAL E-QUALITY Implementierung in internen Strukturen und Prozessen Verankerung auf Leitungsebene Gleichstellung ist in den Leitungsgremien der Universität Siegen fest verankert. Die ist ständiges beratendes Mitglied des s und darüber hinaus in alle Prozesse der Planung, der Entwicklung und der Umsetzung eingebunden. Sie ist beratendes Mitglied des Senats, der Fakultätenkonferenz und des Hochschulrats. Das verpflichtet sich in seinem Leitbild, in allen Strategieentscheidungen für die künftige Entwicklung der Universität Genderaspekte zu berücksichtigen. Innerhalb der Hochschulleitung sind außerdem besondere Verantwortlichkeiten für Gleichstellung festgelegt: Rektor: Profilierung und Stärkung der Gleichstellung i.s. einer geschlechtergerechten Personalführung, einer Steigerung des Frauenanteils an Professuren und einer an Chancengleichheit ausgerichteten Ausbildung der Studierenden; Prorektorin für Technologie- und Wissenstransfer: Vorsitz in der Lenkungsgruppe zur Umsetzung der Maßnahmen für eine familiengerechte Hochschule; Prorektor für strategische Hochschulentwicklung: Beratendes Mitglied in der Gleichstellungskommission; Prorektor für Forschung und wissenschaftlichen Nachwuchs: Betreuung der 2009 aus Gleichstellungsmitteln eingerichteten Nachwuchsforscherinnengruppe; Vergabe der frauenspezifischen Promotions- und Habilitationsstipendien; Prorektor für Studium und Lehre: Implementierung von Studienanteilen der Gender Studies in die Studiengänge der Universität; familiengerechte Gestaltung des Studiums in Zusammenarbeit mit den zuständigen Gremien. Für die Umsetzung der Gleichstellungsmaßnahmen stellt die Hochschulleitung finanzielle und personelle Ressourcen gezielt zur Verfügung, sei es aus Mitteln, die durch die Beteiligung am Professorinnenprogramm bereitgestellt sind, sei es aus Gendermitteln des Landes NRW oder aus Haushaltsmitteln z.b. im Rahmen der hochschulinternen Leistungsorientierten Mittelverteilung oder für die Finanzierung von Maßnahmen des Gleichstellungskonzepts Beteiligung der Fachbereiche bzw. Fakultäten und zentralen Einrichtungen Seit Erstellung der ersten dezentralen Frauenförderpläne 1999 sind die Fachbereiche und zentralen Einrichtungen an der Universität Siegen regelmäßig und systematisch an der Entwicklung gleichstellungssichernder Maßnahmen und Steuerungsmechanismen beteiligt. Die dezentralen Frauenförderpläne werden alle drei Jahre von den Fakultäten erarbeitet und in den Fakultätsräten beschlossen. Sie werden anschließend der Gleichstellungskommission und dem Senat zur Beratung und Beschlussfassung vorgelegt. Die dezentralen Frauenförderpläne wurden zuletzt Anfang 2011 fortgeschrieben und verabschiedet. Dabei wurde insbesondere auf die Verzahnung mit dem Gleichstellungskonzept der Universität Wert gelegt. Noch 2013 will die Hochschulleitung auf der Grundlage der Frauenförderpläne Ziel- und Leistungsvereinbarungen zur Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG mit den Fakultäten abschließen. 4

5 Die Verzahnung zentraler und fakultätsinterner Gleichstellungsmaßnahmen wird durch die enge Zusammenarbeit der hauptamtlich tätigen n mit den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten wirkungsvoll unterstützt. In dem für Forschung und Lehre entscheidenden Bereich der Berufungen sind die n beider Ebenen beteiligt, wobei nach der Berufungsordnung der Universität dem Berufungsvorschlag der Berufungskommissionen stets ein Votum der zentralen n beizulegen ist Kooperation mit etablierten Kompetenzträgern bzw. trägerinnen Seit 2007 besteht das Siegener Zentrum für Gender Studies, Gestu_S, welches sich mit Fragen der Genderkompetenz als wesentliche Voraussetzung für die Entwicklung wirksamer Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern befasst. So ist es z.b. notwendig, die Karrierebedingungen von Frauen und Männern systematisch zu reflektieren, um Diskriminierungen, die sich aus ihren unterschiedlichen Lebensverhältnissen, Situationen und Bedürfnissen ergeben können, entgegenzuwirken. Auch bedarf es der Kompetenz zu einer objektiven Beurteilung geschlechts- und diversitätsbezogener Aspekte in der Forschung, um eine angemessene Beurteilung von wissenschaftlichen Leistungen z.b. im Rahmen von Berufungs- und Antragsverfahren sicher zu stellen. Das Gestu_S trägt dazu bei, Gender-Forschung an der Universität Siegen systematisch zu bündeln und für die Lehre fruchtbar zu machen sowie Gender-Kompetenz stärker in die Organisationsentwicklung einzubeziehen. Insbesondere die transdisziplinären Studienmodule der Gender Studies sowie die entsprechenden Zertifikate im Bereich Lehre (Zertifikat Gender Studies: Berufsfeldbezogene Perspektiven und Zertifikat Gender Studies Theorien und Methoden ), regelmäßige Gastvorträge und Ringvorlesungen sowie die erfolgreiche Erstbewerbung um das TOTAL E- QUALITY Prädikat im Bereich der Organisationsentwicklung sind hier zu nennen. Nicht zuletzt hat das Gestu_S eine wichtige Funktion in der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. So werden hier Promotionen zu Themen der Genderforschung betreut, Doktorandenkolloquien durchgeführt und von NachwuchswissenschaftlerInnen organisierte Tagungen zu Genderthemen unterstützt Gleichstellungsorientierte Organisationsentwicklung Ein wichtiger Baustein der Organisationsentwicklung ist eine systematische und flächendeckende Qualitätssicherung, die der Entwicklung zugrunde liegt. Die Universität Siegen unternimmt z. Zt. erhebliche Anstrengungen, ein universitätsweites Qualitätsmanagementsystem einzuführen. Ziel ist, die vorhandenen Qualitätssicherungsinstrumente auszubauen und wo nötig neue einzuführen. Dies geschieht unter universitätsweiten Rahmenvorgaben, um längerfristig eine gemeinsame Qualitätskultur zu schaffen. Ein Aspekt dieser Qualitätskultur ist auch die Dimension Gender, die als Querstruktur in das Qualitätsmanagementsystem der Universität implementiert werden muss. Die strategische Planung, Umsetzung und Evaluation gleichstellungspolitischer Maßnahmen an der Universität Siegen wird von der Hochschulleitung in Abstimmung mit der Gleichstellungskommission, dem Senat, den Fakultätsräten und der Lenkungsgruppe audit familiengerechte hochschule verantwortet. Das kontinuierliche Controlling der genderrelevanten Parameter in der Wissenschaft und im Studium wird an der Universität Siegen vom Dezernat II geleistet, das auch die Gelder aus der leistungsorientierten Mittelvergabe durch das Land nach Gendergesichtspunkten im Sinne eines Anreizsystems an die Fakultäten weiterleitet. Die interne Evaluation von Gleichstellungsmaßnahmen wurde in den letzten Jahren kontinuierlich ausgebaut. Neben Veranstaltungen im Rahmen des Women Career Service (Karriere- und Personalentwicklung für Studentinnen, Wissenschaftlerinnen und wissenschaftsstützendes Personal) wurde vor allem das Mentoring-Programm für den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs der Universität (FraMeS) nach Ablauf der Pilotphase 2012 positiv evaluiert. Die Evaluation war Grundlage für eine Fortsetzung des Programms. In den kommenden Jahren sollen insbeson- 5

