STELLUNGNAHME. DE In Vielfalt geeint DE. Europäisches Parlament 2017/0085(COD) des Rechtsausschusses

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1 Europäisches Parlament Rechtsausschuss 2017/0085(COD) STELLUNGNAHME des Rechtsausschusses für den Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten zu dem des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates (COM(2017)0253 C8-0137/ /0085(COD)) Verfasserin der Stellungnahme: Joëlle Bergeron AD\ docx PE v03-00 In Vielfalt geeint

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3 KURZE BEGRÜNDUNG Die Kommission vertritt die Auffassung, dass mit dem vorliegenden Vorschlag für eine Richtlinie der Notwendigkeit Rechnung getragen wird, bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einen breiter angelegten Ansatz zu verfolgen und dabei die Entwicklung der Gesellschaft in den letzten Jahren zu berücksichtigen. Ziel des Vorschlags ist es, durch verbesserte Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungs- und Pflegepflichten der Unterrepräsentation von Frauen im Berufsleben zu begegnen und ihre Laufbahnentwicklung zu unterstützen. Zu diesem Zweck werden in dem vorliegenden Mindestkriterien zur Verwirklichung der notwendigen Gleichstellung von Frauen und Männern hinsichtlich der Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der Behandlung am Arbeitsplatz festgelegt. Außerdem wird der Rechtsrahmen der EU angepasst und modernisiert, um die Nichtdiskriminierung und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern. In der EU sind es hauptsächlich Frauen, die mit einem Teilzeitvertrag eingestellt werden (32 % der Frauen im Vergleich zu 8 % der Männer), was auf Probleme hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zurückzuführen ist. In zahlreichen Fällen impliziert dies natürlich auch, dass es ein großes Gefälle zwischen Frauen und Männern gibt, was Löhne und Gehälter sowie Renten betrifft. Der derzeitige Rechtsrahmen auf Ebene der EU und der Mitgliedstaaten enthält kaum Bestimmungen, die darauf abstellen, dass Männer in gleichem Maße wie Frauen Betreuungs- und Pflegeaufgaben übernehmen. Es muss hier wirklich dringend Abhilfe geschaffen werden. Die spezifischen Ziele des Richtlinienvorschlags sind ausdrücklich zu begrüßen, nämlich die Verbesserung der Möglichkeit, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch zu nehmen sowie eine verstärkte Inanspruchnahme von Urlaub aus familiären Gründen und flexiblen Arbeitsregelungen für Männer. Was den letzten Punkt betrifft, ist die Frage der Höhe der Vergütung des Elternurlaubs von wesentlicher Bedeutung, damit sowohl Frauen als auch Männer diesen Urlaub gleichermaßen in Anspruch nehmen. Dies ist jedoch heute bei weitem nicht der Fall, und zwar aufgrund der extrem niedrigen Löhne, die bei Elternurlaub gezahlt werden. Der, die Höhe der Vergütung dem Betrag anzupassen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten, ist in dieser Hinsicht ein Fortschritt. Dabei darf der Schutz des Kindes nie außer Acht gelassen werden, der die Grundlage für alle Maßnahmen darstellen sollte. Es ist zweifellos im Interesse des Kindeswohls, dass ein Kind von beiden Eltern gleichermaßen großgezogen, umsorgt und begleitet wird. Daher müssen Männer und Frauen gleichermaßen die Möglichkeit haben, sich an der Unterstützung der Familie zu beteiligen. Dies ist möglich, indem die Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen in bezahlten oder unentgeltlichen Beschäftigungsformen beseitigt werden und eine gerechte Aufteilung der Verantwortlichkeiten und der Betreuung und Pflege der Kinder und der Familienangehörigen, die Unterstützung benötigen, gefördert wird. Die Anforderungen und Zwänge, die auf den Arbeitgebern lasten, sind jedoch nicht zu vernachlässigen, insbesondere, wenn es sich um einen ganz kleinen Betrieb mit zwei oder drei Angestellten handelt. Die Inanspruchnahme eines Urlaubs aus familiären Gründen kann die Existenz eines Betriebs nämlich wirklich gefährden. In diesem Zusammenhang muss der Schutz der Arbeitgeber besser geregelt werden, gleichzeitig ist aber auch Missbrauch bei AD\ docx 3/33 PE v03-00