6 dere die Möglichkeiten der Befragung (Fragebogen, qualitatives Interview) zur Evaluation von Gleichstellungsmaßnahmen sowie die Lehrveranstaltungsbeurteilung unter Gendergesichtspunkten stärker als bisher genutzt werden Umgang mit Daten zur Gleichstellungssituation Seit Erstellung der ersten dezentralen Frauenförderpläne erhebt die Universität Siegen auf allen Ebenen Daten zur Gleichstellungssituation an der Universität, um die Erreichung der Ziele überprüfen zu können, die sie sich gesetzt hat. Durch die Beteiligung an Ausschreibungen und den Erwerb von Zertifikaten ist ein effektives und umfassendes Controlling in Bezug auf den Parameter Gender in den letzten Jahren selbstverständlich geworden. Aber auch hochschulintern sind die Ansprüche an ein strukturiertes und qualifiziertes Qualitäts- und Nachhaltigkeitsmanagement kontinuierlich gestiegen. Im Rahmen eines von der n beantragten Projekts zum weiteren Ausbau des Gleichstellungscontrollings an der Universität Siegen hat eine aus Landesmitteln finanzierte Arbeitsgruppe im vergangenen Jahr die bisherige Praxis der geschlechterbezogenen Datenerhebung an der Universität näher analysiert und auch die gängigen Parameter hinterfragt. Auf der Grundlage einer Auswertung interner Papiere und Publikationen wurden die relevanten Indikatoren für das zukünftige Gleichstellungscontrolling an der Universität Siegen nach den Leitideen der Anschaulichkeit, Problemorientierung und Anschlussfähigkeit an externe Publikationen bestimmt. Für die Dezernate 2 und 4 wurde eine Liste mit den zukünftig gewünschten Indikatoren sowie deren genauer Definition und dem Stichtag der Erhebung erstellt. Diese fand Berücksichtigung im Rahmen der Einführung eines Modernen Ressourcenmanagements (SAP), d.h. die Indikatoren wurden in die entsprechenden SAP-Module implementiert und werden künftig regelmäßig erhoben. Daten zur Entwicklung der Gleichstellungssituation an der Universität werden regelmäßig in den Frauenförderplänen und im Gleichstellungskonzept veröffentlicht. Einmal jährlich berichtet das in seinem Rechenschaftsbericht über die Fortschritte in der aktiven Umsetzung von Chancengleichheit an der Universität Siegen. Dies schließt die Publikation differenzierter Daten zur Gleichstellungssituation ein Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit Die Universität Siegen ist seit 2006 als familiengerechte Hochschule zertifiziert, 2009 und 2012 wurden die erfolgreichen Re-Auditierungen durchgeführt. Die zweite Re-Auditierung der Universität diente vor allem der Konsolidierung des bereits Erreichten. Die Maßnahmen der familiengerechten Hochschule zielen auf Studierende sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern, darüber hinaus aber auf alle Lebensgemeinschaften, in denen eine langfristige soziale Verantwortung für andere wahrgenommen wird. Dazu gehören neben der Kernfamilie allein erziehende Mütter und Väter, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften sowie Patchwork- und Pflegefamilien. Die Universität hat in den letzten Jahren vielfältige Maßnahmen zur Schaffung einer familiengerechten Infrastruktur ergriffen und damit auch einen Mentalitätswandel im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Familie eingeleitet Flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Arbeitsorganisation An der Universität Siegen werden viele individuelle Teilzeitmodelle praktiziert. Seit 2008 besteht die Möglichkeit, familienbedingt alternierende Telearbeit zu beantragen. Eine weitere Flexibilisierung der Gleitzeitbestimmungen wurde 2012 durch eine Dienstvereinbarung zur Aufhebung des Gruppenprinzips erreicht. Kurzfristige Abstimmungen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten sind in der Regel unproblematisch, in Notfällen können Kinder auch einmal mit an den Arbeitsplatz gebracht werden. Die Universität wirkt auf eine familienfreundliche Gestaltung von Sitzungszeiten hin. Die Gremien sind gehalten, wichtige Tagesordnungspunkte gegebenenfalls zu verschieben. 6

7 Kinderbetreuungsangebote Seit vielen Jahren besteht an der Universität Siegen eine Kindertagesstätte des Studentenwerks. Hier können 70 Kinder zwischen vier Monaten und sechs Jahren in der Zeit von 7.30 Uhr Uhr betreut werden. Im Jahr 2007 hat die Universität Siegen eine Erhebung des Bedarfs an zusätzlicher Kinderbetreuung durchgeführt. Daraufhin wurde die Betreuungseinrichtung Flexi geschaffen, die im Wintersemester 2009/10 eröffnet werden konnte. Die Einrichtung wird vom Studentenwerk betrieben und von der Universität finanziert. In Flexi können bis zu 12 Kinder zwischen sechs Monaten und zehn Jahren bedarfsgerecht und kurzfristig in der Zeit von 8.00 Uhr bis Uhr betreut werden. Das 2007 gegründete Familienservicebüro der Universität hält eine Babysitterkartei bereit und vermittelt qualifizierte Kräfte mit Erfahrung für die Betreuung von Kindern aller Altersgruppen an der Hochschule oder zu Hause. Die Hochschule verfügt über eine Reihe von Eltern-Kind-Räumen und hat außerdem ein Kinderzimmer mit vernetztem PC eingerichtet, in dem Eltern mit kleineren Kindern auch arbeiten können. Seit 2008 wird im Sommer eine zweiwöchige Ferienbetreuung für Schulkinder von sechs bis zwölf (seit 2012 bis dreizehn) Jahren angeboten. Die stetig steigende Nachfrage machte inzwischen die Erarbeitung eines neuen, altersspezifischen Konzepts, die Aufteilung der Kinder in zwei Gruppen und die Verlängerung der Ferienbetreuung um eine dritte Woche notwendig wurde das Ferienbetreuungsangebot erstmals um eine einwöchige Herbstferienbetreuung erweitert. Die Universität Siegen strebt an, das Betreuungsangebot auch in den kommenden Jahren bedarfsgerecht auszubauen Unterstützung individueller Lebensentwurfsgestaltungen Zur Förderung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie hat die Universität Siegen im März 2010 einen Dual Career Service eingerichtet. Dieser versteht sich als ein Serviceangebot speziell für Partnerinnen und Partner bzw. Familien der neu berufenen ProfessorInnen sowie neu eingestellter NachwuchswissenschaftlerInnen und MitarbeiterInnen, die gemeinsam in der Region Siegen leben und arbeiten wollen. Die Weiterentwicklung der gegenwärtigen Dual Career- Programmatik der Universität, u.a. durch Ausweitung flexibler Arbeitszeitmodelle, ist Bestandteil der Audit-Zielvereinbarungen. Die Universität Siegen hat darüber hinaus in den vergangenen Jahren Maßnahmen zur Stärkung einer familienbewussten Personalführung ergriffen. Hierzu zählt die Erstellung und Verbreitung einer Broschüre zu Beurlaubung und Wiedereinstieg, die u.a. einen Gesprächsleitfaden als Handreichung für Beschäftigte und Vorgesetzte enthält. Das Thema familienbewusste Personalführung wurde außerdem in eines der Module des Führungskräfte-Entwicklungsprogramms implementiert, das seit dem Wintersemester 2009/10 in der Zentralverwaltung der Universität durchgeführt wird. Behandelt wird hier u.a. das Mitarbeiter/innen-Vorgesetzten-Gespräch zum Wiedereinstieg nach der Geburt eines Kindes bzw. anlässlich einer Arbeitszeitreduzierung im Rahmen der Elternzeit. Auch im wissenschaftlichen Bereich sollen Personalverantwortliche aller Fakultäten und Einrichtungen durch Veranstaltungen und Maßnahmen für familienbewusste Personalführung sensibilisiert werden. Konkret kann das z.b. im Rahmen von Workshops und Weiterqualifizierungsprogrammen geschehen, für die Erstberufenen ein Betrag von zur Verfügung steht. Es ist der Universität Siegen ein Anliegen, die Studienorganisation für Studierende mit Kind(ern) zu verbessern. In diesem Zusammenhang wurden u.a. mutterschutzrelevante Bestimmungen in die Ordnungen der akkreditierten Studiengänge aufgenommen Transparente, strukturierte und formalisierte Verfahrensabläufe Verfahrensregeln für vorurteilsfreie Beurteilungen Um eine geschlechtergerechte Personalentwicklung zu erreichen ist die Universität Siegen bestrebt, die Einstellungsverfahren in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchiestufen so zu gestalten, dass qualifizierte Frauen gewonnen werden können. 7

8 Die Modalitäten aller Stellenausschreibungen regelt der Rahmenplan zur Frauenförderung. Er enthält darüber hinaus detaillierte Vorgaben zum Personalauswahlverfahren. Die Sicherung einer einheitlichen, transparenten und gleichstellungsorientierten Gestaltung der Berufungsverfahren gewährleistet die Berufungsordnung der Universität Siegen, in der u.a. die Beteiligung der n an den Verfahren im Detail geregelt ist. Die Berufungsordnung der Universität wird gegenwärtig überarbeitet und dabei u. a. um Regelungen zur Besetzung von Vertretungsprofessuren ergänzt. Sie wird außerdem um einen Best Practice-Teil erweitert, der auch Beispiele für vorbildlich an Chancengleichheit orientierte Berufungsverfahren enthalten wird. Geplant ist darüber hinaus ein Leitfaden, der weitere Hinweise zu einer gendersensiblen Ausgestaltung von Berufungsverfahren geben soll. Für die Besetzung der Stelle einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin/eines wissenschaftlichen Mitarbeiters erhalten die Fächer seit Einführung des Ressourcenmanagement-Systems SAP im Frühjahr 2013 ein elektronisches Antragsformular, welches Pflichtfelder zum Nachweis der Stellenausschreibung und Erläuterungen zu den Ausnahmen von der Ausschreibungspflicht enthält, die dem Rahmenplan zur Gleichstellung entnommen sind. Der Antrag kann nur dann abgesendet werden, wenn auch der Antwortbogen an die umfassend bearbeitet ist. Mit dem neuen Verfahren soll die Beteiligung der n an den Einstellungsverfahren der befristet wissenschaftlich Beschäftigten deutlich verbessert werden. Generell wird an der Universität Siegen auf die Durchführung strukturierter Einstellungsverfahren hingewirkt, wobei eine entsprechende Richtlinie für die Besetzung von Qualifikationsstellen noch aussteht Vorkehrungen gegen persönliche Abhängigkeiten Die Universität Siegen hat in den vergangenen Jahren verschiedene Angebote entwickelt, um persönlichen Abhängigkeiten im Bereich der Qualifikation des wissenschaftlichen Nachwuchses entgegenzuwirken. So werden seit 2005 regelmäßig Veranstaltungen im Rahmen des von der n organisierten Women Career Service durchgeführt, die zu einer Reflexion von Abhängigkeiten, der Suche nach Freiräumen und Gestaltungsmöglichkeiten, der Erzeugung von Gruppenhalt und Ich-Stärkung, der Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle und dem Umgang mit Widerständen gegen Wissenschaftlerinnen beitragen. Zu nennen wären hier u.a. Angebote zur Supervision für Promovendinnen und Habilitandinnen, Abschlusscoachings zur Promotion oder Workshops zur Entwicklung von Qualifizierungsstrategien für Nachwuchswissenschaftlerinnen. Diese Angebote wurden 2009 um das Programm Frauenspezifisches Mentoring Siegen (Fra- MeS) für Nachwuchswissenschaftlerinnen an der Universität Siegen erweitert. Die einjährige Mentoring-Beziehung sowie das Rahmenprogramm und die karrierefördernden Workshops von FraMeS bieten Promovendinnen und Habilitandinnen u.a. die Gelegenheit, ihren Qualifikationsprozess auch anhand externer Kriterien zu reflektieren sowie eigene Freiräume zu erkennen und zu nutzen. An den ersten beiden Staffeln des zunächst auf drei Jahre angelegten Pilotprojekts nehmen insgesamt 30 Mentees teil, die aus allen vier Fakultäten kamen. Das Mentoringprogramm wurde 2012 erfolgreich und um drei Jahre verlängert. Treten Konflikte im Zusammenhang mit der Betreuung einer Nachwuchswissenschaftlerin durch den jeweiligen Vorgesetzten/die jeweilige Vorgesetzte auf, so fungieren an der Universität Siegen Rektor,, Personalräte und psychologische Beratung als Mediatoren. 8