4 Arbeitsfreistellung aus dringenden familiären Gründen zu verhindern. Daher ist es unbedingt notwendig, dass dieser Anspruch von Nachweisen und sogar von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig gemacht wird, die jedoch maximal neun Monate betragen darf. Um den Arbeitgeber vor jeglichem Missbrauch dieses Rechts zu schützen, muss auch der Urlaub für pflegende Angehörige geregelt werden. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Arbeitnehmer, die sich um einen Angehörigen kümmern möchten, die Möglichkeit haben, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Vor allem ist zu verhindern, dass sie gezwungen sind, den Arbeitsmarkt endgültig zu verlassen. Außerdem sei darauf verwiesen, dass die Kommission weder die Lage der Eltern, die für ein behindertes Kind oder ein schwer krankes Kind sorgen müssen, noch die Lage der Familien, in denen mehrere Kinder gleichzeitig geboren oder adoptiert wurden, berücksichtigt. Die Dauer des Elternurlaubs muss in dieses Fällen verdoppelt werden. Das Gleiche gilt für alleinerziehende Eltern, deren Zahl ständig zunimmt. Diese Situation ist Realität und darf nicht ignoriert werden. ÄNRUNGSANTRÄGE Der Rechtsausschuss ersucht den federführenden Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, folgende Änderungsanträge zu berücksichtigen: Änderungsantrag 1 Erwägung 2 (2) Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist. (2) Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist. Diese Richtlinie leistet einen Beitrag zur Verwirklichung dieser Ziele durch die Beseitigung von Ungleichheiten, die Stärkung der Geschlechtergleichstellung, die Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union und PE v /33 AD\ docx

5 die Stärkung der sozialen Dimension der Union sowie durch die Förderung der Aufwärtskonvergenz der Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialleistungen. Änderungsantrag 2 Erwägung 3 (3) Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familienund Berufsleben miteinander vereinbaren zu können. (3) Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) gewährleistet den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Schutz der Familie und sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familienund Berufsleben miteinander vereinbaren zu können. Änderungsantrag 3 Erwägung 4 a (neu) (4a) Menschen mit Behinderungen sollten ein Recht auf Einkommensbeihilfen haben, die ein würdevolles Leben sicherstellen, auf Dienstleistungen, die ihnen Teilhabe am Arbeitsmarkt und am gesellschaftlichen Leben ermöglichen, sowie auf ein an ihre Bedürfnisse angepasstes Arbeitsumfeld. AD\ docx 5/33 PE v03-00

6 Änderungsantrag 4 Erwägung 4 b (neu) (4b) Die Gleichbehandlung und die Chancengleichheit von Frauen und Männern sollten in allen Bereichen gewährleistet und gefördert werden; dies schließt die Erwerbsbeteiligung, die Beschäftigungsbedingungen und den beruflichen Aufstieg ein. Frauen und Männer haben das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit. Änderungsantrag 5 Erwägung 5 (5) Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens- und Entgeltschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen. (5) Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt und die Teilhabe von Männern am Familienleben und ihre Rolle in diesem Zusammenhang fördert, im Einklang mit Artikel 24 der Charta der Grundrechte, wonach jedes Kind Anspruch auf regelmäßige persönliche Beziehungen und direkte Kontakte zu beiden Elternteilen hat, es sei denn, dies steht seinem Wohl entgegen, damit die Verantwortung für die Erziehung und die Betreuung der Kinder gleichmäßig aufgeteilt wird, und auf diese Weise dazu beigetragen wird, die Einkommens-, Entgelt- und Rentenschere zwischen den Geschlechtern zu schließen. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen. In diesem Zusammenhang könnte die Förderung PE v /33 AD\ docx