9 2.5. Maßnahmen zur Umsetzung struktureller Gleichstellungsstandards (chronologisch) Maßnahme Verantwortlich Umsetzung Fortschreibung der dezentralen Frauenförderpläne Weitergabe der leistungsorientierten Mittelverteilung nach Gleichstellungsaspekten Fakultäten Fakultätsgleichstellungsbeauftragte Dez. 4 Dez. 2 Seit 1999 kontinuierlich Seit 2005 Erwerb bzw. Verstetigung gleichstellungsrelevanter Zertifikate (TOTAL E-QUALITY Prädikat, Audit familiengerechte Hochschule) Lenkungsgruppe zur Umsetzung der Zielvereinbarungen familiengerechte hochschule Umsetzung der Maßnahmen familiengerechte Hochschule (Telearbeit, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Eltern-Kind-Räume etc.) Familienservicebüro Fachbereichs- bzw. Fakultätsgleichstellungsbeauftragte Zentrale Koordination der Gender Studies in Forschung und Lehre Teilnahme am Bund-Länder- Programm 200 Professorinnen Ferienbetreuung für die Kinder Beschäftigter und Studierender Bedarfsorientierte Kinderbetreuungseinrichtung Flexi Dual Career Service Mentoring-Programms FraMeS Seit 2006 kontinuierlich Seit 2006 Lenkungsgruppe Lenkungsgruppe Fachbereiche (Fakultäten) Gestu_S Seit 2006 Seit 2006 Seit 2007 Seit 2007 Seit 2008 Dez. 4 Lenkungsgruppe Lenkungsgruppe Seit 2008 Seit Wintersemester 2009/ 2010 Seit 2010 Seit 2010 Ausbau der internen Evaluation von Gleichstellungsmaßnahmen zur Qualitätssicherung Überarbeitung der Berufungsordnung und Erarbeitung eines Best Practice-Handbuchs auch zur geschlechtergerechten Ausgestaltung von Berufungsverfahren Dez. 2 Dez.3, Dez. 4 Fakultätsgleichstellungsbeauftragte 9 Seit 2012 Seit 2012

10 Einführung eines elektronischen Formulars und Handbuchs zur geschlechtergerechten Besetzung von Qualifikationsstellen Ziel- und Leistungsvereinbarungen Gender mit den Fakultäten Dez ff. Vorgaben zur Standardisierung der Dokumentation von Berufungsverfahren unter Gleichstellungsaspekten Erhebung der geschlechtsspezifischer Daten gemäß Arbeitsergebnissen der AG Controlling Einrichtung einer weiteren ½ Mitarbeiterstelle im Gestu_S und damit verbunden Ziel- und Leistunsvereinbarung Gender Studies Gewährung weiterer Sachmittel für das Gestu_S aus Mitteln für Projekte zur Gleichstellung 2013 Dez. 4 Fakultätsgleichstellungsbeauftragte Dez. 2 Gestu_S Ab 2013 Ab Gleichstellung in der Personalentwicklung 3.1. Personal und die Verteilung von Ressourcen Gleichstellungsorientierte Personalentwicklung Die zum 1. Januar 2011 erfolgte Strukturreform markiert einen Einschnitt im Gleichstellungscontrolling an der Universität Siegen, da die gleichstellungsbezogenen Daten der neuen Fakultäten nicht ohne weiteres in Beziehung gesetzt werden können zu den 2008 vorgelegten Daten der ehemaligen Fachbereiche. Die Entwicklung der Frauenanteile in allen Organisationseinheiten und auf allen Hierarchieebenen wird im vorliegenden Konzept mit Bezug auf die neuen Fakultäten dokumentiert, wobei die Zahlen aus den Vergleichszeiträumen vor 2011 anhand der Fächerstruktur der Fakultäten rekonstruiert wurden. a) Die Entwicklung des Frauenanteils an den Professuren Der Frauenanteil an Professuren entwickelt sich an der Universität Siegen seit vielen Jahren sehr positiv. Beträchtliche Zuwächse bei der Anzahl an Professorinnen konnten in den letzten Jahren vor allem in den Fakultäten I und III erzielt werden und hier noch einmal ganz besonders im Bereich der W3/C4-Professuren. Der Frauenanteil an Professuren stieg in der Fakultät I im Zeitraum von 28 % auf 38,3%. Dies entsprach neun neu mit Professorinnen besetzten Stellen. Zum Stichtag lag der Frauenanteil an Professuren in der Fakultät I bei 38,6%. In der Fakultät III konnte der Frauenanteil an Professuren im Zeitraum von 9,1% auf 19,4% gesteigert werden, das entspricht vier neu mit Professorinnen besetzten Stellen. In einer Fakultät, in der Frauen bis heute deutlich unterrepräsentiert sind, bedeutet dies eine signifikante Steigerung, die ohne die beiden aus dem Professorinnenprogramm erfolgten Erstberufungen von Frauen nicht möglich gewesen wären. Zum Stichtag lag der Frauenanteil an Professuren in der Fakultät III bei 13,9%. Hintergrund für den Rückgang sind die überdurchschnittlich hohen Verluste an Frauen durch Wegberufung und Emeritierung im Jahre Es ist daher umso erfreulicher, dass gerade in der Fakultät III im vergangenen Jahr die Exzellenzberufung einer Frau nach 39 b des Landeshochschulgesetzes durchgeführt werden konnte, die auch die Präsi- 10