7 einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben einen bedeutenden Anreiz zur Erhöhung der Geburtenrate darstellen. Änderungsantrag 6 Erwägung 6 a (neu) (6a) Laut den Daten von Oktober 2017 (Statistiken der Kommission) belief sich die Beschäftigungsquote bei Männern in der Union auf 71,9 %, bei Frauen dagegen auf 61,4 %, obwohl Frauen besser ausgebildet sind. Änderungsantrag 7 Erwägung 7 (7) Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. (7) Die Zunahme der Zahl der Haushalte mit Doppelverdienern hat zu einer Intensivierung der Arbeit und zu höherem Druck auf und höheren Anforderungen an die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geführt. Infolgedessen stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten nach wie vor eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern, älteren pflegebedürftigen Angehörigen oder nahen Verwandten, die unter beeinträchtigenden chronischen Krankheiten leiden, sind gezwungen, in AD\ docx 7/33 PE v03-00

8 geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt zu sein und mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufzuwenden. Dies trägt wesentlich zu einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei, das in einigen Mitgliedstaaten bis zu 28 % beträgt und sich im Laufe des Arbeitslebens zu einem geschlechtsspezifischen Rentengefälle akkumuliert, das im Durchschnitt 40 % in der Union ausmacht, weshalb Frauen stärker von Armut und sozialer Ausgrenzung bedroht sind. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen teilweise oder ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Änderungsantrag 8 Erwägung 7 a (neu) (7a) Nach Angaben von Eurofound haben mehr als 3 Millionen Menschen ihre Vollzeiterwerbstätigkeit aufgegeben, weil sie nicht auf Betreuungs- oder Pflegeeinrichtungen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zurückgreifen können. Änderungsantrag 9 Erwägung 7 b (neu) (7b) Kinder sollten ein Recht auf hochwertige, erschwingliche frühkindliche Bildung und Betreuung haben. PE v /33 AD\ docx

9 Änderungsantrag 10 Erwägung 8 (8) Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. (8) Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. Es gibt auf Unionsebene keine harmonisierten Rechtsvorschriften über Vaterschaftsurlaub oder Urlaub zur Pflege kranker oder pflegebedürftiger Angehöriger, mit Ausnahme des Rechts auf Arbeitsfreistellung im Fall höherer Gewalt. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so unausgewogen bzw. unzureichend, dass sie das Wachstum verlangsamt, zu einer Abkehr von den Zielen der sozialen Inklusion führt, das Armutsrisiko für Frauen insbesondere im Alter steigert und die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub, hinlängliche Anreize für Männer, einen solchen Urlaub in Anspruch zu nehmen, oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung und ihre soziale, wirtschaftliche und berufliche Emanzipation bleibt. AD\ docx 9/33 PE v03-00

10 Änderungsantrag 11 Erwägung 8 a (neu) (8a) Eltern und andere Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten sollten ein Recht auf angemessene Freistellungsund flexible Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten haben. Frauen und Männer sollten gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten haben, damit sie diesen Pflichten nachkommen können und darin bestärkt werden, diese auf ausgewogene Weise zu nutzen. Änderungsantrag 12 Erwägung 9 a (neu) (9a) Es ist wichtig, Beruf, Privat- und Familienleben gemäß einem umfassenden Konzept in Einklang zu bringen, das legislative und nichtlegislative Maßnahmen einschließlich wirksamer Anreize und Maßnahmen wie beispielsweise Steuergutschriften für Kinderbetreuung und für die Unterstützung pflegebedürftiger Personen umfasst. Änderungsantrag 13 Erwägung 9 b (neu) (9b) Die Sozialpartner sollten bei der Konzeption und Umsetzung der PE v /33 AD\ docx