11 dentschaft des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn (IfM) einschließt. Das Berufungsverfahren wurde im Januar 2013 abgeschlossen, die Berufung geht also noch nicht in die Jahresabschlusszahlen 2012 ein. In der Fakultät II konnte der Frauenanteil an Professuren in den Jahren von 35% auf 39,5% kontinuierlich gesteigert werden. Auffällig ist, dass die Steigerungsraten hier vor allem im Bereich der W2/C3-Professuren zu verzeichnen sind, während im Bereich der W3/C4-Professuren ein leichter Rückgang zu beobachten ist. Es ist darauf hinzuwirken, dass diese Entwicklung durch die Berufungen der kommenden Jahre korrigiert wird. Zum Jahresende 2012 lag der Frauenanteil an Professoren in der Fakultät II bei insgesamt 41,7%. Die geringsten Steigerungsraten des Frauenanteils an Professuren weist die Fakultät IV auf. Zwar konnte der Frauenanteil im Bereich der W3/C4-Professuren durch die Berufung von zwei Frauen im Zeitraum kurzfristig gesteigert werden. Insgesamt konnte aber im Zeitraum eine Steigerung des Frauenanteils an Professuren nur von 5,9% auf 6,9 % erreicht werden. Zum Jahresende 2012 lag der Frauenanteil an Professoren in der Fakultät IV bei nur 6,3%. Angesichts der großen Schwierigkeiten, den Frauenanteil in der Fakultät IV signifikant zu steigern, ist es als ein großer Erfolg anzusehen, dass zum Januar 2013 eine Professorin für Simulationstechnik und Wissenschaftliches Rechnen berufen werden konnte, die zugleich die Leitung des Hochschulrechenzentrums ZIMT übernehmen wird. Diese Berufung geht noch nicht in die Statistik 2012 ein. Die Fakultät IV führt gegenwärtig eine große Anzahl an Berufungsverfahren durch. Es haben sich hier z.t. sehr aussichtsreiche Kandidatinnen auf Professuren beworben, was nicht zuletzt durch die aktive Akquise von Bewerberinnen durch die Berufungskommissionen möglich wurde. b) Die Entwicklung des Frauenanteils am hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal und die Qualifikation des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses Im Bereich des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals hat sich der Frauenanteil im Zeitraum von deutlich steigern lassen. In den Jahren konnte er auf dem erhöhten Niveau gehalten werden. Zum Jahresende 2012 lag er in der Fakultät I bei 53,9%, in der Fakultät II bei 53,5%, in der Fakultät III bei 29% und in der Fakultät IV bei 19,2%. In die Berechnungen wurden die wissenschaftlichen Hilfskräfte mit einbezogen, da wissenschaftliche Weiterqualifikationen in der Regel bereits in diesen Beschäftigungsverhältnissen begonnen werden. Betrachtet man die Entwicklung in den Fakultäten im Einzelnen, so zeigen sich deutliche Schwankungen. Es fällt auf, dass der Frauenanteil im Bereich des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals im Zeitraum in der Fakultät I von 48,1% auf 57,9% und in der Fakultät II von 58,6% auf 67% geradezu sprunghaft anstieg, in den Jahren danach jedoch wieder deutlich abfiel. Umgekehrt verhält es sich in den Fakultäten III und IV so, dass der Frauenanteil im Bereich des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals in der Fakultät III von 31,4% auf 25,4% und in der Fakultät IV von 18,9% auf 17,4% sank, in den Jahren danach jedoch in der Fakultät III von 31,4% auf 33,3% anstieg, während die Fakultät IV einen Zuwachs von 17,4% auf 18,3% erreichte. Insgesamt liegt der Frauenanteil am hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal in den Fakultäten I und II bereits bei über 50%. Vor allem in den Fakultäten III und IV müssen daher die Gleichstellungsbemühungen im Zusammenhang mit der Besetzung von Qualifikationsstellen in den nächsten Jahren noch intensiviert werden. Die Universität Siegen hat in den vergangenen Jahren einen Schwerpunkt auf die gezielte Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen gelegt, um mehr qualifizierte Frauen im Wissenschaftssystem zu halten. Dennoch hat sich der Anteil der Promotionen von Frauen im Berichtszeitraum nicht im erwarteten Maße steigern lassen, es ist vielmehr ein leichter Rückgang von 31,5% auf 28,8% zu verzeichnen. Eine Ausnahme bildet hier die Fakultät II, in der der Frauenanteil an Promotionen von von 52,4% auf 55,6% gestiegen ist. Festzuhalten ist außerdem, dass der Frauenanteil an Promotionen in den Fakultäten I und II eine Quote von 50% erreicht bzw. überschreitet. In Bezug auf den Frauenanteil an Studierenden ist diese Quote jedoch noch zu gering. In den Fakultäten III und IV liegen die Frauenanteile an Promotionen gegenwärtig bei 26,2% bzw. bei 17,7%. Allerdings ist die Differenz zwischen dem Frauenanteil an Studierenden und dem Frauenanteil an Promotionen in diesen Fakultäten nicht größer als in den Fakultä- 11

12 ten I und II. Insgesamt sind die Gleichstellungsbemühungen im Bereich der Nachwuchsförderung auch in den kommenden Jahren weiter zu intensivieren und die bisherigen Förderinstrumente einer systematischen Evaluierung zu unterziehen. c) Die Entwicklung der Geschlechteranteile in der Gruppe der Studierenden 1 Einen kontinuierlichen Anstieg des hochschulweiten Frauenanteils an Studierenden verzeichnete die Universität Siegen in den Jahren Der Anteil betrug Ende ,4% und lag Ende 2010 bei 51,4%. In den letzten beiden Jahren ist der Frauenanteil an Studierenden leicht gesunken, er lag 2011 bei 49,8% und betrug zum Jahresende ,2%. Wie ein Vergleich der Studienanfängerzahlen der Wintersemester 2011/12 und 2012/13 mit den Zahlen aus früheren Wintersemestern zeigt, ist dieser Rückgang vermutlich durch den Wegfall der Wehrpflicht zu erklären, auf Grund dessen sich ein deutlich höherer Anteil an Männern unter den Bewerberinnen und Bewerbern für Studienplätze befindet. Überdurchschnittlich hoch ist der Frauenanteil an Studierenden nach wie vor in den kultur-, sozial-, geistes- und sprachwissenschaftlichen Fächern der Fakultäten I und II, er liegt hier bei etwa 70%. In der Fakultät III konnte der Frauenanteil an Studierenden seit 2005 kontinuierlich bis auf gegenwärtig 41% gesteigert werden, in der Fakultät IV stagniert er seit 2008 bei etwa 31%. In der Fakultät III lag der Frauenanteil an Studierenden zum Jahresende 2012 bei 41% und in der Fakultät IV bei 29,2%. Die weiterhin ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in den Studiengängen der Fakultäten I und II gegenüber den Studiengängen der Fakultäten III und vor allem IV macht deutlich, dass die Universität Siegen in den kommenden Jahren ihre Bemühungen intensivieren muss, männliche Studierende für die pädagogischen sowie literarischen und musisch-künstlerischen Studiengänge anzuwerben und damit einer Feminisierung von Schule und Sozialer Arbeit in unserer Gesellschaft entgegenzuwirken. Im Gegenzug müssen weiterhin Frauen verstärkt für die naturwissenschaftlich-technischen BA- und MA-Studiengänge der Universität interessiert werden. d) Zur Sicherung der Chancengleichheit im Bereich des wissenschaftsstützenden Personals Auch an der Universität Siegen ist die gesellschaftssystemische Verteilung von Beschäftigungsverhältnissen für Frauen vorrangig im niedrigeren Lohnsegment zu beobachten. Die Universität versucht, diesem durch Personalentwicklungskonzepte entgegen zu wirken. Durch die Unterteilung in Laufbahngruppen bei Beamtinnen und Beamten sowie analog bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (Tarifbeschäftigte) ergibt sich im Bereich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung ein höchst differenziertes Bild. Waren Frauen in vergangenen Jahren überwiegend im Bereich des Einfachen und des Mittleren Dienstes tätig, so ließen sich die Frauenanteile im Bereich der Beamten und Angestellten des gehobenen Dienstes seit 2008 deutlich steigern. Auch im Bereich der Beamten und Angestellten des Höheren Dienstes wurden hohe Steigerungsraten erreicht (siehe Fallzahlen im Anhang). Entsprechend verfügt die Universität Siegen inzwischen über einen erfreulich hohen Frauenanteil in den Führungspositionen der Verwaltung. Um mehr Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven zu eröffnen, sollen in den kommenden Jahren die Anstrengungen verstärkt werden, diese für Weiterqualifizierungsmaßnahmen zu gewinnen. Gleichzeitig soll intensiver über die Stellenangebote im Intranet der Universität informiert und eine Hotline für alle Fragen in Zusammenhang mit Beförderung und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten eingerichtet werden. Außerdem wird die Universität eine systematische Überprüfung und Aktualisierung der Tätigkeitsbeschreibungen von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung durchführen, die schon zehn Jahre oder länger im Hause angestellt sind. 1 Ohne Promotionen und Abschluss im Ausland 12

13 Gleichstellungsorientiertes Finanzmanagement Für die Umsetzung gleichstellungsfördernder Maßnahmen stellt die Universität Siegen jährlich erhebliche finanzielle und personelle Ressourcen zur Verfügung, sei es aus Mitteln, die durch die Beteiligung am Professorinnenprogramm bereitgestellt waren, aus Mitteln des Landesprogramms Geschlechtergerechte Hochschule oder aus Haushaltsmitteln. So erhält die zur Erfüllung ihrer Aufgaben einen jährlichen Sockelbetrag von Diese Mittel werden für Workshops und Weiterbildungsangebote im Rahmen des Women Career Service verwendet. Darüber hinaus dienen sie der Unterstützung der Tätigkeit der studentischen Beraterin der n, Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit, der Durchführung von Veranstaltungen, der Vernetzung mit anderen n sowohl landesweit (LaKoF) als auch bundesweit (BuKoF), dem Besuch von gleichstellungsrelevanten Tagungen etc. Die Universität Siegen stellt jährlich für die Projekte zur Gleichstellung von Frauen und Männern sowie weitere für Übergangsfinanzierungen für Doktorandinnen und Habilitandinnen zur Verfügung. Diese Gelder werden einmal im Jahr hochschulöffentlich ausgeschrieben und im Antragsverfahren durch die Gleichstellungskommission und das vergeben. Für frauenspezifische Stipendien für Promovendinnen und Habilitandinnen der Universität Siegen wurden bisher insgesamt aufgewendet, die Nachwuchsforscherinnengruppe in der Mathematik wurde seit 2010 mit bisher insgesamt finanziert. Für Ziel- und Leistungsvereinbarungen Gender mit den Fakultäten ( ) sind insgesamt aus dem Landesprogramm Geschlechtergerechte Hochschule bereitgestellt. Für die Umsetzung der mit der berufundfamilie ggmbh vereinbarten Maßnahmen stellt die Universität Siegen jährlich (davon für Personal) zur Verfügung. Hinzu kommen jährlich für den Betrieb der Kinderbetreuungseinrichtung FLEXI. Die Verstetigung der Stelle einer Leiterin/eines Leiters des Familienservicebüros wurde bereits 2008 entschieden. Der 2010 gegründete Dual Career Service ist personell mit einer 0,5 Stelle für eine Mitarbeiterin ausgestattet, die seit 2012 unbefristet beschäftigt ist. Zum Januar 2013 wurde eine auf drei Jahre befristete 0,25 Stelle für die Koordination und Durchführung der Ferienbetreuungen an der Universität eingerichtet. Das Gestu_S wird von der Universität Siegen mit im Jahr unterstützt. Finanziert werden damit die 0,5 Stelle einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin für Koordination (seit 2008 unbefristet) sowie Sachausgaben und studentische Hilfskraftstunden. Es soll erhoben werden, ob und in welchem Umfang sich aus elternzeitbezogenen Vertragsverlängerungen finanzielle Probleme für die betroffenen Bereiche ergeben Maßnahmen zur Sicherung fairen Wettbewerbs in der Einrichtung Im Rahmen des Women Career Service bietet die Universität Siegen bereits seit vielen Jahren Veranstaltungen zur Sicherung eines fairen Wettbewerbs vor allem für Nachwuchswissenschaftlerinnen, Studentinnen sowie Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung an, die bedarfsorientiert durchgeführt werden. Neben Veranstaltungen zum Zeit- und Selbstmanagement, zum wissenschaftlichen Schreiben oder zum Einstieg in das Berufsfeld Wissenschaft werden hier regelmäßig Rhetorikseminare für Frauen, in denen der Aufbau und die Gestaltung von Redebeiträgen bis hin zur überzeugenden Eigenpräsentation eingeübt werden, Veranstaltungen zum Berufungsverfahren und seinen Fallen oder Supervisionsangebote für Wissenschaftlerinnen im Qualifikationsprozess sowie in der Forschung angeboten. Um die Beteiligung von Frauen an den Förderverfahren von Forschungsfördereinrichtungen zu erhöhen, werden im Rahmen des Women Career Service bereits seit drei Jahren Seminare und Einzelcoachings für Frauen zur erfolgreichen Drittmittelakquise durchgeführt. In den kommenden Jahren soll der Women Career Service gezielt erweitert werden um diversitätsgerechte Angebote für Frauen wie z.b. Schreibpatenschaften oder Schreibwerkstätten für bi- und trilinguale Nachwuchswissenschaftlerinnen. Zur Förderung der Nachwuchswissenschaftlerinnen entstanden an der Universität Siegen in den letzten Jahren Stipendienprogramme für Promovendinnen und Habilitandinnen, eine Nach- 13