11 Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik gemäß den nationalen Verfahren angehört werden. Sie sollten darin bestärkt werden, Kollektivverträge über sie betreffende Fragen auszuhandeln und zu schließen, und zwar unter Wahrung ihrer Autonomie und ihres Rechts auf Kollektivmaßnahmen. Änderungsantrag 14 Erwägung 10 (10) Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. (10) Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. In der vorgeschlagenen Richtlinie sollte nichts dahingehend ausgelegt werden, dass bereits gemäß dieser Richtlinie bestehende Rechte beschnitten werden. Änderungsantrag 15 Erwägung 11 (11) Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf (11) Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt, wobei zugleich nationale Bestimmungen berücksichtigt werden, die Urlaubs- und flexible Arbeitsregelungen betreffen und AD\ docx 11/33 PE v03-00

12 Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren. den Anforderungen dieser Richtlinie entsprechen, und Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern wird die Möglichkeit eingeräumt, die einschlägigen besonderen Modalitäten festzulegen. Diese Richtlinie berücksichtigt uneingeschränkt die Freiheit und die Präferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Familien bei ihrer Lebensgestaltung und sieht für sie keinerlei Verpflichtung vor, die vorgesehenen Ansprüche zu nutzen. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union sowie zur Erreichung eines einen angemessenen Lebensstandards für Arbeitnehmer und ihre Familien beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren, obgleich es für individuelle und nationale Entscheidungen großen Spielraum gibt. Änderungsantrag 16 Erwägung 12 (12) Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit oder befristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein (12) Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit, befristet oder unbefristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein PE v /33 AD\ docx

13 Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen. Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen. Änderungsantrag 17 Erwägung 12 a (neu) (12a) In der Richtlinie wird der Schwerpunkt auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gelegt, ohne dass dabei auf prekäre und atypische Beschäftigungsformen zurückgegriffen werden soll. Änderungsantrag 18 Erwägung 12 b (neu) (12b) Mit der vorliegenden Richtlinie sollen die Bestimmungen über die Zulässigkeit und Rechtssicherheit von Normen für die Gewährung von Elternurlaub für Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder einer schweren Langzeiterkrankung verbessert und gestärkt werden, insbesondere um zu verhindern, dass es bei der Gewährung von Urlaub für die betreffenden Altersgruppen, der über die geltenden Bestimmungen hinausgeht, bei der Einführung von Gutscheinen oder bei Sonderbeiträgen zur Deckung der Kosten für Kinderbetreuung zu willkürlicher Behandlung kommt; AD\ docx 13/33 PE v03-00

14 Änderungsantrag 19 Erwägung 13 (13) Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter das Recht erhalten, anlässlich der Geburt eines Kindes Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen. (13) Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollte der zweite Elternteil das Recht erhalten, anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes auf Antrag Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht oder die Beschäftigungsdauer oder die Art des Vertrags mit dem Arbeitgeber keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen. Änderungsantrag 20 Erwägung 14 (14) Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. (14) Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um eine frühe tiefe Bindung zu dem Kind zu fördern und den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. PE v /33 AD\ docx

15 Änderungsantrag 21 Erwägung 15 (15) Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung begründen. Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil insbesondere Väter einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub (15) Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum dreizehnten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen können. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung schriftlich begründen. Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil insbesondere Väter einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern (Alleinerziehende, Eltern von Kindern mit Behinderungen oder schweren Krankheiten) angepasst werden sollten. AD\ docx 15/33 PE v03-00

16 nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern angepasst werden sollten. Änderungsantrag 22 Erwägung 16 (16) Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung zu verständigen. (16) Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung verständigen. Änderungsantrag 23 Erwägung 18 (18) Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben. (18) Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben. PE v /33 AD\ docx

17 Änderungsantrag 24 Erwägung 19 (19) Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insbesondere Männer mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte mindestens dem Betrag entsprechen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren. (19) Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insbesondere Männer mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte angemessen sein und nicht unterhalb des Betrags liegen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren. Änderungsantrag 25 Erwägung 21 (21) Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte (21) Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten die Arbeitgeber ihnen die Möglichkeit geben, ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und ihre Präferenz anzupassen. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren, ohne jedoch dabei dieses Recht zu missbrauchen. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der AD\ docx 17/33 PE v03-00