14 wuchsforscherinnengruppe im Bereich MINT und das Mentoring-Programm FraMeS für den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs der Universität. In Kooperation zwischen dem DFG- Graduiertenkolleg Imaging New Modalities, r und dem Mentoring- Programm FraMeS wurde 2010 die ganztätige Veranstaltung Wege zum Erfolg: Chancen, Hürden, Herausforderungen Frauenkarrieren in Wissenschaft und Wirtschaft durchgeführt. Das DFG-Graduiertenkolleg Locating Media veranstaltete im laufenden Wintersemester in Kooperation mit der n und dem Mentoring-Programm FraMeS ein ganztägiges Seminar mit einschlägigen Fachreferentinnen zur Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses. Regelmäßig berät die die Graduiertenkollegs an der Universität Siegen bei der Planung und Durchführung von Maßnahmen zur Chancengleichheit. Um neu berufene Professorinnen dabei zu unterstützen, sich an der Universität Siegen zu positionieren und zu vernetzen sowie sich auf die Übernahme besonderer Führungsaufgaben vorzubereiten, werden in gewissen Abständen Gruppen- und Einzelcoachings durchgeführt Maßnahmen gegen Verzerrungseffekte Um einer breiten Hochschulöffentlichkeit Gelegenheit zum umfassenden Erwerb von Genderkompetenz, zur kritischen Auseinandersetzung mit Konstruktionsprozessen von Geschlecht und Geschlechterstereotypen sowie zur systematischen Reflexion der Karrierebedingungen von Frauen und Männern zu geben, fördert die Universität Siegen Gender Studies auf verschiedenen Ebenen. Neben der jährlichen Ausschreibung von Projekten zur Gleichstellung in Höhe von und der Einführung zweier Gender Zertifikate gehörte hierzu die Gründung eines Zentrums für Gender Studies Siegen(Gestu_S) im Jahre Dieses ist durch die unbefristete Einstellung einer Koordinatorin nachhaltig gesichert. Zur weiteren Förderung der Gender Studies sollen möglichst in allen Fakultäten Professuren mit Gender(teil)denomination besetzt werden Maßnahmen zur Umsetzung personeller Gleichstellungsstandards (chronologisch) Maßnahme Verantwortlich Umsetzung Fort- und Weiterbildung im Bereich MitarbeiterInnen in Technik und Verwaltung Girls Day / Boys Day Women Career Service für Wissenschaftlerinnen, Studentinnen und wissenschaftsstützendes Personal Schüler- und Schülerinnenpraktika (für Schüler im Bereich Pädagogik, für Schülerinnen in den Naturund Ingenieurwissenschaften) Science Forum Chemie für Schülerinnen und Schüler aller Altersstufen Kanzler Dezernat 4 Studienberatung Fakultäten Seit 1975 Seit 2003 bzw Seit 2005 Fakultäten Zentrum für Lehrerbildung Seit 2005 Fakultät IV Seit 2006 Frauenspezifische Stipendien für Doktorandinnen und Habilitandinnen Forschungskommission

15 Gastvorträge zu Themen der Gender Studies Übergangsfinanzierung für Doktorandinnen und Habilitandinnen (Anschub- oder Abschlussfinanzierung) Autumn School im Bereich Informatik und Elektrotechnik für OberstufenschülerInnen Nachwuchsforscherinnengruppen in den MINT-Fächern Aktive Akquise qualifizierter Frauen Studentische und wissenschaftliche Hilfskraftstellen in den Naturund Ingenieurwissenschaften sowie im ZIMT verstärkt an Studentinnen vergeben Führungskräfte- Entwicklungsprogramm Frauenspezifisches Mentoring Siegen (FraMeS) für Nachwuchswissenschaftlerinnen Coaching für Professorinnen Regelung zur Besetzung von Vertretungsprofessuren Besetzung weiterer Professuren mit Gender(teil)denomination Berücksichtigung von Gleichstellungsstandards im Personalentwicklungskonzept Veranstaltungen zur Gendersensibilisierung im Zusammenhang mit Stellenbesetzungsverfahren Entwicklung diversitätsgerechter Angebote für Frauen im Rahmen des Women Career Service Regelmäßiger Hinweis auf die Stellenangebote im Intranet in den internen Fort- und Weiterbildungsprogrammen Einrichtung einer Hotline für alle Fragen, die die Beförderung und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten betreffen Systematische Überprüfung und Aktualisierung der Tätigkeitsbeschreibungen von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung, die schon zehn Jahre oder länger im Hause sind Gestu_S Seit 2007 Gleichstellungskommission Seit 2008 (Ehemals FB 12) Fakultät IV Seit 2008 Seit 2009 Berufungskommissionen Fakultätsgleichstellungsbeauftragte Seit 2009 Fakultäten Zentrale Einrichtungen Seit 2009 Dezernat 4 Seit 2009 Seit 2010 Seit 2011 Seit 2011 Fakultätsgleichstellungsbeauftragte Seit 2012 Kanzler Dez. 4 Personalrat Dez. 4 Seit 2012 Ab 2013 Ab 2013 Kanzler Dez. 4 Personalräte Kanzler Dez. 4 Personalräte Kanzler Dez. 4 Personalräte Ab 2013 Ab 2013 Ab

16 Anhang: Statistiken und Diagramme zur Entwicklung der Frauenanteile (gruppenbezogene Darstellung) Entwicklung des Frauenanteils an den Professuren W1 W2/C3 W3/C4 Fakultät Jahr 1 davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % Fakultät I , , ,0 Philosophische Fakultät , , , , , , ,3 Fakultät II , , , ,0 Bildung - Architektur - Künste , , , , , , , ,5 Fakultät III , , ,1 Wirtschaftswissenschaften, , , ,2 Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftsrecht , , , ,4 Fakultät IV , , ,9 Naturwissenschaftlich- Technische Fakultät , , , , , , , , , , , , , , , , , ,1 1 Die Jahreszahlen beziehen sich jeweils auf den Stichtag

17 Anzahl der Vertretungsprofessuren in den Fakultäten Fakultät Jahr 1 davon davon davon Vertretungsprof. W2 Vertretungsprof. W3 gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % Fakultät I , , ,3 Philosophische Fakultät , , , , ,5 Fakultät II , , ,0 Bildung - Architektur - Künste , , , , , ,3 Fakultät III Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftsrecht Fakultät IV Naturwissenschaftlich- Technische Fakultät , , , , , , , , ,7 1 Die Jahreszahlen beziehen sich jeweils auf den Stichtag

18 Entwicklung des Frauenanteils am hauptberuflich wissenschaftlichen Personal 2 Fakultät I Lehreinheit Anglistik Ev. Theologie Germanistik Geschichte Kath. Theologie Medienwissenschaft Philosophie Romanistik Sozialwissenschaften Fakultät I (Einrichtungen und Sonstige) Jahr 1 davon davon davon davon wiss. Beamte wiss. Tarifbeschäftigte WHK insgesamt gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,2 Fakultät II Lehreinheit Architektur Pädagogik (inkl. Psychologie) Kunst/Musik Fakultät II (Einrichtungen und Sonstige) wiss. Beamte wiss. Tarifbeschäftigte WHK insgesamt Jahr 1 davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0

19 Fakultät III WHK insgesamt davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , ,0 Lehreinheit Jahr 1 wiss. Beamte wiss. Tarifbeschäftigte Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftsrecht Fakultät III (Einrichtungen und Sonstige) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,3 Fakultät IV wiss. Beamte wiss. Tarifbeschäftigte WHK insgesamt Lehreinheit Jahr 1 davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % Bauingenieurwesen Chemie (inkl. Biologie) , , , , , , , , , , , , , , , , , ,9 Elektrotechnik , , ,8 (inkl. Informatik) , , , , ,3 Maschinenbau Mathematik Physik Fakultät IV (Einrichtungen und Sonstige) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,3 Fakultät I - IV insgesamt , , , , , , , , , , , ,4 1 Die Jahreszahlen beziehen sich jeweils auf den Stichtag Differenziertere Daten sind momentan leider nicht möglich durch die Umstellung des Verwaltungssystems

20 Universität KoSi Verwaltung/Dezernate/ Hochschulleitung ZIMT Zuordnung Universitätsbibliothek Jahr 2005 wiss. Beamte wiss. Tarifbeschäftigte WHK insgesamt davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,5 Fakultät I - IV, Verwaltung, Dezernate u. Hochschulleitung insgesamt , , , , , , , , , , , ,0

21 * KoSi, Verwaltung/Dezernate/Hochschulleitung, Universitätsbibliothek, ZIMT Entwicklung des Frauenanteils an abgeschlossenen Promotionen und Habilitationen Fakultät I Lehreinheit Anglistik Ev. Theologie Germanistik Geschichte Kath. Theologie Medienwissenschaft Philosophie Romanistik Sozialwissenschaften abgeschlossene Promotionen abgeschlossene Habilitationen Jahre 1 davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,7

22 Fakultät II Fakultät III Lehreinheit Architektur Pädagogik (inkl. Psychologie) Kunst/Musik Lehreinheit Wirtschaftsrecht Wirtschaftswissenschaften Jahre 1 davon davon abgeschlossene Promotionen abgeschlossene Habilitationen gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , ,0 Jahre 1 davon davon abgeschlossene Promotionen abgeschlossene Habilitationen gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , ,2 2 Fakultät IV Lehreinheit Jahre 1 davon davon abgeschlossene Promotionen abgeschlossene Habilitationen gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % Bauingenieurwesen , ,5 Chemie (inkl. Biologie) Elektrotechnik (inkl. Informatik) Machinenbau Mathematik Physik , , , , , , , , , , , ,7 5 Fakultät I - IV , , , ,0 1 Studienjahre (z.b beinhaltet die Studienjahre 2006, 2007 und 2008

23

24 Entwicklung des Frauenanteils an Studierenden (Köpfe, 1. Studiengang, 1. Fach) Fakultät I Lehreinheit Anglistik Ev. Theologie Germanistik Geschichte Kath. Theologie Medienwissenschaft Philosophie Romanistik Sozialwissenschaften Bachelor Master Lehramt alle Studienabschlüsse 2 Jahr 1 davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,7 Fakultät II Lehreinheit Jahr 1 davon davon davon davon Bachelor Master Lehramt alle Studienabschlüsse 2 gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , ,0 Architektur , , ,1 Pädagogik (inkl. Psychologie) Kunst/Musik , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,0 Fakultät III Lehreinheit Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftsrecht Bachelor Master Lehramt alle Studienabschlüsse 2 Jahr 1 davon davon davon davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,2

25 Fakultät IV Lehreinheit Jahr 1 davon davon davon davon Bachelor Master Lehramt alle Studienabschlüsse 2 gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , ,2 Bauingenieurwesen , , ,8 Chemie (inkl. Biologie) Elektrotechnik (inkl. Informatik) Maschinenbau Mathematik Physik , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,4 Insgesamt , , , , , , , , , , , ,8 1 Die Jahreszahlen beziehen sich jeweils auf den Stichtag ohne Promotionen und Abschluss im Ausland, inkl. aller Magister- und Diplomstudiengänge

26 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung Dienste Jahr 1 davon davon Beamte Tarifbeschäftigte Einfacher Dienst Mittlerer Dienst Gehobener Dienst Höherer Dienst Insgesamt davon gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % gesamt weibl. in % , , , , , , ,84 12,84 58,8 285,13 165,78 58,1 306,97 178,62 58, ,84 12,84 58,8 283,69 172,73 60,9 305,53 185,57 60, ,55 12,55 58,2 303,28 192,61 63,5 324,83 205,16 63, ,4 13,65 43,5 132,18 16,24 12,3 163,58 29,89 18, ,98 12,23 40,8 140,72 26,29 18,7 170,7 38,52 22, ,99 15,23 49,1 157,18 36,12 23,0 188,17 51,35 27, ,59 1,59 34,6 12,42 6,42 51,7 17,01 8,01 47, ,68 1,68 35,9 12,62 5,62 44,5 17,3 7,3 42, ,7 21, ,5 24, , , , , , , , , , ,4