18 Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert. Arbeitgeber gerecht zu werden und um diesbezüglich für einen fairen Ausgleich zu sorgen, sollten die Mitgliedstaaten eine zeitliche Befristung für Teilzeitbeschäftigung festlegen und andere Arten von flexiblen Arbeitsbedingungen bevorzugen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich in der Tat eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes oder im Falle anderer familiärer Verpflichtungen weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert. Änderungsantrag 26 Erwägung 23 (23) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt (23) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung, Sanktionen oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt PE v /33 AD\ docx

19 sein. sein. Die Inanspruchnahme des Rechts auf Urlaub oder auf flexible Arbeitsregelungen sollte sich nicht nachteilig auf das Beschäftigungsniveau oder andere Arbeitsbedingungen auswirken. Änderungsantrag 27 Erwägung 24 (24) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen. (24) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung, Druck und Mobbing sowie sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen. Änderungsantrag 28 Artikel 1 Absatz 1 Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen und die Behandlung am Arbeitsplatz dadurch zu erreichen, dass berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen die Vereinbarkeit Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen und die Behandlung am Arbeitsplatz mit Blick auf soziale Belange und Entgelt dadurch zu erreichen, dass berufstätigen Eltern und AD\ docx 19/33 PE v03-00

20 von Beruf und Privatleben erleichtert wird. pflegenden Angehörigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert wird. Änderungsantrag 29 Artikel 2 Absatz 1 Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Änderungsantrag 30 Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a a) Vaterschaftsurlaub die Arbeitsfreistellung für Väter anlässlich der Geburt ihres Kindes; a) Vaterschaftsurlaub die bezahlte Arbeitsfreistellung für den zweiten Elternteil anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes; Änderungsantrag 31 Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b b) Elternurlaub die Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes; b) Elternurlaub die bezahlte Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes; PE v /33 AD\ docx

21 Änderungsantrag 32 Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f a (neu) fa) alleinerziehender Elternteil eine Person, die weder verheiratet ist, noch in einer Partnerschaft nach nationalem Recht lebt, und die die alleinige elterliche Verantwortung für das Kind trägt. Änderungsantrag 33 Artikel 4 Absatz 1 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter anlässlich der Geburt eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben. 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der zweite Elternteil anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes Anspruch auf mindestens vierzehn Arbeitstage bzw. bei mehrfacher Geburt oder Adoption verbindlichen Anspruch auf mindestens fünfzehn Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub hat. Änderungsantrag 34 Artikel 4 Absatz 2 a (neu) 2a. Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 wird unabhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer des zweiten Elternteils und der Art des Beschäftigungsvertrags gewährt. AD\ docx 21/33 PE v03-00

22 Änderungsantrag 35 Artikel 5 Absatz 1 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter mindestens zwölf Jahre erreicht. 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens sechs Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter mindestens dreizehn Jahre erreicht. Änderungsantrag 36 Artikel 5 Absatz 1 Unterabsatz 1 a (neu) Die Dauer des Elternurlaubs für alleinerziehende Eltern wird verdoppelt. Änderungsantrag 37 Artikel 5 Absatz 2 2. Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind. 2. Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind. Die Dauer des Elternurlaubs für die Eltern, die ein Kind mit Behinderung oder mit einer schweren Erkrankung betreuen, wird verdoppelt. PE v /33 AD\ docx

23 Änderungsantrag 38 Artikel 5 Absatz 4 4. Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal ein Jahr betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates 21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen. 21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom , S. 43). 4. Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal neun Monate betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates 21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge verbindlich zu berücksichtigen. 21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom , S. 43). Änderungsantrag 39 Artikel 5 Absatz 5 a (neu) 5a. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit. AD\ docx 23/33 PE v03-00

24 Änderungsantrag 40 Artikel 5 Absatz 7 7. Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung und Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder Langzeiterkrankung angepasst werden müssen. 7. Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs für die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung, Alleinerziehenden und Eltern von Kindern mit einer Behinderung, schweren Erkrankung oder Langzeiterkrankung ausgeweitet werden müssen. Insbesondere für Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder einer schweren Krankheit wie von den nationalen Gesundheitsbehörden bescheinigt wird die Ablehnung eines Antrags auf Elternurlaub verboten. Änderungsantrag 41 Artikel 6 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht werden. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens sieben Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bezahlten Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch wird von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht. PE v /33 AD\ docx

25 Änderungsantrag 42 Artikel 6 a (neu) Artikel 6a Urlaub für Mütter und den zweiten Elternteil im Falle einer Behinderung Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Dauer der in dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaubsarten um mindestens 50 % verlängert werden kann, wenn die Mutter oder der zweite Elternteil eine Behinderung hat. Änderungsantrag 43 Artikel 7 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitsfreistellung im Falle höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen haben, wenn eine Erkrankung oder ein Unfall ihre unmittelbare Anwesenheit erfordern. Die Mitgliedstaaten können das Recht auf Arbeitsfreistellung wegen höherer Gewalt auf eine bestimmte Zeitspanne pro Jahr oder pro Fall oder beides beschränken. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitsfreistellung im Falle höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen haben, wenn eine Erkrankung oder ein Unfall ihre unmittelbare Anwesenheit erfordern. Die Mitgliedstaaten können das Recht auf Arbeitsfreistellung wegen höherer Gewalt von der Vorlage von Nachweisen abhängig machen, die sie für angemessen halten. AD\ docx 25/33 PE v03-00

26 Änderungsantrag 44 Artikel 8 Absatz 1 Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung erhalten, die mindestens gleich hoch ist wie das Krankengeld. Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung, eine Steuergutschrift oder eine angemessene Vergütung erhalten, die nicht geringer als der Betrag des Krankengelds ist. Änderungsantrag 45 Artikel 9 Absatz 1 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zwölf, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungsund Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten. 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von dreizehn, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungsund Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten. PE v /33 AD\ docx

27 Änderungsantrag 46 Artikel 9 Absatz 2 2. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags begründen. 2. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 schriftlich unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen. Änderungsantrag 47 Artikel 9 Absatz 3 3. Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und zu beantworten. 3. Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Außerdem wird ein Übergangsschutzzeitraum nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz vorgesehen werden, damit die betreffende Person leichter und wirksamer ins Berufsleben zurückkehren kann, wobei zu berücksichtigen ist, dass in diesem Schutzzeitraum die Nutzung der neuen Technologien zur Beschleunigung einer nachhaltigen, aber wirksamen und reibungslosen Rückkehr beitragen könnte. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster bei gleichem Beschäftigungsniveau zurückzukehren. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen. AD\ docx 27/33 PE v03-00

28 Änderungsantrag 48 Artikel 11 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9. Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Diskriminierung und der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9. Änderungsantrag 49 Artikel 12 Absatz 2 2. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber muss diese Gründe schriftlich darlegen. 2. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt, haben ein Recht darauf, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gründe zeitnah schriftlich darzulegen. Änderungsantrag 50 Artikel 13 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Die Mitgliedstaaten legen Regeln für PE v /33 AD\ docx

29 Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen. Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen angewendet werden. Änderungsantrag 51 Artikel 14 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich Arbeitnehmervertreter, vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie im Unternehmen Beschwerde eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie im Unternehmen Beschwerde eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen. Änderungsantrag 52 Artikel 15 Absatz 1 Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG bezeichnete Stelle oder die Unbeschadet der Zuständigkeiten der Arbeitsaufsichtsbehörden und anderer Stellen wie beispielsweise AD\ docx 29/33 PE v03-00